Chapitre II – MODALITÉS D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL7
9.Salarié.e.s en horaire collectif7
10.Salarié·es en aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail9
TITRE III – MISSIONS ET DÉPLACEMENTS11
11.Définition mission11
12.Ordre de mission11
13.Frais de déplacement11
14.Temps de travail effectif et décompte11
15.Cas spécifiques12
TITRE IV – AUTRES DISPOSITIONS13
16.Prise en charge Abonnement transport domicile-travail13
17.Prise en charge Mutuelle13
18.Plan d’Epargne Entreprise13
TITRE V - DATE D’APPLICATION ET DURÉE14
19.Formalités, dépôts14
20.Modification14
21.Entrée en vigueur et durée14
PREAMBULE
La présente charte résulte d’une volonté de la direction et de l'ensemble du personnel d’adapter les pratiques existantes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur tout en répondant à la diversité des situations présentes dans l’entreprise.
Les parties affirment leur volonté d’améliorer et sauvegarder la santé et l’équilibre vie privée et vie professionnelle du personnel tout en préservant la compétitivité de l’entreprise et sa pérennité.
L’effectif de l’entreprise KIBLOS est inférieur à onze salarié·es et ne l’assujettit pas à une obligation de négociation collective encadrée par la loi. La mise en place d’une charte dans le cadre d’une concertation collective constitue une phase d’expérimentation de l’organisation du cadre de travail pour une durée d’un an et fera l’objet d’une évaluation régulière.
L’entreprise KIBLOS dépend de la Convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant - Annexe IV Producteurs ou diffuseurs de spectacles en tournée.
La présente charte a été communiquée à l’ensemble des salarié·es présent·es au sein de l’entreprise KIBLOS et une concertation collective s’est tenue le 15/12/2025.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
La présente charte, conclue en concertation avec le personnel salarié et conformément aux dispositions du Code du travail, s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise KIBLOS.
Durée et prise d’effet La présente charte est conclue pour une durée déterminée et à titre d’expérimentation. Elle prend effet à compter du 1er janvier 2026 et se terminera le 31 décembre 2026.
Cette charte fera l’objet d’une évaluation régulière en concertation avec le personnel salarié afin de prévoir les ajustements nécessaires. Elle pourra donc être révisée en cas de nouvelles dispositions légales relatives à la durée du travail ou de décisions d’aménagement issues de la concertation collective.
Un suivi de l'application de la présente charte sera organisé au moins une fois par an.
L’ensemble du personnel salarié de l’entreprise KIBLOS sera sollicité un an après l’entrée en vigueur de la présente charte afin de dresser un bilan de son application.
Information du personnel salarié La communication de la présente charte auprès du personnel salarié se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par affichage et diffusion via le système d’information interne.
La charte sera remise à à tout·e salarié·e entrant dans l’entreprise et son contrat stipulera que son acceptation en fait partie intégrante.
TITRE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Chapitre I – DISPOSITIONS COMMUNES
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le·la salarié·e est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
1.1 Temps de trajet (hors tournée) Conformément à l'article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif.
Toutefois, sur demande de la direction, lorsque le temps total de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel (hors tournée) dépasse 2 heures, une récupération en temps peut être accordée dans les conditions suivantes :
Seule la part du temps de trajet excédant 2 heures ouvre droit à récupération, à hauteur de 50 % de sa durée réelle.
Les deux premières heures de trajet ne donnent lieu à aucune récupération.Le seuil de 2 heures s’apprécie par mission, sur la base du temps total de déplacement (aller et retour confondus), y compris lorsque ce déplacement est réparti sur plusieurs jours. Le temps de déplacement n’est pas apprécié trajet par trajet ni jour par jour.
La base retenue pour évaluer la durée du trajet est celle du trajet le plus court proposé par l’entreprise.
La part du temps de trajet coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire et n’ouvre pas droit à récupération.
La récupération accordée prend la forme d’un repos équivalent en temps, à prendre dans le mois qui suit la réalisation du déplacement, selon des modalités validées par la direction et compatibles avec les nécessités de service.
Cette modalité de récupération, non prévue par la Convention collective nationale des entreprises du spectacle vivant, constitue une mesure interne plus favorable mise en place par l’entreprise et ne constitue pas un droit acquis.
