ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE KLEE DATA SYSTEM
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Entre les soussignés :
La Société
KLEE DATA SYSTEM SA, dont le siège social est situé 11 chemin de Bretagne 92130 Issy-Les-Moulineaux, n° SIRET 39491558100034, représentée par Monsieur, en sa qualité de Finance Director,
D’UNE PART,
ET
Le syndicat CGT
, représenté par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical,
D’AUTRE PART.
Suite aux réunions de négociation qui se sont tenues
le26 septembre 2024
le 01 octobre 2024
le 08 octobre 2024
le 15 octobre 2024
le 05 décembre 2024
Il a été conclu ce qui suit :
Préambule
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en oeuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et des conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Au niveau national, plusieurs lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation. En particulier, la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites pose le principe du respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des entreprises. En complément, la loi du 24 décembre 2019 instaure un nouveau domaine d’action portant sur la mobilité des salariés.
S’agissant de la qualité de vie au travail, l’Accord Interprofessionnel du 19 juin 2013 indique que la Qualité de Vie au Travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
La qualité de vie au travail désigne et regroupe donc l’ensemble des actions, des mesures et des modalités en faveur de l’amélioration des conditions de travail des salariés conciliées à la performance collective de l’entreprise. La Qualité de vie au travail est un élément important dans la responsabilité sociétale d’entreprise.
De ce fait, la question de la qualité de vie au travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien.
Conformément à la loi Rebsamen du 17 août 2015 qui a introduit le thème de négociation obligatoire « Qualité de vie au travail » couplé avec l’égalité professionnelle, l’entreprise a initié des actions en matière de qualité de vie au travail qu’elle formalise par le biais du présent accord.
Depuis le 31 mars 2022, l’expression « qualité de vie au travail » (QVT) a été remplacée dans le Code du travail par « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT). Ce nouvel acronyme, créé dans le cadre de l’ANI sur la santé au travail du 9 décembre 2020, puis entériné par la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail », vise ainsi à réaffirmer que la qualité de vie au travail « vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de ‘faire du bon travail’ dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation », comme cela avait été prévu par l’ANI QVT de 2013.
KDS considère que la diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise, son dynamisme social et stimulent notre développement.
En s’engageant pour la promotion de l’égalité professionnelle, KDS fait le choix de s’investir dans le développement de ses salariés, ce qui passe également par un engagement renouvelé dans la mise en oeuvre d’un environnement de travail inclusif et qualitatif.
La « Qualité de Vie et des Conditions de Travail » est au centre de ce projet d’entreprise.
Article 1- Objet de l’accord
Cet accord est négocié et conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la Qualité de vie et des conditions de travail.
Les domaines d’action retenus parmi ceux figurant à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du Travail sont :
Le recrutement
La formation et le déroulement de carrière
La rémunération
L’articulation entre l’activité professionnelle et les obligations familiales
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Les parties conviennent ainsi que le présent accord s’inscrit dans le cadre des actions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de KDS.
Ainsi, à compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord retient les domaines d’action précédemment évoqués. Les mesures mises en œuvre dans le présent accord visent à pérenniser des actions spécifiques au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultats mais bien des objectifs de progression pris dans le cadre de la responsabilité citoyenne et de la volonté de KDS et des partenaires sociaux de participer à la continuité de l’évolution durable des mentalités sur le sujet.
Les mesures faisant l’objet du présent accord sont distinguées en 2 thèmes de négociation :
Dans une première partie, le présent accord prévoit les mesures instaurées en vue de résorber les éventuels déséquilibres pouvant apparaitre dans les pratiques de l'entreprise et qui se révéleraient sources d’écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Dans une seconde partie, le plan d’action vise à formaliser des mesures de prévention et d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
Article 2 - Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de KDS France.
Article 3 - Point de situation
L’entreprise est consciente des enjeux relatifs à l’égalité professionnelle et se conforme aux exigences légales relatives à l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail.
