La société Kuehne + Nagel Road, société par actions simplifiée au capital de 4.000.000 €, dont le siège est à VILLEFRANCHE SUR SAONE (69400) ZAC Nord Est – 201, rue Léon Jouhaux, identifiée sous le numéro 493 191 407 RCS VILLEFRANCHE-TARARE, sous filiale à 100% de la société suisse KUEHNE+NAGEL INTERNATIONAL AG, représentée par son Directeur Général, XXXX
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives des salariés de la société Kuehne + Nagel Road :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXX, en qualité de Délégué Syndical Central
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXXX, en qualité de Délégué Syndical Central
L’organisation syndicale UNSA, représentée par XXXX, en qualité de Délégué Syndical Central
D’AUTRE PART
Préambule
Les évolutions récentes en matière de modalités d’accès au télétravail ont conduit la Direction ainsi que les organisations syndicales représentatives à modifier le chapitre 2 relatif aux conditions d’éligibilité de l’accord télétravail conclu en date du 27 juillet 2021 et ce, afin d’y intégrer comme bénéficiaires, les proches aidants.
De même, les parties signataires du présent avenant à accord modifient les conditions financières afin de se conformer aux NAO signées le 12 avril 2024.
Les autres conditions prévues à l’accord initial restent inchangées et sont reprises dans le présent avenant à accord pour la bonne forme.
Chapitre 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel du siège et des différentes agences de la société Kuehne + Nagel Road. Il s’appliquera le cas échéant à toute nouvelle agence.
Chapitre 2 : Conditions d’éligibilité
La Direction et les organisations syndicales rappellent que le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.
Ce qui implique une acceptation mutuelle et une double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
Il est également rappelé que le télétravail repose sur une relation de confiance réciproque entre le salarié et son manager ainsi que sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.
Sont éligibles au télétravail, les salariés :
titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou à temps partiel ;
justifiant d’une ancienneté de 4 mois dans la société si la période d’essai est terminée ou justifiant d’une ancienneté de 6 mois dans le cas contraire ;
ayant une autonomie suffisante dans le poste occupé ; le manager appréciera l’autonomie du salarié au regard de la nature des tâches à accomplir ainsi que des objectifs fixés ;
dont le poste ne nécessite pas des déplacements quasi permanents externes à l’entreprise afin de maintenir le lien social ;
répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre du télétravail (Cf. Chapitre 3 – Organisation du télétravail).
A titre exceptionnel et sous réserve que le télétravail constitue une solution d’aménagement de poste et sur recommandation expresse de la médecine du travail, les salariés suivants sont éligibles au télétravail :
les salariés bénéficiant d’une RQTH ;
les salariées enceintes dès la déclaration de leur grossesse à leur manager jusqu’au congé maternité ;
les salariés en temps partiel thérapeutique.
Les salariés aidants d’un parent, d’un enfant ou d’un proche sont également éligibles au télétravail à la condition de transmettre un justificatif qui répondra aux conditions suivantes :
une déclaration sur l’honneur du lien familial du proche aidant avec la personnes aidée ou de l’aide apportée,
la copie de la décision justifiant de la perte d’autonomie ou l’incapacité du proche.
Le proche aidant est une personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap.
Les circonstances particulières suivantes pourront justifier le recours au télétravail sous réserve de recueillir l’accord du manager, pendant la durée de perturbation :
en cas d’intempéries définies comme tout évènement climatique affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport individuel et collectif ;
en cas de pandémie afin de réduire les risques de contamination.
en cas de sinistre quel qu’il soit rendant les locaux inaccessibles et ne permettant pas un accès optimal au poste de travail.
A cet égard, le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure sera notifié au salarié par tout moyen.
Chapitre 3 : Modalités de mise en œuvre
Le salarié souhaitant recourir au télétravail devra obligatoirement formuler une demande auprès de son manager à l’aide du formulaire disponible dans la Bibliotech’ ou selon le processus en vigueur au sein de l’entreprise.
Outre les conditions d’éligibilité requises, le manager devra veiller à ce que le nombre de salariés en situation de télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service.
Le télétravail ne doit en aucun cas être un frein à la participation à la vie du service auquel est affecté le salarié.
Le manager dispose d’un délai d’1 mois pour examiner la demande du salarié.
En cas d’absence de réponse, il appartiendra au salarié de relancer son manager dans les meilleurs délais ; son n+2 pourra en être informé. Une réponse lui sera alors apportée sous un délai d’une semaine.
