La société Kuehne + Nagel Road, société par actions simplifiée au capital de 4.000.000 €, dont le siège est à VILLEFRANCHE SUR SAONE (69400) ZAC Nord Est – 201, rue Léon Jouhaux, identifiée sous le numéro 493 191 407 RCS VILLEFRANCHE-TARARE, sous filiale à 100% de la société suisse KUEHNE+NAGEL INTERNATIONAL AG, représentée par son Directeur Général, M. XXXX, prise en la personne de Mme XXXX, Human Resources Business Partner, dûment habilitée à représenter
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives des salariés de la société Kuehne + Nagel Road :
CFDT, représentée par M. XXXX en qualité de Délégué Syndical Central
CFE-CGC, représentée M. XXXX, en qualité de Délégué Syndical Central
UNSA, représentée par M. XXXX, en qualité de Délégué Syndical Central
D’AUTRE PART
Préambule
Conscients que la qualité de vie et des conditions de travail constitue un levier essentiel de performance durable, d’attractivité et d’engagement des collaborateurs, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives ont souhaité s’inscrire dans une démarche collective et constructive visant à améliorer les conditions de travail, favoriser le bien-être des salariés et renforcer le dialogue social.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et de développement humain. Il traduit la volonté commune de promouvoir un environnement de travail respectueux, inclusif et propice à l’épanouissement professionnel et personnel de chacun.
À travers cet accord, les parties signataires affirment leur volonté de :
Prévenir les risques psychosociaux et améliorer la santé au travail ;
Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Renforcer les pratiques managériales bienveillantes et le soutien aux équipes ;
Encourager la participation des salariés à l’amélioration de leurs conditions de travail;
Valoriser les initiatives locales et les bonnes pratiques en matière de QVCT.
Ce préambule pose les fondations d’un engagement partagé, fondé sur le respect, la confiance et la coopération.
Chapitre 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société Kuehne + Nagel Road, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et sans condition d’ancienneté.
Chapitre 2 : Objet
ARTICLE 1 : Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Afin de faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, les parties conviennent de mettre en place les mesures qui suivent :
Organisation du temps de travail, des réunions et des formations
La Direction et les organisations syndicales se sont entendues sur le fait que l’organisation du temps de travail, des réunions et des formations constitue l’un des leviers d’une bonne articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Organisation du temps de travail des Conducteurs et du Personnel de Quai
Une bonne gestion du temps de travail suppose d’établir un planning à l’avance et de respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement.
Un planning hebdomadaire indicatif sera ainsi communiqué aux Conducteurs et au Personnel de Quai le jeudi de la semaine précédente. Celui-ci pourra bien entendu être modifié en fonction des impératifs de service.
L’horaire de prise de poste des Conducteurs et du Personnel de Quai ne pourra pas varier de plus de 2 heures sur un planning donné.
Chacune des parties veillera à respecter ce planning.
Organisation des réunions et des formations
Dans le cadre de l’organisation des réunions et des formations, la société s’engage, dans la mesure du possible, à :
respecter un délai de prévenance suffisant,
veiller à réduire les contraintes de déplacement, notamment par le développement du recours aux réunions en visioconférence,
tenir compte des temps de trajet en cas de déplacement,
planifier les formations et les réunions pendant le temps de travail, en évitant de les fixer en fin de service et pendant les horaires de pauses déjeuners,
prévoir des plateaux repas afin d’éviter une amplitude journalière trop large,
limiter les formations les lundis et vendredis.
Les réunions et les formations seront organisées de manière à ce que les temps de trajet en cas de déplacement soient effectués pendant le temps de travail.
Dans le cas où, pour des raisons d’organisation de service, ceci n’aurait pas été possible, les heures de déplacement effectuées au-delà du temps de trajet habituel domicile - travail pourront être récupérées en repos, à l’exception des Conducteurs Navettes pour qui lesdites heures de déplacement seront rémunérées en heures normales.
