Accord collectif portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail, et sur les salariés en situation de handicap
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 31/12/2026
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET
SUR LES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Entre
La Société KSM PRODUCTION, société par actions simplifiée, au capital de 1 000 000 €, dont le siège social est situé à Argelès-sur-Mer, 1 rue des sittelles, et son établissement secondaire à Argelès-sur-Mer, 26 avenue des Alouettes immatriculée au RCS de Perpignan sous le numéro 381 002 500, représentée par M XXXXX, Directeur de Site,
et
Le syndicat Force Ouvrière, représenté par M XXXX, Délégué syndical, agissant, d’autre part,
Préambule
L’entreprise et les partenaires sociaux partagent la conviction qu’il ne doit pas y avoir de différence de traitement entre les femmes et les hommes et font le constat d’une absence de discrimination au sein de la société KSM Production. Toutefois, afin de le garantir, ils ont convenu d’inclure dans le présent accord des dispositions sur l’égalité entre les femmes et les hommes, conformément à l’article L. 2242-1 et suivants du code du travail. Au travers de ce nouvel accord fixé pour 3 ans, la société KSM PRODUCTION réaffirme son engagement de favoriser la mixité au sein de ses équipes. Les parties signataires ont souhaité poursuivre les actions engagées depuis plusieurs années visant à accroître la part des femmes au sein des effectifs de la société et de proposer de nouvelles actions, permettant ainsi d’assurer l’égalité des chances entre les genres et de proscrire toute discrimination fondée sur le sexe. En effet, les partenaires sociaux et la Direction sont conscients que les services de la Métallurgie sont un secteur traditionnellement et fortement masculinisé. En effet, les femmes sont sous-représentées car elles ne représentent que 22% des effectifs de la branche Métallurgie, qui est une branche dite «non mixte», la mixité étant atteinte lorsque les femmes et les hommes représentent une part comprise entre 40 % et 60 % des effectifs de la branche. Effectivement, l’industrie a été peu féminisée, pour des raisons qui tenaient sans doute aux conditions physiques de travail plus dures qu’aujourd’hui et aux conceptions sociales de l’époque, et peut-être aussi à une moindre attirance, véritable ou conditionnée, des femmes pour les activités industrielles. Néanmoins, l’objectif de ce présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle. Les parties signataires conviennent que les dispositions mises en place dans le cadre de l’égalité Hommes/ Femmes peuvent également bénéficier aux salariés en situation de handicap et pour développer la qualité de vie au travail.
En conséquence, compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-17, L. 2242-13 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 2 – Mesures communes aux objectifs d’égalité professionnelles, de qualité de vie au travail et sur les salariés en situation de handicap
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, l’accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés. KSM PRODUCTION a décidé de développer son plan d’actions autour de 6 domaines d’actions, parmi ceux figurant à l’article L. 2312-36 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, à savoir :
l’embauche,
la formation
les conditions de travail.
la santé et sécurité au travail,
la rémunération effective (qui doit être obligatoirement retenu),
l’articulation vie professionnelle et privée
Pour ces domaines d’actions, il est décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du code du Travail, des objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
– L’embauche :
Sensibilisation des managers lors des recrutements :
L’entreprise est convaincue qu’une bonne mixité peut être source de richesse, favorise un bon climat social et contribue à la performance des équipes. Afin de promouvoir la mixité et la diversité au sein de nos effectifs, un guide de recrutement à destination des managers de la société sera diffusé afin de présenter les dispositions légales et réglementaires relatives à la discrimination, de l’égalité de traitement, de faire tomber les stéréotypes et favoriser la mixité au sein des équipes. En conséquence, il est convenu ce qui suit : Objectif de progression En matière de sensibilisation des managers lors des recrutements, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : la totalité des managers sensibilisés. Action Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : sensibilisation des managers lors des recrutements. Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre de guides diffusés auprès des managers. X 100 Nombre de managers présents
Diffusion des offres d’emploi :
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise continuera à veiller à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soit rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à tout autre élément de discrimination illicite. En conséquence, il est convenu ce qui suit : Objectif de progression En matière de diffusion des offres d’emploi, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : la totalité des annonces.
Action Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : neutralité de 100% des annonces d'offres d'emploi sans distinction Femmes / Hommes.
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre d’annonces diffusées
Promotion de la mixité, la diversité et l'inclusion dans l'entreprise :
Afin d’attirer les candidats hommes et femmes sur des postes sous-représentés, l’entreprise souhaite développer sa communication sur la mixité au sein de l'entreprise afin de démontrer que notre société industrielle permet l'accessibilité de tous sur ses emplois sans discrimination.
