La société KORBEN, Société par Actions Simplifiée au capital de 100000,00 Euros, dont le siège social est à ZAC de le Moinerie - 10 IMPASSE DU GRAND JARDIN - 35400 SAINT MALO, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo, sous le numéro 502366859, inscrite à l'URSSAF BRETAGNE sous le numéro 537000000502503084, représentée par Madame XX XX agissant en qualité de Directrice des ressources Humaines.
D’une part,
ET
L’Organisation Syndicale Représentative CFTC, représentée par Monsieur XX XX, en sa qualité de délégué syndical, accompagné de Madame XX XX et de Madame XX XX.
D’autre part,
La Société KORBEN et l’Organisation Syndicale Représentative précitée étant ci-après désignées conjointement « les parties » ;
Il a été convenu ce qui suit.
PRÉAMBULE
La société
KORBEN, société qui abrite les Services Digitaux du Groupe BEAUMANOIR se trouve concernée par la loi du 4 aout 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’objet de ces différents textes repose ainsi sur deux principes fondamentaux : l’égalité des chances et l’égalité de traitement, professionnelle et salariale, entre les hommes et les femmes, considérant en effet que ces principes ne sont pas toujours respectés et trop souvent au détriment des femmes.
La Direction s'engage depuis des années en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
La mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
La Direction souhaite poursuivre et intensifier son effort dans ce domaine afin de garantir une équité de traitement, quel que soit le sexe.
Pour parvenir à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la société BIANCA s’était engagée dans le cadre d’un plan d’action pour l’année 2024 (approuvé par les membres élus en date du 30 janvier 2024 sur les trois domaines d’action suivants :
Evolution professionnelle
Rémunération effective
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
A l’occasion des négociations annuelles obligatoires pour 2025, les parties au présent accord ont souhaité prolonger ces efforts en négociant un accord spécifique sur ces thématiques pour une durée de trois ans.
Ainsi, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 - OBJECTIFS POURSUIVIS
A travers le présent accord, les parties signataires entendent promouvoir l’égalité professionnelle dans l’entreprise via des actions et un suivi d’Indicateurs de suivi pertinent mis en place au sein des équipes et plus largement dans l’entreprise.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, la Direction souhaite poursuivre des actions concrètes dans les trois domaines suivants :
Promotion professionnelle
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 1-1 : Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’embauche, de formation professionnelle, de promotion, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, de rémunération et d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Pour cela, elle s’appuie sur deux principes :
l’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
l’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
La démarche de l’entreprise s’inscrit donc dans ce contexte.
Article 1-2 : Outils de mesure et de diagnostic
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan chiffré spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
Par ailleurs, lors du point relatif à la « consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi » réalisé à l’occasion de la réunion du Comité Social et Economique du mois de mars, une analyse précise et détaillée de la situation comparée des femmes et des hommes est transmise aux membres. Elle permet une analyse par catégorie professionnelle, en matière d’embauche, de formation professionnelle, de promotion, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, de rémunération et d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Article 1-3 : Action de sensibilisation et de communication
Afin de favoriser l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, il est nécessaire de sensibiliser activement tous les acteurs de l’entreprise.
Les parties signataires entendent promouvoir les actions prévues par le présent accord conformément aux objectifs ici en matière d’égalité professionnelle.
Ainsi, afin d’assurer la promotion de cette démarche, l’ensemble du personnel d’encadrement sera informé :
des engagements pris par la société en termes d’actions concrètes pour l’égalité de traitement et plus particulièrement, de formation professionnelle, de rémunération et d’évolution professionnelle,
des possibilités d’aménagement du temps de travail existantes ou à mettre en place,
des mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et les congés parentaux.
Le personnel encadrant sera ainsi impliqué dans toutes les actions menées afin de promouvoir l’égalité professionnelle.
Les équipes Ressources Humaines seront particulièrement sensibilisées et formées à la démarche mise en place.
La société s’engage en outre à garantir la mixité dans ses communications internes ou externes, utilisées dans les campagnes de recrutement, de publicité, de marketing ou de mission handicap, et ce, tant dans les textes que dans les visuels utilisés.