Cette compensation en repos se fera sur demande du salarié accompagnée de justificatifs, la veille ou le lendemain du déplacement en vue de permettre le respect du temps de repos quotidien (11 heures minimum).
Congé pour découcher
L’ensemble du personnel amené à découcher plus de 20 nuits sur l’année civile, bénéficie d’un jour de congé supplémentaire au 1er juin de l’année suivante.
Cette mesure ne concerne pas les salariés amenés à découcher dans le cadre des heures de mandat ou de délégation qui sont régis par les dispositions spécifiques de l’accord sur l’organisation du dialogue social.
Télétravail
La Direction et les organisations syndicales ont convenu de se réunir dans le cadre des commissions de suivi de l’accord télétravail actuellement en vigueur.
Prise en compte de la vie familiale
Les parties conviennent que la prise en compte des contraintes de la vie familiale par l’Entreprise bénéficie à tous dans la mesure où elle permet aux salariés de pouvoir travailler plus sereinement et donc plus efficacement.
Congés pour enfant malade et pour enfant hospitalisé
Il est rappelé qu’au sein de Kuehne + Nagel Road, tout salarié peut bénéficier d’un congé pour enfant malade et d’un congé pour enfant hospitalisé selon les modalités qui suivent et sous réserve de fournir les justificatifs nécessaires (certificat médical, copie du livret de famille et justificatif de domiciliation) :
Evénement
Modalités
Maladie d’un enfant
3 jours consécutifs ou non par année civile et par enfant de 16 ans maximum
Hospitalisation d’un enfant
3 jours consécutifs ou non par année civile et par enfant mineur
Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes
Afin de permettre aux parents d’accompagner leurs enfants lors de leur entrée à l’école au mois de septembre (rentrée des classes), les salariés pourront bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée, dans les cas suivants :
entrée en école maternelle,
entrée en école primaire,
entrée en classe de 6ᵉ au collège.
Cette mesure sera mise en œuvre selon les modalités suivantes :
Demande à formaliser auprès du responsable hiérarchique au moins 15 jours avant la date souhaitée,
Durée maximale de l’absence : 2 heures,
Sous réserve de la possibilité d’organisation du service.
Une priorité sera accordée :
aux salariés ayant des enfants en situation de handicap,
aux salariés en CDI,
aux salariés dont les enfants sont les plus jeunes.
Aménagement des horaires des salariées enceintes
A compter du 5ème mois de grossesse, les salariées enceintes pourront différer leur prise de poste ou leur fin de poste de trois quarts d’heure rémunérés.
La salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse. Elle devra fournir à sa direction un justificatif de ses absences et la prévenir dans un délai raisonnable.
Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté. Elles ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.
Aménagement du rythme de travail des salariés parents d’un enfant handicapé
Les salariés parents d’un enfant handicapé à charge totale pourront bénéficier d’un aménagement de leur rythme de travail par une priorité d’accès au travail à temps partiel ou à la mobilité interne sur un poste avec des horaires mieux adaptés.
Délai de réponse aux demandes de congés d’été et d’hiver
Les salariés devront remettre leurs demandes de congés d’été à leur supérieur hiérarchique avant le 1er mars lequel devra répondre avant le 1er avril.
Concernant les congés d’hiver, les salariés devront remettre leurs demandes de congés d’hiver à leur supérieur hiérarchique avant le 30 septembre lequel devra répondre avant le 31 octobre.
Ces délais sont indiqués dans la note interne sur le plan d’étalement des congés payés.
Priorisation des demandes de congés
Les demandes de congés des salariés seront priorisées dans le cas de situations de famille particulières le nécessitant (ex. : maladie, handicap d’un enfant, familles monoparentales ou garde alternée).
Don de jours de repos
La Direction s’engage à mettre en place une procédure et à créer une Fiche RH & Vous sur le dispositif de don de jours de repos ainsi qu’une Charte de don de jours qui peut notamment bénéficier aux :
salariés parents d’un enfant de moins de 25 ans gravement malade, handicapé ou accidenté, nécessitant une présence soutenue et constante
salariés dont l’enfant, ou une personne à charge, de moins de 25 ans est décédé,
Salariés aidants sous réserve de fournir un justificatif attestant de la situation d’aidance.
