KRAMPOUZ SAS, au capital de 1 000 000 € dont le siège est ZA de Bel Air, 29700 PLUGUFFAN
Représentée par XXX, Directeur Général,
Ci-après désigné « La Société »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société KRAMPOUZ.
Le syndicat CGT, représenté par XXX, Délégué Syndical
Le syndicat UNSA, représenté par XXX, Délégué Syndical
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La durée du travail et son organisation au sein de la Société KRAMPOUZ est déterminée au dernier état par un accord collectif conclu le 07 juillet 2021 entre la Société et les membres du Comité Social et Economique.
Dans une démarche de simplification et de clarification de cet accord, mais également dans l’objectif de pouvoir adapter son organisation du travail dans un contexte de forte concurrence mondiale, afin de garantir la compétitivité de l’entreprise, les parties ont souhaité définir dans le présent accord les nouvelles modalités d’organisation du travail au sein de la Société.
Le présent accord se substitue à toute éventuelle disposition antérieure, quelle qu’en soit la nature juridique (accord collectif, usage, engagement unilatéral), ayant le même objet, et remplace notamment l’accord collectif conclu le 07 juillet 2021.
Les dispositions relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail qui ne seraient pas fixées par le présent accord sont régies par les dispositions de la convention collective nationale de la Métallurgie. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble de la Société.
Dans ce cadre, entrent dans le champ d’application du présent accord tous les salariés à temps complet ou à temps partiel, en CDI ou en CDD.
Les salariés mis à disposition et les salariés intérimaires pourront également être soumis au décompte du temps de travail prévu dans le présent accord, en ce qu’il fixe les conditions de travail des équipes au sein desquelles ils sont mis à disposition.
DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions légales et conventionnelles, et notamment l’article L3121-1 du Code du travail qui dispose que : « le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
En application des dispositions légales et conventionnelles, le cadre de décompte du temps de travail peut être hebdomadaire, mensuel ou annuel selon les aménagements du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
Le décompte du temps de travail sera détaillé pour chaque catégorie (cadre et non cadre) dans les articles ci-après.
DEFINITION DU TEMPS DE PAUSE
Les temps de pause s’entendent comme des temps d’inactivité comportant une maîtrise de son temps par le salarié. L’organisation du travail doit permettre la prise effective des temps de pause à l’intérieur du temps de travail, ces derniers n’ayant pas pour objet l’arrêt anticipé de la journée de travail. La pause doit être réelle et délimitée dans le temps. Pour que la pause soit effective, le salarié, qu’il soit ou non remplacé durant son temps de pause, ne doit pas garder le contrôle et la responsabilité de l’outil de travail.
Les temps de pause pourront être organisés différemment en fonction des nécessités des différents services qui composent l’entreprise.
En tout état de cause, conformément aux dispositions de l’article L3121-16 du Code du travail, l’entreprise veillera à ce qu’une pause de 20 minutes consécutive soit accordée au salarié dont le temps de travail atteint 6 heures consécutives.
FIXATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE.
Il est rappelé que la journée de solidarité, en application de l’article L3133-7 du Code du travail, prend la forme :
D’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés
D’une contribution supplémentaire payée par les entreprises.
La journée de solidarité dans l’entreprise est fixée au lundi de pentecôte.
Compte tenu de l’attachement du personnel au respect des jours fériés et notamment au Lundi de Pentecôte, les parties conviennent d’un commun accord, si l’activité le justifie, de prioritairement préserver sa qualité de jour férié chômé au Lundi de Pentecôte.
Dans cette hypothèse, en contrepartie, et conformément à l’article L3133-8 du Code du travail, le personnel non-cadre se verra déduire une journée de repos. S’agissant du personnel cadre au forfait jour, la durée annuelle du forfait inclut déjà la journée de solidarité.
ORGANISATION DU TRAVAIL
5.1 – DISPOSITIONS TRANSITOIRES
Compte tenu de la modification de la période de décompte des jours et heures travaillés pour les salariés cadres et non cadres, telle que décrite aux articles 5.2 et suivants, les parties s’accordent sur les dispositions transitoires ci-dessous.
La période de décompte précédemment prise en compte au titre du dernier accord relatif à l’organisation du travail du 07 juillet 2021, à savoir du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, prendra fin automatiquement au 31 décembre 2023.
