Entre, La SAS KRONENBOURG, inscrite au RCS de Saverne sous le numéro 775 614 308, ayant son siège social Boulevard de l’Europe 67210 OBERNAI, Et La SAS KRONENBOURG SUPPLY COMPANY, inscrite au RCS de Saverne sous le numéro 528 365 125 ayant son siège social Boulevard de l’Europe 67210 OBERNAI, Agissant par Mme en sa qualité de Directrice des Relations Sociales, en vertu des mandats exprès donnés par les représentants desdites sociétés ci-après dénommées « l’Entreprise », D’une part,
Et Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES : CFDT agissant par M. en sa qualité de délégué syndical central, CGT agissant par M. en sa qualité de délégué syndical central, FO agissant par M. en sa qualité de délégué syndical central
D’autre part, Il a été convenu ce qui suit,
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc177052956 \h 4 Titre 1 – Champs d’application et définition PAGEREF _Toc177052957 \h 5 1.1.Collaborateurs concernés PAGEREF _Toc177052958 \h 5 1.2.Définition du télétravail et situations de télétravail envisagées PAGEREF _Toc177052959 \h 5 Titre 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc177052960 \h 6 2.1.Principe préalable de double volontariat PAGEREF _Toc177052961 \h 6 2.2.Conditions d’éligibilité liées aux conditions d’emploi PAGEREF _Toc177052962 \h 6 2.3.Conditions d’éligibilité liées au poste de travail PAGEREF _Toc177052963 \h 6 2.4.Conditions d’éligibilité liées au salarié demandeur PAGEREF _Toc177052964 \h 6 2.5.Conditions d’éligibilité liées au lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc177052965 \h 7 Titre 3 – Principes de fonctionnement du télétravail PAGEREF _Toc177052966 \h 8 3.1.Modalités d’organisation et de mise en œuvre du télétravail régulier PAGEREF _Toc177052967 \h 8
3.1.1.Modalités de fonctionnement du télétravail régulier PAGEREF _Toc177052968 \h 8
3.1.1.1 Compteur annuel de jours de télétravail PAGEREF _Toc177052969 \h 8
3.1.1.2 Cas particuliers des stagiaires et des salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage PAGEREF _Toc177052970 \h 8
3.1.1.3Cas particulier des aidants familiaux PAGEREF _Toc177052971 \h 9
3.1.1.4Utilisation des jours de télétravail PAGEREF _Toc177052972 \h 10
3.1.1.5Annulation ou report des jours de télétravail planifiés PAGEREF _Toc177052973 \h 11
3.1.4.Formalisation de la demande de télétravail et validation de la candidature PAGEREF _Toc177052974 \h 11
3.1.5.Procédure d’attribution du télétravail régulier PAGEREF _Toc177052975 \h 12
3.1.6.Changement de fonction PAGEREF _Toc177052976 \h 14
3.2.Modalités d’organisation et de mise en œuvre du télétravail occasionnel PAGEREF _Toc177052977 \h 14 3.3.Modalités d’organisation et de mise en œuvre du télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc177052978 \h 15 3.4.Modalités d’organisation et de mise en œuvre du télétravail thérapeutique PAGEREF _Toc177052979 \h 15 3.5. Conditions de travail : temps et charge de travail PAGEREF _Toc177052980 \h 15 3.6.Vie privée du salarié en télétravail PAGEREF _Toc177052981 \h 16 3.7.Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur PAGEREF _Toc177052982 \h 16 TITRE 4 – Indemnisation du télétravail PAGEREF _Toc177052983 \h 17 4.1.Prise en charge des frais liés à l’exercice du télétravail PAGEREF _Toc177052984 \h 17 4.2.Participation financière à l’équipement du télétravailleur régulier à domicile PAGEREF _Toc177052985 \h 17 TITRE 5 – Accompagnement du télétravailleur PAGEREF _Toc177052986 \h 18 5.1.Sensibilisation et formation PAGEREF _Toc177052987 \h 18 5.2.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc177052988 \h 18 5.3.Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc177052989 \h 19 5.4. Rôle du manager PAGEREF _Toc177052990 \h 19 TITRE 6 - Statut du salarié en télétravail PAGEREF _Toc177052991 \h 20 6.1.Le principe d’égalité de traitement PAGEREF _Toc177052992 \h 20 6.2.La protection de la santé et de la sécurité du télétravailleur PAGEREF _Toc177052993 \h 20
6.2.1.Présomption d’accident de travail PAGEREF _Toc177052994 \h 20
6.2.2.Relations avec le médecin du travail PAGEREF _Toc177052995 \h 20
TITRE 7 – Modalités de suivi et dispositions générales PAGEREF _Toc177052996 \h 21 7.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc177052997 \h 21 7.2.Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc177052998 \h 21 7.3.Révision PAGEREF _Toc177052999 \h 21
7.4.Suivi des dispositions de l’accord PAGEREF _Toc177053000 \h 21
Préambule
Depuis 2013, année du premier accord sur le télétravail conclu au sein des Brasseries Kronenbourg, la Direction et les Organisations Syndicales ont pu mesurer l’intérêt du télétravail en ce qu’il favorise l’équilibre entre la vie professionnelle, familiale et personnelle et qu’il est source d’efficacité et de performance lorsqu’il est choisi et partagé. Le télétravail contribue également à l’attractivité de l’entreprise sur le marché du travail notamment pour les plus jeunes générations et représente une véritable opportunité pour l’inclusion en entreprise. La crise de la Covid 19 intervenue en mars 2020, en ce qu’elle a contraint la Société et ses collaborateurs à expérimenter un télétravail dans de plus grandes proportions, a conduit la Direction et les Organisations Syndicales à se réinterroger sur l’organisation du travail à mettre en place au sein de l’Entreprise. Un accord a ainsi été signé en date du 16 juillet 2021 par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’UES pour une durée déterminée de 5 ans soit jusqu’au 31 août 2026 avec pour objectifs :
Une juste articulation entre le présentiel et le distanciel ;
La prise en compte des intérêts de l’Entreprise et la volonté de maintenir le collectif de travail ;
La prise en compte des intérêts individuels des salariés.
