La société Kuehne + Nagel Road, société par actions simplifiée au capital de 4.000.000 €, dont le siège est à VILLEFRANCHE SUR SAONE (69400) ZAC Nord Est – 201, rue Léon Jouhaux, identifiée sous le numéro 493 191 407 RCS VILLEFRANCHE-TARARE, sous filiale à 100% de la société suisse KUEHNE+NAGEL INTERNATIONAL AG, représentée par son Directeur Général, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives des salariés de la Société Kuehne + Nagel Road :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par xxxxxxxxxxxx, en qualité de Délégué Syndical Central
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxx, en qualité de Délégué Syndical Central
L’organisation syndicale UNSA, représentée par xxxxxxxxxxx, en qualité de Délégué Syndical Central
D’AUTRE PART,
Table des matières
TOC \o "1-4" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc170115068 \h 3 CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc170115069 \h 3 CHAPITRE 1 PAGEREF _Toc170115070 \h 3 DEVELOPPER LA GEPP PAR UNE MEILLEURE VISIBILITE SUR LES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc170115071 \h 3
1. LES PRINCIPES PAGEREF _Toc170115072 \h 3
2. CARTOGRAPHIE DES FILIERES ET METIERS KUEHNE + NAGEL ROAD PAGEREF _Toc170115073 \h 4
3. DEVELOPPEMENT DE LA FORMATION INTERNE PAGEREF _Toc170115074 \h 5
4. LES OUTILS DE CONNAISSANCE DES RESSOURCES INTERNES PAGEREF _Toc170115075 \h 6
5. LES OUTILS D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc170115080 \h 7
5.1. Revues de potentiels PAGEREF _Toc170115081 \h 8 1)Le Panel Session PAGEREF _Toc170115082 \h 8 2)Les Comités de Carrières PAGEREF _Toc170115083 \h 8 5.2. Flash mobilité - Vivier Mobilité PAGEREF _Toc170115084 \h 8 5.3. Communication à destination des salariés sur les postes disponibles PAGEREF _Toc170115085 \h 8 1)Flash Emploi PAGEREF _Toc170115086 \h 9 2)Career Explorer PAGEREF _Toc170115087 \h 9 5.4. Procédure de recrutement interne PAGEREF _Toc170115088 \h 9 1)Des compétences et un profil pour chaque poste PAGEREF _Toc170115089 \h 9 2)Déroulement de la procédure pour les Office Workers PAGEREF _Toc170115090 \h 9 3)Déroulement de la procédure pour les Non Office Workers PAGEREF _Toc170115091 \h 10 5.5. Affectation temporaire PAGEREF _Toc170115092 \h 11
6. L’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE PAGEREF _Toc170115093 \h 11
6.1. Participation de l’entreprise aux frais liés à la mutation PAGEREF _Toc170115094 \h 12 1)Frais pris en charge PAGEREF _Toc170115095 \h 12 2)Jour de déménagement PAGEREF _Toc170115096 \h 13 6.2. Prime rideau en cas de mobilité et en cas de réponse à annonce interne PAGEREF _Toc170115097 \h 13 6.3. Accompagnement à la prise de poste PAGEREF _Toc170115098 \h 13
7. DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES PAGEREF _Toc170115099 \h 14
CHAPITRE 2 PAGEREF _Toc170115100 \h 14 LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES PAGEREF _Toc170115101 \h 14
1. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES PAGEREF _Toc170115102 \h 15
1.1. Modalités d’intégration des jeunes dans l’Entreprise PAGEREF _Toc170115103 \h 15 1.2. Entretien bilan intégration avant la fin de la période d’essai entre le jeune et son responsable hiérarchique PAGEREF _Toc170115104 \h 15 1.3. Perspectives de développement de l’alternance, conditions de recours aux stages et modalités d’accueil des alternants et des stagiaires PAGEREF _Toc170115105 \h 15 1)Perspectives de développement de l’alternance PAGEREF _Toc170115106 \h 15 2)Vivier alternants PAGEREF _Toc170115107 \h 16 3)Mesures en faveur des contrats d’alternance Conducteur PL PAGEREF _Toc170115108 \h 16 4)Conditions de recours aux stages PAGEREF _Toc170115109 \h 17
2. VALORISATION DU ROLE DE TUTEUR ET DE MAITRE D’APPRENTISSAGE PAGEREF _Toc170115110 \h 18
2.1. Le rôle du tuteur et du maître d’apprentissage PAGEREF _Toc170115111 \h 18 2.2. La reconnaissance du tuteur et du maître d’apprentissage PAGEREF _Toc170115112 \h 18
3. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES SENIORS PAGEREF _Toc170115113 \h 19
4. ACTIONS PERMETTANT LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES PAGEREF _Toc170115114 \h 21
CHAPITRE 3 PAGEREF _Toc170115115 \h 21 CONDITIONS D'INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES PAGEREF _Toc170115116 \h 21 CHAPITRE 4 PAGEREF _Toc170115117 \h 22 COMMUNICATION AUPRES DES COLLABORATEURS ET COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc170115118 \h 22 CHAPITRE 5 PAGEREF _Toc170115119 \h 22 DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc170115120 \h 22 CHAPITRE 6 PAGEREF _Toc170115121 \h 22 NOTIFICATION PAGEREF _Toc170115122 \h 22 CHAPITRE 7 PAGEREF _Toc170115123 \h 23 PUBLICATION DE L’ACCORD SUR LA BASE DE DONNEES NATIONALE ET DEPOT PAGEREF _Toc170115124 \h 23
PREAMBULE
En vertu de l’article L. 2242-2 du Code du travail et consciente que le développement de ses ressources humaines est un facteur clef de la performance de l’entreprise, la Direction a engagé la négociation d’un nouvel accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
C’est dans cet objectif que, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées les 26 septembre 2023, 4 décembre 2023, 18 décembre 2023, 25 février 2024, 12 mars 2024, 30 avril 2024, ainsi que le 5 juin 2024.
Lors de la 1ère réunion, le 26 septembre 2023, le bilan à échéance du précédent accord signé le 20 février 2020 a été réalisé. A cette occasion, a été mesurée l’efficacité des mesures négociées en 2020 ; le bilan a été positif. Ainsi, la Direction et les organisations syndicales ont été encouragées à poursuivre les démarches engagées. En conséquence, certaines mesures seront reprises, d’autres seront précisées et certaines abandonnées au profit de nouvelles mesures en accord avec les orientations stratégiques de la Société. CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Kuehne + Nagel Road des différentes agences et du siège, sous réserve de conditions particulières d’application prévues par certaines dispositions du présent accord ou par la loi. Il s’appliquera, le cas échéant à toute nouvelle agence.
CHAPITRE 1 DEVELOPPER LA GEPP PAR UNE MEILLEURE VISIBILITE SUR LES PARCOURS PROFESSIONNELS
1. LES PRINCIPES
Consciente de l’importance du rôle joué par les salariés de l’Entreprise dans son développement, la Société Kuehne + Nagel Road réaffirme son choix au travers du présent accord, d’accorder une priorité aux ressources internes de l’Entreprise dans sa politique des ressources humaines.
Ainsi, de manière à accompagner la construction du parcours professionnel individuel de chacun des salariés de l’Entreprise, la Société vise à apporter de la visibilité sur l’évolution des métiers dans les différents secteurs d’activité de l’Entreprise et sur les perspectives d’emploi qui en découlent.
Il s’agit, par une gestion anticipée des métiers, emplois et compétences, de trouver la meilleure adéquation possible entre les besoins identifiés et les ressources présentes dans l’Entreprise, et ainsi, d’anticiper et d’organiser les mobilités ou les embauches en découlant.
2. CARTOGRAPHIE DES FILIERES ET METIERS KUEHNE + NAGEL ROAD
La Direction et les organisations syndicales ont convenu de maintenir les grilles de classifications révisées lors de la conclusion du précédent accord GEPP. En effet, celles-ci participent efficacement à l’égalité de traitement entre les salariés en garantissant à chacun, en fonction de son métier, un statut, un groupe, ainsi qu’un coefficient minimum.
Lors de la négociation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité valoriser les postes de
Responsable exploitation et de Sous-chef de quai.
L’objectif est de mettre en valeur leurs compétences et leurs responsabilités dans la gestion quotidienne auprès, pour les uns, des Directeurs d’agence et, pour les autres, des Chefs de quai.