A cette date, pour les salariés non-cadres, il sera le cas échéant procédé au décompte et au paiement des jours de repos restant éventuellement dues. Pour les salariés cadres, il sera procédé au décompte du nombre de jours de repos pris au titre du forfait jour.
Si, le cas échéant, devait être constatée une différence entre le droit acquis et l'utilisation constatée au cours la période du 1er juin au 31 décembre 2023. Cela ferait l'objet d'une compensation salariale négative sur le bulletin de salaire du mois.
5.2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES NON-CADRES
a) Les parties décident de maintenir l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise à la date de signature du présent accord, à savoir une durée de travail de 35 h et un aménagement du temps de travail sur l’année par attribution de jours de repos.
Au sein de la Société, et pour les salariés à temps complet, le temps de travail est décompté sur l’année selon les modalités générales définies ci-après (sauf situations contractuelles spécifiques : temps partiel hebdomadaires ou mensuels, forfaits).
Ce mode d’aménagement du temps de travail est le cadre de l’octroi de jours de repos sur la période de référence.
b) Conformément à la loi et sauf heures supplémentaires demandées, la durée de travail effectif à effectuer au cours de la période de référence est égale à 1 607 h par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié ayant acquis et pris l’intégralité de ses congés payés légaux ainsi que ses jours de repos. Le salarié n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité des congés payés, verra sa durée annuelle de travail effectif augmentée en conséquence.
Les congés supplémentaires collectifs ou individuels (de type congés pour événement familiaux, congés d’ancienneté…) et les repos compensateurs viennent, en pratique, réduire le nombre d’heures de travail effectif à effectuer sur l’année.
Ainsi, les heures de travail effectuées entre 35 heures et l’horaire collectif ne sont pas des heures ayant la nature d’heures supplémentaires puisqu’elles sont compensées lors de la prise de jours de repos.
c) A titre indicatif, la durée du travail est actuellement répartie sur 5 jours, du lundi au vendredi.
Les parties rappellent leur attachement à cette répartition du travail sur 5 jours, mais conviennent qu’en cas de besoin, notamment motivé par les exigences des clients et les impératifs de production, la durée du travail pourra également être répartie du lundi au samedi, au besoin et dans la mesure du possible par la création d’une équipe dédiée.
En ce cas et par dérogation à l’article 5.2.4, lorsqu’il est envisagé de travailler sur 6 jours et de modifier la durée hebdomadaire de travail en conséquence, le délai de prévenance sera de :
14 jours calendaires
30 jours calendaires lorsque le changement est d’une durée supérieure à 3 mois.
5.2.1 Durée hebdomadaire de travail et calcul des jours de repos
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 38,85 heures (38 heures et cinquante minutes), soit à titre indicatif une durée quotidienne de travail effectif de 7,77 heures (7 heures et 46 minutes), compte tenu la répartition de la durée du travail sur 5 jours.
La détermination du nombre de jours de repos générés par cet aménagement du temps de travail est appréciée sur une période de 12 mois allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le calcul du nombre de jours de repos dus est donc recalculé chaque année.
A titre, d’exemple, pour l’année 2024, il sera procédé au calcul suivant :
366 jours dans l’année - 104 jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) - 25 jours ouvrés de congés payés - 9 jours fériés (hors lundi de pentecôte) tombant un jour travaillé du lundi au vendredi = 228 jours travaillés
Soit un nombre de semaines travaillées sur une année civile égale à 45,6 (228 / 5 jours ouvrables)
Soit un nombre total d’heures travaillées moyen sur une année égal à 1771,56 (45,6 x 38,85)
Soit, afin de respecter la durée légale annuelle du travail, fixée à 1607 heures (article L3121-41 du Code du travail), un nombre de jours de repos égal à : (1771,56-1607) / 7,77 = 21,1 arrondis à 21,5.
Comme cité à l’article 4 du présent accord 1 jour de repos sera utilisé pour le lundi de pentecôte. Ce qui amène à
20,5 jours de repos.
5.2.2 Régime des entrées sorties en cours de mois et des absences
a) Les périodes d'absence assimilées en application des dispositions légales à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés annuels sont sans aucune incidence sur les droits à jours de repos.