Article 4- Diagnostic sur l’égalité professionnelle
Diagnostic général comparatif des effectifs 31/12/21 et 31/12/2023
2021 2022 2023
Dec Dec Dec F 38 ,30% 36 ,90% 35 ,22% H 61,70% 63,10%
La proportion de femmes a légèrement augmenté de 2021 à 2022, puis s'est stabilisée en 2023. Leur représentation reste cependant en dessous de 50%, ce qui montre une sous-représentation dans l'entreprise. La proportion d'hommes est restée relativement stable autour de 65% jusqu'en 2022, avant d'augmenter légèrement en 2023. Cela indique que les hommes dominent toujours les effectifs de l'entreprise
Embauches - comparaison entre l’année 2021 et l’année 2023 :
Sur les trois années, bien que l’on observe un effort en 2022 pour recruter davantage de femmes, cette tendance ne s'est pas poursuivie de manière significative en 2023, avec une augmentation des embauches d'hommes. Les efforts pour atteindre une parité entre hommes et femmes dans les embauches de manière durable doivent être poursuivies.
L’analyse des taux de promotion pour KDS permet de noter une tendance à un déséquilibre entre le taux de promotion d’hommes versus les promotions de femmes.
Ancienneté moyenne par catégories au 31/12/23
Evolution de l’index égalité professionnelle de KDS France :
Evolution des salaires de KDS France
Evolution salaire moyen
Pourcentage. evo.sal moyen
Salaire moyens /médians en comparaison des effectifs
Conditions de travail
KDS France applique les dispositions relatives aux congés parentaux pour tous les collaborateurs. Ainsi, les femmes bénéficient d’un congé maternité de 16 semaines et les hommes d’un congé paternité et d’accueil de 25 jours calendaires pour une naissance unique et de 32 jours calendaires pour une naissance multiple .
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination
Embauche
La proportion des femmes dans l'effectif global a progressé entre 2021 et 2022 , mais est restée stable entre 2022 et 2023 (40.36 %). Malgré cette légère amélioration, les femmes restent sous-représentées par rapport aux hommes.
Toutefois, la promotion de la non-discrimination dans les actions de recrutement reste au cœur de la politique de recrutement KDS.
Rémunération
Sur les 3 dernières années nous observons que les salaires des femmes a légèrement progressé, mais l'écart entre les sexes reste significatif.
Promotion professionnelle
Au sein de KDS France et sur les trois dernières années, le taux de promotion des femmes est sensiblement identique à celui des hommes. On note toutefois un taux supérieur pour les hommes en 2022.
Bilan sur la Qualité de vie et de conditions de travail
Les salariés de KDS France exercent leurs missions dans des conditions favorisant la qualité de vie au travail. Les locaux ont tous été rénovés en 2023 et disposent de nombreux espaces de travail (open space et salles de réunion). Ils ont été repensés dans le but de proposer les derniers standards de confort aux salariés.
Les collaborateurs bénéficient également de la politique Well-being et d’autres avantages spécifiques à l’entité. A titre d’exemple, toutes les semaines des fruits sont livrés pour les salariés du site, afin de les sensibiliser à une meilleure alimentation sur le lieu de travail.
Article 5 - L’égalité professionnelle : Des actions concrètes
Équité dans le recrutement et les parcours professionnels.
Le déroulement de carrière et les promotions individuelles reposent sur des critères objectifs, transparents et pertinents au regard de chaque poste ou fonctions occupées.
Aussi, l’entreprise s’engage à assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle et les promotions.
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel, selon les postes à pourvoir. Dans l’hypothèse de remplacements ou de créations de postes, les candidatures féminines seront étudiées dans les mêmes conditions que celles des hommes.
Les critères retenus sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’exercice dans la fonction et de la qualité professionnelle.
Au même titre et dans la continuité des conditions de travail pour les salariés à temps partiel, l’entreprise veillera à ce qu’un tel aménagement du temps de travail ne soit pas un frein à l’évolution de carrière des hommes et des femmes.
Résultats recherchés : Poursuivre la politique de promotion basée sur le méritocratie- Suivi par le biais de l’index égalité professionnelle
Echéancier : annuel
Préalablement à la rencontre des candidats, l’entreprise s’engage à ce que les offres d’emploi soient formulées en terme neutre et qu’apparaisse la mention « h/f ». De nombreuses aides telles que des checklists pour éviter toute partialité dans les offres d’emploi ou des conseils de rédaction d’offres sont disponibles sur le web (exemple sur le site web du National Center For Women & Information Technology).
Résultats recherchés : 100% des offres d’emploi rédigées en termes neutres.
La rémunération : un budget dédié
Chaque année, KDS analysera, les écarts potentiels de rémunération entre les hommes et les femmes.