Trois années après la mise en place de cet accord, les collaborateurs se déclarent globalement satisfaits des conditions actuelles de télétravail au sein des Brasseries Kronenbourg et considèrent que le télétravail tel qu’il est prévu dans l’accord de 2021 doit être poursuivi, tout en aspirant à une plus grande flexibilité dans la mise en œuvre du télétravail au sein des Brasseries Kronenbourg. C’est dans ce contexte qu’a été conclu le présent accord qui se substitue intégralement et de plein droit à l’accord du 16 juillet 2021. Au travers de cet accord, les parties signataires entendent déployer le télétravail sur la base de modalités plus flexibles, tout en préservant l’équilibre des temps de vie, le droit à la déconnexion et l’absence de différence de traitement entre les collaborateurs. Elles réaffirment par ailleurs leur volonté d’accompagner les collaborateurs et les managers dans la mise en place de ce nouveau cadre, en portant une attention particulière à la préservation du lien social, socle de la culture et des valeurs de l’Entreprise ainsi que de l’engagement des collaborateurs.
Titre 1 – Champs d’application et définition
Collaborateurs concernés
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’UES qui remplissent les critères d’éligibilité définis ci-après.
Définition du télétravail et situations de télétravail envisagées
Le télétravail désigne toute forme d'organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Cette définition exclut les activités itinérantes qui, par nature, ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise et pour lesquelles les technologies de l’information et de communication ont pour objet de faciliter le travail et le contact avec l’entreprise. Au sein de Kronenbourg SAS, les activités sédentaires du salarié itinérant sont régies par l’accord relatif aux Frais de Vie des Commerciaux du 26 mai 2011, en vigueur à la conclusion du présent accord. Dans ce cadre, les parties conviennent que le présent accord a vocation à s’appliquer aux situations de télétravail suivantes :
Le télétravail « régulier » : il s’agit du télétravail envisagé comme un mode d’organisation du travail habituel fonctionnant sur la base d’un nombre maximal et forfaitaire de jours de télétravail dans l’année ;
Le télétravail « occasionnel » : il s’agit du télétravail ponctuel, permettant de répondre à une contrainte personnelle ou professionnelle spécifique et de courte durée. Ce type de télétravail pourra être utilisé par le salarié dans la limite d’un nombre maximal de jours fixé ci-après ;
Le télétravail « thérapeutique » : il s’agit du télétravail permettant de répondre à une contrainte individuelle de santé (sur recommandation médicale) ;
Le télétravail « en cas de circonstances exceptionnelles » : il s’agit du télétravail considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail. Ce télétravail, qui peut donc être imposé aux salariés, bénéficie d’un régime dérogatoire.
Ces différentes situations de télétravail ne peuvent, en principe, se superposer sur une même période sauf exception prévue par les dispositions du présent accord.
Titre 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail
2.1.Principe préalable de double volontariat
Le télétravail repose sur un principe de double volontariat. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du collaborateur, avec accord formel du manager et après examen des conditions d’éligibilité. L’Entreprise ne peut imposer le télétravail, sauf circonstances exceptionnelles décrites dans le §3.3.