En revanche, les autres périodes d'absence non assimilées à du travail effectif (notamment arrêt de travail pour maladie, grève, congé parental à temps plein, congé de présence parentale, absence injustifiée) donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à des jours de repos.
b) En cas d’embauche et de départ de l’entreprise, le droit à des jours de repos est calculé au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année de référence.
À l'occasion d'une embauche en cours d'année, le droit individuel à des jours de repos est calculé au prorata du nombre de semaines devant être normalement travaillées au cours de l'année de référence. Le droit individuel à des jours de repos ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.
c) A l'occasion d'un départ de l'entreprise en cours d'année, le droit individuel à des jours de repos est calculé selon les dispositions du paragraphe précédent. La différence entre le droit acquis et l'utilisation constatée au cours de l'année de jours de repos fera l'objet d'une compensation salariale positive ou, s’il elle devait être constatée, négative sur le solde de tout compte.
Modalités de prise des jours de repos attribués
a) Les jours de repos acquis au titre de l’aménagement du temps de travail sur l’année devront être pris par journée ou demi-journée au cours de la période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre.
La prise des jours de repos sera fixée comme suit.
b) Pour le personnel affecté aux équipes industrielles, compte tenu de la nécessité de planifier et d’organiser la production, la totalité des jours de repos sera fixée par l’employeur en fonction des besoins des services et des contraintes des services.
Les dates de prise des jours de repos collectifs seront programmées en début de période. Il est convenu entre les parties que le calendrier des jours de repos devra être communiqué aux salariés concernés au plus tard le 15 décembre précédent le début de la période. Elles pourront être modifiées ou fixées en cours de période. En tout état de cause, le salarié devra être prévenu de cette modification au moins 15 jours calendaires avant la date fixée initialement.
Ce délai de prévenance peut être réduit à 5 jours ouvrés en cas d’urgence : absence non prévue d’un collègue de travail, aléa de production pouvant entrainer un retard de commande (délai contractuel auprès du client). Ce qui n’exclu pas que, sur la base du volontariat, ce délai peut être réduit.
c) Pour le reste du personnel, non affecté aux équipes industrielles, la prise des jours de repos se fera à l’initiative du salarié après accord préalable et express de l’employeur.
La prise de jours de repos se fait dans le respect des règles ci-après :
La demande du Salarié devra être effectuée 15 jours calendaires avant la date prévue et la Direction devra répondre dans un délai de 7 jours calendaires avant la date prévue. A défaut de réponse dans ce délai, la réponse est présumée négative ;
La pose de ces jours de repos est limitée au solde des jours de repos qui pourraient être acquis à la fin du mois en cours ;
Ces jours de repos pourront être accolés aux congés payés.
La direction se réserve le droit de refuser la prise de jours de repos à l’initiative du salarié en période de forte activité.
d) La totalité des jours de repos acquis au titre d’une année N doit être soldée au 31 décembre de l’année considérée. Ils ne sont pas reportables sur l’année N+1. Les jours acquis et non pris au 31 décembre du fait du salarié seront perdus.
5.2.4 Modifications du calendrier
Au regard du mode d’aménagement du temps de travail adoptée (décompte du temps de travail sur l’année avec jours de repos), le calendrier collectif n’a pas vocation à être modifié en cours d’année.
Toutefois et à titre exceptionnel, la répartition prévisionnelle du volume annuel d’heures par modification de la durée ou des horaires de travail peut être amenée à varier en fonction de fortes baisses ou hausses d’activité ou lorsque l’urgence le justifie (contrainte technique, aléa de production, contrainte environnementale ou de sécurité...).
Les éventuelles modifications collectives du calendrier sont soumises, avant leur mise en œuvre, à la consultation du CSE (avis rendu en une réunion).
En cours de période, les salariés des équipes ou services concernés sont informés des changements de la répartition du temps de travail non prévus par la programmation indicative collective ou, le cas échéant, individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l’activité de l’entreprise et du salarié.
En cas de modification de la programmation collective ou individuelle, ce délai ne pourra être inférieur à 6 jours ouvrés.
La modification de la répartition de la durée et des horaires de travail est communiquée par affichage pour les horaires collectifs. Elle peut également être transmise par écrit.
5.2.5 Rémunération mensuelle
La rémunération mensuelle de l’ensemble des salariés à temps complet sera lissée sur la base de la durée légale de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant la période de référence.
La rémunération des salariés à temps partiel sera lissée sur la base de l’horaire contractuel.