1.2 Trajets liés à la tournée (production, diffusion) La Convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant apporte des précisions sur les dispositions spécifiques à la tournée. Les déplacements des salarié·es du secteur sont inhérents à l'activité de création, de production et de diffusion de spectacles. De ce fait, il est d'usage que le lieu de travail varie.
Dans ce cadre, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif :- Concernant les dates isolées : le déplacement du domicile du·de la salarié·e au lieu de diffusion du spectacle (art. 4.1 Titre 4 annexe IV) ;- le temps de trajet pour se rendre au point de départ et d’arrivée de la tournée (art. 4.1 Titre 4 annexe IV).
Pour tenir compte des sujétions que représentent ces temps de déplacement inhérents à l'activité du secteur couvert par l’annexe IV, les rémunérations minimales conventionnelles de la présente annexe tiennent compte de ces éléments et les englobent.
Toutefois, dans une logique d’amélioration des conditions de travail et à titre de mesure interne plus favorable, lorsque des contraintes de déplacement liées à la tournée ne peuvent raisonnablement être intégrées dans la planification hebdomadaire habituelle des salarié·es, la direction peut accorder une récupération en temps.
Cette récupération constitue une contrepartie organisationnelle, sans requalification du temps de trajet en temps de travail effectif. Elle n’entre pas dans le calcul de la durée légale du travail, ne génère pas d’heures supplémentaires et ne s’impute pas sur les contingents légaux ou conventionnels.
La récupération accordée est mise en œuvre selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article 1.1 et doit être prise dans le mois qui suit la réalisation du déplacement, dans le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Durée hebdomadaire
Il est rappelé que la durée collective du travail est fixée à 35 heures en moyenne de travail effectif hebdomadaire.
La semaine civile s'écoule du lundi matin à 0 heure au dimanche soir 24 heures. La journée de travail s'écoule de 0 heure à 24 heures.
Durée journalière et hebdomadaire maximale
La durée quotidienne de travail effectif par salarié·e ne peut excéder 10 heures, sauf :
En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;
En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret.
La durée hebdomadaire de travail effectif par salarié·e ne peut excéder :
48 heures
ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Ces durées maximales journalière et hebdomadaire constituent des limites maximales et ne sauraient être considérées comme des durées habituelles de travail (art. L. 3121-20 et L. 3121-22).
Repos quotidien et hebdomadaire
Chaque salarié·e bénéficie d'au moins un jour de repos par semaine. Le repos hebdomadaire se décompose de la manière suivante : – 24 heures consécutives – 11 heures de repos quotidien.
L’intervalle entre 2 repos hebdomadaires ne peut pas excéder 6 jours calendaires.
Le repos hebdomadaire est, en règle générale, fixe. Dans le cas où le repos hebdomadaire serait mobile, il serait obligatoire pour l'employeur de le planifier définitivement au moins 3 semaines à l'avance, pour respecter un équilibre entre travail et repos, travail et vie privée.
Conformément à l'article L. 3132-12 du code du travail, le.la salarié.e peut être amené à travailler le dimanche.
Journée de solidarité
La journée de solidarité a été instituée en 2004 pour financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte pour l’ensemble du personnel de l’entreprise KIBLOS.
La journée de solidarité prend la forme d’un jour de travail supplémentaire dans l’année.
Le travail accompli dans le cadre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération, conformément à l’article L. 3133-8 du Code du travail :
pour les salarié·es mensualisé·es à temps complet, dans la limite de sept heures ;
pour les salarié·es à temps partiel, la limite de sept heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.
Les heures travaillées durant la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires (ou complémentaires).
Heures supplémentaires
6.1 Définition Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente (période de référence). Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur de remplacement (RCR) équivalent.
Elles se décomptent par principe du lundi 0h au dimanche 24h dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-29 du Code du travail ou, le cas échéant, à l’issue de la période de référence.
Les jours de congés payés sont pris en compte dans le calcul de la durée légale hebdomadaire.
6.2 Personnel concerné Les salarié·es qui sont soumis·es à un décompte horaire du temps de travail peuvent être amenés à exécuter des heures supplémentaires, uniquement à la demande de la direction.
6.3 Contingent annuel en horaire collectif Conformément à la Convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant, le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié·e et par an est fixé à 220 heures pour un même employeur. En cas de dépassement du contingent, le.la salarié.e bénéficie d’une contrepartie obligatoire en repos (COR) prise dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
Les dispositions fixées dans l’Annexe IV étendent au personnel en tournée (production, diffusion) ce contingent à un maximum de 250 heures.