2.2.Conditions d’éligibilité liées aux conditions d’emploi
Tous les types de contrat sont susceptibles d’être éligibles au télétravail : CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et stage. Néanmoins, le stage nécessitant un accompagnement spécifique de la part notamment du tuteur, le principe et les modalités d’un télétravail devront faire l’objet d’une discussion entre le stagiaire, son maître de stage et l’école, afin de s’assurer que le télétravail ne portera pas atteinte à l’accompagnement et au suivi du stagiaire. La mise en place du télétravail ne pourra en tout état de cause se faire sans l’accord de l’école. Il en est de même pour les contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation. Afin de faciliter l’intégration du salarié au sein de son équipe et la découverte du fonctionnement de l’entreprise et du groupe, une ancienneté minimale de deux mois dans l’entreprise est requise avant la mise en place du télétravail, quel que soit le type de contrat
2.3.Conditions d’éligibilité liées au poste de travail
Seuls les collaborateurs qui occupent une fonction dont tout ou partie des activités sont susceptibles d’être exercées à distance en utilisant les technologies de l'information et de la communication sont éligibles au télétravail. Ce critère d’éligibilité exclut les collaborateurs ayant des activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise et ne permettent pas un éloignement du poste de travail, notamment en raison des équipements matériels, ou la nécessité d’une présence physique sur site (à titre d’exemple lorsque les fonctions sont directement liées à la production ou au support à la production, la restauration collective, etc.) ou comportent de fortes contraintes liées au service des clients externes et des salariés.
2.4.Conditions d’éligibilité liées au salarié demandeur
Pour pouvoir accéder au télétravail, le collaborateur doit également répondre cumulativement aux critères suivants :
Avoir la capacité d’exercer et d’organiser ses activités de façon autonome
Ne pas nécessiter une présence soutenue du manager ou des collègues pour exercer son activité
Maîtriser les applications numériques, logiciels et outils indispensables à la réalisation de son activité à distance.
2.5.Conditions d’éligibilité liées au lieu d’exercice du télétravail
Le lieu de télétravail est par défaut la résidence principale telle que déclarée à la DRH. Si le collaborateur opte temporairement pour un autre lieu que sa résidence principale situé en France métropolitaine (ex : résidence secondaire, …) pour exercer le télétravail, il doit en informer son manager Le lieu choisi, où qu’il soit situé, doit permet au salarié de disposer des éléments suivants :
Un espace de travail dédié, calme et favorisant la concentration,
Une installation électrique conforme,
Une connexion Internet stable et performante et un réseau téléphonique de qualité suffisante,
Une assurance multirisques habitation couvrant la pratique du télétravail (hors espace de coworking). Le collaborateur s’engage à avoir informé son assureur de sa nouvelle organisation du travail et obtenu de celui-ci une attestation.
Le lieu choisi doit également permettre de respecter la confidentialité des informations, Enfin, le collaborateur doit être en mesure de se rendre, si les circonstances l’exigent, sur son lieu de travail habituel dans un délai raisonnable. Dans le cas où le collaborateur ne pourrait pas bénéficier des éléments lui permettant de télétravailler (connexion Internet défaillante notamment), il doit en informer immédiatement son manager et déterminer avec lui l'organisation de la journée de travail (réalisation d'une autre activité à distance, régularisation d'absence en congé ou retour sur le lieu de travail). Le télétravail ne peut pas s’exercer dans les transports et ce quel que soit le mode de transport. Le lieu du télétravail peut également être un espace de travail dédié (« dit de coworking»). Le choix entre résidence principale et espace de coworking est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail.
Titre 3 – Principes de fonctionnement du télétravail
3.1.Modalités d’organisation et de mise en œuvre du télétravail régulier
Le télétravail régulier est intégré dans le mode d’organisation habituel de travail du collaborateur. Il se trouve alors régulièrement en télétravail, selon une organisation qui aura été définie préalablement avec son manager dans le cadre des dispositions du présent accord.
3.1.1.Modalités de fonctionnement du télétravail régulier
3.1.1.1 Compteur annuel de jours de télétravail Les Parties souhaitent mettre en place un télétravail flexible, basé sur la confiance mutuelle et la responsabilisation. Elles rappellent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels de la réussite de ce mode d’organisation du travail et de la performance collective. Dans ce cadre,
le télétravail régulier s’organisera sur la base d’un nombre maximal de jours de travail par année civile géré dans un compteur annuel et individuel de jours de télétravail via l’outil interne de gestion des temps (GTA Web à la date de conclusion du présent accord).
