Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés :
Pour la représentation des employeurs :
La Société KPC Group, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Aix-en-Provence sous le numéro 813867371 dont le siège est situé 140 avenue du 12 juillet 1998, 13290 Aix-en-Provence, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président de KPC Group;
La Société Key Performance consulting, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Aix-en-Provence sous le numéro 529035701 dont le siège est situé 140 avenue du 12 juillet 1998, 13290 Aix-en-Provence, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président ;
La Société KPC CRM, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 790490486 dont le siège est situé 10 rue vergniaud 92300 Levallois Perret, représentée par son Président, la Société KPC Group elle-même représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président ;
La Société KPC Digital, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 819685322 dont le siège est situé 140 avenue du 12 juillet 1998, 13290 Aix-en-Provence, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président ;
La Société KPC ERP, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Aix-en-Provence sous le numéro 908816697 dont le siège est situé 140 avenue du 12 juillet 1998, 13290 Aix-en-Provence, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président ;
La Société KPC Conseil, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 952132314 dont le siège est situé 10 rue vergniaud 92300 Levallois Perret, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président ;
Constituant l’UNITE ÉCONOMIQUE ET SOCIALE KPC GROUPE (ci-après « UES KPC GROUPE »),
D’une part,
Et pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES KPC :
Le
syndicat CFE-CGC représenté par XXX, Délégué syndical dûment habilité à l’effet des présentes,
Le
syndicat SICSTI CFTC représenté par XXX, Délégué syndical dûment habilité à l’effet des présentes
D’autre part,
Préambule
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de nondiscrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Sur la base des diagnostics et bilans annuels réalisés, les parties constatent l’atteinte des objectifs fixés dans l’accord antérieur (période 20232025). Elles conviennent de poursuivre et consolider ces acquis pour l’année à venir. Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Continuer à promouvoir l’égalité professionnelle dans le recrutement ;
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;
Garantir l’égalité salariale femmeshommes ;
Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle et personnelle.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à maintenir et renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES KPC, en corrigeant sans délai tout écart non justifié qui pourrait survenir et en pérennisant les progrès enregistrés sur le cycle antérieur.À compter de sa signature, les parties se fixent des objectifs de progression et de consolidation pour l’année à venir.
Article 2 – Élaboration d’un diagnostic de référence
Un diagnostic de référence au 31 décembre 2025 a été établi et tient compte notamment de :
La répartition des effectifs par sexe et par catégories ;
Le nombre de recrutements et de promotions par sexe et par catégories ;
’écart de rémunération par genre et par catégorie conformément au calcul de l’index égalité H/F.
Ce diagnostic sert de base de comparaison pour le suivi du présent accord. Bilan 20232025 : objectifs atteints. Les indicateurs ont confirmé la progression de la mixité dans les effectifs, l’accès équitable aux opportunités, le maintien de l’égalité salariale à poste, compétences et performances égales, ainsi que des avancées en matière de qualité de vie au travail (QVT).
Article 3 – Recrutement
3.1 – Constat
KPC emploie majoritairement, voir uniquement des salariés cadres dans un secteur historiquement masculinisé. Malgré ce contexte, la Politique RH a permis de maintenir et d’améliorer la part des recrutements de femmes, tout en garantissant l’absence de discrimination à l’embauche. Le bilan des années précédentes démontre que les objectifs qui avaient été fixés ont été atteints voir dépassés. C’est ainsi que le taux de recrutement de femmes a été supérieur au niveau plancher prévu par l’accord précédent (22%), confirmant l’efficacité des actions (rédaction inclusive des offres, processus de sélection non discriminants, vivier élargi). Enfin, le service recrutement a suivi une formation au recrutement sans discrimination en 2023.
3.2 – Engagements et actions
Maintenir à minima le niveau plancher des recrutements de femmes à 22%, en visant un taux de recrutement des femmes de 27%.
Garantir des processus de recrutement strictement équivalents pour les femmes et les hommes (critères, évaluation, entretiens, questionnement).
Poursuivre la rédaction inclusive des offres et la chasse sans distinction entre les hommes et les femmes, quel que soit le poste.
Mobiliser, quand c’est pertinent, des partenariats écoles/réseaux favorisant la mixité dans les métiers cibles.
3.3 – Indicateurs de suivi
% de femmes recrutées (par rapport au total des recrutements) ;
% de femmes dans l’effectif KPC (évolution annuelle).
Article 4 – Gestion de carrière et formations
4.1 – Constat
Les collaborateurs de KPC bénéficient d’un accès égal à la formation, quel que soit le sexe. Les postes à responsabilité demeurent plus fréquemment occupés par des hommes, ce qui est le reflet des caractéristiques de notre secteur d’activité et s’explique par la proportion plus faible de femmes par rapport aux hommes au sein de KPC, mais des progrès mesurables ont été enregistrés. Le bilan des années précédentes démontre que les objectifs qui avaient été fixés ont été atteints. Les opportunités de mobilité, de promotion et d’accès aux formations ont été accordées à compétences et performances égales, selon des critères objectifs, et proportionnellement aux effectifs. Il s’est même avéré que les femmes ont été plus demandeuses de formations et que la proportion des femmes parmi l’ensemble des personnes ayant bénéficié d’une formation est supérieure à la proportion des femmes dans l’effectif global.