Objectif de progression En matière de la promotion de la mixité, la diversité et l’inclusion, l’entreprise souhaite communiquer sur la mixité au sein de l'entreprise / démontrer que notre société industrielle permet l'accessibilité de tous sur ses emplois sans discrimination Action Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : mettre à jour régulièrement la page « Recrutement » du site internet et parution d'un article par an sur la lettre interne et d'un post par an sur un des réseaux sociaux sur cette thématique. Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant
Nombre de posts sur les réseaux sociaux sur le thème de l’inclusion et de la diversité par an
Méthode de recrutement par simulation :
En fonction des besoins et du nombre de poste d’ouvriers à pourvoir, l’entreprise organise avec l’aide de la plateforme de vocation de France Travail, une ou plusieurs sessions de recrutement par la MRS (méthode de recrutement par simulation). Cette méthode s’appuie sur la détection des habiletés nécessaires aux postes de travail par la mise en situation des candidats sur des exercices pratiques. Les candidats ayant réussi les tests sont sélectionnés pour un entretien d’embauche avec le Responsable des Ressources Humaines.
En conséquence, il est convenu ce qui suit : Objectif de progression En matière de méthode de recrutement par simulation, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Minimum 20% des candidatures féminines. Action Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Méthode de recrutement par simulation.
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre de candidatures féminines sur les postes d’emploi de A à B X 100 Nombre de candidatures totales
Egalité de traitement dans le processus de recrutement :
Dans le but de favoriser la mixité et la diversité des candidatures, l’entreprise fera une étude approfondie des CV reçus. A compétences égales, KSM PRODUCTION s’engage à avoir un entretien (téléphonique ou physique) avec 100% des candidatures femmes pour les postes d’ouvriers, de techniciens, d’agents de maîtrise et 100% des candidatures hommes pour les postes d’employés. En conséquence, il est convenu ce qui suit : Objectif de progression En matière d’égalité de traitement dans le processus de recrutement, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : la totalité des candidats du sexe sous représenté. Action Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : sélection sur les compétences et savoir-faire sans discrimination de sexe. Indicateurs chiffrés Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants:
Nombre d'entretiens téléphoniques ou physiques avec des hommes X 100 Nombre de candidatures d’hommes pour des postes d’employés
Nombre d'entretiens téléphoniques ou physiques avec des femmes X 100 Nombre de candidatures de femmes pour des postes d’ouvriers, techniciens, ou agent de maîtrise
Diffusion de la politique de mixité et de diversité auprès des organisations partenaires :
L’entreprise souhaite sensibiliser ses partenaires (écoles, CFA, cabinets de recrutement, agences d’intérim...) sur la politique de mixité et de diversité qu’elle a mise en place, afin que l’égalité de traitement intégrée dans son processus de recrutement puisse être dupliquée pour tous les recrutements des organismes ou entreprises partenaires.
En conséquence, il est convenu ce qui suit : Objectif de progression Information de 100% des organismes ou sociétés partenaires.
Action Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : communication aux sociétés ou organismes partenaires les dispositions de l’article 1.5 du présent accord.
Indicateurs chiffrés Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre d’informations communiquées
- La formation :
2.1 Promotion des Bilans de Compétences, CPF, VAE et CQPM :
Le bilan de compétences est l'analyse et l'évaluation des compétences professionnelles et personnelles, ainsi que des aptitudes et des motivations d'un salarié. Il aboutit à la définition d’un projet professionnel et, le cas échéant, à la définition d’un projet de formation continue ou complémentaire. Le CPF (Compte Personnel de Formation) est utilisé pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Ce droit à la formation professionnelle permet de cumuler davantage de droits et garantit une autonomie dans la gestion des heures de formation tout au long de la vie active du salarié. La VAE (validation des acquis de l’expérience) est une procédure visant à rétablir une certaine parité entre les acquis de l'enseignement classique et ceux résultant de parcours professionnels parallèles ou autodidactes, notamment. Elle permet à toute personne de faire valider les acquis de son expérience, en vue de l'obtention d'une certification ou d’un diplôme. Les CQPM constituent une reconnaissance du professionnalisme permettant de valider les capacités professionnelles des personnes, en vue de leur recrutement, de leur adaptation au poste de travail, ou de leur évolution professionnelle et du développement de leurs compétences. Les CQPM valident les qualifications professionnelles de ces personnes, à l’issue de parcours de formation ou de validation des acquis de l’expérience (VAE). L’entreprise constate que ces dispositifs sont méconnus par ses collaborateurs. Aussi, elle s’engagera sur une action de promotion de ces mesures et facilitera sa prise en charge financière sous réserve d’acceptation de financement de notre OPCO 2i et dans la limite du budget. A ce titre, il sera rédigé un guide d’entretien dans lequel figureront des fiches techniques présentant ces dispositifs.