Ces mesures auront pour objectif de relayer l’information et de déployer le dispositif auprès des salariés potentiellement bénéficiaires.
Absences de longue durée
La Direction et les organisations syndicales se sont entendues sur le fait que les absences de longue durée ne doivent pas avoir d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés concernés, ni constituer une rupture dans leur carrière professionnelle. Une absence est considérée de longue durée lorsqu’elle dépasse 90 jours.
Maintien du lien avec l’Entreprise
En cas d’absence de longue durée, le salarié pourra demander, s’il le souhaite, la communication du journal interne AKTIONS sur son adresse mail personnelle.
A l’issue d’une absence de longue durée, le Manager prévoira un accompagnement au retour au poste de travail et si besoin une formation d’adaptation.
Retour d’un congé lié à la parentalité
Il est rappelé que le support de l’entretien professionnel, réalisé au minimum tous les 2 ans, contient un point sur l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Un entretien professionnel sera proposé par le Manager au retour du congé maternité, parental ou d’adoption du salarié.
L’entretien aura pour objet de faire un point sur les événements intervenus durant la période d’absence et de pouvoir exprimer toute attente particulière relative à la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, afin de faciliter la reprise de travail du salarié.
En cas de retour d’un congé lié à la parentalité, il sera accordé au salarié une priorité d’accès au travail à temps partiel. Le cas échéant, ce passage à temps partiel ne saurait être un frein à son évolution professionnelle.
Information « Retraites » et actions de sensibilisation
Les parties conviennent également que le départ à la retraite de chaque salarié doit être anticipé afin qu’il se passe au mieux pour ce dernier et qu’il permette à l’entreprise d’anticiper et d’organiser les modalités de continuité de l’activité après son départ.
Les salariés désireux de partir en retraite pourront solliciter les services de « KNForMe » afin de recueillir toutes les informations sur le sujet.
Par ailleurs, dès 45 ans, tout salarié pourra demander à bénéficier gratuitement d’un Entretien Information Retraite avec un conseiller retraite, près de l’organisme « KLESIA » et ce, tant que l’entreprise y est affiliée. Cet entretien permet de faire le point sur les droits à la retraite acquis, les perspectives d’évolution de ces droits, les dispositifs permettant d’améliorer la retraite : rachat d’années d’études, cumul emploi-retraite, aménagement de fin de carrière, recherche d’un complément de retraite. L’entretien peut se dérouler par téléphone, visioconférence ou en face-à-face.
Les salariés qui peuvent prétendre à la retraite disposeront d’une proposition de participer à une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.
Enfin, il est rappelé que les salariés ayant fait valoir leurs droits à leur retraite ont la possibilité de maintenir leur couverture santé en bénéficiant d’une extension de la mutuelle, sous réserve du règlement des cotisations correspondantes. La Direction des Ressources Humaines fournira alors au salarié retraité toutes les informations nécessaires pour lui permettre de faire son choix. Le salarié retraité devra accomplir les formalités nécessaires auprès de l’organisme de frais de santé.
Convention SDIS - Service Départemental d'Incendie et de Secours
La direction s’engage à étudier les modalités d’un partenariat avec les SDIS afin de permettre aux salariés concernés d’exercer cette activité citoyenne dans les meilleures conditions.
Autorisation d’absence pour les salariés engagés dans un parcours PMA ou d’adoption
Les salariés bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation (PMA) peuvent avoir droit à une autorisation d’absence pour tous les actes médicaux nécessaires. Le salarié devra formuler une demande d’autorisation d’absence accompagnée des justificatifs requis. Le manager est soumis à une obligation de confidentialité sur ce type de demande.
Une fiche RH&Vous rappelant les droits des salariés sera établie.