Responsable Exploitation
Ils seront promus, avec leur accord, au
statut cadre, groupe 1, coefficient 100 au 1er juillet 2024 :
Leur
rémunération annuelle brute sera maintenue (salaire sur 13 mois, ramené au taux horaire).
Sera ajoutée la
39ème heure au taux horaire recalculé (13ème mois inclus).
La
prime d’assiduité sera intégrée au salaire pour 169h lorsque le salaire mensuel recalculé sera supérieur à 3 850.00 € bruts.
Ceux qui verront leur cotisation complémentaire santé obligatoire augmentée bénéficieront d’une prise en charge de la différence par la Société Kuehne+Nagel Road.
Cette prise en charge du surcoût de la cotisation complémentaire santé s’appliquera à tous les salariés bénéficiant du régime “salarié seul” qui seraient promus au statut de haute-maîtrise ou cadre. Cependant, cette mesure ne concernera pas les salariés dont le statut évoluera suite à l’analyse de leur situation par rapport aux grilles de classification, qui sera initiée avant la fin de l’année 2024 (cf infra).
Sous-chef de quai
Ils verront leur intitulé de poste changer, au 1er juillet 2024 pour Adjoint-chef de quai.
Conducteur de parc
La Direction s’engage à ce que le poste de Conducteur de parc soit créé avant le 31 décembre 2024.
En outre, conformément à l’engagement pris par la Direction lors de la négociation annuelle obligatoire 2024, une analyse de la situation de chaque salarié par rapport aux grilles de classification sera initiée avant la fin de l’année 2024. Si des incohérences sont constatées dans l’attribution des statuts, des groupes et des coefficients, une mise en conformité de ces derniers sera proposée aux salariés. Si les évolutions des grilles de classification emportent une modification des contrats de travail des salariés, un avenant à contrat leur sera proposé.
Les grilles de classification, pour rester un outil de référence, doivent suivre l’évolution des métiers. Un état des changements opérés chaque année, pour chacune des grilles, sera présenté lors de la commission de suivi du présent accord (voir infra).
La grille de classification Commerce et Opérations, annexée au présent accord, sera mise à disposition des collaborateurs sur les KN Kiosks, sur le Bluenet et dans la « Bibliotech’ ». La grille du Siège ne sera pas publiée pour des raisons de confidentialité, l’identification étant trop aisée.
3. DEVELOPPEMENT DE LA FORMATION INTERNE
La formation est un outil déterminant de la GEPP permettant l’accompagnement des évolutions de carrière et le développement de l’employabilité des salariés. L’offre de formation Kuehne+Nagel Road est en constante évolution et au-delà des formations réglementaires, liées au métier, les salariés doivent pouvoir bénéficier d’un large choix de formations pour « booster » leurs compétences transverses, indispensables pour évoluer. La Société Kuehne + Nagel Road s’engage à offrir à ses salariés la possibilité de solliciter des formations tout au long de l’année. A noter qu’aucune action de formation, financée en tout ou partie par Kuehne+Nagel Road, ne pourra être initiée sans l’accord préalable de la Direction.
La Société Kuehne+Nagel Road souhaite encourager une culture de l’apprentissage et de l’autonomie dans laquelle les salariés sont responsables, engagés et acteurs de leur formation.
Dans ce cadre, la Société Kuehne+Nagel Road favorise l’accès aux formations en proposant un catalogue de formation évolutif avec maintien de la rémunération et prise en charge des frais annexes tels que les coûts de déplacements, d’hôtels et de restauration dans le respect de sa politique en la matière.
Également, les salariés Kuehne+Nagel Road bénéficient d’un accès à une offre CPF dédiée, avec une utilisation pendant le temps de travail, construite autour de 5 grandes thématiques dans une logique "gagnant-gagnant"
: Langues, Bureautique, VAE, Bilans de compétences et permis C, CE et FIMO.
Le collaborateur s’inscrivant dans cette démarche bénéficiera :
D’un accompagnement dans la réalisation de ses démarches par le service formation,
Aura accès aux tarifs négociés par le Groupe Kuehne + Nagel,
Aura la garantie de bénéficier de prestations de qualité.