En conséquence, il est convenu ce qui suit : Objectif de progression En matière de promotion des BC, CPF, VAE et CQPM, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : informer la totalité des salariés. Action Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Réalisation d’un guide pour la promotion des Bilans de Compétences, VAE, CQPM afin de faciliter l'accès aux actions de professionnalisation.
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre d'entretiens professionnels et nombre de guides d'entretien fournis .X 100 Nombre de salarié(e)s présents
2.2 Egalité d’accès à la formation professionnelle :
Dans un contexte où l’évolution rapide des métiers et des compétences requiert un engagement fort en matière de formation, l’entreprise souhaite promouvoir l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour tous ses collaborateurs, indépendamment de son origine, de son genre, de son âge ou de son statut.
Objectif de progression En matière d’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : adapter le plan de développement des compétences afin que les formations effectuées par les salariés de sexe sous-représentés atteignent 13% du plan de formation.
Action Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : proposer des actions de formations aux salariés sous-représentés et qui ne sont pas mobilisés dans les dispositifs de formation existants au sein de l’entreprise.
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre d’heures de formation réalisées par les salariés du sexe sous-représenté X 100 Nombre total d’heures de formations dispensées annuellement
2.3 Conciliation formation / contraintes personnelles et familiales :
Pour ce domaine d’action, l’entreprise sera soucieuse d’organiser la formation en conciliation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés. Elle veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Favoriser l’adaptation des plannings pour les salariés devant suivre une formation,
Privilégier les formations en local ou en régional plutôt qu’en national,
Mettre en place le recours au « e-learning » sous réserve de faisabilité.
En conséquence, il est convenu ce qui suit : Objectif de progression En matière de Conciliation formation / contraintes personnelles et familiales, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : prioriser les actions citées. Action Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Adaptation des plannings aux contraintes familiales. Débuter les formations à partir de 8h30 et finir au plus tard à 18h. Enfin, privilégier les formations locales, régionales ou en e-learning.
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre de formations par an respectant les objectifs en termes d’horaire et d’organisation leftX 100 Nombre total de formations organisées annuellement .
– Les conditions de travail :
Sensibilisation à la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement et les stéréotypes :
KSM Production s’engage à lutter contre les agissements sexistes, les violences, le harcèlement et les discriminations en élaborant une brochure complète, à destination de tous les collaborateurs de la société, énumérant tous les points concernés. A titre préventif contre les discriminations et risques psycho-sociaux, ce livret aura vocation à sensibiliser les salariés sur cette thématique et à donner les moyens d’alerter.
En conséquence, il est convenu ce qui suit : Objectif de progression En matière de conditions de travail, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : envoi de la brochure à l’ensemble des salariés.
Action Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : prévention des discriminations et des risques psycho-sociaux. Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre de brochures envoyées X100 Nombre de salarié(e)s présents
3.2 Information sur les droits en lien avec la parentalité et le congé de proche aidant (accompagnement d'une personne handicapée, invalide ou en perte d'autonomie) :
Dans une volonté d’équité et de bien-être des salariés, KSM Production souhaite garantir une information claire et accessible sur les droits liés à la parentalité et au congé de proche aidant. Il est essentiel que chaque salarié puisse connaître et comprendre ses droits afin de mieux concilier vie professionnelle et obligations personnelles. Objectif de progression En matière d’information sur les droits en lien avec la parentalité et le congé de proche aidant, l’entreprise se fixe comme objectif de permettre à tous les salariés d’avoir accès à l’information.
Action Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : création d’une brochure rappelant des dispositions de la loi et de la convention collective de la Métallurgie, information sur les usages existants au sein de l’entreprise : congé maternité, paternité, d'adoption, congé parental d'éducation, examens suivi de grossesse pré et/ou postnataux, congé enfant malade, congé de présence familiale, congé de proche aidant, aménagement horaires rentrée scolaire pour les enfants en écoles maternelles, primaires et 1ère année collège...
