ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre,
La société KORUS PACKAGING dont le siège social est situé 20 rue de la Gravette à Eysines 3320, RCS Bordeaux N°352 819 411 00039 représentée par , en qualité de Directeur de Site, habilité à signer le présent accord
Et,
La délégation syndicale FILPAC CGT, représentée par et sa délégation composée de Monsieur et Madame .
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
L’index égalité Femmes / Hommes obtenu par KORUS PACKAGING au titre de 2023 est incalculable car le nombre de points maximum des indicateurs calculables est inférieur à 75 points : L’écart de rémunération hommes-femmes n’est pas calculable car il n’y a pas suffisamment de groupes comprenant 3 femmes et 3 hommes et il n’y a pas eu de retour de congé maternité. On note cependant que la répartition des augmentations individuelles est équilibrée et que la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations est respectée.
En décembre 2023, un accord d’adaptation a été signé visant à fixer le cadre méthodologique de la négociation sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord a pour objet de :
Fixer le cadre d’application, la durée de l’accord
Définir les domaines d’actions retenus ;
Définir les actions correctives, chiffrer un objectif de progression, définir un échéancier et des indicateurs de suivi
ARTICLE 2 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 31 mai 2028 . En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 3 – REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d’application, par voie d’avenant, signé par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail.
ARTICLE 4 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au site de Eysines.
ARTICLE 5 - LES DOMAINES RETENUS
Données propres à l’entreprise
Lors du dernier plan d’action sur l’égalité entre les femmes et les hommes, les domaines de progressions retenus avait été les suivants : Formation et embauche :
développer la formation interne pour permettre aux femmes et aux hommes d’accéder aux métiers dans lesquels ils sont sous-représentés, identifier le nombre de transmissions possibles et former des tuteurs
Féminisation et masculinisation, même partielles, des métiers masculins et féminins (par recrutement externe, mutation ou promotion)
Classification :
Analyser les évolutions professionnelles par sexe (changement de niveau de classification ou coefficient, changement de CSP et accès à un niveau de responsabilité supérieur)
Rémunération effective
Etudier les écarts de rémunération existants entre les femmes et les hommes au sein de chaque niveau de classification
Qualité de vie au travail :
Formation en lien avec la sécurité et les gestes et postures et amélioration des installations collectives pour le bien être des salariés
EVOLUTION ENTRE 2022 ET 2023 (extrait de la consultation politique et sociale):
Evolution des effectifs
Classification et rémunération
Formation
2022 2023
HOMMES FEMMES HOMMES FEMMES Nombre de salariés ayant suivi au moins une action de formation 22 14 33 8 nombre d'heures de formation 681,5 137,5 983,25 151
Formation QVT
2022
2023
Dans la mesure où l’on constate que les écarts de rémunération ne sont pas liés à des écarts de salaire à poste équivalent mais à un déséquilibre de la mixité sur certains postes, l’axe principal retenu sera de diminuer les facteurs susceptibles de freiner la mixité des postes.
