La société KRAMP France, SAS au capital de 750.000 euros, immatriculée au rcs de Poitiers B 451213 946, 1 rue de Galilée, 86000 Poitiers,, dûment représentée par , Directeur Général, dûment mandaté, ci-après dénommée « Kramp France ou « l’Entreprise », D’UNE PART,
Il a été arrêté et convenu les dispositions ci-après, après avoir préalablement exposé ce qui suit :
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE
Le présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L 2312-1 et -3 du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle en entre les femmes et les hommes.
Cet accord matérialise l’engagement permanent de l’entreprise depuis sa création dans une approche visant , à valoriser chaque salarié et salariée uniquement sur ses compétences que ce soit dans les recrutements, les évaluations, les missions, la rémunération ou les évolutions internes. Cette vision globale dans son approche de la diversité à tous points de vue, s’inscrit logiquement également dans l’égalité entre femmes et hommes.
L’entreprise exerce son activité dans le domaine de la distribution de pièces détachées et de services à destination des professionnels du machinisme agricole, de la motoculture et des travaux publics. La situation d’ensemble de cette branche d’activité au regard de ce sujet est caractérisée par une très grande différenciation « culturelle »et « genrée » entre les fonctions très masculinisées et fonctions très féminisées. C’est ainsi que l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle constate en préambule que la branche emploie environ 20 % de femmes et qu’elles représentent 80 % de l'effectif des services administratifs, pour seulement 5 % de l'effectif des services magasin / stockage ou 4 % de l'effectif des services commerciaux.
Au niveau de l’entreprise, les femmes représentent 29.4% de l’effectif (72 femmes en CDI pour 173 hommes). Toutefois, il est constaté des disparités importantes sur certaines fonctions encore trop souvent identifiées comme masculines ou féminines :
Sur-représentation féminine sur les métiers de l’assistance commerciale (13 femmes sur 13)
Sur-représentation masculine sur les métiers techniques produit (22 hommes sur 24)
Sur-représentation masculine sur les postes d’Agents Logistiques caristes (56 hommes sur 57)
Cette sur-représentation masculine est de manière plus générale caractérisée au sein des effectifs opérationnels en entrepôt (Agents Logistiques, Agents d’Entrepôts) avec seulement des 18% des effectifs féminins. Le fait que la croissance de l’effectif total de l’effectif soit essentiellement le fait de la croissance de l’effectif logistique explique que les efforts déjà engagés permettent seulement pour l’instant de maintenir un niveau global de l’ordre de 30% de femmes.
Management : L’organisation hiérarchique à la fois pyramidale et organisée en Centre de Profits (« Business Units ») et la nécessaire volonté de favoriser les promotions internes peuvent tendre naturellement à reproduire dans le management les répartitions par genre observées dans les équipes.
Les actions d’ores et déjà engagées ont toutefois permis une nette amélioration de la représentation des femmes sur les poste de management :
2 femmes sur 4 membres du Comité de Direction
5 femmes sur 19 exercent des fonctions de management
3 femmes sur 8 chefs d’équipe opérationnels au sein d’un effectif logistique pourtant donc très masculin.
Au regard des rémunérations, depuis 2009 et la reprise de l’entreprise par le Groupe , la politique de l’entreprise est de ne jamais faire de différence entre hommes et femmes et s’appuient sur des grilles de salaires non différenciées. Les documents remis chaque année aux représentants syndicaux notamment au moment des NAO montrent une égalité de traitement à fonction/coefficient conventionnel équivalents.
Par ailleurs, l’évolution de l’effectif qui se traduit par :
plus de femmes occupant des fonctions intermédiaires et d’encadrement
et une augmentation de la proportion des fonctions opérationnelles d’entrepôt aux rémunérations moins élevées et où les hommes sont surreprésentés,
a pour conséquence mathématique une hausse relative de la moyenne des salaires des femmes par rapport à celles des hommes.
Les parties conviennent qu’il est nécessaire de maintenir cette dynamique et conviennent des points suivants :
Objet de l’accord
Le présent accord est conclu en application des articles du Code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il vise à réaffirmer l'attachement des parties signataires :
A l'égalité professionnelle ;
Au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes ;
A la mixité des emplois à tous les niveaux, qui est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Cela se traduit par des objectifs de progression afin d’améliorer la part des femmes dans l’entreprise dans les 4 domaines faisant l’objet des 4 articles suivants :
Le recrutement et la communication liée aux métiers de l’entreprise;
La formation ;
La gestion de carrière et l'évolution professionnelle ;
La rémunération effective.
Recrutement
Les parties signataires affirment qu'il n'y a pas d'emploi spécifiquement masculin ou spécifiquement féminin. Cela étant dit, dans le contexte du secteur d'activité de la Société et de la part importante d’opérations de manutention et de port de charges dans les activités logistiques, la part des hommes dans les métiers physiques et de production peut être plus importante.
Néanmoins, les parties signataires conviennent qu'un effort doit être fait en matière de communication liée au recrutement afin d'améliorer l'égalité professionnelle dans l'entreprise.
Objectifs et actions : Pour garantir que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d'emploi externes ou internes diffusées par la Société, ni pendant le processus de recrutement, la Société s'engage à favoriser, au-delà des obligations légales (H/F), des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux hommes qu'aux femmes et dans les mêmes conditions afin de susciter :
Un plus grand nombre de candidatures féminines sur les emplois à forte proportion d'hommes ;
Un plus grand nombre de candidatures masculines sur les emplois à forte proportion de femmes.