Cette disposition concerne les salarié·es qui ne bénéficient pas d'un aménagement du temps de travail.
6.4 Modalités de décompte Les heures supplémentaires ne peuvent être faites qu’à la demande expresse et préalable de la direction et avec sa validation écrite. Les heures supplémentaires peuvent être justifiées si la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches validées en amont par la direction. Le délai de prévenance est a minima de 7 jours calendaires.
Les heures supplémentaires sont décomptées au taux majoré de 25 % de la 36e à la 43e heure et au taux de 50 % à compter de la 44e heure.
6.5 Repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires (RCR) Conformément aux dispositions du Code du travail, un accord d’entreprise ou d'établissement peut prévoir le remplacement total ou partiel du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur de remplacement équivalent.
Cette disposition concerne les heures supplémentaires effectuées dans le contingent défini au 6.3 et effectuées par les salarié.e.s en CDI et en l’absence d’opposition de cette clause dans leur contrat.
Les heures supplémentaires donnent lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent (au taux majoré), c'est-à-dire que leur paiement est remplacé intégralement par un repos compensateur. Conformément à l’article L3121-30 du Code du Travail, les heures supplémentaires ayant donné lieu à une compensation intégrale en repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les repos compensateurs de remplacement pourront être posés par heures, par demi-journée ou par journée après validation de la direction, dans un délai de deux mois après leur acquisition et au plus tard le 31 décembre de l’année civile en cours.
L'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée, mois par mois, par la remise d'un document annexé au bulletin de paie.
Congés payés
7.1 Acquisition des congés payés Conformément aux dispositions de l’article L.3141-3 et suivants du Code du travail, le personnel salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour un droit annuel complet.
Le·la salarié·e à temps partiel a les mêmes droits que le·la salarié·e à temps complet.
Pendant les congés, l’employeur verse au·à la salarié·e une indemnité de congés payés.
7.2 Période de référence La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
7.3 Prise des congés Les demandes de congés sont à effectuer par écrit auprès de la direction qui évalue la continuité de service avant validation, au moins un mois en amont de la période de congés.
Les congés payés devront être soldés au 30 mai de chaque année civile.
Il est rappelé que le personnel doit poser :
à minima deux semaines de congés (12 jours ouvrables) pendant la période légale entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année,
une semaine de congés pendant les vacances de Noël (5 à 6 jours ouvrables hors jours fériés).
Le personnel peut librement utiliser les jours de congés restants en dehors de ces périodes
Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salarié.e.s qui justifient de contraintes géographiques ou familiales particulières.
7.4 Congés exceptionnels Les congés pour événements familiaux, pour enfant malade, de solidarité familiale ou autres congés sont accordés dans les conditions prévues par la loi.
Congés pour événements familiaux (non fractionnables) :
– mariage ou Pacs du·de la salarié·e: 5 jours ; – mariage d'un enfant : 1 jour ; – naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ; – décès du conjoint, du concubin notoire, d'un enfant, du père ou de la mère : 5 jours ; – décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère et d'une sœur : 3 jours ; – annonce de la survenue d'un handicap d'un enfant : 2 jours
Congé pour enfant malade de moins de 16 ans :
– 3 jours maximum par an – porté à 5 jours si l'enfant concerné de moins d’un an ou si charge d’au moins trois enfants de moins de 16 ans.
Congé de solidarité familiale :
– concerne le·la salarié·e dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable : durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.
Autres congés :
– sur présentation de la convocation, 1 jour : jury, témoignage en justice ou convocation par un service public, une autorité civile ou judiciaire. – sur présentation d’un justificatif, 0,5 jour : accompagnement d’un enfant de moins de 12 ans le jour de la rentrée scolaire, présence à un événement social, politique ou religieux, rendez-vous médical pour un animal appartenant au·à la salarié·e.
Télétravail
Les dispositions relatives au télétravail sont définies dans la Charte du télétravail.
Chapitre II – MODALITÉS D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Salarié.e.s en horaire collectif
9.1 Personnel concerné Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié en CDI, CDD, à temps complet et à temps partiel, à l’exception du personnel salarié qui a conclu un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail.