Pour un salarié à temps plein et éligible au télétravail, le compteur de télétravail régulier ne pourra pas être inférieur à 46 jours (équivalant à un jour de télétravail hebdomadaire) ni excéder 92 jours de télétravail (équivalant à deux jours de télétravail hebdomadaire) par année calendaire, non reportables d’une année sur l’autre. Ce compteur de jours de télétravail permettra aux salariés qui le souhaitent de faire varier leurs jours de télétravail sur la ou les semaines en fonction de leur organisation professionnelle et personnelle et dans le respect des règles définies ci-dessous. Dans la limite du nombre maximal de jours de télétravail visé ci-dessus, il appartient au manager, dans le cadre de son pouvoir de direction, de déterminer l’organisation du télétravail au sein de son équipe, et ainsi de fixer, après échange avec le salarié volontaire au télétravail, le nombre maximum de jours télétravaillés par an susceptible d’être octroyé à ce dernier. Sa décision devra tenir compte notamment des contraintes du poste, de l’organisation de l’équipe et/ou des contraintes propres au site sur la base des instructions de la Direction du site en la matière. En cas de travail à temps partiel, le compteur sera réduit.de façon proportionnelle. Il est convenu que les salariés disposant d’un avenant télétravail avant la signature du présent accord seront éligibles à un compteur de télétravail avec une volumétrie de jours équivalente à celle dont ils bénéficiaient antérieurement, dans les conditions et limites fixées par le présent accord.
3.1.1.2 Cas particuliers des stagiaires et des salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage Le stage ainsi que le contrat de professionnalisation ou d’apprentissage nécessitant un accompagnement spécifique de la part notamment du maître de stage ou du tuteur, le télétravail, est limité à
une journée par semaine de présence en entreprise, après accord du maître de stage ou du tuteur ainsi que de l’école.
Ainsi, les stagiaires et les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage disposeront d’un compteur individuel calculé selon les règles ci-dessus, couvrant la totalité de la période du stage ou du contrat et non l’année civile. Ils saisiront directement les journées ou demi-journées de télétravail dans l’outil de gestion des temps, GTA Web.
3.1.1.3Cas particulier des aidants familiaux Pour les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, il sera possible de dépasser le compteur annuel de télétravail régulier dans la limite d’un jour de plus de télétravail par semaine soit au maximum 46 jours de plus pour une année calendaire sous réserve d’une attestation sur l’honneur signée par le salarié et valable 6 mois maximum renouvelable Cette attestation devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines. Un justificatif de la situation de proche aidant pourra également être demandé. Est considéré comme aidant familial :
Le collaborateur qui vient en aide pour une partie ou la totalité des actes de la vie quotidienne de manière régulière et fréquente, à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou en situation d’invalidité ou un proche âgé et en perte d'autonomie
Ce proche peut être :
soit la personne avec qui le salarié vit en couple,
soit son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
soit l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,
soit une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Le collaborateur qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le rôle de proche aidant doit être compatible avec l’exercice de son activité professionnelle en télétravail.
3.1.1.4Utilisation des jours de télétravail Dans la limite du nombre maximal de jours de télétravail convenu, les journées de télétravail pourront être prises par le salarié de manière fixe ou non, consécutive ou non en concertation avec son manager. Afin de prévenir les risques d’isolement et de perte du sentiment d’appartenance à l’entreprise, et au-delà des impacts opérationnels que pourrait avoir une activité exercée principalement à distance, le télétravail ne peut être, au sein de l’Entreprise, une modalité continue et permanente du travail. Les temps de travail collectifs réguliers dans les locaux de l’entreprise sont des éléments indispensables au maintien d’une communauté de travail, de repères relatifs aux activités et de relations humaines sans distance. Ainsi, afin de conserver le lien physique avec l’entreprise, la référence du télétravail régulier au titre du présent accord reste fixé à 2 jours hebdomadaires. Toutefois, la mise en place du compteur annuel permet au collaborateur de télétravailler au-delà de 2 jours certaines semaines et dans la limite de 4 jours, consécutifs ou non, avec l’accord de son manager. La présence du collaborateur sur site au moins une journée par semaine est requise (hors semaine complète de congés ou repos). La formation et les déplacements professionnels sont assimilés à des temps de présence sur site. Par exception, hors semaine complète de congé ou de repos, il sera possible, avec l’accord du manager, de télétravailler une semaine complète dans la limite de deux semaines par année calendaire. Chacune de ces deux semaines pourra suivre ou précéder une période congés ou de repos. L’absence du site ne pourra toutefois pas excéder 4 semaines consécutives. La seconde semaine intégralement télétravaillée sera nécessairement positionnée entre le 1er juillet et le 31 août ou durant les vacances scolaires de Noël. Il est par ailleurs rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services la composant. Aussi, le télétravail doit donc être mis en œuvre en « bonne intelligence » entre le salarié et son manager, en tenant compte des contraintes métier, et des nécessités de service (exemples : réunions physiques, évènements d’entreprise, formations, déplacements professionnels, workshop, missions spécifiques ou urgentes), pour lesquelles la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise peut être nécessaire. Chaque salarié, en lien avec son manager, est ainsi responsable de mettre en œuvre une organisation du travail tenant compte des impératifs professionnels. Le manager est garant de l’organisation de son équipe et l’exercice du télétravail doit permettre de conserver des jours de présence favorisant le travail en équipe et le lien social. Il peut donc décider, après en avoir échangé avec son équipe, que certains jours ne seront pas ouverts au télétravail dans son service ou que le télétravail ne sera pas autorisé certaines semaines ou ne sera autorisé que de façon limitée. Le manager est incité à tenir des plannings de présence et de télétravail après discussion avec les membres de son équipe. Le télétravail régulier s’effectue en principe par journée entière dans un souci d’efficience et de gain de temps sur les trajets domicile/travail. Toutefois le télétravail peut s’effectuer exceptionnellement par demi-journée :
En cas d’absence quel qu’en soit le motif, d’une demi- journée sur la journée de télétravail ;
En cas de nécessité de se rendre sur le lieu de travail une demi-journée sur la journée de télétravail ;
En cas de souplesse organisationnelle définie en accord avec le manager.