En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les durées d'absence seront décomptées en fonction du calendrier prévisionnel.
Ces durées non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d’indemnisation et pour respecter la logique du lissage, l’absence sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
5.2.6 Heures supplémentaires
Les parties rappellent que les heures de travail réalisées chaque semaine et comprises entre la durée légale hebdomadaire de travail (35h) et la durée hebdomadaire de travail applicable dans l’entreprise (38,85 heures soit 38 heures et 50 minutes) ou au-delà en cas de modification du calendrier, ne constituent pas des heures supplémentaires dans la mesure où elles sont compensées par l’attribution de jours de repos.
Conformément à la législation, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale du travail appréciée sur l’année.
Constitueront ainsi des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures, appréciées sur une période de décompte à la fin de chaque année civile.
Ces heures supplémentaires ouvriront droit au majorations légales.
b) Les parties conviennent toutefois que les salariés auront la possibilité de choisir entre la rémunération de ces heures supplémentaires ou leur récupération sous forme de repos compensateur de remplacement.
Le cas échéant, les salariés seront informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit. Dès que ce droit à repos atteint 07 heures, le salarié devra le prendre dans les 6 mois, à son initiative. Il devra en informer son Manager 15 jours avant la prise de ce repos.
La direction se réserve toutefois le droit de refuser la prise d’un repos compensateur de remplacement en cas de période de forte activité ou de contraintes liées à la bonne organisation du travail.
c) Si, à la fin de la période annuelle, le salarié n’a pas accompli, du fait de son employeur, le nombre d’heures annuel prédéterminé, la rémunération mensuelle reste acquise sauf application des dispositions relatives à l’activité partielle ou tout autre dispositif analogue.
En revanche, si, du fait du salarié, le nombre d’heures de travail est inférieur au volume correspondant à la durée moyenne de 35 heures, une retenue sur la rémunération du salarié pourra être effectuée à proportion du nombre d’heures manquantes qui n’auraient pas été déjà déduites en cours d’année (absences, retards...).
5.2.7 Temps de pause en horaire de journée
En complément de la pause déjeuner d’une durée d’une heure, les salariés non-cadre en horaire de journée bénéficieront d’une pause de 7 minutes le matin ainsi que l’après-midi, prise en accord avec la hiérarchie afin de garantir la continuité de l’activité.
Ces pauses ne sont pas rémunérées et ne sont pas comptabilisées comme du temps de travail effectif.
5.2.8 Dispositions spécifiques relatives à l’organisation du travail des équipes industrielles – travail en équipe
Compte tenu des spécificités de l’activité des services tôlerie et chaudronnerie, les parties conviennent de maintenir l’organisation du travail appliquée à la date de signature du présent accord : le travail en équipe successive alternante. Cette organisation du travail en équipe successive alternante pourra s’appliquer à d’autres services, après information et consultation du Comité Social et Economique.
Ainsi, lorsque les impératifs de production le rendent nécessaire, le travail des salariés affectés aux services concernés sera organisé de la manière suivante :
Equipe 1 : 38,85 heures de travail effectif (38 heures et 50 minutes)
Equipe 2 : 38,85 heures de travail effectif (38 heures et 50 minutes)
Le mode d’organisation du travail est identique à celui visé à l’article 5.2.
Compte tenu du rythme de travail en équipe successive alternante auquel sont soumis les salariés, ils bénéficieront quotidiennement d’une pause de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail atteint 06 heures consécutives, rémunérée et comptabilisée comme du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée annuelle de travail. Cette assimilation n’est pas étendue à l’appréciation des durées maximum du travail.
Ils bénéficieront également de deux pauses d’une durée de 7 minutes chacune à prendre quotidiennement en accord avec leur hiérarchie de manière à garantir la continuité de l’activité. Ces pauses ne sont pas rémunérées et ne sont pas comptabilisées comme du temps de travail effectif.
Les salariés soumis au travail en équipe successive alternante bénéficieront d’une prime d’équipe, dont le montant et les modalités de versement seront fixés chaque année lors des négociations annuelles obligatoires.
Mise en place du travail posté semi continu
Dans un contexte de forte concurrence mondiale, et afin de garantir la compétitivité de l’entreprise, les parties souhaitent donner à l’entreprise la possibilité d’organiser le travail de certains services en 3x8, en cas de besoins exceptionnels ou de fort accroissement de l’activité.