ARTICLE 2 : égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties conviennent de mettre en place des mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les 5 domaines d’actions suivants :
Embauche
Promotion professionnelle
Rémunération effective
Formation
Conditions de travail
Embauche / 2. Promotion professionnelle
La Direction et les organisations syndicales tiennent à rappeler le principe d’égalité d’accès des hommes et des femmes à l’embauche et à la mobilité professionnelle et ainsi conviennent de maintenir ou de renforcer les actions suivantes :
Les offres d’emploi qui contiennent des éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée, ainsi qu’aux conditions d’emploi, sont rédigées de façon non discriminatoire et sont exemptes de tout terme susceptible de décourager les hommes, comme les femmes, de postuler aux postes proposés.
La Direction veillera à utiliser l’ensemble des moyens de communication afin de s’adresser au plus large public.
En interne, les postes à pourvoir seront ainsi portés à la connaissance de l’ensemble des salariés :
sur le site internet KN (http://external.kuehne-nagel.careers/home),
sur le Bluenet via le Flash Emploi (QR Code)
sur les NK Kiosks via le Flash Emploi
Les refus suite à des candidatures externes et internes devront être motivés sur la base de critères objectifs afin d’écarter toute présomption de choix lié au sexe ou tout autre motif de discrimination.
Lorsque cela s’avèrera possible, une équipe de recrutement mixte sera mise en place.
La Direction veillera ainsi à assurer un taux d’embauche et de promotion professionnelle équivalent entre les femmes et les hommes, et à faciliter l’accès du personnel féminin à des postes à responsabilités.
Indicateurs de suivi :
Par sexe, nombre de postes pourvus en externe et en interne / nombre de postes à pourvoir
Nombre de postes ouverts en externe et en interne ayant occasionné une ou plusieurs candidatures féminines / nombre de postes ouverts en externe et en interne
Par sexe et par statut, taux de promotions professionnelles
Rémunération effective
La société Kuehne + Nagel Road réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé que les grilles de rémunération sont fixées par les dispositions conventionnelles ou accords d’Entreprise. Les NAO sur les salaires fixent des augmentations générales pour les Ouvriers, Employés, Maîtrises et Hautes Maîtrises. ».
Ainsi, à l’embauche et tout au long de la vie professionnelle des salariés, la société Kuehne + Nagel Road garantit un niveau de classification, de salaire et d’accès aux primes équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.
De plus, chaque année, l'index de l'égalité femmes-hommes sera examiné et les actions correctives éventuelles seront mises en œuvre.
Indicateurs de suivi :
Par sexe, par statut et par filière, rémunérations mensuelles moyennes et médianes
Index de l'égalité femmes-hommes
Formation
La Direction et les organisations syndicales tiennent à rappeler le principe d’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation.
Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences reflète la politique de gestion des compétences de Kuehne + Nagel Road, en s’appuyant sur des actions de formation ciblées.
Il comprend des formations réglementaires visant à garantir la sécurité des salariés et la conformité légale, notamment dans les domaines de la santé, des matières dangereuses, de l’incendie et de la conduite du matériel.
Il intègre également des formations stratégiques alignées avec les quatre piliers de l’entreprise : KN Expérience, Écosystème Digital, Vivre la RSE et Potentiel de Marché, afin de renforcer et d’anticiper les compétences clés liées au secteur.
Cette approche globale favorise l’adaptation continue aux évolutions du marché, tout en soutenant la performance individuelle et collective.
Le catalogue de formation
La société Kuehne + Nagel Road souhaite encourager une culture de l’apprentissage et de l’autonomie dans laquelle les salariés sont responsables, engagés et acteurs de leur formation. Les salariés doivent pouvoir bénéficier de formations pour développer leurs compétences transverses, indispensables pour évoluer dans leur métier.
La société Kuehne + Nagel Road s’engage à offrir à ses salariés la possibilité de suivre des formations tout au long de l’année qui sont présentes dans le catalogue de formation, disponible sur BlueNet.
