dont le siège social se situe 53 Bd du Général Martial Valin 75015 PARIS.
Siret : 819.999.293.00049 Code NAF : 71.12B
Représentée par la Société KICKMAKER HOLDING, en qualité de Présidente, elle-même représentée par la société BC21, en qualité de Présidente, elle-même représentée par xxxxx XXXXXX en qualité de Gérant.
Ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,
ci-après désignée « la Société » D’une part,
Et
Les membres titulaires du Comité social et économique, non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :
Monsieur xxxxx XXXXXX
Monsieur xxxxx XXXXXX
Monsieur xxxxx XXXXXX
Madame xxxxx XXXXXX
Madame xxxxx XXXXXX
Monsieur xxxxx XXXXXX
Monsieur xxxxx XXXXXX
Madame xxxxx XXXXXX
ci-après désignés « les membres du CSE» D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
Préambule
Rappel de l’objectif du présent accord
La société KICKMAKER est une agence d’industrialisation de produits high-tech. Elle applique la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486).
Les parties ont la volonté de prévoir un cadre d’organisation du travail et des périodes d’absences pour congés payés, plus adapté aux besoins et aux contraintes liés à l’activité de l’entreprise, que les règles prévues par leur convention collective.
L’objectif étant de mettre en place une organisation permettant d’assurer une plus grande souplesse pour faire face aux contraintes de l’activité et de permettre à l’entreprise de maintenir sa compétitivité dans son secteur d’activité.
Il est prévu à ce titre :
D’actualiser les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise et de les organiser en fonction de la nature des postes de travail, du degré d’autonomie et de responsabilités des salariés,
D’aligner le cadre des congés payés à ces nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail
Le présent accord sera donc décomposé en 3 parties :
Partie 1 : le forfait annuel en jours
Partie 2 : les congés payés
Partie 3 : dispositions finales
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles applicables (convention de branche comprise) à l’entreprise ainsi qu’à toute pratique, accord ou usage antérieur, portant sur le même objet.
Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :
Champ d’application :
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés et des établissements, actuels et futurs, de la société KICKMAKER SAS.
PARTIE 1 : LE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Principes
La Convention individuelle de forfait en jours sur l’année conduit à décompter le temps de travail effectif par jour dans la limite d’un plafond annuel. Les règles relatives au décompte horaire de la durée du travail ne s’appliquent pas dans le cadre de ce forfait.
Les salariés au forfait en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions avec une grande flexibilité dans l’organisation de leur emploi du temps et dans la prise de leurs jours de congés et de repos, en intégrant les besoins de l’organisation collective du travail dans le cadre d’un dialogue régulier avec la direction et dans le respect de la règlementation relative à la prise des congés payés et des repos obligatoires.
Les jours travaillés au sein de l’entreprise sont habituellement du lundi au vendredi pour l’ensemble des salariés quel que soit leur statut. En tout état de cause, afin de respecter le repos hebdomadaire obligatoire, les salariés ne pourront en aucune manière travailler plus de 6 jours consécutifs.
Salariés concernés
Sont concernés par les dispositions du présent accord :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du programme ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
les salariés, cadres ou non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Tout salarié répondant à la définition précitée est concerné et peut conclure une convention individuelle de forfait en jours, quel que soit sa classification professionnelle ou sa rémunération.
Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année
La mise en place de forfaits annuels en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui peut faire l’objet soit d’une stipulation dans le contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail.
La convention individuelle énumèrera notamment :
La fonction et la qualification du salarié justifiant le recours au forfait en jours sur l’année ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La période de référence
La rémunération forfaitaire correspondante.
Période de référence
La période de référence servant d’appréciation au forfait annuel en jours s’étend sur 12 mois consécutifs, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à la période de référence précitée, la période de référence sera égale à la durée de leur contrat et le nombre de jours de forfait calculé prorata temporis.
Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail maximum du personnel visé à l’article 2 est de 218 jours de travail dans l’année (217 jours augmentés de la journée de solidarité et pour un droit à congés payés complet).
Pour un salarié ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congé payé, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.
A contrario, les jours de congés pour ancienneté diminuent le plafond de jours travaillés. A titre d’exemple, un salarié ayant 6 ans d’ancienneté, bénéficie d’1 jour de congé pour ancienneté de sorte qu’il devra travailler 217 jours sur l’année, y inclus la journée de solidarité.
Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Jours de repos
Détermination du nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos annuels découlant de l’application du forfait annuel en jours varie d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés et du nombre de jours de congés acquis ou encore des jours de congés pour ancienneté qui pourraient être acquis.