Dans cette hypothèse, une troisième équipe, dite équipe de nuit, interviendra en complément des équipes déjà en place. Le comité Social et Economique de l’entreprise sera informé et consulté sur la mise en place de cette organisation du travail dans certains services.
Dans le cadre du présent accord, ce travail semi-continu s’entend avec une interruption hebdomadaire, en particulier les dimanches et jours fériés.
Dans cette hypothèse, les parties conviennent qu’il sera fait application des dispositions de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, du 07 février 2022 sur le travail de nuit.
Les parties rappellent qu’à la date de signature du présent accord, il n’est pas envisagé d’appliquer de manière effective le travail en 3x8. Dans cette hypothèse, il ne saurait être imposé aux salariés travaillant sur un rythme de 2x8 un passage sur un rythme 3x8. Le passage de nuit se ferait donc par l’ajout aux équipes en 2x8 alternantes, une équipe fixe de nuit.
5.3 DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES CADRES AU FORFAIT JOURS
Les Parties ont souhaité encadrer le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord. Les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours reste raisonnable et permette, autant que possible, une répartition équilibrée de leur charge de travail dans le temps. Dans le cadre du présent accord, un système de forfait jour est institué afin de prendre en compte l'autonomie de certains salariés dans l'organisation de leur temps de travail, lesquels ne peuvent de ce fait être soumis à un horaire collectif.
5.3.1 Salariés concernés
En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées
Il est précisé que les cadres dirigeants au sens des dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ne sont pas assujettis à ces dispositions. Une convention individuelle de forfait, contenant les principales caractéristiques, est établie par écrit et requiert l'accord du salarié via sa signature.
5.3.2 Nombre de jours compris dans le forfait
Année complète d'activité
Le nombre de jours travaillés, rémunérés de façon forfaitaire, au titre d'une année civile complète d'activité et sur la base d’un droit intégral à congés payés, est fixé à 216 jours, soit 432 demi-journées maximum, dès lors que le travail peut être organisé en demi-journée. Le salarié n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité des congés payés, verra sa durée annuelle de travail effectif augmentée en conséquence.
Forfait annuel en jours réduit
La Société pourra accorder, pour certains salariés, une activité réduite sur une année civile complète, ce qui conduira à la mise en place d’un forfait annuel inférieur à celui visé au paragraphe a) ci-dessus. Ces salariés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. Ils bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Entrées ou sorties en cours d’année
L’année de référence est l’année civile. Le nombre de jours travaillés au titre de la convention de forfait annuel en jours pour une période annuelle incomplète (salariés embauchés, dont le contrat de travail est rompu, ou soumis à une convention de forfait en cours d’année) sera déterminé prorata temporis.
5.3.3 Attribution de jours de repos
a) Afin de ne pas dépasser le plafond visé à l’article 2 point a) du présent accord les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours de congés payés et de jours fériés.
b) Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos fixés par acquisition.
c) Les jours de repos seront posés au cours de l’année de référence, par journées entières, consécutives ou non, ou par demi-journées. A défaut, ils seront perdus.
Les dates de prise des jours de repos du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours sont fixées en tenant compte des contraintes de service et :
En partie sur proposition du salarié après validation de la Direction ;
En partie à l’initiative de la Société notamment pour les journées collectives imposées.
5.3.4 Garanties
Si le salarié est autonome dans l’organisation de son emploi du temps, celle-ci doit être compatible avec le respect des règles rappelées ci-après qui visent notamment à garantir une durée raisonnable de travail et le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.
Respect des durées maximales de travail
Le salarié devra impérativement respecter les durées suivantes :
Durée quotidienne de travail effectif : le salarié doit organiser son travail pour que sa durée de travail effectif journalière n’excède pas 11 heures.
Repos quotidien : le salarié doit veiller au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire : le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. A cet égard, il est rappelé que, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié, le repos hebdomadaire sera, sauf exceptions temporaires, de 2 jours consécutifs.
Obligation de déconnexion
En tout état de cause, et afin que les garanties ci-dessus rappelées soient effectives, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance devra être respectée, notamment lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. L’envoi d’e-mails professionnels en dehors des heures habituelles de bureau et notamment le weekend ou les jours fériés doit rester marginal et ne peut en tout cas pas attendre de réponse en dehors des horaires habituels.