Toute action de formation ne pourra être initiée qu’avec l’accord préalable du Directeur d’agence ou Responsable de Service Siège et de la Direction des Ressources Humaines. Toute demande doit être motivée par mail auprès du service formation. En cas de refus, le service formation exposera les motifs de manière objective, dans le respect de la politique formation de l’entreprise.
Indicateurs de suivi :
Par sexe et par statut, nombre d’actions de formation et nombre d’heures de formation réalisées.
Par sexe, nombre de demandes ayant obtenu une réponse favorable / nombre de demandes formulées auprès du Service Formation dans le cadre du recueil de besoins.
Conditions de travail
Au sein de Kuehne + Nagel Road, les postes à temps partiel sont occupés majoritairement par des femmes, souvent afin de leur permettre de concilier plus facilement vie familiale et vie professionnelle.
Afin de faciliter un retour à un poste à temps plein en cas d’évolution de la vie familiale et/ou professionnelle, la Direction et les organisations syndicales tiennent à assurer qu’en cas de demande, les salariés travaillant à temps partiel bénéficieront, et ce quel que soit leur sexe, d’une priorité d’accès aux postes à temps plein.
Les parties tiennent également à préciser qu’à l’inverse, en cas de passage à temps partiel, la charge de travail et les objectifs doivent être strictement proportionnels au temps de travail.
Indicateurs de suivi :
Par sexe, nombre de salariés travaillant à temps partiel / nombre de salariés présents à l’effectif
Par sexe, nombre de demandes d’accès à un poste à temps plein ayant obtenu une réponse favorable / nombre de demandes formulées auprès de la Direction des Ressources Humaines
ARTICLE 3 : lutte contre LES discriminationS
Afin de lutter contre toute discrimination, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, les parties conviennent de mettre en place les mesures qui suivent :
Recrutement et emploi
A travers le présent accord, la Direction et les organisations syndicales tiennent à rappeler le principe de non-discrimination à l’embauche.
Formation à la non-discrimination
Une formation au recrutement intégrant un chapitre sur la non-discrimination continuera d’être dispensée à l’encadrement.
Clause de respect de la diversité
Une clause de respect de la diversité continuera d’être intégrée de manière systématique dans chaque nouveau contrat signé avec une Entreprise de Travail Temporaire ou un sous-traitant.
Accès à la formation professionnelle
A travers le présent accord, la Direction et les organisations syndicales tiennent également à rappeler le principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation.
Neutralité des arbitrages du plan de formation
Dans le cadre de l’élaboration du plan de formation et du recueil de besoins, les Directeurs d’Agence ou Responsables de Service Siège feront remonter toutes les demandes au Service Formation. En cas de refus, le service formation exposera les motifs de manière objective, dans le respect de la politique formation de l’entreprise. Les arbitrages le seront manière objective et dans le respect de la politique formation de l’Entreprise.
Ainsi, la Direction entend garantir l’arbitrage des demandes de formation sans aucune distinction liée au sexe, au statut, à l’âge, etc.
De plus, les Directeurs d’agence ou Responsable de service siège et le Service Formation s’assureront que lors de la reprise d’activité, les salariés absents au titre d’un congé lié à la parentalité, continuent à bénéficier des mêmes accès à la formation que les autres salariés.
Perfectionnement au français
La Direction continuera de promouvoir la formation « Perfectionnement au Français ». Elle sera accessible à tous sur le catalogue CPF, pendant le temps de travail.
Passage du permis C + FIMO
Afin de favoriser leur mobilité professionnelle, la Direction et les organisations syndicales ont également convenu de continuer à favoriser le passage du Permis C+FIMO par le Personnel de Quai en fonction des besoins de l’entreprise. Le permis C+FIMO sera co-financé entre le CPF du salarié à hauteur de 3 000 € et la société Kuehne + Nagel Road pour le reste à charge.
Un dédit formation de 2 ans sera également signé par le salarié.
Les modalités d’accès sont les suivantes : le salarié doit avoir au moins 21 ans, un permis français en cours de validité (4 points minimum) et l’obtention du code de la route de moins de 5 ans.