Ce principe sera aussi respecté pour les outils développés par la Direction des Ressources Humaines en vue du développement de la carrière professionnelle des salariés.
ARTICLE 2 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, les parties signataires conviennent l’importance de donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Ainsi, l’entreprise se fixe les trois objectifs de progression suivants :
Assurer l'égalité d'accès aux postes d'encadrement
Assurer l'égalité d'accès à la promotion professionnelle
Garantir un accompagnement après un congé maternité, un congé d’adoption et un congé parental d'éducation.
Article 2-1 : Assurer l'égalité d'accès aux postes d'encadrement
Il est convenu de favoriser une égale répartition entre les femmes et les hommes pour les postes d’encadrement. Par « poste d’encadrement », il est entendu tout poste nécessitant le management direct d’une équipe. De même, l’entreprise s’engage à privilégier à compétences égales, à promouvoir des femmes sur des métiers occupés en majorité par des hommes et inversement, et dans la mesure où l’activité le permet.
Pour cela, les parties signataires prévoient de contrôler, par analyse annuelle et par genre, le nombre de salariés occupant les postes d'encadrement.
Indicateur : Nombre de salariés occupant les postes d'encadrement au 31/12 avec une répartition par sexe.
Article 2-2 : Assurer l'égalité d'accès à la promotion professionnelle
L’entreprise s’engage à favoriser un égal accès à la promotion professionnelle. Par promotion professionnelle, il est entendu tout changement de poste nécessitant des compétences différentes et/ou supplémentaires par rapport au poste initialement occupé. Une promotion professionnelle n’entraine pas systématiquement de changement de statut et/ou de classification.
Pour cela, les parties signataires prévoient de contrôler, par analyse annuelle et par genre, le nombre de salariés promus.
Indicateur : Nombre total de salariés promus au 31/12 avec une répartition par sexe.
Article 2-3 : Garantir un accompagnement au retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption et d’un congé parental d'éducation
Il s’agit de garantir un accompagnement au retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption et d’un congé parental d’éducation. Afin d’améliorer les conditions de réadaptation à leur poste au retour de ces congés, rendue éventuellement nécessaire, l’entreprise s’engage à assurer une communication efficace rappelant les droits de chaque salarié de retour d’un congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation.
Par ailleurs, au retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, les salariés bénéficient d’un entretien avec leur responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines, au plus tôt et durant les deux semaines de leur reprise.
L’objectif de cet entretien est une reprise de contact. Les points abordés sont ceux nécessaires à une bonne reprise du travail, et notamment :
Actualités, évènements et formations qui se sont déroulées au sein de l’entreprise durant l’absence ;
Demandes d’adaptation temporaire des horaires de travail.
Selon leurs besoins, les salarié(e)s bénéficient, d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Un second entretien est réalisé six mois après le retour de congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation. L’objectif de cet entretien est de permettre au salarié de faire un bilan des modalités de sa reprise, et s’assurer que les actions prévues ont bien été mises en œuvre.
Pour cela, les parties signataires conviennent de contrôler, par analyse annuelle, le nombre d’entretiens de retour de congé maternité, de congé d’adoption et de congé parental d'éducation.
Indicateur : Nombre de salariés concernés ayant bénéficié d'un entretien de retour de congé maternité, de congé d’adoption et de congé parental d'éducation au 31/12
ARTICLE 3 : REMUNERATION EFFECTIVE
La Direction rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe d’une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, y compris pour les salariés ayant des mandats sociaux. Aucune distinction ne doit avoir lieu du fait de l’exercice d’un mandat social.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salarié(e)s un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités professionnelles découlant de l’expérience acquise et des responsabilités exercées.
Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
La rémunération s’entend comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié(e) en raison de l’emploi de ce dernier.
Une différence de rémunération entre des salarié(e)s occupants un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.
Au-delà de ces principes, les parties signataires ont déterminé les trois objectifs de progression suivants :
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de maternité
Réduire le déséquilibre hommes-femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Article 3-1 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Bien que la Direction constate que toute éventuelle différence de salaire est justifiée par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction, …), elle réaffirme qu’aucune différence de traitement non justifiée ne peut être admise entre les femmes et les hommes.