Suivi dans le cadre d’entretiens et alertes
Chaque année, le salarié bénéficie d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation du travail dans l'entreprise, sa charge de travail, l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que sa rémunération. Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique devra s'assurer que les missions confiées au salarié sont réalisables avec les moyens dont il dispose. En tout état de cause, l'amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé en permettant une réelle conciliation vie professionnelle-vie privée. A défaut, le responsable hiérarchique devra analyser les causes et déterminer les mesures à éventuellement prendre. En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais. Le responsable hiérarchique peut aussi être à l’origine de la demande d’entretien. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager, le cas échéant, une ou plusieurs mesures permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue, un compte-rendu pourra être établi.
Suivi dans le cadre de l’outil de gestion des temps
Afin de garantir un suivi effectif et régulier de la charge de travail et une bonne répartition dans le temps du travail, un relevé mensuel sera établi sous le contrôle de l’entreprise. Les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système informatique qui peut être un outil de gestion des temps ou des paies. Ainsi, le nombre de journées ou de demi-journées de travail, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, sera comptabilisé. L’élaboration et la validation de ce document peut être l’occasion pour le management hiérarchique, en collaboration avec le salarié, d’échanger sur la charge de travail, de mesurer celle-ci et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi. Ce document de suivi sera validé par le supérieur hiérarchique.
5.3.5 Rémunération
a) En application des principes du lissage de la rémunération, la rémunération forfaitaire mensuelle brute, versée aux bénéficiaires du forfait jour, est indépendante du nombre d’heures et de jours travaillés accomplis durant la période de paye considérée.
Cette rémunération tiendra compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. Enfin, il est précisé que la rémunération du salarié pourra être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
b) En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les journées et demi-journées d'absence seront décomptées du compteur annuel établi.
Les périodes de travail non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.
c) En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le compteur de jours travaillés du salarié est inférieur au nombre de jours payés compte tenu du lissage de la rémunération, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Si le compteur de jours travaillés du salarié est supérieur au nombre de jours payés, un rappel de salaire lui sera versé.
5.3.6 Rachat de jours
Chaque année, le salarié pourra, avec l’accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos. Cette renonciation fera l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation.
Cette renonciation est limitée à 19 jours de repos chaque année de sorte que le nombre maximal de jours travaillés ne puisse excéder 235 jours pour un droit complet à congés payés.
Les salariés devront formuler leur demande, au moins 1 mois avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. La majoration est fixée à 10 %.
Le rachat de jour est payé sous la forme d'un complément de salaire, correspondant au nombre de jours de repos non pris faisant l’objet du rachat, assorti de la majoration. ORGANISATION DES CP ET CHANGEMENT DE LA PERIODE D’ACQUISITION Conscientes de l’importance de garantir à chaque salarié la plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés et dans le souci de simplifier les modalités de prise des congés payés, les Parties ont souhaité modifier la période d’acquisition et la période de prise des congés payés. Les objectifs sont les suivants :
Simplifier les règles de gestion des congés payés et les congés d’ancienneté,
Donner à chaque salarié la possibilité de disposer de ses droits à congés payés et d’ancienneté sur une période portée à l’année civile,
Clarifier les règles d’acquisition et de prise des congés payés, ces deux périodes étant portées à l’année civile,
Impliquer les salariés et la Direction dans une gestion prévisionnelle concertée et responsable des congés payés et d’ancienneté.
6.1 PERIODE D’ACQUISITION DES JOURS DE CONGES
RAPPELS
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours habituellement travaillés, du lundi au vendredi pour les salariés à temps plein.
La période de référence permet d’apprécier, sur une durée de 12 mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.
La durée des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période de référence.
6.1.1 Définition de la période de référence d’acquisition des congés payés
A compter du 1er janvier 2024, le nombre de jours de congés principaux acquis se calcule sur l’année civile.
La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étend donc du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Le point de départ de la période prise en compte pour l’appréciation du droit aux congés payés est donc désormais fixé au 1er janvier de chaque année.
6.1.2 Modalités d’acquisition des congés payés
Chaque salarié acquiert, sur cette période, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, 2.08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 25 jours ouvrés.
