Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au sein des Sociétés du périmètre GreenYellow
Entre les soussignées :
La société
GREEN YELLOW, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est sis 1, cours Antoine Guichard à Saint-Etienne (42000), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Etienne sous le n°501657399, représentée par, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux effets des présentes (ci-après désignée « GreenYellow SAS »),
La société
GREENYELLOW EFFENERGIE REUNION, Société en Nom Collectif, dont le siège social est sis 32, rue Michel Ange à Sainte-Marie, La Réunion, (97438), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Sainte-Marie sous le n° 519439830, représentée par, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux effets des présentes (ci-après désignée « GreenYellow Effenergie Réunion »)
La société
Holding de Gestion de Projets Energétiques 1, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est sis 1 Cours Antoine Guichard à Saint-Etienne (42000), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Etienne sous le n° 528278914, représentée par, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux effets des présentes (ci-après désignée « HGPE 1 »),
Ci-après ensemble désignées « GreenYellow » ou « la Direction », ou « périmètre GreenYellow »
D’UNE PART,
Et :
Le Syndicat National du Groupe Casino
CFE-CGC, représenté par et , en qualité de coordonnateurs syndicaux de Groupe, désignés conformément aux dispositions de l’article L. 2232-32 du code du travail,
Ci-après désigné « SNGC CFE-CGC » ou « la Délégation syndicale » D’AUTRE PART, Ci-après ensemble désignées les « Parties »
En tant qu’entreprise socialement responsable, GreenYellow agit au quotidien pour répondre à l’enjeu à la fois sociétal, culturel et économique majeur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’égalité professionnelle est l’un des engagements fondamentaux de GreenYellow, qui déploie, dans le cadre d’un dialogue social permanent, une politique volontariste visant à offrir un environnement de travail fondé sur le respect des différences, la bienveillance et le vivre ensemble. GreenYellow réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle, encourager la mixité et ainsi renforcer l’équilibre des relations au travail et la cohésion sociale. Chaque salarié doit individuellement s’épanouir dans l’exercice de son activité professionnelle au sein d’une entreprise performante qui fait place à un collectif empreint de diversité, de bienveillance et d’efficacité.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dont le principe est prévu par l’article L. 2242-1 2° du Code du travail. A travers cet accord, GreenYellow affirme sa volonté de poursuivre son action pour continuer à faire progresser l'égalité et la mixité, à travers sa politique de promotion de la mixité dans les métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représentés, tant en termes d’embauche que d’évolution professionnelle. Par ailleurs, GreenYellow souhaite poursuivre l’action engagée pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société GreenYellow SAS, Holding de Gestion de Projets Energétiques 1 (HGPE 1) et Green Yellow Effenergie Réunion. Article 2 : Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, visée par l’article L. 2242-17 du Code du travail.
Le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant sur au moins quatre des domaines d’actions, à savoir :
Le recrutement ;
La promotion et l’évolution professionnelles ;
La rémunération effective ;
L’articulation vie professionnelle/vie personnelle ;
La lutte contre les agissements sexistes.
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, d’évolution professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération effective et de conditions de travail. Article 3 : Les domaines d’actions retenus
Le présent accord poursuit l’objectif de GreenYellow, fortement engagé dans la lutte contre toute forme de discrimination, de promouvoir l’égalité professionnelle pour tous ses salariés, à tous les niveaux hiérarchiques et dans tous les domaines de l’entreprise. Les Parties ont choisi de maintenir les domaines d’action précédemment retenus, considérés comme les plus pertinents pour faire progresser de manière effective l’égalité professionnelle. Les Parties se sont mises d’accord sur les objectifs et mesures détaillés ci-après.
3.1 : Le recrutement
La procédure de recrutement au sein de GreenYellow repose sur des critères objectifs. Les conditions d’embauche respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Ainsi, aucune candidature féminine n’est écartée à des postes traditionnellement occupés par des hommes et réciproquement, aucune candidature masculine n’est écartée à des postes traditionnellement occupés par des femmes. Les Parties reconnaissent que le recrutement est un levier qui permet de contribuer à l’amélioration de la mixité et de l’égalité professionnelle dans les différents métiers de GreenYellow, notamment s’agissant des secteurs traditionnellement masculins ou féminins.