Le présent aménagement s’applique également aux stagiaires et alternants qui intègrent l’entreprise temporairement, excepté les articles 9.3.5 et 9.3.6. 9.2 Durée du travail de référence La durée du travail des salarié·es non-cadres est fixée à 35 heures par semaine pour un temps complet, réparties du lundi au vendredi selon les horaires collectifs applicables au sein de l’entreprise.
9.3 Aménagement de la journée de travail
9.3.1 Horaire collectif Les horaires collectifs applicables dans l’entreprise sont de 9h à 13h et 14h à 17h. En aucune manière la durée de travail effectif d'une journée ne peut excéder 9 heures, sauf demande expresse de la direction.
9.3.2 Plages fixes Les plages fixes couvrent les temps de présence obligatoire pendant lesquels tous les salarié·es concerné·es par les horaires variables doivent être à leur poste, en présentiel ou en télétravail, lorsqu’ils ne sont pas en mission. Elles sont fixées de 9h30 à 11h30 et de 14h30 à 16h.
9.3.3 Plages mobiles Les plages mobiles couvrent les périodes où le personnel peut déterminer son heure d'arrivée avant une plage fixe et son heure de sortie après une plage fixe.
Elles sont fixées entre 8h et 9h30 et 16h et 19h.
9.3.4 Pause méridienne Chaque salarié·e doit cependant respecter une interruption d’au moins une heure pour déjeuner, pendant la plage mobile de milieu de journée qui est fixée entre 11h30 et 14h30.
En cas d’obligation professionnelle, si le·la salarié·e ne peut pas prendre sa pause méridienne sur la plage mobile, il·elle est autorisé·e, de façon exceptionnelle, à prendre sa pause en dehors du temps de pause méridienne sur validation de la direction.
9.3.5 Variation des horaires L’existence d’un système d’horaires variables permet au personnel d’organiser son temps de travail en bénéficiant de souplesse quant à ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages dites « mobiles », tout en étant obligatoirement présent sur les plages dites « fixes », et sous réserve du respect de la durée maximale de travail journalière fixée par la présente charte.
L'utilisation des plages « mobiles » pour chaque salarié·e bénéficiaire peut conduire à une variation de l'horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé. Cette possibilité s'inscrit dans le respect des dispositions définies à la présente charte.
Le système d’horaires variables ne déroge pas au principe selon lequel les heures supplémentaires sont les heures effectuées à la demande ou avec l’accord express de la direction.
En dehors d’une demande de la direction, le personnel salarié est autorisé à faire varier ses horaires journaliers conformément au respect des plages fixes, mobiles et de la pause méridienne, sans toutefois dépasser :
Salarié·es à temps complet
une durée effective de travail de 9h par journée
une durée effective de travail de 42h hebdomadaires, dans la limite de 2 semaines consécutives.
Salarié·es à temps partiel
une durée effective de travail de 9h par journée
une durée effective de travail ne dépassant pas 110% de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat, dans la limite de 2 semaines consécutives.
Le fonctionnement d’un régime d’horaires variables impose au personnel qui bénéficie de souplesse dans la gestion de ses horaires de travail de procéder à l’enregistrement précis des heures de début et de fin de chaque période de travail, et de respecter les limites de report et de débit d’heures autorisées par la présente charte.
9.3.6 Report d’heures En cas de dépassement à l’initiative du personnel salarié, il a l’obligation de récupérer les heures au-delà de la durée hebdomadaire de son temps de travail effectif.
Crédit d'heures : c'est le nombre d'heures effectué, selon le libre choix du·de la salarié·e, au-delà de l'horaire hebdomadaire de travail le concernant. Il ne peut excéder 7 heures par semaine.
Ce crédit peut être reporté et doit être récupéré sous forme d’heures, de demi-journée ou de journée de récupération dans le mois qui suit leur réalisation.
Les heures reportées sont sans effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires qui ne peuvent être accomplies que sur demande expresse de l’employeur. Les heures supplémentaires peuvent être justifiées si la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui incombent puis validées a posteriori par la direction.
Débit d'heures : c'est le nombre d'heures manquant en fin de semaine par rapport à l'horaire hebdomadaire de travail concernant le.la salarié.e. Il ne peut excéder 7 heures par semaine.
Ce débit peut être reporté dans le mois qui suit leur réalisation.
Tout crédit ou débit d’heures doit être soldé avant le 31 décembre de l’année en cours.