Les jours de repos s’apprécient sur une base annuelle et se calculent au prorata du temps de présence effectif au cours de chaque période annuelle de décompte visée à l’article 4.
A titre d’exemple, pour l’année 2024, sachant que 10 fériés chômés (dont le lundi de pentecôte) tombent un jour normalement travaillé, le nombre de jour de repos en résultant se calculera comme suit :
Pour un salarié ayant moins de 5 ans d’ancienneté :
365 jours – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours fériés non travaillés – 218 jours de travail = 8 jours de repos
Pour un salarié ayant 5 années révolues d’ancienneté :
365 jours – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours fériés non travaillés – 218 jours de travail + 1 jours de congé ancienneté = 9 jours de repos
Prise des jours de repos
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie dont il dispose, le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec le responsable hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, en respectant un délai de prévenance raisonnable d’au moins 15 jours, sauf situation exceptionnelle après accord écrit de la direction.
Il appartient au salarié d’utiliser l’outil de gestion dédié pour le dépôt des demandes de jours de repos.
En cas de nombre trop important d’absences ou d’impératifs de service, le responsable hiérarchique peut demander au salarié, de manière exceptionnelle, de reporter la prise de ses jours de repos et fixer une nouvelle date de prise des jours de repos. Le cas échéant, la direction en informera le salarié concerné au moins 48 heures à l’avance sauf impératifs du service exceptionnel.
Les demi-journées sont délimitées par la pause déjeuner habituelle. Il est précisé que si le collaborateur ne travaille qu’une demi-journée, celle-ci exclus le repas et n’ouvre donc pas droit à l’obtention d’un ticket restaurant.
L’ensemble des jours de repos doivent obligatoirement être utilisés au cours de la période annuelle de décompte à laquelle ils se rapportent, c’est-à-dire avant le 31 décembre de chaque année. A défaut, ils ne peuvent être reportés sur l’année suivante ni indemnisés.
Forfait en jours réduits
En accord avec l’employeur, un forfait en jours réduit pourra être mis en place (à la demande d’un salarié ou de l’employeur ou dans le cadre d’un dispositif légal tel que le congé parental partiel par exemple).
Le salarié bénéficiera alors d’un forfait annuel en jours inférieur au plafond fixé par le présent accord et d’une rémunération proratisée en conséquence. La charge de travail sera définie en fonction de la réduction convenue.
Le nombre de jours travaillés par an pour un salarié employé sur la base d’un forfait annuel en jours inférieur au plafond et ayant acquis un droit complet à congés payés sera fixé à :
196 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 90% du temps de travail,
174,5 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 80% du temps de travail,
152,5 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 70% du temps de travail,
131 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 60% du temps de travail,
109 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 50% du temps de travail.
Il est rappelé qu’un salarié employé sur la base d’un forfait en jours réduit ne peut se prévaloir des dispositions sur le temps partiel, n’étant pas considéré comme tel.
Le nombre de jours de repos de ces salariés est calculé en fonction de la durée du travail correspondant au forfait en jours réduit choisi et des variations du calendrier.
Rémunération
La rémunération des salariés sous forfait annuel en jours est négociée librement, sans référence à un minimum spécifique en dehors des minimas conventionnels de base liés à la classification des salariés. Elle fixée forfaitairement et est précisée dans le cadre de la convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient d’un lissage de leur rémunération annuelle ramenée au nombre de mois payés, soit 12 mois, et calculée comme suit :
Rémunération forfaitaire annuelle / 12
S’agissant d’un lissage, ces versements mensuels sont indépendants du nombre de jours travaillés dans le mois (sauf en cas de suspension du contrat de travail ou de sortie en cours de mois, donnant lieu à réduction de la rémunération).
La rémunération annuelle correspondant à la rémunération du forfait en jours mais aussi des jours non travaillés (tels les congés payés, jours fériés, chômés, jours de repos…).
Charge de travail, entretien annuel et suivi des jours travaillés
Le salarié organise selon sa convenance son temps de travail dans le cadre de ce forfait en jours en concertation avec la Société, sous réserve de respecter les règles relatives au repos hebdomadaire (à minima 35 heures de repos consécutives par semaine) et au repos quotidien (soit 11 heures minimum consécutives entre deux journées de travail).
La Société veillera à ce que la charge de travail reste raisonnable et permette une bonne répartition, dans le temps, du travail. Les mesures prises pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés au forfait annuel en jours, sont les suivantes :
Suivi des jours travaillés
Les jours travaillés sont déclarés par les salariés sur l’outil de gestion interne. Il s’agit d’un dispositif auto-déclaratif, devant être remplis régulièrement par le salarié et au plus tard à la fin de chaque semaine.