La Société Kuehne+Nagel Road encourage la VAE et le passage des permis en abondant afin que ces actions de formation puissent voir le jour.
Outre les 5 grandes thématiques ci-dessus mentionnées, d’autres actions de formation pourront être prises en charge dans les mêmes conditions : formations relatives aux compétences métiers notamment.
Le décret du 29 avril 2024, fixe de nouvelles obligations pour l’utilisation du CPF à compter du 2 mai 2024. Désormais, toute personne souhaitant utiliser son CPF devra obligatoirement s’acquitter d’une participation forfaitaire de 100 €. La Direction souhaitant lever les freins à l’évolution de ses salariés prendra en charge la participation financière de 100 € restant à la charge de ses salariés. Seuls ceux mobilisant leur CPF pour la réalisation de formations présentes au catalogue de formation Kuehne + Nagel Road qui se dérouleront pendant le temps de travail sont éligibles à cette prise en charge. Les modalités de cette prise en charge de la participation financière seront communiquées par le service formation.
Selon ledit décret mentionné cette participation financière de 100 € pourra être revalorisée chaque année, le 1er janvier, en fonction de l’inflation. Ainsi, un plafond de prise en charge est d’ores et déjà fixé à 120 €.
4. LES OUTILS DE CONNAISSANCE DES RESSOURCES INTERNES
4.1. Entretiens annuels
Les entretiens annuels constituent un moment d’échange privilégié entre le salarié et son management. Ils doivent donc être considérés, par chaque collaborateur, comme un avantage pour leur carrière.
Ils doivent permettre, périodiquement :
de faire le bilan de l’activité du salarié et d’évaluer ses compétences et sa performance individuelle ;
d’offrir, à chaque collaborateur la possibilité d’exprimer, auprès de son manager, ses souhaits d’évolution.
Ils sont donc un moyen de fixer les objectifs, mais également de définir les axes de progrès en termes de compétences afin de permettre au collaborateur de les améliorer ou encore d’en acquérir de nouvelles.
Lors de l’entretien annuel, le salarié peut demander la présence de son N+2. Il est précisé qu’il ne pourra pas s’exonérer de la présence de son N+1.
Le suivi de la réalisation des entretiens est assuré par le Service Gestion des Carrières.
Pour l’ensemble des collaborateurs KN, les entretiens auront lieu annuellement en ligne sur l’outil en vigueur.
Les entretiens annuels permettent d’évaluer le salarié sur ses objectifs métiers, ainsi que sur ses compétences comportementales.
Il est rappelé que tout salarié a la possibilité de manifester son désaccord avec les termes de l’entretien individuel dans la partie « commentaire ». 4.2. L’entretien professionnel
Les principes
La loi du 5 mars 2014 permet à chaque salarié de bénéficier d’un entretien professionnel a minima tous les deux ans. Celui-ci a pour objectif d’envisager avec le salarié ses perspectives d’évolution professionnelle, en termes de qualifications et d’emploi, en lien avec les besoins de l’entreprise.
Lors de l’entretien professionnel, le salarié est informé qu’il peut recourir à des services de Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) gratuits, dispensés par des opérateurs du CEP qui pourront l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels. Le salarié est également informé, lors de cet entretien, des modalités d’activation du Compte Personnel de Formation et pour les salariés en télétravail des conditions de conciliation vie personnelle et vie professionnelle.
Pour tous les collaborateurs, cet entretien est en ligne sur l’outil en vigueur.
Tous les 6 ans, un « Bilan à 6 ans » de l’ensemble des entretiens professionnels devra être réalisé. Celui-ci a pour but de retracer le parcours professionnel du salarié en termes de progressions salariales, professionnelles et de formations suivies.
Les entretiens professionnels spécifiques
Le salarié bénéficie, également, d’un entretien professionnel :
Au retour de congé maternité ;
Au retour de congé parental d’éducation ;
Au retour d’un congé de proche aidant ;
Au retour d’un congé d’adoption ;
Au retour d’un congé sabbatique ;
Au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ;
Au retour d’un arrêt de travail pour longue maladie ;
Cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.
Le manager doit réaliser l’entretien professionnel dans le mois suivant le retour du salarié. L’entretien est archivé numériquement et les données renseignées sont traitées au travers d’une requête annuelle réalisée à la fin de chaque campagne d’entretien (troisième trimestre de chaque année).