9.4 Contrôle de la durée du travail L’enregistrement et le décompte du temps de travail est assuré par chaque salarié·e via des outils partagés et validé par la direction chaque mois.
Salarié·es en aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail
10.1 Disposition La Convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant (Article 8-10 et suivants) ouvre la possibilité d'un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail. L'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail s'effectue dans la perspective de concilier les impératifs de l'activité des entreprises de spectacles, qui doivent respecter les rythmes de travail spécifiques liés notamment à la diffusion des spectacles, tout en facilitant les possibilités d'accès du personnel concerné à un temps de travail adapté à la charge de travail due aux variations de l'activité sur une période de référence.
10.2 Personnel concerné Le présent aménagement peut s’appliquer sur la base du volontariat au personnel salarié en contrats de plus de 6 mois à temps complet et CDI à temps complet conformément à la Convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant (Titre VIII).
Il concerne principalement les salarié·es avec des missions liées à l’exploitation de spectacles, notamment la production et la diffusion. Pour tout salarié·e concerné·e, un avenant au contrat de travail viendra préciser la possibilité de mettre en oeuvre cet aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail.
10.3 Durée du travail de référence La période de référence relative à l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail est fixée du 1er septembre au 31 août, soit 12 mois, afin de tenir compte des spécificités des activités de spectacles en tournée.
10.4 Principes de fonctionnement des horaires variables L'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail permet de faire varier l'horaire moyen autour de la durée légale hebdomadaire du travail, de telle sorte que les horaires effectués au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement pour aboutir à une moyenne hebdomadaire de 35 heures durant la période de référence déterminée, arrêtée ici à 1 584 heures augmentées de la journée de solidarité de 7 heures.
En cas de contrat de travail d'une durée inférieure à 12 mois, le nombre d'heures de travail sera déterminé de la manière suivante : (35 heures × nombre de semaines travaillées) – (nombre d'heures de congés pris) – (7 heures par jour férié chômé).
Les dépassements de la durée légale hebdomadaire sont compensés par des périodes de plus faible activité au cours desquelles la durée du travail ne peut être inférieure à 14 heures par semaine.
10.5 Lissage des rémunérations La rémunération servie mensuellement ne varie pas en fonction du volume horaire correspondant à la durée hebdomadaire moyenne retenue et elle est indépendante de l'horaire réellement accompli au cours du mois ; elle est donc lissée. Il est convenu que la rémunération de chaque salarié·e concerné·e par l'aménagement du temps de travail sera calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel, pendant toute la période d'aménagement du temps de travail.
Les absences, lorsqu'elles sont rémunérées, sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue sur salaire évaluée sur la base de la durée du travail qui aurait dû être accomplie par le.la salarié.e durant cette absence.
10.6 Planification Le programme indicatif de l'aménagement du temps de travail doit être communiqué au·à la salarié·e par écrit au moins 3 semaines avant le début de sa mise en oeuvre. En l’absence de comité social et économique, il sera soumis pour avis au conseiller conventionnel des salarié·es choisi par le·la salarié·e, lequel devra rendre un avis dans un délai de 15 jours à compter de la remise au·à la salarié·e du programme indicatif.
Le programme indicatif ne pourra être modifié, sauf cas indépendant de la volonté de l'employeur. On entend par « cas indépendant de la volonté de l'employeur » toute situation imprévisible et qui rend impossible l'activité de production et d'exploitation des spectacles de l'entreprise. Toutefois, il pourra être dérogé à ce principe deux fois durant la période de référence, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
10.7 Contrôle de la durée du travail L’enregistrement et le décompte du temps de travail est assuré par chaque salarié·e via des outils partagés et validé par la direction chaque mois.
10.8 Bilan de fin de période de référence Chaque situation individuelle est vérifiée à la fin de la période de référence et donnera lieu, le cas échéant, à une régularisation de salaire.
Les dépassements de la durée annuelle de 1 584 heures augmentées de la journée de solidarité de 7 heures, ou de la durée de 35 heures en moyenne sur la période de référence ne remettent pas en cause le principe de l'aménagement pluri-hebdomadaire.