Il est également possible de prévoir pour le salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit une demi- journée de télétravail lorsque l’autre demi-journée est libérée. Le télétravail pour une période inférieure à la demi-journée n’est pas autorisé. La pratique du télétravail régulier n’est pas cumulable avec le télétravail occasionnel sauf dans le cas visé au 3.2.2. Les journées ou demi-journées de télétravail régulier doivent impérativement être déclarées dans l’outil de gestion des temps, GTA Web, par le collaborateur sous le code TTR.
3.1.1.5Annulation ou report des jours de télétravail planifiés Par principe, les jours en télétravail qui auront été planifiés par le collaborateur et validés par le manager seront respectés par les deux parties. En cas de contraintes professionnelles nécessitant la présence du salarié en présentiel, le manager sera donc en droit de demander l’annulation ou le report d’une journée de télétravail, planifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 48h avant la prise de poste (sauf meilleur accord entre le salarié et son manager).
3.1.4.Formalisation de la demande de télétravail et validation de la candidature
Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du manager, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies dans le présent accord. Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail régulier en informe son manager par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée au responsable ressources humaines. Dans le cadre de son pouvoir de direction, le manager conserve la possibilité de refuser le télétravail, sous réserve de motiver son refus et que cette motivation repose sur des critères objectifs. Une réponse sera apportée au collaborateur dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de réception de la demande par le manager. Une copie de la réponse sera également adressée au responsable ressources humaines. Dans tous les cas le manager répondra par écrit tant sur le principe que sur les modalités du télétravail. Le refus sera nécessairement motivé. En cas de réponse négative, le salarié peut saisir le responsable des ressources humaines concerné afin d’analyser, en lien avec son manager, les contraintes liées à ses activités qui ne pourrait pas être exercée en tout ou partie en télétravail. Le manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service ainsi qu’avec l’organisation de l’équipe. Aussi, en cas de demandes multiples au sein d’un même service, le manager engagera des échanges avec son équipe pour trouver une solution collégiale et en bonne intelligence. En dernier recours et à défaut de solution concertée au sein de l’équipe, le manager pourra être contraint d’arbitrer, en collaboration avec le responsable ressources humaines, et sur la base de critères tels que :
salariés reconnus en situation de handicap ;
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur recommandation du médecin du travail ;
temps et conditions de trajet entre le domicile et le lieu de travail des salariés.
Le manager et le responsable ressources humaines feront un retour aux équipes concernées. Dans de telles situations, il est important de favoriser un dialogue permettant de concilier les intérêts du service et les attentes du salarié. Si la situation le nécessite, un point sera fait avec le CSE d’établissement.
3.1.5.Procédure d’attribution du télétravail régulier
Pour les salariés dont l’avenant au contrat de travail est en cours, un courrier ou un courriel synthétisant les modalités du télétravail régulier à partir du 1er janvier 2025, selon les dispositions du présent accord, leur sera transmis. En cas de première mise en place du télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, un courrier ou un courriel formalisera les conditions de mise en œuvre du télétravail et notamment les modalités d’exécution du télétravail, le matériel mis à disposition et le principe de réversibilité du télétravail.
3.1.5.1.La période d’adaptation Cette période doit permettre au manager de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance. Dès la mise en œuvre du télétravail, le collaborateur et le manager bénéficieront d’une période d’adaptation fixée à 3 mois dans le cadre du présent accord pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin unilatéralement à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance d'au moins 15 jours calendaires. S’il est mis fin au télétravail à l’initiative du manager, celui-ci devra motiver sa décision par écrit auprès du responsable ressources humaines qui transmettra cette décision par écrit au collaborateur. Par la suite, le manager communiquera les raisons de ce refus à son collaborateur. S’il est mis fin au télétravail à l’initiative du collaborateur, celui-ci en informera son manager ainsi que le responsable ressources humaines. Une confirmation sera alors adressée au collaborateur et il sera alors mis fin au télétravail sous un délai de 15 jours. Le salarié reprendra alors son activité sur son site de rattachement de manière permanente.