Outre le domaine de la rémunération, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Santé et sécurité au travail
Embauche
ARTICLE 6 - PREMIER DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Palier à la perte de rémunération liée à la parentalité
Rappel de la situation actuelle : pas de maintien de salaire lors des congés maternité/paternité Description de ou des actions correctives : mise en place de la subrogation de salaire pour les congés maternité/paternité/adoption Objectif de progression chiffré : subrogation pour 100% des congés maternité/paternité/adoption Echéancier : janvier 2025 Indicateurs chiffrés : nombre congés maternité/paternité/adoption = nombre de congés subrogés Budgétisation de ou des actions : avance de trésorerie = durée du congé maternité/paternité/adoption x salaire brut
Palier au coût de la mutuelle lors d’un congé parental à temps plein
Rappel de la situation actuelle : lors d’un congé parental à temps plein, le contrat de travail étant suspendu, la mutuelle est payée en totalité par le ou la salarié(e) Description de l’action corrective : maintien de la prise en charge à 50 % de l’employeur pour les salariés souhaitant conserver la mutuelle pendant leur congé parental Objectif de progression chiffré : 100% des demandes de maintien de mutuelle pendant un congé parental bénéficient de la prise en charge à 50% de l’employeur Echéancier : janvier 2025 Indicateurs chiffrés : nombre de demandes de maintien de mutuelle = nombre de maintiens effectués Budgétisation de ou des actions : pour les non cadres = 31.85€* x nombre de mois de congé parental pour les cadres = 68.75€* x nombre de mois de congé parental *évolution possible en fonction des tarifs revalorisés annuellement
Palier aux écarts salariaux indirects qui impactent les montants des retraites
Rappel de la situation actuelle : pas de complément de cotisation pour les temps partiels Description de ou des actions correctives :
Prise en charge de la sur-cotisation retraite patronale et salariale lors des reprises à temps partiel pour congé parental
Prise en charge de la sur-cotisation retraite patronale et salariale lors des prises de retraites progressives à temps partiel
Objectif de progression chiffré : 100% des salariés à temps partiel hors convenance personnelle cotisent pour la retraite à taux plein Echéancier : Janvier 2026 Indicateurs chiffrés : nombre de demandes de temps partiel = nombre de prise en charge de la sur-cotisation retraite patronale et salariale Budgétisation de ou des actions : (brut temps plein x taux retraite – brut temps partiel x taux retraite) x nombre de mois à temps partiel
ARTICLE 3 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Informer les salariés de leur droit en termes de parentalité
Rappel de la situation actuelle : évolution des droits liés à la parentalité, manque d’informations des salariés Description de ou des actions correctives : élaboration d’un livret sur la parentalité visant à informer les salariés de leurs droits et des démarches à effectuer Objectif de progression chiffré : 100% des salariés informés des évolutions de leurs droits Echéancier : septembre 2025 Indicateurs chiffrés : nombre de livrets distribués = nombre de salariés Budgétisation de ou des actions : 400 € (estimation du coût du temps passé + consommation de fourniture administrative)
Facilité l’organisation des proches aidants
Définition de la notion de « proche aidant » ou « aidant familial » : Les définitions juridiques ( Code de l’action sociale et des familles) Selon L’article 51 de la loi du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement (loi ASV) : « Est considéré comme proche aidant d’une personne âgée : son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. » (art. L. 113-1-3 du CASF.) Pour les personnes handicapées, par contre, la notion de « proche aidant » n’est pas reconnue par les textes. Le CASF comporte uniquement une définition d’« aidant familial », dans le cadre de la prestation de compensation du handicap (PCH) : « Est considéré comme un aidant familial, pour l’application de l’article L. 245-12, le conjoint, le concubin, la personne avec laquelle la personne handicapée a conclu un pacte civil de solidarité, l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de la personne handicapée, ou l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de l’autre membre du couple qui apporte l’aide humaine définie en application des dispositions de l’article L. 245-3 du présent code et qui n’est pas salarié pour cette aide. «Lorsque la prestation est accordée au titre du 1° du III de l’article L. 245-1, est également considéré comme aidant familial, dès lors qu’il remplit les conditions mentionnées à l’alinéa précédent, le conjoint, le concubin ou la personne avec laquelle un parent de l’enfant handicapé a conclu un pacte civil de solidarité ainsi que toute personne qui réside avec la personne handicapée et qui entretient des liens étroits et stables avec elle. » (art. R. 245-7 du CASF.)
Rappel de la situation actuelle : pas de disposition particulière pour les « proches aidants » Description de ou des actions correctives :
forfait 2h par mois (sous justificatifs de RDV médicaux par exemple) pour les salariés ayant à charge un ou des enfants en situation de handicap ou ayant un rôle de « proche aidant » auprès de personnes en perte d’autonomie,
possibilité d’avance caution pour le matériel médical en complément et après sollicitation des organismes par le salariés (Assurance maladie, PCH, Agefiph, fond départemental de compensation, assurance et complémentaire santé).