Objectifs de progression
Favoriser la prise de conscience auprès des équipes de recrutement et des managers sur l’obligation de respecter strictement le principe de non-discrimination en matière de sexe pour toute action de recrutement externe ou lors de toute mobilité interne ;
Tendre vers la mixité au sein des équipes des Ressources Humaines, au cœur du dispositif de recrutement ;
Augmenter le pourcentage de femmes embauchées sur les postes à responsabilité ;
Viser la progression de la part de femmes par statut et par niveau.
Actions proposées
Veiller au choix des intitulés de postes et rédiger chaque offre d’emploi de façon objective et non discriminante, traduisant les caractéristiques du poste, en termes de compétences et d’expériences requises pour permettre à chaque candidat de se projeter dans le poste ;
Former les équipes des Ressources humaines en charge du recrutement ;
Sensibiliser les managers à la notion de mixité au moment du choix du candidat ;
Mettre en avant autant de femmes que d’hommes sur le site internet de GreenYellow et plus largement dans nos supports de communications internes et externes ;
Prendre en compte la mixité dans le recrutement des alternants pour anticiper la mixité des emplois des nouvelles générations ;
Informer et sensibiliser les prestataires externes (cabinets de recrutement, écoles …) ;
Veiller à ce que les prestataires externes en charge du recrutement et les entreprises de travail temporaires respectent la politique Diversité de GreenYellow ainsi que les mesures prises dans le présent accord.
Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement à faire signer aux prestataires externes en charge du recrutement.
Indicateurs annuels chiffrés (par société)
Nombre de formations « recruter sans discriminer » suivies par les salariés qui interviennent dans le recrutement ;
Nombre de recrutements externes par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre de candidatures internes reçues et de mobilités internes réalisées sur des postes d’encadrement par sexe ;
Proportion de femmes et d’hommes dans les nouveaux embauchés (tous contrats confondus) ;
Evolution du taux de femmes dans les effectifs.
Les parties conviennent que les indicateurs annuels chiffrés ci-dessus ne sont pas pertinents en deçà de 30 salariés par société et par conséquent, non applicables aux sociétés de moins de 30 salariés.
3.2 : La promotion et l’évolution professionnelles
Objectifs de progression
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle ;
Inciter à la mobilité professionnelle ;
Tendre vers un pourcentage équivalent d’hommes et de femmes managers ;
Améliorer la qualité et le taux de réalisation des entretiens professionnels.
Actions proposées
Réaliser des bilans d’évolution de carrière ;
Identifier les éventuels freins des évolutions de carrière des femmes et des hommes ;
Systématiser les entretiens de carrière avec le service des Ressources Humaines et/ou le manager à l’issue de congés spécifiques (maternité, parental, paternité, etc.) ;
Travailler les critères de sélection des hauts potentiels pour tendre vers la parité ;
Préparer les salariés (hommes et femmes) à occuper des postes à responsabilités ;
Lutter contre le phénomène d’auto censure des salarié(e)s ;
S’assurer que chaque année, la proportion d’hommes et de femmes parmi les salariés promus soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif ;
Mettre en place un système d’information sur les postes ouverts et accessibles à tous les salariés en vue de favoriser la mobilité interne.
Indicateurs annuels chiffrés (par société)
Nombre et pourcentage de changements de catégorie professionnelle par sexe ;
Nombre de collaborateurs de retour de congé maternité, parental, d’adoption ou de paternité et nombre d’entretiens réalisés ;
Nombre de postes ouverts et diffusés sur l’outil choisi ;
Analyse des promotions par sexe ;
Evolution du taux d’hommes et de femmes managers.
Les parties conviennent que les indicateurs annuels chiffrés ci-dessus ne sont pas pertinents en deçà de 30 salariés par société et par conséquent, non applicables aux sociétés de moins de 30 salariés.