3.1.5.2.Suspension provisoire du télétravail La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, en cas de problème technique prolongé empêchant d’exercer dans de bonnes conditions l’activité habituelle à distance ou si une situation exceptionnelle ne permet plus, temporairement, de remplir les conditions d’éligibilité définies au présent accord (ex : logement temporairement inadapté). Toute demande de suspension à l’initiative du manager, en lien avec un projet nécessitant de manière temporaire la présence continue du salarié sur le lieu de travail, interviendra à l’issue d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, le télétravail peut être rétabli dans les conditions initialement fixées.
3.1.5.3.Réversibilité permanente En dehors de la période d’adaptation, ou en dehors du cas où le changement de poste n’est pas compatible avec le maintien du télétravail, le collaborateur ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance réciproque fixé à un mois calendaire. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail. Cette décision doit être motivée par écrit par l’une ou l’autre des parties. Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise, au sein de son équipe et restitue, le cas échéant, le matériel mis à disposition. Des circonstances particulières peuvent également amener l’Entreprise à suspendre temporairement le télétravail et à imposer retour au travail en présentiel dans les locaux pour l’ensemble des collaborateurs moyennant le respect d’un délai de prévenancefixé à un mois calendaire. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.
3.1.5.4.Cadre commun d’échanges Le télétravail devenant un mode d’organisation de l’activité professionnelle, des échanges devront être réalisés dès que cela est nécessaire afin de limiter les cas de suspension et de réversibilité susvisés. Ainsi, si des difficultés venaient à apparaître dans ce cadre, et dans le respect lié à la vie privée du collaborateur, des échanges conduits par le manager interviendront, le plus en amont possible, pour comprendre la situation rencontrée, et, le cas échéant, adapter les modalités d’organisation de l’activité du salarié.
3.1.6.Changement de fonction
Un changement de poste ne doit pas, par principe, remettre en cause le télétravail sauf dans le cas où le nouveau poste occupé ne répond pas aux critères d’éligibilité cités précédemment. En effet, la montée en compétence lors de la prise de poste est une nécessité qui ne peut être, par principe, un critère d’exclusion du télétravail. L’organisation du travail, la typologie des taches, et l’intégration du salarié dans sa nouvelle communauté de travail donneront lieu à un examen par le salarié et son nouveau manager afin de déterminer les conditions dans lesquelles le télétravail peut être défini dans la cadre de la mobilité. Des adaptations temporaires (aménagement du nombre et du positionnement des jours de télétravail, jour de travail sur site commun avec le manager …), peuvent être mises en place à l’occasion du changement de fonction dans la limite de 6 mois, dont 3 mois maximum de suspension du télétravail. La suspension du télétravail lors d’un changement de poste doit revêtir un caractère exceptionnel et faire l’objet d’un échange explicatif du manager auprès du collaborateur.
3.2.Modalités d’organisation et de mise en œuvre du télétravail occasionnel
Ce télétravail permettra au salarié de télétravailler de manière ponctuelle afin de faire face à des contraintes personnelles ou professionnelles spécifiques et de courte durée Ce télétravail occasionnel ne pourra excéder 20 jours pour une année civile complète, non reportables d’une année sur l’autre. Il appartiendra au salarié d’informer en amont (et de préférence par écrit) son manager de ses jours de télétravail. Le manager pourra s’y opposer dans un délai raisonnable, en cas de non-adéquation de son poste avec le travail à domicile ou pour un motif réel d’organisation du travail. Le télétravail ponctuel peut être mis en place afin de favoriser une souplesse organisationnelle des collaborateurs. Comme le télétravail régulier, le télétravail ponctuel repose sur le principe de double volontariat. Le salarié doit en informer son manager au préalable et obtenir son accord. Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévue du télétravail occasionnel, celui-ci peut être formalisé par tout moyen (échange de mail, sms, appel téléphonique...). Les situations de télétravail occasionnel sont ouvertes aux salariés disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise et, par exception, peuvent être exécutées par demi-journées ou par journées. Le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ne sont pas cumulables sauf pendant une période de 12 mois courant à compter du retour du salarié/ de la salariée au terme du congé de maternité, d’adoption ou de paternité et avec l’accord du manager. Les journées de télétravail occasionnel doivent impérativement être déclarées dans GTA Web par le collaborateur sous le code TTO.
3.3.Modalités d’organisation et de mise en œuvre du télétravail exceptionnel
Les Parties rappellent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail. Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (courriel, sms, affichage …).
3.4.Modalités d’organisation et de mise en œuvre du télétravail thérapeutique
Le télétravail thérapeutique pourra être envisagé afin de répondre à une contrainte de santé, sur recommandation médicale, notamment en cas de pathologie invalidante ou de handicap Pour le télétravail mis en œuvre en raison d’une contrainte de santé et notamment pour les salariés en situation de handicap ou les salariées enceintes, la volumétrie du télétravail ainsi que les modalités de prise des jours de télétravail seront déterminées sur recommandation du Médecin du travail. Ce télétravail pourra être refusé notamment en cas de non-adéquation du poste avec le travail à domicile. Les journées de télétravail thérapeutique seront enregistrées dans GTA Web par le collaborateur sous le code TTT.