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre de lettres d’information diffusées X100 Nombre de salarié(e)s présents
Salariées enceinte occupant des emplois télétravaillables :
KSM Production souhaite que les salariées enceintes puissent améliorer leurs conditions de travail pour maintenir leur bien-être, leur santé et leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle durant cette période importante. Le télétravail est un dispositif apportant des garanties dans ce sens ; KSM s’engage à mettre en place le télétravail deux jours par semaine, lorsque l’emploi le permet. En conséquence, il est convenu ce qui suit : Objectif de progression En matière de conditions de travail, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : faire la proposition de télétravail aux salariées enceinte occupant un poste permettant la mise en place ce dispositif.
Action Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : proposer l’aménagement du poste à toutes les salariées enceintes dès le 4ème mois de grossesse.
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre de propositions d’aménagement de postes X100 Nombre de salariées concernées par le dispositif
- La santé et la sécurité au travail :
4.1 Communication sur l’existence et le rôle du référent harcèlement et sur celui du référent signalement des lanceurs d’alerte :
La mise en place des référents harcèlement et lanceurs d’alerte est une obligation légale. Cependant, les parties signataires conviennent que la méconnaissance de leur rôle par les salariés de KSM production, peut conduire à l’absence de sollicitation même en cas de nécessité. L’information des salariés sur les missions des référents est donc indispensable. Objectif de progression En matière de santé et sécurité au travail, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 100% des salariés informés de l’existence et du rôle des référents harcèlement et lanceurs d’alerte.
Action Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : création d’une brochure et diffusion des coordonnées des référents sur le panneau d’affichage Direction
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : procès-verbal du CSE listant ses actions santé et sécurité au travail.
Nombre de brochures distribuées X 100 Nombre de salariés présents
4.2 Amélioration des postes de travail :
Afin de prévenir les risques professionnels liés à des postures inadaptées et à des conditions de travail pouvant entraîner des troubles musculo-squelettiques (TMS) ou autres affections liées à la durée d'exposition à certaines contraintes physiques, l'entreprise et les représentants des salariés conviennent de définir les mesures spécifiques et les actions à mettre en œuvre pour garantir un aménagement optimal des postes de travail, améliorer la sécurité et promouvoir la santé des collaborateurs. Objectif de progression En matière de santé et sécurité au travail, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : augmentation du nombre d’aménagement postes pour lesquels la charge a fait l'objet d'une étude et d'un plan d'actions.
Action Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : amélioration des postes de travail afin de réduire les charges sur les postes à forte manutention en lien avec le CSE
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : procès-verbal du CSE listant ses actions santé et sécurité au travail.
Nombre de postes ayant fait l’objet d’une étude et nécessitant la mise en place d’un plan d’action X 100 Nombre de postes ayant bénéficié d’une action santé et sécurité au travail
5 - La rémunération effective :
5.1 Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles :
Dans un souci de garantir une carrière sans entrave pour toutes les collaboratrices, l’entreprise s'engage à neutraliser l'impact de la maternité et de l'adoption sur les évolutions professionnelles. En conséquence, il est convenu ce qui suit : Objectif de progression En matière de neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles
, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 100% des salariées revenant de congé maternité ou d'adoption.
Action Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité ou d'adoption.
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre de salariée(s) ayant bénéficié d’une évolution professionnelle. X100Nombre de salariée de retour de congé maternité ou d’adoption
5.2 Régime « Frais de santé et prévoyance » :
L’entreprise ouvrira aux salariés en congé parental d’éducation le bénéfice du régime « frais de santé / prévoyance » de l’entreprise pendant les 6 premiers mois.
En conséquence, il est convenu ce qui suit : Objectif de progression En matière de régime « frais de santé et prévoyance », l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 100% des salariées revenant de congé parental d'éducation. Action Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : maintien du régime "frais de santé"/"prévoyance" pour un congé parental d'éducation durant les 6 premiers mois. Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre de régimes prévoyances maintenus aux salariés. Nombre de salarié(e)s en congé parental
5.3 : Nombre de salarié(e)s sous-représenté(e)s parmi les dix plus hautes rémunérations
L’entreprise reconnaît l’importance de promouvoir l’égalité et la diversité au sein de ses équipes, notamment en ce qui concerne la représentation équitable des différents groupes parmi les plus hauts niveaux de rémunération. En conséquence, il est convenu ce qui suit : Objectif de progression Maintien ou progression du nombre de salariés de sexe sous représentés.
Action Évaluer la situation actuelle des rémunérations des 10 plus hauts postes en termes de genre et mettre en œuvre des actions correctives pour réduire les écarts de rémunération.