Selon le score obtenu et sous réserve de la situation financière, une enveloppe pourra être allouée afin de financer les mesures nécessaires pour combler les écarts et atteindre un score de 75 d'ici trois ans.
Pour l'année 2024, un budget spécifique a déjà été alloué à ces actions.
Résultats recherchés : Ce budget dédié permettra notamment de résorber les éventuels écarts relevés au niveau de la rémunération.
Indicateurs
: Progression du critère « Ecarts de rémunération » de l’Index annuel
Promotion professionnelle
Dans le cadre de son engagement pour l’égalité professionnelle, l’entreprise mettra en place un parcours structuré de promotion interne entre les différents départements. Elle veillera à ce que les opportunités de recrutement soient prioritairement proposées aux salariés internes avant d’envisager une recherche externe. Chaque année, un suivi sera effectué pour s’assurer que les évolutions de carrière et de compétences des salariés sont bien prises en compte. Les managers, en collaboration avec les équipes RH, participeront activement à l’identification des talents internes et à la gestion des mobilités professionnelles. Objectif : Atteindre une équité des évolutions professionnelles au sein de l’entreprise. Échéance : Annuellement. Indicateurs : Les indicateurs de suivi incluront ceux présentés lors de l'Information Consultation sur la Politique Sociale, l’Emploi et les Conditions de Travail, tels que le nombre de promotions internes, les changements de poste, les mobilités fonctionnelles, etc.
Adapter les conditions de travail à la maternité, l’adoption et au temps partiel
Aménagements facilitant la période avant l’arrivée de l’enfant
Dans le cadre des mesures égalité femmes/ hommes et afin d’encadrer au mieux la maternité, il sera proposé aux femmes enceintes des places de parking gratuites à proximité du bureau où la salariée exerce son activité de façon habituelle à partir du 5ème mois de grossesse et jusqu’au départ en congé maternité.
Avant / après congé maternité et paternité
L’entreprise souhaite mener une véritable réflexion et prendre des mesures sur la vie des salariés en passe de devenir parent.
Ainsi, les salariées enceintes, quelle que soit leur ligne d’activité, qu’elles soient en télétravail ou en présentiel sur site, bénéficient à compter du 5ème mois de grossesse d’un aménagement de leurs horaires de travail : afin de réduire la fatigue liée au travail et/ou aux déplacements, ces salariées bénéficient d’une heure de réduction de leur temps de travail par jour, soit en démarrant leur travail une heure plus tard le matin ou en quittant le travail une heure plus tôt par rapport à l’horaire normal, ou en décalant leurs horaires de travail d’une demi-heure le matin et une demi-heure le soir.
Pour les salariées à temps partiel et les salariées en activité partielle, la réduction du temps de travail sera proratisée en fonction de l’horaire contractuel.
Cette disposition n’est pas cumulable avec les dispositions préexistantes dans la convention collective SYNTEC (réduction du temps de travail de vingt minutes par jour sans voir leur salaire diminuer dès le 3e mois de grossesse puis 30 minutes par jour à partir du cinquième mois.)
Ainsi à compter du 5e mois de grossesse, les salariées bénéficieront du dispositif le plus favorable.
La décision sur le positionnement de cet aménagement au cours de la journée demeure cependant du ressort du responsable hiérarchique, qui prendra en compte l’organisation du travail et les impacts de l’absence pour les autres salariés de l’équipe.
La rémunération n’est pas impactée par ce temps de travail en moins.
Pendant le congé maternité, l’entreprise s’engage à informer et communiquer toute information qui faciliterait le retour de la salariée dans l’entreprise.
Sur demande de la salariée, un entretien avant départ en congé maternité sera réalisé soit par le RH, soit par le manager, soit en présence des deux.
Dans un second temps et dès le retour de la salariée (dans le mois suivant le retour de la salariée ou avant la fin du congé parental si la salariée le souhaite) (cf. tableau ci-dessous), son manager devra mener l’entretien professionnel conformément à l’article L.6315-1 et L.1225-27 du Code du travail.
Le but de cet entretien est de préparer au mieux la salariée à son retour dans l’entreprise et de lui permettre de reprendre sa vie professionnelle dans les meilleures conditions.
Aussi, le manager devra aborder principalement deux sujets :
Revue des missions attribuées à la salariée à son retour (pour le même poste ou « poste équivalent »). Cette revue permettra de mieux appréhender la performance de la salariée.
les objectifs de qualité et/ou de performance. Les objectifs, lorsqu’ils sont annuels, pourront faire l’objet d’un réaménagement du fait de l’absence et pour la prise en compte du temps de retour à la performance.