3.5. Conditions de travail : temps et charge de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. En tout état de cause, le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail hors de locaux de l’entreprise dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect de l’amplitude horaire, des durées minimales et maximales de travail et des durées minimales de repos. Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que dans l’établissement d’appartenance. Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible, joignable par mail et en capacité de consulter régulièrement sa messagerie, correspondent aux horaires qu’il effectue lorsqu’il est sur son lieu de travail habituel Le recours aux heures supplémentaires s’effectuera uniquement sur demande expresse du manager. Il est rappelé que compte tenu du degré de responsabilité confié au salarié en forfait annuel en jours et de la nécessaire autonomie dont il bénéficie dans l’exécution de son travail, il effectuera ses missions sans aucune référence horaire en respectant un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives soit 35 heures.
3.6.Vie privée du salarié en télétravail
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'Entreprise doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur une relation de confiance entre le salarié et son manager. Il n’y a, en aucun cas, mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail. L’utilisation de la webcam ne peut être imposée au salarié en situation de télétravail.
3.7.Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur
Au titre du télétravail, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par l’Entreprise, dans l’hypothèse où il n’est pas déjà équipé par l’entreprise :
Un ordinateur portable équipé des applications et logiciels ;
Un casque filaire ;
Une souris filaire, sur demande du collaborateur ;
En fonction des rôles et responsabilités des collaborateurs en télétravail, d’autres outils / matériels peuvent être fournis, notamment une solution de téléphonie adaptée, sur demande du collaborateur approuvée par le manager.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont fournis. A ce titre, il s’engage à prévenir immédiatement son manager et les services compétents de l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel. En cas d’impossibilité de travailler à distance, le salarié informe son manager afin de convenir des modalités de poursuite du travail (suspension temporaire et/ou retour dans les locaux de l’entreprise). Si le matériel doit être remplacé, il le sera dans les meilleurs délais. En cas de départ de l’entreprise ou s’il est mis fin au télétravail, le salarié s’engage à rendre le matériel mis à disposition.
TITRE 4 – Indemnisation du télétravail
4.1.Prise en charge des frais liés à l’exercice du télétravail
L’Entreprise participe aux frais directement liés à l’exercice du télétravail (abonnement internet, électricité, chauffage…), hors centre de coworking, et quel que soit le mode de télétravail exercé (régulier, occasionnel, thérapeutique et exceptionnel) sur une base forfaitaire de 2,26 € par jour de télétravail (1,13 € pour une demi-journée). Ce montant sera révisé en janvier de chaque année en fonction de l’évolution des prix à la consommation (hors tabac) des douze derniers mois, calculée par l’INSEE. Ces sommes sont exonérées de cotisations et contributions sociales. Le versement de l’indemnité est porté sur le bulletin de salaire mensuel. Le montant versé correspond au nombre de jours déclarés et effectués par le salarié dans l’outil de gestion du temps (GTA WEB). Lorsque le collaborateur aura fait le choix de télétravailler en centre de coworking, l’indemnité forfaitaire ne sera pas versée mais la Société prendra en charge, sur justificatif, le coût de l’abonnement.
4.2.Participation financière à l’équipement du télétravailleur régulier à domicile
Le salarié en télétravail régulier à son domicile doit pouvoir bénéficier d’un environnement de travail adapté. Aussi, l’entreprise allouera aux collaborateurs en télétravail régulier une participation financière, plafonnée à 220€ TTC maximum en vue de l’acquisition de l’un ou des équipements suivants exclusivement :
Mobilier de bureau : bureau, fauteuil ergonomique, caisson de rangement.
Matériel informatique : écran d’ordinateur, clavier, souris, casque audio, Jabra, imprimante ou matériel facilitant la connexion internet.
Cette participation sera versée sur réalisation d’une note de frais comportant les justificatifs d’acquisition d’un ou des équipements ou matériels visés ci avant (facture acquittée mentionnant le nom du salarié acquéreur). Cette participation concerne les équipements acquis à compter de l’entrée en vigueur de l’accord. Toutefois, Les salariés ayant acquis un ou plusieurs équipements depuis le 1er janvier 2021 avec la participation de l’entreprise pourront obtenir, en cas d’acquisition de nouveau matériel, une participation correspondant à la différence entre 220 € et le montant de la participation déjà perçue de la part de l’entreprise avant la signature du présent accord. Ce montant sera révisé en janvier de chaque année en fonction de l’évolution des prix à la consommation (hors tabac) des douze derniers mois, calculé par l’INSEE. Une nouvelle participation financière à l’acquisition desdits équipements pourra intervenir à l’issue de 5 années à compter la première dépense.