Le salarié titulaire d’un mandat syndical bénéficie également, à l’issue de son mandat, d’un entretien professionnel. Dans ce cas, la Direction des Ressources Humaines sera à l’initiative de la mise en œuvre de la procédure, ci-dessus mentionnée. L’article 1 du Chapitre 10 de l’Accord sur l’organisation du dialogue social vient compléter ce dispositif.
5. LES OUTILS D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Il est rappelé que la volonté de la Société est d’encourager l’évolution interne des salariés, via :
La mobilité géographique : changement de lieu de travail qui peut s’accompagner ou non d’une mobilité professionnelle.
La mobilité professionnelle : changement de poste qui s’accompagne d’un changement dans la nature de l’emploi et est, le cas échéant, assorti d’une formation adaptée aux différences de compétences entre les deux postes
Afin de faciliter ces évolutions, les outils suivants sont en place au sein de la Société :
Revues de potentiels
Flash mobilité – vivier mobilité
Communication sur les postes disponibles
Procédure de recrutement interne
Affectation temporaire
5.1. Revues de potentiels
Suite aux campagnes d’entretiens, des revues de potentiels sont organisées pour les cadres nommées « Panel Session » et pour les non-cadres nommées « Comités de carrières ».
Le Panel Session
Le Panel Session se déroule chaque année en présence du Directeur KN France, du Directeur général overland, du Directeur des ressources humaines, des HR Business partner et du Service Gestion des Carrières.
Celui-ci a pour but d’évoquer les parcours de carrières des salariés ayant été identifiés par leurs managers comme étant des potentiels évolutifs à court, moyen et long terme.
Les Comités de Carrières
Les Comités de Carrières sont des réunions régionales annuelles animées par le Service Gestion des Carrières et le HR Business partner. En présence des Directeurs d’Agences, des Directeurs Régionaux des Ventes et des Directeurs Régionaux des Opérations, elles ont pour but d’évoquer les salariés, identifiés par leur manager pendant la campagne d’entretiens, ayant un potentiel évolutif sur les postes clés en agence ou en région à court et moyen terme.
Cette
réunion aura également pour but de faire état des mobilités géographiques et professionnelles réalisées au cours de l’année.
5.2. Flash mobilité - Vivier Mobilité
Chaque salarié a la possibilité de faire part de son souhait de mobilité géographique en transmettant son curriculum Vitae et sa demande auprès du Service Gestion des Carrières, via un formulaire disponible sur la plateforme d’entretien avec un accusé de réception.
Sa demande est placée dans un fichier anonyme transmis, mensuellement, à tous les Directeurs d’agence et au Service Recrutement. Chacun d’entre eux est ensuite libre de faire appel à ce vivier de salariés à tout moment. Le salarié qui souhaite être retiré du vivier mobilité doit faire part de son souhait au Service Gestion des Carrières. 5.3. Communication à destination des salariés sur les postes disponibles
Afin de faciliter la mobilité interne, il est essentiel que les salariés soient informés des postes disponibles pour lesquels ils pourraient postuler.
Cette information sera portée à la connaissance des salariés, via les outils suivants :
Flash Emploi
Career explorer
Flash Emploi
Le Flash Emploi est la mise à jour des postes à pourvoir en interne tous les 15 jours.
Il est communiqué aux salariés :
en ligne sur le Bluenet, par le service recrutement.
sur les KN Kiosk.
Si un salarié souhaite postuler à un poste paru sur le Flash Emploi, il doit compléter le «Formulaire de candidature interne», en informer son manager et l’envoyer, ainsi que son CV, au contact concerné sous 15 jours. Toutes les candidatures internes seront traitées au même titre que les candidatures externes. Le candidat est informé de la suite réservée à sa candidature par l’établissement demandeur dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 10 jours qui suivent la réception de sa candidature.
Afin de favoriser la promotion interne, une réunion se tiendra tous les 15 jours suite à diffusion du Flash Emploi, entre les Services Recrutement et Gestion des Carrières afin d’échanger sur les profils recherchés d’une part, et les profils disponibles d’autre part.