3.3 : La rémunération effective
Il est rappelé que la rémunération des salariés est fondée sur des critères objectifs tels que le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, le niveau de responsabilité et le niveau de performance, sans aucune considération du sexe. Un index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été mis en place par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Cet index permet aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes en s’appuyant sur les critères suivants :
Ecart de rémunération femmes / hommes
Ecart de taux d'augmentations individuelles
Nombre de salariées augmentées à la suite de leur congé maternité
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Ecart de taux de promotions (seulement pour les entreprises de plus de 250 salariés).
Objectifs de progression
Pour chaque société soumise à cette obligation légale, tendre d’ici le terme du présent accord, vers l’obtention d’un index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 80/100 ;
Travailler la politique de rémunération de GreenYellow pour résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Respecter l’égalité de rémunération à l’embauche pour des responsabilités équivalentes ;
Faciliter l’exercice équilibré de la parentalité entre les hommes et les femmes.
Actions proposées
Continuer à analyser et corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, lorsqu’ils existent, et veiller à ce que ceux-ci ne se créent pas avec le temps ;
Analyser les éventuels écarts de rémunérations complémentaires en plus de la rémunération fixe (tous bonus confondus) ;
Sensibiliser les managers à l’occasion de la revue annuelle des salaires en les incitant à respecter les critères d’égalité salariale entre les hommes et les femmes et en leur rappelant les obligations légales en la matière ;
Garantir que les absences pour congé maternité, d’adoption ou de paternité, sont sans incidence sur la rémunération notamment en faisant bénéficier les salariés absents au titre de ces absences de la moyenne des augmentations (hors promotions) de leur catégorie ;
Attribuer le bonus sans prorata pour la période d’absence liée au congé familial (congé maternité, paternité ou d’adoption) ;
Assurer un maintien de salaire pendant la durée du congé maternité, paternité et d’adoption (sous condition d’ancienneté d’un an).
Indicateurs annuels chiffrés
Index de l’égalité professionnelle et ses différents critères (il est rappelé que 3 critères sur 5 portent exclusivement sur les rémunérations) pour toutes les sociétés concernées ;
Tableau comparatif des salaires moyens entre les femmes et les hommes, respectivement pour les employés et pour l’encadrement, par niveau de classification et par société (à partir de 30 salariés par sexe, par niveau et par société) ;
Tableau comparatif du nombre et du pourcentage d’augmentations individuelles par sexe et par société.
Les parties conviennent que les indicateurs annuels chiffrés ci-dessus ne sont pas pertinents en deçà de 30 salariés par société et par conséquent, non applicables aux sociétés de moins de 30 salariés.
3.4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Objectifs de progression
Améliorer l’harmonisation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;
S’assurer de l’homogénéité, dans les différents services, des pratiques en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Actions proposées
Examiner les modalités d’organisation du travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité et aménager les modalités de télétravail pour les femmes enceintes dont le poste est éligible au télétravail ;
Permettre aux salariés parents qui le souhaitent d’accompagner leurs enfants à l’école le jour de la rentrée scolaire ;
Mettre en place une charte des temps afin d’éviter notamment les réunions tardives ;
Continuer à développer les outils de travail à distance ;
Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales ;
Accompagner les femmes volontaires à l’allaitement maternel, en trouvant des solutions adaptées à leurs attentes et à la configuration du site de travail ;
Faciliter l’aménagement du temps de travail des salariées engagées dans une démarche de procréation médicalement assistée pour effectuer chaque année les actes médicaux nécessaires dans le cadre du protocole d’assistance médicale pour les mères et à hauteur de trois autorisations d’absence maximum pour les pères, conjoints, conjointes. Il s’agit de trois (3) autorisations d’absence qui ne pourront en tout état de cause dépasser trois (3) jours sachant que les heures d’absences correspondantes n’entraineront aucune diminution de la rémunération ;
Faciliter l’aménagement du temps de travail des salariés engagés dans une démarche d’adoption, à hauteur de trois (3) autorisations d’absence maximum pour les formalités administratives sachant qu’il s’agit de trois (3) autorisations d’absence qui ne pourront en tout état de cause dépasser trois (3) jours sachant que les heures d’absences correspondantes n’entraineront aucune diminution de la rémunération ;
Communiquer davantage sur la parentalité en mettant à jour et diffusant le guide de la parentalité ;
Faciliter la reprise du travail après un congé familial (maternité, paternité, parental et d’adoption) en assurant davantage de flexibilité.