Ainsi, les parties signataires ont décidé de mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socio professionnelle et de contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s'assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
Indicateurs :
Rémunération moyenne entre femmes et hommes dans la catégorie « employé » au 31/12
Rémunération moyenne entre femmes et hommes dans la catégorie « maitrise » au 31/12
Rémunération moyenne entre femmes et hommes dans la catégorie « cadre » au 31/12
Article 3-2 : Assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de maternité
Les salariées de retour de congé maternité ne peuvent en aucun cas être pénalisées au niveau de l’évolution de leur rémunération du simple fait de l’absence liée à ce congé. Ainsi, l’entreprise s’engage à ce que le salaire de base des salariés de retour de congé maternité soit majoré des augmentations collectives ou catégorielles perçues pendant la période d’absence par les salariés de la même catégorie professionnelle.
Aussi, le congé de maternité est intégralement pris en compte dans :
La détermination de tous les droits liés à l’ancienneté
Le calcul des droits pour de la participation et l’intéressement.
Indicateur : Pourcentage de femmes ayant bénéficié d'une augmentation au retour de congé maternité au 31/12.
Article 3-3 : Réduire le déséquilibre hommes-femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
La Direction rappelle sa volonté de réduire le déséquilibre hommes-femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise. Ainsi, les parties signataires conviennent de contrôler par analyse annuelle le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les plus hautes rémunérations.
Indicateur : Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations au 31/12.
ARTICLE 4 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Le droit fondamental de chaque salarié est de mener une vie personnelle (familiale et sociale) en parallèle de son activité professionnelle.
A cette fin, afin de renforcer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties signataires ont déterminé les objectifs de progression suivants :
Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Promouvoir le partage des responsabilités familiales
Respecter le droit à la déconnexion
Article 4-1 : Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Afin de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnel, les parties signataires ont convenu des mesures suivantes :
Faire bénéficier d’une journée d’absence rémunérée (à hauteur du taux horaire du salaire de base ou du taux journalier en cas de forfait annuel en jours) par année civile tout salarié parent ayant un enfant à charge en situation de handicap, afin de l’accompagner lors de rendez-vous médicaux. Cette journée est fractionnable en deux demi-journées (Ce droit ne se cumule pas avec toute autre disposition conventionnelle ayant le même objet).
Faire bénéficier les salariés de 4 jours rémunérés (à hauteur du taux horaire du salaire de base ou du taux journalier en cas de forfait annuel en jours) par année civile lorsqu’un enfant du salarié de moins de 16 ans est hospitalisé. Il s’agit d’un nombre maximum de jours, quel que soit le nombre d’enfants (Ce droit ne se cumule pas avec toute autre disposition conventionnelle ayant le même objet).
Informer les femmes enceintes des droits dont elles bénéficient pendant leur état de grossesse (notamment les absences rémunérées).
Octroyer une autorisation d’absence dite « rentrée scolaire » de 2h d’absence rémunérées pouvant être prise au long de l’année scolaire en lien avec la scolarité de l’enfant (réunion parent/professeur, entretien d’orientation,…)
Aménager les horaires pour les femmes enceintes dès le 4ème mois de grossesse et notamment ajouter une deuxième journée de télétravail possible.
Indicateurs :
Nombre de collaborateurs concernés ayant bénéficié d’une journée d’absence rémunérée pour accompagner leur enfant en situation de handicap à des rendez-vous médicaux au 31/12
Nombre de collaborateurs concernés ayant bénéficié de congés d'hospitalisation au 31/12
Nombre de collaboratrices concernées ayant été informées des droits dont elles bénéficient pendant leur état de grossesse au 31/12
Nombre de collaborateurs concernés ayant bénéficié d'une autorisation d’absence dans le cadre de la rentrée scolaire 2024 au 31/12
Nombre de collaboratrices concernées ayant bénéficier d’un aménagement d’horaire du fait de l’état de grossesse au 31/12
Article 4-2 : Promouvoir le partage des responsabilités familiales
Lors de la parentalité, alors que l’absence des femmes est facilement acceptée, celle des « Seconds parents » n’est pas toujours encouragée. La Direction souhaite permettre aux seconds parents d’exercer leur parentalité en toute légitimité, à savoir :
Prendre le congé de paternité ou de l’accueil de l’enfant dans son intégralité
Prendre un congé parental
De plus, en cas de paternité et d’accueil de l’enfant, les intéressé(e)s ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, indemnité calculée de façon qu'ils reçoivent 100 % de leur salaire pendant la totalité de leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant dans les mêmes règles conventionnelles que le congé de maternité.
Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé paternité et d'accueil de l'enfant au 31/12
Article 4-3 : Respecter le droit à la déconnexion
Les Technologies de l'Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Ces outils facilitent le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif. La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est indispensable en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations ainsi que d'équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
La Direction réaffirme la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.
Il est reconnu un droit individuel à la déconnexion permettant à chaque collaborateur de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle.
Ainsi, afin d’assurer la promotion de cette démarche, l’ensemble du personnel d’encadrement sera sensibilisé chaque année sur les bonnes pratiques liées à la déconnexion.
Il s’agira notamment de rappeler les engagements pris dans le cadre de la charte relative au droit à la déconnexion de la société BIANCA datée du 1er juin 2021.
Les bonnes pratiques doivent permettre à chaque responsable de :
S’assurer que le collaborateur se déconnecte des outils numériques mis à disposition en dehors de son temps de travail.
Eviter la sur-connexion et faire un usage raisonné et respectueux des outils numériques.
Accompagner la reconnexion aux outils numériques professionnels en cas d’absence prolongée du collaborateur.
Indicateur : Nombre de campagnes de communication diffusées auprès des managers pour rappeler les bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion au 31/12
ARTICLE 5 : CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages*.
Si cette condition n'est pas remplie, le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages * et s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés conformément aux dispositions légales et règlementaires.
* exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique (CSE), quel que soit le nombre de votants
ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er mars 2025.
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans allant de 1er mars 2025 au 29 février 2028.
ARTICLE 8 : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de se réunir tous les ans, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, afin de faire le bilan de l’application de l’accord et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
En outre, chaque année, un point de suivi sera fait avec le CSE dans le cadre de l’information/consultation relative à la politique sociale.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 9 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables, à savoir à date les articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et les textes règlementaires afférents.
Ainsi, à titre informatif, conformément à ces textes, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires du présent accord, et ce jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu (soit jusqu’au 6 décembre 2027).
A l’issue de cette période, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
La demande de révision doit être formalisée par courrier recommandé avec accusé de réception.
En cas de demande de révision du présent accord, toutes les organisations syndicales dans l’entreprise, même non-signataires, sont convoquées par la Direction dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision.
Au cas où la Société viendrait à ne plus être dotée d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, le présent accord pourrait être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables pour les entreprises dépourvues d’organisations syndicales représentatives.
La validité de tout avenant de révision est soumise aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise.
L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
ARTICLE 10 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord étant à durée déterminée, il ne peut pas être dénoncé.
ARTICLE 11 : NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Société notifie le texte du présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
ARTICLE 12 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions du Code du travail, par la Direction :
au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa conclusion (Conseil de Prud’hommes de Saint-Malo : 49 avenue Aristide Briand - Cité judiciaire - CS 11763 - 35417 SAINT-MALO CEDEX) ;
en ligne, sur le site internet dédié du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
ARTICLE 13 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions du Code du travail et au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs.
Une partie de l’accord peut être occultée :
soit par l’employeur qui peut unilatéralement occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise,
soit par accord avec la majorité (en nombre) des organisations syndicales signataires en précisant les raisons pour lesquelles l'accord ne doit pas faire l'objet d'une publication intégrale.
Une copie du présent accord est affichée sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.
Une copie du présent accord est également transmise au CSE.
Fait à Saint-Malo, le 19 février 2025, en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des Parties signataires.
Pour la CFTC : Pour la Société :
Madame XX XX Madame XX XX Délégué Syndical Directrice RH