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Nombre de salarié sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (index égalité Hommes/ Femmes)
6 – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée :
6.1 Communication avec les salariés en congés maternité ou adoption et congé parental d’éducation total :
Il s’agit de maintenir un lien avec tous nos collaborateurs absents de manière prolongée par l’envoi de notes de service, d’informations diverses sur la vie de l’entreprise, ainsi qu’avec la réalisation d’un entretien de reprise / réaccueil à l’issue de cette absence. En conséquence, il est convenu ce qui suit : Objectif de progression En matière de communication avec les salariés en congés maternité ou adoption et congé parental d’éducation total, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 100% des notes de services d’informations envoyées. Action Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : maintien du lien pendant l'absence, ainsi que la réalisation d'un entretien de reprise à l'issue d'une absence prolongée. Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre de communications envoyées et nombre d'entretiens réalisés. centerX100 Nombre de salariés concernés
6.2 Réunions :
KSM Production s’engage à proscrire les réunions professionnelles avant 8h et après 18h pour le personnel administratif et avant la fin de poste pour les équipes postées, ainsi qu’en période de vacances scolaires, sauf exception et avec un délai de prévenance de 72h. En conséquence, il est convenu ce qui suit : Objectif de progression En matière de réunions, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 100% des notes de réunions.
Action Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : adapter les horaires des réunions afin de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et privée.
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre de réunions respectant les horaires fixés par l’accord par année. X100 Nombre de réunions organisées par année
Article 3 – Mesures spécifiques relatives à l’amélioration de la qualité de vie au travail
1– Droit à la déconnexion :
Dans l’objectif de prévenir des risques psychosociaux, d’améliorer la qualité de vie au travail, et de respecter le temps de repos des collaborateurs, les parties signataires souhaitent sensibiliser les salariés concernés sur le droit à la déconnexion des salariés.. Objectif de progression Sensibiliser 100% des salariés des services administratifs et des cadres sur le bon usage de la messagerie et du téléphone professionnels dans le cadre du droit à la déconnexion. Action Elaborer une information des bonnes pratiques et la diffuser à l’ensemble des collaborateurs concernés. Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre de fiches des bonnes pratiques distribués. X100
Nombre de salariés concernés
Article 4 – Mesures spécifiques relatives aux salariés en situation de handicap
1– Maintien dans l’emploi :
Dans le cadre de sa politique en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, KSM production et les partenaires sociaux souhaitent développer l’adaptation des postes et la recherche de solutions de maintien dans l’emploi (accueil, intégration, évolution professionnelle…) des salariés susmentionnés. Objectif de progression Développer les partenariats (Cap emploi, PST66..) et les actions avec des professionnels du secteur (ergonomes, psychologues…) Action En complément des visites organisées par la médecine du travail dans le cadre des études de poste, organiser une visite de l’entreprise, une fois par an, avec un partenaire du secteur afin d’étudier les possibilités d’intégration et d’aménagement de postes. Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre de visites de l’entreprise par année
2– Mise en place et renouvellement de la reconnaissance RQTH :
La constitution ou le renouvellement du dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) nécessite du temps et l’investissement personnel (rendez-vous médicaux et documents administratifs à compléter). Afin de permettre aux salariés concernés de monter leur dossier, les parties signataires conviennent de permettre un aménagement des horaires sur une courte période.
Objectif de progression Développer la pratique d’aménagement des horaires pour les salariés concernés Action Rémunérer l’absence pour la constitution des dossier à hauteur de 3h30 pour la première demande de RQTH et 1h00 pour le renouvellement. Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : 100% des salariés handicapés bénéficiaires du dispositif.
Article 5 – Tableau synthétisant l’ensemble des dispositions de l’accord
Article 6 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il couvre la période du 1er janvier 2024 jusqu’au 31 décembre 2026. Conformément à l’alinéa 2 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Article 7 – Révision
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 8 – Conditions de suivi et clause de rendez-vous
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais d’une commission ad hoc composée des parties signataires de l’accord lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord. Quoiqu’il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord. La commission sera réunie à l’initiative de la Direction et établira un compte-rendu qui sera transmis au CSE.
Article 9 – Formalités et publicité de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS, ancienne DIRECCTE) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de PERPIGNAN par la partie la plus diligente. Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Argelès-sur-Mer, le 8 novembre 2024, En trois exemplaires originaux
Pour l’Organisation Syndicale FO,Pour la Direction,