Les déclarations des salariés sont soumises à contrôle et validation du management, pour établir le décompte mensuel faisant apparaitre le nombre de journées travaillées et les jours de repos et de congés payés pris.
Entretien annuel et suivi régulier de la charge de travail
Il sera organisé au moins une fois par an un entretien individuel durant lequel seront abordés les points suivants :
la charge individuelle de travail du Salarié,
l'organisation du travail dans la Société
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié et la mise en œuvre du droit à la déconnexion,
le rapport entre la rémunération individuelle et la durée de travail.
En dehors de cet entretien annuel, l’employeur effectue le suivi de manière hebdomadaire le taux d’occupation des salariés, donc la répartition de sa charge de travail.
Par ailleurs, il est instauré un échange régulier (écrit ou à l’oral) entre le salarié et son responsable hiérarchique concernant tant la charge de travail du salarié, que ses amplitudes journalières de travail et le respect de ses temps de repos.
Dispositif d’alerte
Compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de ses fonctions, le Salarié devra informer par écrit et sans délai son responsable hiérarchique des évènements, exceptionnels ou non, ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Dans une telle hypothèse le Salarié concerné sera reçu par son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais. Cet entretien a pour objet de déterminer les causes de cette situation inhabituelle et de fixer les mesures permettant d’y remédier (réajustement de la charge de travail, action pour optimiser la gestion de l’activité…).
L'employeur transmettra une fois par an aux institutions représentatives du personnel le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.
L’employeur contrôlera régulièrement la charge de travail du salarié au regard des décomptes des journées ou demi-journées de travail et de repos. Si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié autonome et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales (surcharge de travail notamment), l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Droit à la déconnexion
La déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail (le soir, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés) et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables. Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à leur bon usage :
respecter la qualité du lien social au sein des équipes,
garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
ne pas être un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d’équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique,
et respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.
Le salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, dispose à cette fin d’un « droit à la déconnexion » lui permettant de se déconnecter du réseau, de ne pas recevoir des appels professionnels et de ne pas envoyer de courriel ou y répondre, pour un sujet lié à l’activité professionnelle en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances exceptionnelles.
Par circonstances exceptionnelles, il convient d’entendre exclusivement les circonstances particulières, nées de l’urgence (accidents graves, évènements de société exceptionnels, force majeure…). L’entreprise entend à cet égard généraliser le fait que les mails urgents seront expressément mentionnés comme tels et doublés d’un appel téléphonique.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.
Par ailleurs, les sollicitations par email, par appel téléphonique, SMS et réseaux sont à éviter en dehors des heures habituelles de travail, les samedis et dimanches et les jours fériés chômés. Il est préconisé à ce titre d’utiliser la fonction d’envoi différé des emails.
Les salariés veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.
L’effectivité par les salariés de leur droit à la déconnexion sera assurée par les modalités suivantes :
soit en laissant le matériel (ordinateur, téléphone portable, smartphone) mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s’il en a la possibilité ;
soit en s’obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition.
Par ailleurs, il est rappelé qu’il n’est pas attendu des salariés que ces derniers répondent aux courriers électroniques reçus au-delà de 20h00 et avant 8h00, sauf en cas d’urgence ; ils ne pourraient donc être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.
Si un salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son emploi du temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En cas d’alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire d’envisager toute action permettant l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.
Situations particulières
Embauche en cours de période
En cas d’embauche en cours de période, le contrat de travail définira individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux non encore acquis).
Formule de calcul : (Plafond annuel de jours travaillés + Nombre de jours de congés ouvrés non encore acquis) x (Nombre de mois travaillés / 12).
Ex : Le salarié sous forfait 218 jours est embauchée le 1er octobre 2024 en CDI. Il travaillera donc 3 mois au sein de la Société sur l'année 2024.
Il lui manque donc 9 mois d'acquisition de congés, soit 9 x 2,08=18,72 jours. Ainsi, le calcul du forfait en jours pour la période restant à courir jusqu’au terme de la période de référence sera au prorata du nombre de mois travaillés sur l'année civile.
Ce qui équivaut à appliquer la formule : (218+18,72) x 3/12= 59 jours.
Départ en cours de période
En cas départ en cours de période, une régularisation sera opérée à la date de la rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :
Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est supérieure à la rémunération forfaitaire versée, il lui sera versé un complément de rémunération,
Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est inférieure à la rémunération forfaitaire versée, une régularisation sera opérée sur la dernière paye dans les limites visées aux articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié et à défaut, fera l’objet d’un traitement en application des dispositions sur l’indu.