Dans un souci de simplification de la gestion des congés annuels, il est convenu entre les Parties qu’à chaque début de période de référence, soit au 1er janvier de chaque année, la Société octroie par anticipation 25 jours ouvrés de congés payés à tout salarié.
Les salariés embauchés en cours d’année bénéficient ainsi, dès leur arrivée dans la Société, de la totalité de leur droit annuel à congés payés au prorata de leur date d’entrée au sein de la Société.
Lorsque le nombre de jours ouvrés de congés n’est pas un nombre entier, celui-ci est porté au nombre entier immédiatement supérieur.
Il est rappelé que certaines périodes, pendant lesquelles le salarié est absent, sont considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé et notamment celles visées à l’article L. 3141-5 du Code du travail.
Les Parties conviennent que dans le cas d’une suspension du contrat de travail ne donnant pas droit à l’acquisition des congés payés, le nombre de congés payés octroyés au titre d’une année civile, fera l’objet d’une régularisation au mois de janvier suivant l’année civile au cours de laquelle la suspension est intervenue.
6.2 CONGE D’ANCIENNETE
6.2.1. Définition de la période de référence d’acquisition des congés d’ancienneté
L’ancienneté s’apprécie à la date anniversaire d’ancienneté.
Le nombre de jours de congés supplémentaires pour ancienneté auquel le personnel a droit est défini par la convention collective applicable.
6.2.2. Modalités d’acquisition des congés d’ancienneté
Dans un souci de simplification de la gestion des congés annuels, les Parties ont convenu qu’à compter du 1er janvier 2024, les jours de congés dus au titre de l’ancienneté sont crédités par anticipation au 1er janvier de l’année au titre de laquelle le collaborateur acquiert ses congés pour ancienneté.
6.2.2. Modalités de prise des congés d’ancienneté
Ces congés sont pris sur la période de référence, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Les jours de congés d’ancienneté devront être soldés au 31 décembre de chaque année.
6.3 PERIODE DE PRISE DES CONGES
6.3.1 Définition de la période de prise de congés payés
La période de prise des congés acquis l’année N débute le 1er janvier de l’année N et prend fin le 31 décembre de l’année N.
Il est par ailleurs rappelé que les congés payés :
Peuvent être pris dès l’embauche, conformément à l’article L. 3141-12 du Code du travail ;
Devront être impérativement pris au cours de l’année civile de leur acquisition (soit, pour ceux acquis au titre de l’année N, avant le 1er janvier de l’année N+1), faute de quoi ils seront alors définitivement perdus, sous réserve toutefois des cas exceptionnels de report autorisés par la réglementation en vigueur.
6.3.2 Ordre de départ en congés payés
L’ordre des départs en congés sera porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et, en tout état de cause, au moins un mois avant son départ.
Il revient à la Direction de fixer l’ordre et les dates de départ compte tenu des nécessités de service selon les critères d’ordre énumérés ci-après.
L’activité du service ;
Le tour de départ de l’année précédente ;
La situation de famille des bénéficiaires (notamment les possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne en perte d’autonomie ;
L’ancienneté des salariés au sein de la Société.
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant au sein de la Société ont droit à un congé simultané.
La Direction doit donner son accord préalable aux dates souhaitées de prise des congés payés.
La demande de congés est faite au manager auquel le salarié rapporte. Cette demande intègre :
La date de début des congés ;
La date de fin des congés ;
Le nombre de jours de congés pris.
6.3.3 Modification de l’ordre et des dates de départs
La Direction a la faculté de modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
6.3.4 Congé continu supérieur à 20 jours ouvrés
En principe, la durée du congé pris en une seule fois ne peut être supérieure à 20 jours ouvrés.
Cependant, à la demande d’un salarié, la Direction pourra accorder individuellement, sans que cela soit une obligation, ou ne constitue un usage, une dérogation à ce principe pour les salariés justifiant de :
Contraintes géographiques particulières ;
La présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
6.3.5 Renonciation aux congés supplémentaires pour fractionnement
En application de l’article L. 3141-20 du Code du travail, il est convenu que les salariés du Groupe SEB, et donc de la Société, ne peuvent bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement du congé principal dès lors qu’ils seraient amenés à poser des jours de congés, à leur demande, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
6.4 CAS DE DEPART EN COURS D’ANNEE
Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise en cours d’année, une régularisation entre les jours de congés effectivement pris depuis le début de la période de référence soit le 1er janvier de l’année N et le nombre de congés effectivement acquis à la date de départ sera calculée prorata temporis.