En cas d’acceptation, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Cet avenant précisera les éléments suivants :
La date de démarrage du télétravail, sans limite de temps sauf réversibilité de la part de l’une des deux parties ;
Le nombre de journées de télétravail et/ou présentiel ;
L’adresse du lieu où s’exerce le télétravail ;
Le télétravail sera effectué prioritairement au domicile principal du salarié entendu comme le lieu de résidence habituelle du salarié. Le télétravail pourra occasionnellement être effectué dans tout autre espace/lieu, à condition que le manager en soit préalablement informé. Cela devra être un endroit propice au travail.
Le délai de prévenance en cas de cessation du télétravail qui est de :
2 semaines pour l’employeur par décision motivée, sauf si le volume d’activité au sein du service le justifie
A tout moment pour le salarié en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
En cas de changement de fonction, les conditions d’éligibilité au télétravail pourront être réexaminées.
En cas de refus, le manager fera connaître les motifs qui s’opposent au télétravail qui pourront être notamment :
Non-respect des conditions d’éligibilité
Impossibilité technique
Confidentialité et sécurité des informations et données traitées
Désorganisation réelle au sein de l’activité
Autonomie insuffisante du salarié
Le n+2 pourra être sollicité en cas de désaccord et les représentants de proximité pourront être consultés.
Chapitre 4 : Organisation du télétravail
Article 1 - Rythme du télétravail
Afin de préserver l’efficacité des organisations de travail ainsi que l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, le télétravail sera organisé de la façon suivante :
2 jours d’activité en télétravail maximum par semaine. Dans tous les cas, une activité en présentiel est obligatoire à raison de trois jours minimum par semaine.
En cas de jour férié ou congé sur une même semaine, si le nombre de jours de travail est inférieur ou égal à trois, le manager pourra alors apprécier la nécessité d’accorder ou non les journées de télétravail sur cette même semaine.
Les journées de télétravail seront fixées d’un commun accord avec le manager étant entendu qu’il devra être informé des journées de télétravail souhaitées au minimum la semaine qui précède.
En cas de déplacement ou jour d’absence (quelle que soit l’absence) sur le jour de télétravail convenu, son report ne sera pas possible.
Dans l’hypothèse où l’organisation de service serait fortement impactée, notamment en cas d’absence de salariés, le manager pourra demander au salarié qui télétravaille de venir dans les locaux de l’entreprise lors d’une journée normalement télétravaillée.
Article 2 - Contrôle du télétravail
Le salarié devra rester joignable uniquement durant les plages horaires de travail du service auquel il est affecté.
L’employeur ne saurait contacter le salarié en dehors de ladite plage horaire, celui-ci n’étant plus considéré sous sa subordination.
Le salarié en télétravail organise son temps de travail sur le lieu de télétravail en veillant à respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, notamment les durées maximales de travail et durées minimales de repos.
Article 3 - Equipements de travail
Avant son passage en télétravail, le salarié devra s’assurer de la compatibilité de son installation avec une organisation en télétravail.
- Matériel informatique :
Le salarié utilisera l’ordinateur fourni par la Société Kuehne + Nagel Road pour les besoins de son activité professionnelle. Le salarié pourra être amené à utiliser un ordinateur portable partagé au sein de l’équipe à laquelle il est rattaché. Le salarié est responsable du bon entretien du matériel confié dans le cadre de mise en œuvre du télétravail et devra en prendre soin.
L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au salarié amené à télétravailler. Les impressions devront donc s’effectuer au sein de l’entreprise. Le salarié devra ainsi organiser ses tâches pour qu’il n’ait pas à imprimer un quelconque document depuis son domicile s’il constitue son lieu de télétravail.
- Solution d’accès à distance :
Le salarié doit s’assurer de pouvoir disposer d’une connexion internet haut débit sur son lieu de télétravail.
Une assistance technique sera assurée au salarié dans les mêmes conditions qu’un salarié exerçant son travail dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié disposera des accès aux logiciels de travail habituellement utilisés sauf ceux ne pouvant l’être pour des raisons de stricte confidentialité.
Chapitre 5 : Droits et devoirs du salarié en télétravail
Article 1 - Droits du salarié en télétravail
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs légaux et conventionnels que les salariés travaillant au sein de leur site de rattachement.
- Activité du salarié en télétravail
L’activité et les horaires du salarié en télétravail sont équivalents à ceux des salariés qui travaillent sur leur site de rattachement. La charge de travail/les résultats ainsi que les délais d’exécution seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur le site de rattachement du salarié.