Objectif de progression chiffré : informer tous les salariés de leurs droits et 100% des demandes sous justificatif satisfaites Echéancier : janvier 2026 Indicateurs chiffrés : nombre de personnes concernées et suivi des avances de cautions Budgétisation de ou des actions : 2H x taux horaire du salarié x nombre de mois nécessaire + avance de trésorerie sur devis selon matériel nécessaire
Faciliter l’accès au numérique
Rappel de la situation actuelle : pas de poste informatique disponible pour les salariés ne travaillant pas en bureau Description de ou des actions correctives : Mettre à disposition un ou plusieurs ordinateurs pour permettre aux salariés de réaliser des démarches administratives notamment pendant leur pause méridienne ou leur coupure entre les prises de poste, possibilité d'imprimer ou de photocopier en entreprise un certain nombre de documents personnels. Objectif de progression chiffré : 1 poste + 1 espace à disposition Echéancier : juillet 2024 Indicateurs chiffrés : 1 poste + 1 imprimante sur facture Budgétisation de ou des actions : 900€
ARTICLE 4 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : Sécurité et Santé au travail
Palier aux difficultés liées aux périodes de forte chaleur
Rappel de la situation actuelle : L’atelier non climatisé mais rafraîchi Description de ou des actions correctives : Pendant les périodes de forte chaleur, offrir aux salariés des possibilités de rafraîchissement :
Brumisateurs individuels réutilisables
Mettre en place un espace fraîcheur : salle avec boissons (salle climatisée…)
Objectif de progression chiffré : 100% des salariés en atelier ont un brumisateur +1 climatisation installée en salle de pause atelier Echéancier : juillet 2024 Indicateurs chiffrés : nombre de brumisateurs = nombre de salariés en atelier + stock intérimaires Budgétisation de ou des actions : 900€ (500 (climatiseur 40m2) + 10x85)
Identifier les postes potentiellement genrés en raison de contraintes physiques
Rappel de la situation actuelle : la dernière étude de postes date de 2019. Des premiers aménagements pour limiter le port de charge avaient été initiés. Description de ou des actions correctives : relancer une étude spécifique sur les risques psycho-sociaux ou les Troubles Musculosquelettiques (TMS) à l'interne = campagne rappel des différents services de la médecine du travail (AHI33). Objectif de progression chiffré : visite des postes sur les 3 nouvelles machines prévues à janvier 2027 Echéancier : janvier 2027 Indicateurs chiffrés : RDV effectué avec AHI33 Budgétisation de ou des actions : estimation d’enveloppe de 15 000€ pour les éventuels aménagements préconisés par l’AHI33
Palier aux difficultés rencontrées par les personnes souffrant d’endométriose
Rappel de la situation actuelle : A ce jour ces difficultés peuvent apparaitre encore anodines pour certaines personnes et donc non comprises et non prises en compte Description de ou des actions correctives : Mettre à disposition des salariées un « kit » utile aux femmes souffrant d’endométriose.
Poches de froid/de chaud, bouillotte, transat (pouvant aussi servir pour d’autres pathologies ou incident médical)
Protections périodiques, poubelles dans les WC
Campagne de prévention (affichage, sensibilisation) sur l’endométriose.
Objectif de progression chiffré : mise à disposition d’un kit présent en inventaire pharmacie Echéancier : juin 2025 Indicateurs chiffrés : facture de fournitures et nombre de livrets distribués = nombre de salariées Budgétisation de ou des actions : 500€ (estimation du coût du temps passé + consommation de fourniture pour le kit)
Sensibiliser aux difficultés rencontrées par les personnes victimes de violences conjugales
Rappel de la situation actuelle : A ce jour ces difficultés ne sont pas évoquées et peuvent donc bloquantes dans l’évolution des salariés concernés Description de ou des actions correctives : Information et prévention des violences conjugales :
Rappeler fréquemment la possibilité de pouvoir verser son salaire sur un autre compte sur simple demande.
Affichage d’un violentomètre dans les locaux de l’entreprise
Informer des solutions gratuites et sécurisées de sauvegarde de documents en ligne, tel que France Victimes : « Mémo de vie ».
Mettre à disposition le guide : « logement et violences conjugales ».
Rappeler la ligne d'écoute et d'aide : 3919.
Accorder des heures/jours aux femmes victimes de violence conjugales afin qu’elles puissent effectuer leurs démarches pendant leur temps de travail sans perte de salaire (ex : pour se rendre dans une association d’aide aux victimes, pour aller porter plainte, pour déménager).