4.2 – Engagements et actions
Garantir, à compétences et performances égales, un accès identique aux postes (y compris à responsabilités), promotions et parcours de développement.
Uniformiser et tracer les critères d’évaluation et d’orientation de carrière (compétences, expérience, performance), sans prise en compte de l’âge ni de l’ancienneté lorsque cela pourrait défavoriser des parcours avec maternités/congés parentaux.
Assurer une proportionnalité H/F en formation (nombre de salariés formés et volumes d’heures), cohérente avec la structure des effectifs et des besoins métiers.
4.3 – Indicateurs de suivi
% de salariés promus par genre ;
% de salariés formés par genre sur le nombre total de personnes formées comparé à la proportion de femmes et d’homme dans la société ;
% de femmes par poste
Article 5 – Rémunération
5.1 – Constat
KPC ne présente pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences, expérience et performances égales. Les écarts ponctuels observés sur certaines tranches d’âge et par catégorie s’expliquent par des niveaux d’expérience et / ou de responsabilités différentes. Le bilan des années précédentes démontre que les objectifs qui avaient été fixés ont été atteints. L’égalité salariale à 100% (à poste, compétences et performance équivalents) a été maintenue, avec des contrôles avant les revues annuelles et une sensibilisation systématique des décideurs. Tous les écarts de rémunération ont été analysés et expliqués par des critères concrets.
5.2 – Objectif et actions
Objectif : maintenir à 100% l’égalité salariale femmeshommes à compétences, expérience et performance égales et assurer une revue annuelle des salaires pour analyser et au besoin corriger tout écart de rémunération non justifié. Actions :
Garantir l’égalité de salaire à l’embauche sur un même poste, à diplôme et expérience équivalents ;
Sensibiliser 100% des Directeurs et Associés avant chaque campagne d’augmentations ;
Analyser en amont des augmentations annuelles les éventuels écarts non justifiés et mettre en œuvre les corrections ;
5.3 – Indicateurs de suivi
Bilan des salaires à l’embauche (par poste et par sexe) ;
Taux de sensibilisation des Directeurs et Associés (objectif 100%) à l’égalité des rémunérations ;
% de femmes augmentées vs % d’hommes augmentés (par catégorie) ;
Écart de salaire par poste et catégorie validée pour l’index égalité hommes - femmes
Article 6 – Qualité de vie au travail (QVT)
Les parties réaffirment leur volonté de permettre une conciliation équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle/familiale. Bilan : La charte télétravail et les pratiques associées ont permis de maintenir une bonne QVT notamment via la souplesse d’organisation, la réduction des temps de trajet et la flexibilité liée aux horaires de travail.
Engagements :
Maintenir et faire évoluer la charte télétravail, en veillant à l’équité d’accès et à la préservation du collectif ;
Renforcer les mesures de prévention (charge de travail, organisation des réunions, accompagnement managérial, lutte contre la sédentarité) ;
Faciliter, quand c’est possible, des aménagements temporaires d’horaires en cas de situations familiales spécifiques (parent isolé, salarié aidant, etc …).
Indicateurs QVT :
Taux d’éligibilité et d’usage du télétravail (par sexe) ;
Résultats de baromètres QVT ;
Taux d’acceptation des demandes d’aménagements (par sexe) ;
Suivi des RPS (signalements/objectivations) et plans d’action ;
Suivi des signalements réalisés dans le cadre de la prévention contre le harcèlement.
Article 7 – Suivi de l’accord
7.1 – Durée d’application
Le présent accord s’applique à compter de sa signature et pour une durée de 1 année de date à date. Au terme de cette période, un bilan général des actions et progrès réalisés sera établi.
7.2 – Suivi et rendezvous
Le suivi est assuré trimestriellement par la Direction de KPC et le CSE, sur la base des indicateurs visés par le présent accord et de l’Index égalité hommes - femmes. En cas d’évolution législative ou conventionnelle remettant en cause tout ou partie des dispositions, les parties conviennent de se réunir dans les 5 mois suivant la publication des textes pour adapter l’accord.
7.3 – Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales.
7.4 – Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue d’un éventuel renouvellement au moins un mois avant le terme du présent accord. Le renouvellement ne pourra porter la durée de validité de l’accord au-delà de 3 ans. A défaut, l’accord cessera de produire ses effets, conformément à l’article L.22224 du Code du travail.
Article 8 – Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L.22316 du Code du travail, le présent accord sera déposé par voie dématérialisée à la DREETS puis publié selon les modalités légales en vigueur. À cet effet, deux versions sur support électronique seront transmises :
une version intégrale de l’accord ;
une version anonyme destinée à publication, ne comportant ni noms, prénoms ni signatures des négociateurs (art. L.223151 du Code du travail).
Un exemplaire du présent accord sera également remis au Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