Career Explorer
Il s’agit du site interne global qui est le reflet des offres d’emploi White Collars parues sur KN Carrières pour l’ensemble des pays.
Le salarié ayant une adresse mail Kuehne + Nagel peut postuler à une offre d’emploi via le site interne Career Explorer. Pour cela, il devra s’enregistrer dans l’outil (création d’un compte), et joindre son CV. Le recruteur en charge du poste recevra la candidature du salarié, au même titre qu’une candidature externe. 5.4. Procédure de recrutement interne
Des compétences et un profil pour chaque poste
Chaque emploi présent au sein de la Société Kuehne + Nagel Road est défini précisément, ainsi que les compétences nécessaires, le profil et les perspectives d’évolution.
Les définitions de fonction sont créées et mises à jour par la Direction Développement des Ressources Humaines au fur et à mesure des évolutions de poste qui découlent des changements d’organisation de la Société.
Les définitions de fonction constituent le support servant à la rédaction des offres d’emploi publiées en interne et en externe. Elles servent également à la rédaction des contrats de travail.
Déroulement de la procédure pour les Office Workers
Dès réception de la candidature interne, par courriel ou par voie postale, et pour les postes de son périmètre uniquement, le Service Recrutement s’engage à :
Accuser réception de la candidature par e-mail dans les 10 jours calendaires qui suivent la réception de la candidature avec un engagement de répondre,
Si le profil correspond : effectuer un entretien téléphonique et/ou physique avec le salarié afin d’évaluer ses motivations et compétences pour le poste dans un délai de 7 jours,
Si le profil correspond. Le manager s’engage à contacter le candidat interne dans les jours suivant la réception de la candidature par le service recrutement.
Si la candidature interne : - n’est pas retenue par le Service Recrutement ou par l’opérationnel en charge du recrutement, ce dernier apportera une réponse négative personnalisée au salarié, dans un délai max de 10 jours calendaires - est présélectionnée par le service recrutement ou par l’opérationnel en charge du recrutement, le candidat interne rencontrera le Manager du poste dans le cadre d’un entretien, selon les mêmes modalités que les candidats de l’externe.
Si la candidature interne n’est pas retenue par le Manager du poste, le Service Recrutement apportera une réponse négative personnalisée au salarié dès qu’il recevra l’information. Si la candidature interne est retenue par le Manager du poste, le Manager s’engage à en faire part au service recrutement et au HR Business partner sous 15 jours maximum. Le salarié dont la candidature n’aura pas été retenue, par le Service Recrutement ou par le Manager au poste, se verra proposer par le Service Recrutement les coordonnées du Responsable Gestion des Carrières de sa région en vue d’un entretien de carrière. Au même titre que pour un candidat externe, il pourra être demandé au salarié de réaliser un questionnaire lié aux comportements privilégiés en situation professionnelle. Il s’agit d’un outil d’aide à la prise de décision et le candidat bénéficiera d’un retour quant aux résultats du questionnaire par un membre du Service Recrutement habilité à le faire.
En cas de mobilité géographique et d’accord entre les parties, le candidat pourra se rendre, s’il le souhaite, sur son nouveau lieu de travail pour une durée maximum de 5 jours une fois sa candidature validée par tous. Le choix des dates se fera en accord entre le candidat, son responsable hiérarchique et le responsable de l’agence (ou du service) demandeur. Si la candidature du salarié est validée et si cela s’avère nécessaire, le Service Formation, sur demande du responsable hiérarchique, organisera un parcours d’adaptation au poste. Le nouveau Manager du salarié se mettra en relation avec le Manager de l’agence ou du service de départ pour convenir d’une date de mutation du collaborateur. Les deux Managers s’assureront, ensemble, que le collaborateur a bien la possibilité d’être muté à la date convenue.
Déroulement de la procédure pour les Non Office Workers
Dès réception de la candidature interne, par courriel ou par voie postale,
le Service Recrutement s’engage à :
Accuser réception de la candidature par e-mail dans les 10 jours calendaires qui suivent la réception de la candidature,
Transmettre la candidature à l’opérationnel concerné dans les 4 jours ouvrés,
A réception de la candidature, l’opérationnel concerné s’engage à :
Effectuer un entretien téléphonique et/ou physique avec le salarié afin d’évaluer ses motivations et compétences pour le poste dans un délai de 15 jours,
Si la candidature interne :
N’est pas retenue par l’opérationnel en charge du recrutement, ce dernier apportera une réponse négative personnalisée au salarié, dans un délai de 7 jours.