10.9 Régularisation de fin de période de référence Les dépassements de la durée annuelle de 1 584 heures augmentées de la journée de solidarité de 7 heures, ou de la durée de 35 heures en moyenne sur la période de référence ne remettent pas en cause le principe de l'aménagement pluri-hebdomadaire. Ces dépassements constitueront des heures supplémentaires rémunérées à un taux majoré dans les conditions suivantes : – de la 1ère heure supplémentaire à la 45ème heure : majoration de 25 % ; – de la 46ème heure à la 90ème heure : majoration de 35 % ; – à partir de la 91ème heure : majoration de 50 %. TITRE III – MISSIONS ET DÉPLACEMENTS
Définition mission
Une mission se caractérise par le fait que le·la salarié·e exerce temporairement son activité professionnelle en dehors de son lieu de travail habituel à la demande de l’employeur.
La validation préalable de l’ordre de mission fixe la nature de cette activité extérieure et doit être dissociée du télétravail.
Ordre de mission
L’ordre de mission est considéré comme un avenant au contrat de travail du·de la salarié·e. Il atteste du caractère professionnel du déplacement et garantit la couverture sociale du·de la salarié·e en cas d’accident du travail.
L’ordre de mission validé par la direction justifie la prise en charge des frais professionnels.
Frais de déplacement
Un déplacement, souvent nécessaire à la réalisation de la mission, s’effectue dans l’intérêt de l’entreprise et pendant le temps de travail.
Sur présentation d’un ordre de mission, le·la salarié·e bénéficie de la prise en charge de ses frais de déplacement selon les barèmes en vigueur.
Temps de travail effectif et décompte
Les missions validées par la direction sont considérées comme du temps de travail effectif pendant tout le temps où le·la salarié·e est à la disposition de l’employeur, sauf dispositions contraires exposées à l’article 1 du Titre II.
Cas spécifiques
15.1 Mission de production/diffusion pour les compagnies Les missions liées à l’exploitation des spectacles des compagnies (les clientes de l’entreprise) sont planifiées et décomptées comme temps de travail effectif pour la durée de la mise à disposition du·de la salarié·e auprès du client, sauf dispositions contraires exposées à l’article 1 de la présente.
Les frais de déplacement sont pris en charge par le client.
15.2 Festival d’Avignon Le festival d’Avignon est un événement majeur et incontournable de la scène artistique française. La présence de compagnies (clientes) pour l’exploitation de leurs spectacles est régulière.
Le temps de travail étant fluctuant sur cette mission, il est proposé un décompte forfaitaire par semaine assorti d’une planification prévisionnelle du temps de travail dans la limite du temps de travail effectif hebdomadaire du·de la salarié·e.
Les frais de déplacement sont intégralement pris en charge par l’entreprise.
Une prime spécifique est accordée pour cette mission afin de compenser la non-continuité des journées sur la période.
15.3 Participation volontaire à des événements professionnels ou des spectacles En dehors des missions validées par la direction, toute participation volontaire :
- à des événements professionnels est tolérée sur le temps effectif de travail dans la limite de 2 participations par an. La journée de travail sera décomptée de façon forfaitaire, soit 7h en journée complète ou 3,5h en demi-journée.
Les frais de déplacement ainsi que les frais de repas et éventuellement d’hébergement sont pris en charge par l’entreprise.
- à des spectacles en soirée ne constituent pas une mission, ni du temps de travail effectif.
Les frais de déplacement ne sont pas pris en charge par l’entreprise.
L’achat du billet pourra être pris en charge par l’entreprise dans la limite d’un montant déterminé librement par la direction et valable pour toutes et tous les salarié·es en CDD de plus de 6 mois et en CDI.
15.4 Formation La formation du personnel constitue une mission. Cependant, il est admis un décompte forfaitaire du temps de travail effectif, temps de trajet inclus, soit pour une journée 7h et une demi-journée 3,5h.
Les frais de déplacement sont pris en charge par l’entreprise.
Le départ d’un·e salarié·e en formation doit faire l’objet d’un ordre de mission.
TITRE IV – AUTRES DISPOSITIONS
Prise en charge Abonnement transport domicile-travail
Tous les salarié·es du secteur privé, y compris celles et ceux travaillant à temps partiel et les stagiaires, qui prennent les transports publics pour se rendre sur leur lieu de travail bénéficient obligatoirement du remboursement partiel de ces frais.
Seules les cartes d'abonnement de transport public sont prises en charge par l'employeur. Elles peuvent être annuelles, mensuelles ou hebdomadaires.
La prise en charge s'effectue à hauteur de 50 % du tarif de 2e classe sur la base du trajet le plus court.