Indicateurs annuels chiffrés (par société)
Nombre d’entretiens professionnels réalisés à la suite d’un congé familial (maternité, paternité, parental et d’adoption), par sexe;
Nombre de femmes concernées par des aménagements du poste de travail pendant la grossesse, l’allaitement ou les premières semaines suivant la reprise du travail ;
Nombre de départs en congé familial et de retours dans l’entreprise à l’issue de celui-ci par type de congé.
3.5 : Sensibilisation et lutte contre le sexisme
Tant que les femmes et les hommes peuvent subir des stéréotypes de genre dans leur vie familiale et professionnelle, être victimes de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, la Direction et les Organisations Syndicales considèrent qu’il est essentiel de continuer à œuvrer pour faire évoluer les comportements. Au travers de cet accord, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent réaffirmer leur attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et leur volonté forte de lutter contre toute forme de discrimination, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes au sein de GreenYellow.
Objectifs de progression
Faire évoluer les mentalités et mettre un terme aux comportements dans l’entreprise pouvant caractériser une discrimination, du harcèlement sexuel ou être qualifiés de « sexistes ».
Actions proposées
Sensibiliser l’ensemble du personnel à la question du sexisme en mettant en place des ateliers ludiques ou E-learning ;
Mettre en place des communications internes en vue de sensibiliser les équipes sur le sexisme et le harcèlement sexuel ;
Renforcer le dispositif de communication sur les référents.
Indicateurs annuels chiffrés (par société)
Nombre de communications sur ces thématiques ;
Nombre d’actions de formation ou de sensibilisation pour lutter contre le sexisme et le harcèlement sexuel ;
Nombre de situations dite de harcèlement et ou de comportement sexiste remontés à la Direction, aux représentants du personnel ou aux référents.
Article 4 : Sensibilisation et communication
Le contenu du présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés, notamment par voie d’affichage et/ou autre mode de communication digitale, afin que chacun puisse veiller à la bonne application des mesures prévues. En outre, une présentation sera faite aux instances représentatives du personnel. Article 5 : Commission de suivi
Une commission de suivi de l’accord est mise en place, composée de deux membres désignés par l’Organisation Syndicale Représentative, et de représentants de la Direction dont le nombre sera au plus égal au nombre de représentants syndicaux. Cette commission de suivi se réunira au cours du premier semestre de chaque année. Cette commission constituera un observatoire d’analyse des informations données pour chaque domaine d’action retenu, de veille et d’information, d’échanges, de dialogue et de propositions en matière d’égalité professionnelle. Il lui sera présenté chaque année un bilan des données chiffrées comportant notamment les résultats de l’index égalité professionnelle de chaque société. A l’issue de la réunion annuelle de la commission de suivi, le bilan sera communiqué aux instances représentatives du personnel des sociétés entrant dans le champ d’application de l’accord. Article 6 : Durée et prise d’effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 1er juin 2022 au 31 mai 2025. Au terme de sa durée, il cessera automatiquement de produire effet. Les Parties se rencontreront en vue de négocier un nouvel accord sur l’égalité professionnelle, dans les conditions légales et conventionnelles applicables. Cet accord se substitue à tout autre usage, pratique ou accord local en vigueur concernant l’égalité professionnelle femmes / hommes, ainsi qu’à toute disposition conventionnelle moins avantageuse. Article 7 : Révision
Jusqu’à la fin du cycle électoral, le présent accord peut être révisé à la demande de la Direction et/ou par un ou plusieurs syndicats représentatifs signataires ou adhérents. A l’issue de ce cycle, la procédure de révision sera ouverte à tous les syndicats représentatifs. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou au plus tard jusqu’à son terme. Un accord de substitution pourra prendre effet avant même l’expiration du délai de préavis. Article 8 : Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent, dans les conditions des articles D. 2231-2 et s. du Code du travail.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Il sera établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires.
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés sous l’outil de communication interne de l’entreprise. Pour ce faire, il sera notifié sur les tableaux d’affichage le lien permettant l’accès à cet accord.