Formation leadership et management
Une formation destinée aux managers sera dispensée sur un plan triennal, de 2025 à 2027 sous un nouveau format « Launch, manager, c’est se positionner » (management de proximité) et « Rise, se positionner en tant que leader » (direction d’agence ou de fonction support).
Ces deux parcours s’inscrivent dans une logique de transformation durable du management, au service de la performance collective et de la qualité de vie au travail. Ils contribuent à faire émerger une culture managériale fondée sur : la confiance, la coopération, la valorisation des talents et l’engagement individuel et collectif. Le service formation procèdera aux inscriptions à ces programmes.
La validation des acquis et de l’expérience (VAE)
La société Kuehne + Nagel Road reconnait l'importance de la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) comme levier de développement des compétences.
Toute personne est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle. La VAE est ainsi ouverte à toute personne justifiant d’une activité en rapport avec la certification visée.
Le processus de VAE comprend plusieurs étapes : s'informer sur la VAE, déposer un dossier de recevabilité, constituer un dossier de validation, entretien avec un jury, et réception des résultats de l’évaluation.
Les démarches de VAE seront financées en priorité par le Compte Personnel de Formation. Un accompagnement de 24 heures sera proposé pour guider les salariés tout au long du processus.
Le Compte Personnel de Formation
Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à chaque salarié d'accumuler des droits à la formation tout au long de sa carrière, avec un plafond de 5 000,00 €.
Ces droits peuvent être utilisés pour financer des formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Ainsi, il contribue au développement des compétences et à l'employabilité du salarié, dans l’entreprise ou à l’extérieur de celle-ci.
A titre indicatif, l'arrêté du 26 décembre 2024 prévoit que le titulaire souhaitant mobiliser son CPF doit désormais participer au financement de sa formation à hauteur de 102,23 €.
La Direction, souhaitant lever les freins à l’évolution de ses salariés, prendra en charge cette participation financière dans le cadre d’une formation, pendant le temps de travail, inscrite au catalogue de formation. Les modalités de cette prise en charge de la participation financière seront communiquées par la Direction.
Les parties rappellent que le départ en formation du salarié, même dans le cadre du CPF, pendant le temps de travail, est soumis à une validation de la Direction.
Enfin, le fait pour un salarié de mobiliser son CPF en dehors du temps de travail n’est soumis à aucune autorisation de la Direction.
Le projet de transition professionnelle (ou CPF de Transition)
Le projet de transition professionnelle (PTP) est un dispositif qui permet à un salarié qui le souhaite et qui remplit les conditions d’éligibilité, de mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d’une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.
Le salarié bénéficie, d'une prise en charge totale ou partielle des frais de formation et du maintien de tout ou partie de son salaire pendant la durée de la formation.
Pour être éligible au PTP, le salarié doit avoir un contrat en cours (CDI ou CDD) et remplir les conditions d'ancienneté légales requises. La Direction peut reporter la demande de PTP si les nécessités de service l'exigent ou en raison du dépassement d’un pourcentage d’absences simultanées au titre d’un congé de transition professionnelle.
La formation choisie doit être certifiante et inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles : la validation du CPF de transition est soumise à l'accord de la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) qui évalue la pertinence et la faisabilité du projet.
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Les parties rappellent que le conseil en évolution professionnelle est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet à toute personne active d’être accompagnée par un conseiller dans ses projets professionnels et est effectué par des conseillers d’organismes agréés. Ce dernier a pour rôle d’aider à faire des choix professionnels de façon éclairée et autonome ou de construire le cas échéant, un parcours de formation nécessaire à l’évolution de carrière souhaitée.
Chaque salarié peut y recourir sans validation préalable de la Direction lorsqu’il s’effectue en dehors de son temps de travail.
Rappel relatif aux violences physiques ou verbales
Dans le cadre de la lutte contre les discriminations, la Direction tient à rappeler l’article 7 ter relatif aux violences physiques ou verbales du règlement intérieur de la société :
« Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité.
Toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité est interdit dans l'entreprise, a fortiori lorsque ce comportement est susceptible d'être sanctionné pénalement.
Il en est de même de tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et/ou discriminant au sens des dispositions du Code du travail (art. L. 1132-1 et suivants) et du Code pénal (art. 225-1 et suivants).
De tels comportements entraîneront la prise d’une des sanctions prévues au présent règlement intérieur ».
Afin de favoriser la prévention des situations de violences physiques ou verbales, la Direction s’assurera que le règlement intérieur sanctionnant ce type d’actes soit affiché dans chaque agence, ainsi qu’au siège social.
Une communication sera prévue afin de sensibiliser et de lutter contre les violences physiques ou verbales.
ARTICLE 4 : Droit D’EXPRESSION
Une enquête à destination des salariés, dans le cadre d’un renouvellement de certification Great Place to Work, se déroule depuis septembre 2025.
L’objectif est de recueillir le feedback des salariés et ainsi mettre en place des actions concrètes autour de la QVCT.
ARTICLE 5 : ENGAGEMENTS POUR UNE QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL DURABLE
La société Kuehne + Nagel Road met l’accent sur les engagements pris envers les collaborateurs.
Transparence sur la rémunération
La société Kuehne + Nagel Road fournira à chaque salarié un Bilan Social Individualisé pour une meilleure compréhension des éléments de rémunération et des avantages.
Renforcement des avantages salariés
La société Kuehne + Nagel Road met à disposition des salariés l’application Rosaly, leur permettant de mieux gérer leur budget et d’accéder à des services financiers adaptés.
Bien-être et accompagnement
La société Kuehne + Nagel Road déploie le dispositif KN for me, une ligne d’assistance confidentielle dédiée au soutien psychologique et social, intégrant également des services comme Action Logement.
Plus précisément, ce dispositif permet :
Une assistance administrative et juridique
Une assistance sociale et familiale
Un soutien mental et psychologique
Un guichet d’assistance
Amélioration de la communication interne
La société Kuehne + Nagel Road s’engage à mettre en place un affichage dynamique pour renforcer l’accès à l’information en entreprise, avec une attention portée à la maintenance des équipements et à l’installation de nouveaux dispositifs selon les besoins.
Des réunions d’information auprès des collaborateurs seront également menées de façon régulière.
Accueil et intégration des alternant(e)s
La société Kuehne + Nagel Road renforce l’accompagnement des jeunes en formation au sein de l’entreprise.
À compter de la rentrée 2025, chaque alternant(e) bénéficiera d’un Welcome Pack officiel ou kit de bienvenue, conçu pour faciliter son intégration et valoriser son arrivée.
Ce dispositif vise à créer un environnement d’accueil chaleureux, à renforcer le sentiment d’appartenance et à soutenir les premiers pas dans le monde professionnel. La logistique de distribution est centralisée au niveau national, et chaque manager ou référent est invité à commander un pack pour chaque alternant(e) accueilli(e).
Ce geste symbolique s’inscrit dans une démarche plus large d’inclusion, de reconnaissance et de valorisation des parcours en alternance.
Accueil et intégration des salariés
La société Kuehne + Nagel Road réaffirme son engagement à offrir à chaque salarié un parcours d’intégration structuré et bienveillant, dès son arrivée dans l’entreprise.
L’accueil constitue une étape essentielle pour favoriser l’inclusion, la compréhension de l’environnement de travail et l’appropriation des valeurs de l’entreprise. À ce titre, la société Kuehne + Nagel Road met en place des dispositifs pour accompagner les nouveaux collaborateurs, notamment à travers des supports d’information, des temps d’échange avec les équipes, et des outils facilitant leur prise de poste.
Cette démarche vise à renforcer le sentiment d’appartenance, à créer des conditions favorables à l’engagement et à garantir une intégration réussie dans le collectif de travail.