Prise en compte des absences
Les absences assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées selon les dispositions légales ou conventionnelles (telles que la maternité, les accidents du travail et maladies professionnelles ou encore les congés légaux conventionnels, …) sont comptabilisés dans le forfait au même titre qu’une période travaillée. Les journées d’absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont alors aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissé telle que la loi le prévoit.
En revanche, les absences non rémunérées et non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ne seront pas comptabilisées dans le forfait. Les journées ou demi-journées d’absences non rémunérées seront déduites de la rémunération sur la base du salaire journalier du Salarié selon le calcul suivant :
rémunération brute annuelle / (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait+ les jours de congés payés rémunérés dans la convention+ les jours fériés de l’année concernée rémunérés dans la convention)
Exemple : Pour un salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel de 218 jours sur la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024, qui a droit à 25 jours ouvrés de congés payés et 10 jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ni un dimanche, et dont la rémunération annuelle est de 35 000 €, le calcul du salaire journalier pour le retrait de salaire lié à l’absence s’évalue de la façon suivante :
35 000 / (218+25+10) = 138,33 € déduit par jour d’absence, soit 69,16 € déduit par demi-journée d’absence.
PARTIE 2 : CONGES PAYES
Acquisition des congés payés :
Période de référence :
A compter du 1er janvier 2024, les parties conviennent que la période d’acquisition des congés payés démarre le 1er Janvier N-1 et se termine le 31 Décembre N-1 de façon à coïncider avec l’année civile, sous réserve des règles spécifiques à la période de transition, telles que prévues ci-dessous.
Modalités d’acquisition des congés payés :
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours habituellement travaillés, du lundi au vendredi pour les salariés à temps plein.
La période de référence permet d’apprécier, sur une durée de 12 mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.
La durée des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période de référence.
Le congé s’acquiert par fraction chaque mois au cours de la période de référence, soit 2.08 jours ouvrés acquis/mois.
Ainsi, les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète.
Concernant les salariés à temps partiels ou en forfait jours réduits, les congés payés sont acquis au prorata du temps de travail.
A titre d’exemple :
Temps complet : 2.083 jours de CP acquis /mois, soit 25 jours /an Temps partiel à 80% : 2.083*80% = 1.666 jours de CP acquis/mois, soit 20 jours /an
Prise des congés payés :
Période de référence :
À compter du 1er janvier 2024, la période de prise des congés payés est comprise entre le 1er janvier N et le 31 décembre N, soit l’année suivant la période d’acquisition, sous réserve des règles spécifiques à la période de transition, telles que prévues ci-dessous.
Toutefois, Les congés peuvent être pris dès l'embauche dès lors que le solde de congés est suffisant et avec l’accord de l’employeur.
Modalités de prise des congés payés :
Règles générales :
Actuellement, le salarié informe l'employeur des dates de congés qu'il souhaite prendre et ce dernier l’accepte dans la majorité des cas au regard des impératifs du programme ou de l’activité de l’équipe à laquelle il appartient.
Pour des raisons de continuité de l’activité et d’organisation des congés au sein des équipes et des programmes, le salarié devra formuler sa demande de départ en congés dans les délais suivants :
au moins 2 mois à l’avance s’agissant de congés pris sur les périodes scolaires dites de vacances d’été et de vacances de Noël,
au moins 3 mois à l’avance s’agissant d’une période d’absence supérieure ou égale à 1 mois consécutif (prise de congés payés ou cumul congés et jours de repos ou cumul de tout autre nature de congés),
au moins 15 jours à l’avance pour toute autre demande de congés payés.
Cependant, pour rappel, la période de prise des congés et l’ordre des départs sont définis en dernier lieu par l’employeur. Ainsi, l'employeur peut refuser de les accorder, le congé est alors pris à une autre date. L'employeur peut aussi imposer au salarié de prendre des jours de congés, dans un maximum de 5 jours, et ce sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Le solde de congés payés non pris ne peut pas être reporté sur l’année suivante sauf en cas de maladie, accident de travail, congé maternité, et autres cas exceptionnels qui seront vus au cas par cas avec la direction. Toutefois le salarié qui aura été empêché de poser ses congés payés du fait de son absence maladie, accident du travail ou congé maternité, ne pourrait prétendre à un report de plus de 6 mois au-delà de la période de référence de prise des congés payés en question, soit au-delà du 30 juin N+1. Les congés payés acquis sont donc purgés au fur et à mesure des périodes, au maximum le 30 juin N+1.
Décompte des congés payés :
Le décompte des congés pris sera également effectué en jours ouvrés que ce soit pour les périodes d’acquisition antérieures ou pour les périodes en cours et à venir.