De façon plus globale, l’entreprise s’attachera à généraliser ces pratiques d’entretiens professionnels aux longues absences prévisibles visés à l’article L.6315-1 du Code du travail :
congé de proche aidant
congé d'adoption
congé sabbatique
période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12
période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47
arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale
à l'issue d'un mandat syndical
Résultats recherchés : 100% des salariés concernés par une longue absence prévisible bénéficient de l’entretien professionnel.
Echéancier : Dès la conclusion de l’accord et chaque fois qu’il est requis
Indicateurs : selon la traçabilité nombre de salariés (par sexe) concernés par une longue absence ayant assisté à l’entretien versus le nombre de salariés (par sexe) concernés par une longue absence
Revalorisation salariale des femmes de retour de congé maternité
Conformément à l’Article L1225-26 du Code de travail :
En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article,
cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Selon les articles de lois cités, l’entreprise s’attachera à ce que lors du retour de congé maternité/ adoption chaque salarié(e) verra sa rémunération inconditionnellement revalorisée.
Les équipes RH effectueront deux vérifications par an afin de s’assurer que la règle est respectée et de procéder aux rattrapages nécessaires le cas échéant.
Résultats recherchés : 100% des salariées de retour de congé de maternité doivent avoir bénéficié d’une augmentation de salaire dans le cadre du processus d’augmentation annuelle des salaires.
Echéancier : Au moment des augmentations annuelles.
Indicateurs : Nombre de salariées de retour de congé de maternité ayant bénéficié d’une augmentation annuelle de salaire versus le nombre de salariées de retour de congé maternité.
Maintien de l’ancienneté en cas de congé paternité ou adoption
Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour bénéficier du maintien de salaire à 100%.
L’entreprise encourage les collaborateurs à prendre leur congé paternité.
Résultats recherchés : 100% des jours pris lors d’un congé paternité / 100% des salariés qui prennent leur congé paternité
Echéancier : Chaque année
Indicateur : % hommes ayant pris un congé paternité ou d’adoption et nombre de jours pris au-delà de 28 jours (ou 32 en cas de naissances multiples) versus le nb de d’hommes ayant eu un enfant dans l’année
Conditions de travail des salariés à temps partiel
L’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel est reconnu par la loi : conformément à l’article L.3123-5 du Code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
L’entreprise s’engage à faciliter l’organisation du temps de travail des personnes bénéficiant d’un temps partiel en rappelant notamment les bonnes pratiques aux managers (ex : éviter les réunions d’équipe ou importantes/client sur le/les jour(s) non travaillé(s) du salarié).
L’entreprise veillera à faciliter le passage à temps partiel des salariés de retour de congé de maternité/paternité/d’adoption.
De plus, avant le premier jour de passage à temps partiel, le manager s’entretiendra avec son collaborateur afin de s’assurer de la bonne organisation du temps de travail.
Enfin, conformément à l’article L.6315-1 du Code du travail et à l’article 6.1.2.1. du présent document, un entretien professionnel devra être mené après le retour à temps plein de la salariée qui aurait bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps partiel ou d’un temps partiel classique suite à son congé maternité ou d’adoption.
Résultats recherchés : 100% des salariés en temps partiel accompagnés par leur manager et 100% des salariés qui reprennent en temps plein bénéficient de l’entretien professionnel.
Echéance : Dès la conclusion de l’accord et chaque fois que cela est requis
Indicateurs : Selon la traçabilité, nombre de salariés en temps partiel ayant bénéficié de l’entretien professionnel versus nombre de salariés en temps partiel.
Article 6 - La qualité de vie et les conditions de travail
Pour compléter les mesures existantes et améliorer la Qualité de Vie et les conditions de travail, il est proposé de mettre en place et ou maximiser les dispositifs existants.
Le droit à la déconnexion
Pour rappel, le droit à la déconnexion est le droit, pour le salarié, de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle par le biais des outils de technologies (téléphone portable, ordinateur…). Ce droit à la déconnexion a pour but d’assurer le respect des temps de repos et de congés et de la vie personnelle et familiale. Les collaborateurs doivent donc assurer leurs missions tout en préservant leurs temps de repos et de congés.
Résultats recherchés : Les managers doivent encourager les collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels.