Est présélectionnée par l’opérationnel en charge du recrutement, il s’engage à le recevoir en entretien, selon les mêmes modalités que les candidats de l’externe.
Si la candidature interne n’est pas retenue par le Manager du poste, il apportera une réponse négative personnalisée au salarié dès qu’il recevra l’information.
Si la candidature interne est retenue par le Manager du poste, il s’engage à en faire part au HR Business partner sous 15 jours maximum. Le salarié dont la candidature n’aura pas été retenue, se verra proposer par le Manager concerné les coordonnées du Responsable Gestion des Carrières de sa région en vue d’un entretien de carrière. Au même titre que pour un candidat externe, il pourra être demandé au salarié de réaliser un questionnaire lié aux comportements privilégiés en situation professionnelle. Il s’agit d’un outil d’aide à la prise de décision et le candidat bénéficiera d’un retour quant aux résultats du questionnaire par un membre du Service Recrutement habilité à le faire. En cas de mobilité géographique et d’accord entre les parties, le candidat pourra se rendre, s’il le souhaite, sur son nouveau lieu de travail pour une durée maximum de 5 jours une fois sa candidature validée par tous. Le choix des dates se fera en accord entre le candidat, son responsable hiérarchique et le responsable de l’agence (ou du service) demandeur. Si la candidature du salarié est validée et si cela s’avère nécessaire, le Service Formation, sur demande du responsable hiérarchique, organisera un parcours d’adaptation au poste. Le nouveau Manager du salarié se mettra en relation avec le Manager de l’agence ou du service de départ pour convenir d’une date de mutation du collaborateur. Les deux Managers s’assureront, ensemble, que le collaborateur a bien la possibilité d’être muté à la date convenue. 5.5. Affectation temporaire
La Direction et les organisations syndicales considèrent que l’affectation temporaire d’un salarié à un emploi différent de son emploi habituel peut permettre d’identifier des potentiels évolutifs.
Lorsqu’un salarié occupe temporairement un emploi différent de son emploi habituel, soit en raison de l’absence du titulaire du poste, soit en raison d’un accroissement temporaire d’activité cela doit être officialisé par un avenant. La Direction et les organisations syndicales ont convenu que le remplacement devait durer au moins de 2 semaines pour que l’officialisation prenne la forme d’un avenant à contrat de travail. Cette disposition n’est pas applicable dans le cas où la définition de fonction du salarié temporairement affecté prévoit qu’il remplace son n+1 en cas d’absence.
L’avenant d’affectation temporaire doit prévoir, si l’emploi temporaire comporte un salaire garanti supérieur à l’emploi habituel, une indemnité différentielle s’ajoutant au salaire normal du salarié et lui garantissant au moins le salaire garanti correspondant à son emploi temporaire et à son ancienneté dans l’entreprise. Cette indemnité pourra être pondérée dans le cas où le salarié temporairement affecté à un emploi différent n’assume qu’un surcroit de travail ou de responsabilité, sans remplir efficacement toutes les fonctions de l’emploi temporairement occupé.
6. L’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE
Afin que les coûts liés à la mobilité ne soient pas un frein, la Société Kuehne + Nagel Road et les partenaires sociaux ont convenu de la prise en charge des frais de mobilité en « central ».
6.1. Participation de l’entreprise aux frais liés à la mutation La Société Kuehne + Nagel Road prendra en charge les frais liés à la mobilité géographique au maximum une fois tous les deux ans à compter de la date de prise de poste. Cette limite ne sera pas appliquée en cas de nouvelle mobilité géographique conjointe à une mobilité professionnelle.
Les frais de mobilité ne seront pris en charge, conformément à la législation, qu’à la condition que le logement soit éloigné du nouveau lieu de travail :
La distance séparant l’ancien lieu de résidence du nouvel emploi est au moins égale à 50 km (trajet aller) ;
Le trajet aller ou retour est au moins égal à 1 heure 30. Lorsque le critère de distance n’est pas rempli, le critère du trajet aller doit, quel que soit le mode de transport, être au moins égal à 1 heure 30.