TITRE 5 – Accompagnement du télétravailleur
5.1.Sensibilisation et formation
Les collaborateurs accédant au télétravail, ainsi que leurs managers, sont sensibilisés sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Cette sensibilisation a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son manager, afin de préserver le bien-être au travail, la santé, et la sécurité du collaborateur, mais également préserver le lien social. Cela se traduit par la mise à disposition de guides / modules e-learning destinés à la fois aux collaborateurs en télétravail et aux managers. De plus, des formations spécifiques aux outils de l’information et de la communication pourront être mises en place sur demande du collaborateur et validation de son manager.
5.2.Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion constitue un levier déterminant de la qualité de vie au travail des collaborateurs ainsi que de l’équilibre entre leur vie professionnelle, familiale et personnelle. De ce fait, le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maitrisé. Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser. L’Entreprise garantit un droit à la déconnexion visant notamment à respecter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle qui doit être opérée par l’ensemble des salariés de l’entreprise. Chaque salarié doit, par ailleurs, veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés, et de suspension du contrat de travail. Ainsi, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés. Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le salarié en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. Cette disposition s’applique à tous les moyens mis à la disposition du salarié et permettant du télétravail qu’il s’agisse du poste de travail proprement dit mais également des smartphones ou des téléphones professionnels. De manière générale, il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont celles effectuées en situation de télétravail, nécessitant notamment l’utilisation de la messagerie professionnelle ou des applications professionnelles, s’effectuent pendant le temps de travail.
5.3.Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par l’entreprise dans le cadre des règles en vigueur. Il doit préserver la confidentialité des accès ainsi que des données informatiques et les documents qui lui sont confiés notamment lorsqu’il les utilise hors des locaux de l’entreprise. Le collaborateur est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. De ce fait, toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition est proscrite. Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à des sanctions disciplinaires.
5.4. Rôle du manager
Le manager et le collaborateur en situation de télétravail veilleront à maintenir un contact régulier et à la communication des informations nécessaires à la bonne exécution des missions. Le manager sera en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur en télétravail si cette dernière est requise en présentiel. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur de s’organiser.
TITRE 6 - Statut du salarié en télétravail
6.1.Le principe d’égalité de traitement
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, évaluation des résultats, accès à la formation, couverture des accidents, maladie, décès et prévoyance, gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celles des collaborateurs en situation comparable travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise. De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail. Le collaborateur est également tenu de respecter ces dispositions.
6.2.La protection de la santé et de la sécurité du télétravailleur
6.2.1.Présomption d’accident de travail
Le collaborateur en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile (ou tout autre lieu d’exercice du télétravail déclaré au préalable à la DRH), pendant ses jours de télétravail et sur la plage horaire concernée, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. En cas de survenance d'un accident du travail, le collaborateur doit en informer immédiatement, et au plus tard dans un délai de 24 heures suivant la survenance de l’accident, son manager et le service santé au travail, afin de réaliser la déclaration d’accident de travail. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents du travail dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à effectuer dans le cadre de ses missions. Dans l’hypothèse où l’entreprise admet sans réserve le caractère professionnel de l’accident et en cas de contestation de celui-ci par la CPAM, elle mettra en œuvre les procédures nécessaires pour le faire reconnaître comme tel.
6.2.2.Relations avec le médecin du travail
Le collaborateur doit déclarer sa situation de télétravail lors des visites médicales. L’entreprise fournira au médecin du travail la liste des télétravailleurs. Le médecin du travail pourra vérifier l’impact éventuel lié à la situation de travail.
TITRE 7 – Modalités de suivi et dispositions générales
7.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans et entrera en vigueur le 1er janvier 2025. Il prendra fin de plein droit au terme de cette durée, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
7.2.Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et auprès du greffe des Conseil des prud’hommes de Saverne. Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel auprès de la direction des ressources humaines, les modalités de consultation de cet accord étant portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage et mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.
7.3.Révision
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou en partie, selon les dispositions légales en vigueur, par une demande écrite (lettre recommandée avec accusé de réception, courriel…) comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et les propositions de remplacement. Dans un délai maximum d’un mois, s’ouvrira la négociation de révision. Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la prise d’effet d’un avenant.
7.4.Suivi des dispositions de l’accord
Une commission de suivi composée de représentants de la Direction, du médecin du Travail et de deux représentants par organisation syndicale se réunira une fois par an afin de réaliser un bilan de l’application du présent accord et de formuler éventuellement des recommandations.
A Obernai, le 18 novembre, en 5 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie
Pour Kronenbourg SAS et Kronenbourg Supply Company
Directrice des Relations Sociales Pour la CFDTPour la CGT