Les salarié·es à temps partiel effectuant moins qu'un mi-temps bénéficient d'une prise en charge en proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à un mi-temps.
Prise en charge Mutuelle
L'employeur doit faire bénéficier tout son personnel salarié, quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, d'une complémentaire santé d'entreprise. Cette couverture permet au·à la salarié·e de compléter ses remboursements de frais de santé en plus de la partie remboursée par la Sécurité sociale.
La couverture collective obligatoire doit remplir les conditions suivantes :
une participation financière de l'employeur au moins égale à 50 % de la cotisation (le reste à la charge du salarié)
un socle de garanties minimales (panier de soins minimum)
une obligation d’adhésion pour les salarié·es, sauf dans les cas où le·la salarié·e peut refuser la mutuelle sous réserve de fournir un justificatif.
Certain·es salarié·es peuvent être dispensé·es d'adhésion à leur demande et sans justificatif dans le cas d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) de moins de 3 mois, d’un contrat de mission de moins de 3 mois (intérimaires) ou d’un temps partiel (jusqu'à 15 heures par semaine).
L'entreprise KIBLOS est soumise à la Convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant et à l’accord de branche de 2008. Ses salarié·es bénéficient de la complémentaire santé entreprise mutualisée au sein de la branche et dont la gestion est confiée à Audiens - 74 rue Jean Bleuzen, 92170 Vanves.
La couverture des ayants droit du·de la salarié·e n'est pas obligatoire, mais l'employeur peut décider de les couvrir aussi.
Plan d’Epargne Entreprise
Dans une logique de partage de la valeur et de soutien au bien-être financier des salarié·es, l’entreprise met en place plusieurs dispositifs d’épargne salariale et retraite, notamment un Plan d’Épargne Interentreprises (PEI) et un Plan d’Épargne Retraite Collectif Interentreprises (PERECOLI), permettant à chacun·e de se constituer une épargne à moyen et long terme dans des conditions fiscalement avantageuses, avec un éventuel abondement de l’employeur.
L’entreprise s’engage à mettre à la disposition de l’ensemble des salarié·es les accords, règlements et notices relatifs à ces dispositifs, incluant les conditions d’éligibilité, les modalités d’alimentation, les règles de gestion et de placement, les durées de blocage, les cas de déblocage anticipé ainsi que les modalités de sortie. L’employeur informe collectivement tous les salarié·es de toute mise en place, modification ou révision d’un dispositif d’épargne salariale ou retraite, notamment en ce qui concerne les modalités d’abondement, les supports d’investissement ou les options de gestion. Ces documents et informations sont accessibles en permanence dans un espace dédié, mis à jour régulièrement et communiqué à l’ensemble du personnel, y compris aux salarié·es temporairement absent·es. L’entreprise procède au dépôt légal des accords et règlements auprès des autorités compétentes, conformément aux obligations prévues par le Code du travail, condition nécessaire pour garantir l’ouverture des avantages fiscaux et sociaux attachés à ces dispositifs. TITRE V - DATE D’APPLICATION ET DURÉE
Formalités, dépôts
Conformément aux prescriptions de l’article D.2232-2 du Code du travail, la présente charte a été : -Soumise pour avis à l’ensemble du personnel, le 18 décembre 2025 et pour laquelle un procès-verbal a été établi ; - Communiquée par voie dématérialisée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) à l’Inspecteur du travail dont dépend l’entreprise KIBLOS, le 18 décembre 2025; -Déposée en un exemplaire au Greffe du conseil de prud’hommes dont dépend l’entreprise KIBLOS, le 18 décembre 2025 ;
Un avis est affiché le même jour dans les lieux prévus à cet effet et comportant : l’intitulé des conventions et des accords applicables et les modalités d’accès et de consultation des textes pendant le temps de présence du personnel sur le lieu de travail.
Modification
Le renouvellement de la présente charte aura lieu dans les mêmes conditions à terme échu, conformément aux prescriptions de l’article L. 2222-5 du Code du travail. Une évaluation à l’issue de l’année de mise en place donnera lieu à son renouvellement en l’état ou à sa révision.
Entrée en vigueur et durée
La présente charte est conclue pour une durée déterminée d’un an, à titre d’expérimentation du cadre de travail, et s'appliquera pour la première fois à compter de l'exercice de l'année 2026, au 1er janvier pour prendre fin le 31 décembre 2026.