Le nombre de congé trop pris sera déduit de son solde tout compte. S’il n’a pas pris l’intégralité de ces jours de congés acquis, ceux-ci lui seront payés avec le solde tout compte.
6.5 PERIODE TRANSITOIRE
6.5.1. Congés payés
Le changement de période d’acquisition et de prise des congés payés au sein de la Société a pour conséquence en 2024, première année d’application de la nouvelle période d’acquisition et de prise des congés, de générer une situation exceptionnelle de cumul des congés.
En théorie, au 1er janvier 2024, les salariés déjà présents dans les effectifs auront acquis :
Des jours de congés au titre de la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, à prendre en principe entre le 1er juin 2023 et le 31 mai 2024, qui pourraient ne pas tous avoir été « consommés » au 31 décembre 2023 ;
Des droits en cours d’acquisition de la période du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023 qui auraient été à prendre entre le 1er juin 2024 et le 31 mai 2025.
Ces congés acquis au 31 décembre 2023 et non pris à cette même date seront basculés dans un compteur reliquat qui sera organisé selon les modalités suivantes :
Les collaborateurs détenant un compteur reliquat devront solder au minimum 5 jours ouvrés et au maximum 7 jours ouvrés de congés payés par an, issu de ce compteur. A titre exceptionnel et sous réserve d’un accord du manager et du service des ressources humaines, le nombre de congés payés issu du compteur reliquat pris au titre d’une année pourra être supérieur à 7 jours ouvrés.
Ces jours de congés sont à la libre disposition des collaborateurs, après avoir obtenu l’accord du manager.
Les collaborateurs devront en tout état de cause avoir soldé l’ensemble des jours de congés de leur compteur reliquat au 31 décembre 2027.
A l’issue de cette période de transition, soit le 1er janvier 2028, aucun report de congés payés ne sera accepté, en dehors des cas exceptionnels de report prévus par la réglementation en vigueur.
Illustration de la gestion des congés payés pendant la période transitoire :
6.5.2 Congés d’ancienneté
Le changement de période d’acquisition et de prise des congés au sein de la Société a pour conséquence en 2024, première année d’application de la nouvelle période d’acquisition et de prise des congés, de générer une situation exceptionnelle.
Dans ce cadre, les collaborateurs bénéficiant de congés d’ancienneté au titre de l’année 2023 disposeront d’un délai supplémentaire qui expirera au 31 décembre 2024 pour solder les congés d’ancienneté acquis au titre de l’année 2023.
A l’issue de cette période de transition, soit le 1er janvier 2025, tous les congés d’ancienneté dus au titre de l’année 2023 et de l’année 2024 devront avoir été soldés.
6.6 REGULARISATION EVENTUELLE EN PAIE
La comparaison entre le maintien de salaire et la base dixième relative à l’indemnisation de l’absence liée aux congés payés sera donc opérée au mois de janvier suivant l’année civile de référence pour opérer la régularisation nécessaire, le cas échéant.
Ainsi, en pratique, la première régularisation éventuelle en paie, appliquée sur la base d’une acquisition et d’une prise des congés payés sur l’année civile sera opérée en janvier 2025.
Les Parties conviennent que compte tenu de la particularité des années 2023 et 2024 en raison de la mise en place des nouvelles règles d’acquisition et de prise des congés payés, une régularisation éventuelle en paie sera opérée en juin 2024 pour la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1er janvier 2024.
REVISION, DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé en application et selon les modalités définies aux articles L2232-24 et suivants du Code du Travail, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
Toute modification de l’accord ou de ses avenants donnera lieu à l’établissement d’un nouvel avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles qui donnent lieu à la signature de l’accord.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment sous réserve de respecter un délai de préavis de trois (3) mois.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation devra obligatoirement être précédée par l’envoi d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.
Dans ce cas, une réunion interviendra pendant la durée du préavis pour discuter autour de la possibilité d’un nouvel accord.
La dénonciation sera régie par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. PUBLICITE ET DEPÔT
La Direction réalisera l’enregistrement du présent Accord sur la base de données nationale publique (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), en transmettant les éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS en application de l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
Il est décidé que le présent Accord sera publié intégralement, à l’exception des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, qui seront occultés.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de QUIMPER, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