Le salarié en télétravail bénéficiera lors de son entretien annuel d’un point portant sur ses conditions d’activité et sa charge de travail. A tout moment, chacune des parties pourra solliciter un entretien sur l’exercice du télétravail.
- Droit à la déconnexion
Il est reconnu au salarié en télétravail un droit à la déconnexion. Le salarié devra ainsi s’assurer de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives dont 24 heures le dimanche).
- Protection des données
Conformément aux prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), la Direction s’engage à prendre les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. Le salarié est en droit de refuser d’utiliser une webcam lors d’une réunion.
1-4 - Prévention des risques psychosociaux
Le télétravail, notamment pour circonstances exceptionnelles, peut conduire à une situation de stress et d’isolement pour certains salariés. Dès lors, les parties signataires ont souhaité rappelé leur attachement à la prévention de l’isolement et le maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Les managers veilleront ainsi à assurer un contact régulier avec les salariés en télétravail et à assurer leur participation à la vie de l’équipe. L’organisation de réunions physiques ou virtuelles est fortement recommandée afin de permettre un échange régulier.
1-5 - Assistance informatique
Le salarié en télétravail a droit à une assistance technique lors de la mise en place de la connexion à distance via Easy IT.
Article 2 - Devoirs du salarié en télétravail
Le salarié devra s’assurer de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration. La Direction met à disposition des salariés via les fiches RH&vous les règles de bonnes pratiques au télétravail permettant ainsi aux salariés de télétravailler efficacement.
Le salarié en télétravail devra s’assurer de sa bonne connexion au réseau avant de télétravailler. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, le salarié devra contacter immédiatement l’assistance informatique. En cas de persistance dans ces problèmes techniques, le salarié devra en informer immédiatement son manager afin de convenir des modalités de poursuite de son travail.
Le télétravail est proscrit pendant les jours d’absence du salarié que ce soit en maladie, congés…
Le salarié en télétravail devra justifier auprès de son manager de la souscription d’une assurance multirisque habitation si le lieu de télétravail choisi est son domicile. Chaque année, le salarié en télétravail devra remettre à l’employeur une attestation de sa compagnie d’assurance spécifiant qu’il est couvert au titre de l’assurance multirisque habitation.
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et à mettre en œuvre toutes mesures visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.
Chapitre 6 : Allocation forfaitaire de télétravail
Sauf en cas de recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles, le salarié se verra allouer une allocation forfaitaire de télétravail afin de couvrir les frais liés au télétravail tels qu’abonnement internet, électricité, chauffage, matériel, fournitures éventuelles, etc… L’allocation forfaitaire de télétravail s’élèvera à xxx Euros nets par jour télétravaillé. Cette allocation est exonérée de cotisations sociales dans les limites du barème Urssaf en vigueur au jour de la signature.
Les salariés en télétravail se verront en outre allouer les titres restaurants dans les mêmes conditions que les salariés travaillant au sein de leur site de rattachement.
Chapitre 7 : Commission de Suivi
Une commission de suivi de la mise en œuvre du présent accord se déroulera une fois par an. Elle sera composée d’un représentant de la Direction et de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord.
L’objectif de cette commission sera de :
s’assurer de la bonne application du présent accord
proposer des axes d’amélioration
connaître le nombre de salariés ayant recours au télétravail
connaître le nombre de refus du recours au télétravail et ses raisons
Chapitre 8 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt et est conclu pour une durée indéterminée.
Toutefois, les dispositions prévues dans le présent accord seront appliquées lorsque les mesures liées aux circonstances exceptionnelles actuelles (crise sanitaire) seront levées.
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord.
Chapitre 9 : Publicité
Article 1 - Notification
L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales. Cette formalité sera effectuée :
pour les organisations syndicales signataires du présent accord, par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de la signature,
pour les organisations syndicales non signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés.
Article 2 - Publication de l’accord sur la base de données nationale
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
A ce titre, il sera établi une version publiable anonymisée.
Article 3 - Dépôt
Le présent accord sera déposé :
en deux exemplaires à la DREETS, dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à la publication sur la base de données,
et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes.
Fait à Villefranche-sur-Saône, en 6 exemplaires originaux, le 04 juin 2024
Pour les organisations syndicales représentatives des salariés de la société Kuehne + Nagel Road :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXX, en qualité de Délégué Syndical Central
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXXX en qualité de Délégué Syndical Central
L’organisation syndicale UNSA, représentée par XXXX, en qualité de Délégué Syndical Central