Ainsi, pour une semaine de congés payés 5 jours ouvrés seront décomptés du lundi au vendredi inclus.
Prise des jours de congés payés :
Les salariés sont libres de prendre leurs jours de congés payés sur l’ensemble de la période de référence, sous réserve de l’accord préalable de l’employeur et du respect des délais de prévenance ci-avant indiqués.
Les salariés devront toutefois poser au moins 10 jours ouvrés continus sur cette période de référence.
Par ailleurs, sauf exceptions prévues par la loi, la durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés continus. Ainsi, les salariés souhaitant partir sur une période plus longue, devront solliciter d’autres type d’absences en complément (ex : jours de repos, congés d’ancienneté…).
Ordre des départs en congés :
L’entreprise n’ayant pas de période de fermeture annuelle, les congés sont pris par roulement entre les salariés.
En cas de demande de congés simultanée entre plusieurs salariés d’une même équipe ou d’un même programme auxquels l’employeur ne peut donner suite pour la bonne poursuite de l’activité, l’employeur fixera l’ordre des départs en congés des salariés concernés en tenant compte des critères suivants :
La date de la demande de congés formulée par les salariés concernés,
La situation de famille des salariés :
les congés de leur conjoint ;
le fait que le collaborateur soit en responsabilité d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
les dates des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés,
les dates de droit de garde des enfants pour les salariés divorcés ou séparés,
L’ancienneté du salarié ;
Dans une telle hypothèse les salariés seront informés de leur date de départ en congés au moins 1 mois à l’avance.
Renonciation aux jours de fractionnement :
Les salariés étant libres de poser leurs congés sur l’ensemble de la période de référence, les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira pas droit au salarié à des jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de l’entreprise.
Il est également rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Période transitoire :
Le changement de période d’acquisition des congés payés au sein de l’entreprise a pour conséquence en 2024, première année d’application de la nouvelle période d’acquisition des congés, de générer une situation exceptionnelle de cumul des congés, les salariés ayant acquis :
Des jours de congés au titre de la période juin 2022 – mai 2023, à prendre avant le 31 mai 2024, qui pourraient ne pas tous avoir été « consommés » avant le 31 décembre 2023 ;
Des droits en cours de la période juin/décembre 2023 qui auraient été à prendre entre juin 2024 et mai 2025.
Les parties conviennent dispositions transitoires suivantes :
concernant les congés payés acquis sur l’ancienne période de référence : il s’agit des congés payés acquis du 1er juin 2022 au 31 mai 2023. Ils pourront être posés au titre de la transition jusqu’au 31 décembre 2024,
concernant les congés payés acquis sur la période transitoire : il s’agit des congés payés acquis sur la période du 6 juin 2023 au 31 décembre 2023. Ils devront être posés sur la nouvelle période de référence donc au plus tard le 31 décembre 2024,
Au-delà de cette période de transition, aucun report de congés au-delà de l’année de consommation des congés n’est accepté. Tout cas particulier inhérent à la situation personnelle d’un salarié fera l’objet d’une décision de la direction.
PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES
Modalités de suivi et d’application de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il met fin et se substitue à l’ensemble des pratiques, usages, et engagements unilatéraux ayant le même objet que les dispositions du présent accord en vigueur au sein de la société KICKMAKER.
Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé selon les modalités définies aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. La partie qui souhaite réviser tout ou partie du présent accord devra en informer les autres, par lettre recommandée avec accusé de réception, en joignant à sa demande un projet d’avenant. Une réunion sera organisée dans un délai de trois mois pour engager une négociation.
Le présent accord peut également être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail en respectant un préavis de trois mois.
Publicité et dépôt de l’accord
Conformément au Code du travail, le texte du présent accord est déposé, à l’initiative de la Direction, auprès de la DRIEETS compétente via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Un exemplaire sera également notifié à l'ensemble du personnel par tout moyen.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. A cet effet, conformément à l’article D. 2231-7 du Code du travail, une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera déposée à la Direccte en même temps que l’accord.
Signature de l’accord de voie électronique
Le présent accord d’entreprise est signé électroniquement par l’intermédiaire de la plateforme cryptée et sécurisée DocuSign (www.docusign.com), conformément aux dispositions des articles 1366 et 1367 du Code civil.
Les Parties signataires reconnaissent que le présent document, tel que signé par voie électronique, constitue une preuve valable permettant d’apprécier leur consentement.
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Fait à Paris, le __________
Pour la Société
En
Pour la partie salariale
______________, en sa qualité d’élue titulaire au CSE non mandatée
______________, en sa qualité d’élue titulaire au CSE non mandatée