La société Kuehne + Nagel Road met également en place un Welcome Pack ou kit de bienvenue destiné à chaque nouvel arrivant. Ce pack contient des éléments utiles et symboliques permettant de faciliter la prise de poste, de découvrir l’environnement de travail et de se familiariser avec la culture d’entreprise. Il contribue à créer une première expérience positive et à renforcer le sentiment d’appartenance.
ARTICLE 5 : Droit à la déconnexion
La Direction et les organisations syndicales tiennent à rappeler que le principe du droit à la déconnexion constitue un levier fondamental d’une bonne articulation entre vie personnelle et vie professionnelle pour les salariés.
Les parties entérinent ainsi les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'Entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Ainsi, il est convenu qu’aucun SMS ne pourra être adressé aux salariés sur leur téléphone mobile personnel en dehors de leur temps de travail. Toute consigne devra donc leur être communiquée uniquement pendant le temps de travail.
Il est également rappelé que les salariés possédant un ordinateur portable et/ou un téléphone mobile fournis par l’Entreprise dans le cadre de leur fonction, sont en droit d’éteindre leur matériel en dehors de leur temps de travail, sans que cela ne puisse leur porter quel que préjudice que ce soit, tant en termes de relation avec leur hiérarchie, que d’évolution professionnelle.
Il est rappelé les bonnes pratiques en matière de régulation de l'utilisation des outils numériques, à savoir :
Hors temps de travail, afin de respecter le droit à la déconnexion :
Limiter au maximum les échanges par voie électronique hors temps de travail, sauf urgences
Pas d’obligation pour les salariés de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés en dehors de leur temps de travail
Favoriser l’envoi différé de courriels lorsque ceux-ci sont rédigés le soir ou le week-end
Pendant le temps de travail effectif, afin de réguler l’utilisation des outils numériques :
Privilégier le dialogue et les échanges oraux dès que cela est possible, afin de favoriser le lien social et la convivialité des échanges entre chacun
S’interroger sur le mode de communication le plus adapté entre appel téléphonique, SMS, messagerie instantanée ou e-mail
Eviter de solliciter une réponse immédiate et dans le cas contraire, préciser à son interlocuteur le délai de réponse souhaité
Le droit à la déconnexion constitue un levier essentiel dans la prévention des risques psychosociaux. Consciente de cet enjeu, la société envisage de mettre en place, à partir de 2026, des formations. Celles-ci auront pour objectif de renforcer les compétences dans la détection et la gestion des RPS. Les besoins en formation seront identifiés au cours du dernier trimestre 2025 avec un groupe de travail, afin d’adapter les contenus aux réalités du terrain et aux attentes spécifiques des équipes.
ARTICLE 6 : COût DE LA MOBILITE
L’entreprise est dotée d’un accord TT dont l’objectif notamment, est de réduire le coût de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.
Chapitre 3 : Suivi de l’accord
Une commission de suivi de la mise en œuvre du présent accord se déroulera à la demande des organisations représentatives syndicales signataires du présent accord et ce, une fois par an. Elle sera composée de représentants de la Direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord.
Cette commission pourra s’appuyer sur le rapport relatif à la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’Entreprise, sur l'index de l'égalité femmes-hommes, ainsi que sur les différents indicateurs remis lors de la réunion de la commission de suivi.
Chapitre 4 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail.
Chapitre 5 : Publicité
Notification
L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales. Cette formalité sera effectuée :
pour les organisations syndicales signataires du présent accord, par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de la signature,
pour les organisations syndicales non signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés.
Publication de l’accord sur la base de données nationale
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
A ce titre, il sera établi une version publiable anonymisée.
Dépôt
Le présent accord sera déposé :
en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à la publication sur la base de données,
et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes.
Fait le 02/12/2025
Pour les organisations syndicales représentatives des salariés de la société Kuehne + Nagel Road :
CFDT, représentée par M. XXXX, en qualité de Délégué Syndical Central
CFE-CGC, représentée par M. XXXX, en qualité de Délégué Syndical Central
UNSA, représentée par M. XXXX, en qualité de Délégué Syndical Central