Indicateurs : Information des salariés et des managers quant au respect des temps de repos.
Les formations aux risques psychosociaux
Les risques psychosociaux sont les risques professionnels qui découlent de l’influence du contexte humain, organisationnel, social et technique du travail sur la santé physique et mentale des salariés. L’entreprise est consciente des enjeux de la qualité de vie au travail et avec elle la notion de risques psychosociaux.
Dans le cadre des actions de prévention des risques psychosociaux, les managers sont impliqués afin d’agir sur l’organisation du travail de leurs équipes, sur l’engagement et la motivation individuelle et contribuer ainsi à l’amélioration de la QVCT.
Aussi, l’entreprise s’engage à déployer des sessions de sensibilisation pour les managers et les salariés sur les risques psychosociaux.
Résultats recherchés : 100% des salariés sensibilisés aux risques psychosociaux et au droit à la déconnexion sur la durée de l’accord
Echéancier : tous les 2 ans
Indicateur : Nombre de salariés sensibilisés par an.
La sensibilisation des salariés pour lutter contre les discriminations et le harcèlement
Chaque année, il est demandé à tous les salariés KDS de suivre une sensibilisation sur les comportements contraires aux valeurs du Groupe et notamment sur la lutte contre les discriminations et le harcèlement sur le lieu de travail.
Cette sensibilisation a pour but de :
Rappeler aux salariés les notions d’« Egalité » et de « Diversité » ;
Leur permettre de comprendre et d’identifier les différents types de discrimination ;
Leur permettre de reconnaitre une situation de harcèlement et d’agir en conséquence ;
Les sensibiliser sur leur rôle et responsabilité en matière de non-discrimination au travail.
L’Employee Assistance Program
Depuis décembre 2016, l’« Employee Assistance Program » (EAP) a été mis en place au niveau groupe permettant aux salariés et à leurs familles qui le souhaitent de bénéficier d’un soutien téléphonique ou physique sur divers sujets.
Ce programme est construit de façon à assurer une confidentialité aux salariés bénéficiaires.
Par ailleurs, ce programme est totalement gratuit. Il est disponible 24h/24, 7jours/7 et 365jours/an. Les salariés peuvent bénéficier non seulement d’une écoute téléphonique mais également d’un entretien avec un conseiller.
Résultats recherchés : objectifs d’amélioration et de prévention grâce à l’écoute et au conseil d’experts sur les sujets liés notamment à la qualité de vie au travail des salariés.
Echéancier : disponible dès à présent, 24h/24 et 7j/7
L’Assistance Psychologique
Le service de soutien psychologique est disponible 24h/24 et 7j/7, offrant des consultations gratuites et confidentielles. Les assurés et leurs familles peuvent bénéficier de jusqu'à 3 entretiens téléphoniques avec un psychologue clinicien.
Pour accéder à ce service, il suffit d'appeler le numéro de votre assisteur Mutuaide,
par téléphone de France :
01.55.98.58.76
(Communication non surtaxée, coût selon opérateur, appel susceptible d’enregistrement)
par téléphone de l’étranger :
33.1.55.98.58.76 précédé de l’indicatif local d’accès au réseau international
(Communication non surtaxée, coût selon opérateur, appel susceptible d’enregistrement)
par e-mail :
oquotidien@mutuaide.fr
Le droit d’expression des salariés
Au niveau Groupe et au niveau de l’entreprise, la Direction organise des Town Hall/All Hands sur différents sujets (projets de l’entreprise, résultats, organisation…) auxquels tous les collaborateurs peuvent assister et s’exprimer librement.
Tous les collaborateurs ont également la possibilité de faire part de leurs préoccupations à tout membre du management ou des Ressources Humaines.
En cas de signalement d’une mauvaise conduite ou de violations du Code de conduite des employés, les collaborateurs peuvent s’adresser à leur Manager, ou HR Manager ou aux représentants du personnel.
Article 7 - Durée et révision de l’accord
En application des dispositions définies par la loi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du jour qui suivra son dépôt. A son échéance, il cessera automatiquement de produire effet. Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément à l’article L.2222-5 du Code du Travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximal de 2 mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Article 8 - Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DRIEETS.
Article 9 - Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 10 - Dépôt et Publicité
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
L’accord sera déposé à la DREETS via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail.
Le suivi de cet accord sera effectué annuellement lors de l’information/consultation sur la Politique Sociale.
Evolution des salaires de KDS France