Echéancier : de septembre 2024 à juin 2025 Indicateurs chiffrés : livrets distribués = nombre de salariés Budgétisation de ou des actions : 400€ (estimation du coût du temps passé + consommation de fourniture administrative)
pour la sensibilisation + taux horaire chargé x temps nécessaires aux femmes victimes de violence conjugales
Sensibiliser les salariés au harcèlement en milieu professionnel
Rappel de la situation actuelle : la société compte, au sein du CSE une référente harcèlement et un suppléant Description de ou des actions correctives :
former les référents harcèlement et sensibiliser les chefs d’équipe
mise à disposition d’informations (flyers, plaquettes) destinées aux victimes de violences.
Sensibilisation de l’ensemble des salariés sur les sujets de harcèlement sexiste, sexuel mais aussi homophobe et raciste
Objectif de progression chiffré : former la référente et son suppléant + sensibilisation de tous les chefs d’équipe (10 personnes) Echéancier : décembre 2025 Indicateurs chiffrés : émargement formation externe et sensibilisation interne Budgétisation de ou des actions : 2500€ (=coût formation (devis) pour 2 personnes 1400€+ 2h x coût sensibilisation nombre d’heures de préparation (21x16.95)+ nombre d’intervention x taux horaire des participants (TH moyen 22€) 900€ + (estimation du coût du temps passé + consommation de fourniture administrative)
Inciter à la pratique sportive, à la solidarité et à la cohésion
Rappel de la situation actuelle : A ce jour ni l’entreprise ni le CSE ne promeut l’investissement associatif Description de ou des actions correctives : Proposer de participer à une association ou à des évènements associatifs caritatifs pour favoriser la cohésion et la pratique sportive. Etude des propositions (Challenge Ruban Rose par exemple) et choix après consultation du CSE Objectif de progression chiffré : proposer au moins une fois par an la possibilité de participer à un évènement associatif caritatif Echéancier : septembre 2025 Indicateurs chiffrés : nombre de propositions sur PV du CSE Budgétisation de ou des actions : 200€ (20x10 participants environ)
ARTICLE 5 – QUATRIÈME DOMAINE D’ACTION : Embauche
Identifier les postes dont l’image pourrait rester genrée
Rappel de la situation actuelle : un rapport d’étonnement est complété en fin de période d’essai mais il ne concerne que l’intégration au poste Description de ou des actions correctives : Lors de l’accueil de stagiaires dans l’entreprise, proposer un questionnaire sur la vision qu’ils et elles ont des différents métiers au début et à la fin de leur stage. Analyser les questionnaires pour voir si l’entreprise a contribué à faire évoluer leur vision sur les métiers dits « genrés ». Intégrer ce questionnaire dans le livret d’accueil et/ou dans le rapport d’étonnement. Objectif de progression chiffré : nombre de poste perçu comme genré baisse de 50% entre juin 2024 et juin 2027 Echéancier : juin 2027 Indicateurs chiffrés : nombre de questionnaires remis = nombre de stagiaires dans l’année Budgétisation de ou des actions : 200€ (estimation du coût du temps passé + consommation de fourniture administrative)
Promouvoir les postes féminins
Rappel de la situation actuelle : certains postes (conduites de machines en particulier) sont plus masculins faute de candidature féminine Description de ou des actions correctives : Rappeler les descriptifs de poste à pourvoir en interne et accentuer un discours inclusif lors des forums d’emploi ou job dating dans les centres de formation Objectif de progression chiffré : améliorer la mixité : actuellement 42H et 26F soit 62%/38%. Passer à 60%-40% Echéancier : sur les 4 ans Indicateurs chiffrés : augmenter le nombre de conductrices machine grâce au recrutement externe ou à la formation interne : passer de 1 conductrice à 3 Budgétisation de ou des actions : 650€ (estimation du coût du temps passé sur les forums + consommation de fourniture administrative) +taux horaire d’une salariée x temps de formation interne
ARTICLE 6 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.
ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme Télé Accords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS)dont relève le siège social de la société. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Bordeaux (33), dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion. L’accord s’applique à compter de sa date de prise d’effet, mais les exonérations sociales et fiscales liées à l’intéressement ne peuvent produire effet en l’absence de dépôt. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Fait à Eysines, le 28/05/2024
Pour la société L’organisation syndicale FILPAC CGT