Par ailleurs, les modes de recrutement continueront à être scrupuleusement identiques (expérience, compétences, savoir-être) et, à profil équivalent, l'entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l'embauche identiques entre les hommes et les femmes.
De plus, une sensibilisation des managers et des salariés impliqués dans les recrutements sur les biais induits par les stéréotypes sera organisée.
Il sera par ailleurs créé un indicateur permettant de comparer :
le pourcentage de femmes parmi les candidatures reçues,
le pourcentage de femmes parmi les personnes recrutées.
La situation particulière de saisonnalité de l’activité et donc de recours important à l’intérim implique que la plupart des recrutements en CDI sur des postes opérationnels logistiques sont effectués auprès de salariés ayant été préalablement mis à disposition de l’entreprise par des agences d’intérim. Il est donc essentiel que la promotion de l’égalité dans les recrutements s’appliquent également sur les « primo-recrutements » en intérim.
C’est ainsi que l’entreprise fixera à son partenaire intérim des objectifs annuels en termes de :
pourcentage de femmes recrutées
comparaison entre pourcentage de femmes candidates et pourcentage de femmes recrutées.
Enfin l’entreprise s’engage à promouvoir activement l’indifférenciation des différents postes dans toutes ses actions de communication, et notamment en recrutement. Enfin, afin d’encourager la promotion de la mixité dans les formations, l’entreprise continuera à favoriser l’embauche de jeunes du genre sous-représenté selon les métiers proposés en alternance.
Formation
L'entreprise réaffirme le principe général d'égalité d'accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que hommes et femmes aient accès aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.
Pour cela l’entreprise s’engage à élaborer un plan de formation équilibré entre les hommes et les femmes. Les informations relatives au Plan de Formation communiquées au CSE incluront un indicateur permettant de vérifier :
Le % de formations réalisées par des femmes,
Le% des heures de formations réalisées par des femmes
Le tout en comparaison du % de femmes dans l’effectif total
La Gestion de carrière et évolution professionnelle / vie personnelle
Les parties réaffirment que tous les postes, dans tous les services et à tous les niveaux de qualification sont ouverts aux hommes et aux femmes qui doivent avoir les mêmes possibilités d'évolution au sein de la société.
Elles rappellent également que le travail à temps partiel ou le congé de maternité, le congé parental d'éducation ou, plus largement, les contraintes familiales, ne doivent pas être un frein à l'évolution professionnelle.
Objectifs et actions :
Garantir l'évolution professionnelle en cas d'absence pour congé parental ou de travail à temps partiel par un entretien de reprise avec le responsable hiérarchique et le service RH ;
Maintenir le lien avec l’entreprise durant les congés familiaux : l’entreprise s’engage à permettre l’accès aux canaux de communication interne diffusée aux personnels dont le contrat est suspendu (avec leur accord, ces salariés gardant la main sur l’accès ou non à ces informations) ;
Accorder de plein droit une autorisation d’absence pour le jour de rentrée scolaire, jusqu’au 12ème anniversaire de l’enfant : chaque salarié pourra à cette occasion « poser » un jour de congé (journée entière de CP ou RTT, demi-journée ou heures de récupération du compteur annualisé au choix du salarié ou de la salariée) sans que l’employeur ait la possibilité de lui refuser.
Afin de pouvoir suivre cet engagement, l’entreprise établira chaque année un indicateur : Nombre total de salariés promus avec le détail homme/femme, qui sera communiqué aux représentants du personnel au moment des NAO
La rémunération effective
L'entreprise a toujours été attentive au respect de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Elle s'assure qu'à fonction équivalente, compétences et expérience égales et performance égale, les salariés, qu’ils soient hommes ou femmes soient traités de la même façon d'un point de vue salarial. Le fait d'être un homme ou une femme ne doit pas influer sur la détermination du salaire.
Objectifs et actions :
Maintenir l’égalité globale constatée de rémunérations entre les hommes et les femmes. Pour cela, chaque année, lors du processus de définition des augmentations individuelles, il sera établi un indicateur global et un par catégorie d’emplois comparant le niveau d’augmentation des femmes et des hommes.
En cas de déviation constatée et significative eu égard aux effectifs concernés, les mesures correctives nécessaires seront prises.
S’assurer que les périodes de congé de maternité / congé n’ont pas d’impact sur l’évolution des salaires qui ne doit s’appuyer que sur la performance. A cet effet, le service RH enverra au/ à la responsable hiérarchique de chaque personne concernée un message d’information/rappel.
Dispositions générales
Champ d'application du présent accord
Le présent accord s'applique aux salariés de .
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 15 octobre 2021 au 31 décembre 2024.
Suivi
En complément des données déjà communiquées, les indicateurs et données créées dans le cadre du présent accord seront communiquées annuellement aux représentants du personnel (CSE, Organisations syndicales dans le cadre des NAO). En dehors de ces communications, l’entreprise s’engage par ailleurs à communiquer ces données aux IRP à leur demande expresse.
Adhésion
Peuvent adhérer à une convention ou à un accord toute organisation syndicale représentative de salariés. L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et fait l'objet d'un dépôt conformément à l’article D2231-2 du code du travail.
Révision
En application du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d'application, par accord entre les parties. Chacune des parties signataires ou adhérente a la faculté d'en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l'accord. La demande de révision devra être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s'engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci à la dernière des parties signataires.
Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d'effet.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par le Code du travail.
Notification et publicité
Le présent accord sera à la diligence de l’Entreprise déposé, selon les dispositions en vigueur, auprès de la DREETS et du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Poitiers.
Fait à Poitiers en quatre exemplaires, le
Pour, Pour l’Organisation Syndicale représentative