Ces critères sont cumulatifs.
Frais pris en charge
a : Une prestation de déménagement
Animée par le souhait d’assurer une qualité de service équivalente pour tous les salariés concernés par la prestation de déménagement, la Société a été amenée à conclure un accord cadre avec le prestataire DEMECO. La prise en charge concerne la totalité d’une prestation de déménagement (catégorie standing selon définition de l’accord cadre) par une société spécialisée, sur présentation de 3 devis contradictoires dont l’un réalisé auprès de la Société partenaire. Ces devis sont à transmettre au Service Gestion des Carrières.
Les frais de déménagement seront pris en charge à la condition d’être engagés dans les 12 mois suivants la prise de poste du salarié.
La prise en charge de la prestation de déménagement sera conditionnée à la signature par le salarié de l’avenant Clause de dédit-mobilité (cf document transmis en annexe). Cette signature devra intervenir avant l’acceptation du devis de prestation de déménagement et la remise du bon pour accord au prestataire.
b : Les frais d’hébergement provisoire et trajet domicile - travail
Les frais liés à l’hébergement provisoire (= hôtel + repas du soir) seront pris en charge dans les limites fixées par le barème URSSAF en vigueur. Les frais ne peuvent pas être répartis sur plusieurs jours.
Un trajet aller / retour par semaine sera pris en charge :
En train via la plateforme de réservation de billet, pour les collaborateurs y ayant accès ou sur la base maximum du tarif d’un billet de train aller / retour en horaires de pointe SNCF 2d classe,
En voiture : indemnités kilométriques selon le barème fiscal en vigueur et sur présentation de la carte grise du véhicule du collaborateur.
Le mode de transport le plus économique doit être privilégié.
Les frais d’hébergement provisoire dans l’attente du déménagement et les trajets aller/retour seront pris en charge dans la limite de 6 mois, 3 mois renouvelables 3 mois sur demande motivée.
Jour de déménagement
En application de l’accord NAO 2024, les salariés bénéficieront d’un jour de déménagement. Le jour de déménagement devra être pris dans les 12 mois suivant la prise de poste du salarié.
6.2. Prime rideau en cas de mobilité et en cas de réponse à annonce interne
Le salarié doit avoir été contraint de déménager pour pouvoir bénéficier de la prime rideau qui est l’équivalent d’un mois de salaire de base (1ère ligne de bulletin). La prime rideau sera versée :
à l’issue de la période probatoire, renouvellement éventuel compris, si le déménagement a eu lieu;
à l’issue de la période d’adaptation en cas de mobilité géographique, si le déménagement a eu lieu;
en l’absence de période d’adaptation ou probatoire ou si le déménagement n’a pas eu lieu pendant ces périodes, au moment où le collaborateur communiquera à la Direction son changement d’adresse.
6.3. Accompagnement à la prise de poste
Afin de faciliter l’intégration du salarié dans son nouveau poste de travail, et ainsi rendre pérenne sa mutation géographique et/ou professionnelle, les parties au présent accord décident de mettre en place les éléments suivants :
Le manager, ainsi que le représentant de proximité, dont la fonction est la plus en lien avec la fonction du nouvel arrivant, seront en charge de l’intégration de ce dernier.
Un point régulier devra être fait entre le responsable de l’agence ou du service d’accueil et le salarié pendant sa période d’intégration. La durée de cette période sera dépendante de la fonction du salarié.
Possibilité de convenir en cas de mobilité professionnelle de la mise en place d’une période probatoire.
Celle-ci permet, pour la Direction, de juger de la capacité d’un salarié à occuper un emploi pour lequel il n’a pas d’expérience et pour le salarié d’avoir la possibilité de réintégrer son poste initial ou un poste similaire si le nouveau poste ne lui convient pas. La Direction et les organisations syndicales ont convenu des durées de périodes probatoires suivantes :
Pour les Ouvriers et les Employés : 1 mois renouvelable 1 mois
Pour les Maîtrises et Haute-Maîtrises : 3 mois renouvelables 2 mois
Pour les Cadres : 4 mois renouvelables 2 mois
Afin d’assurer au salarié promu un retour possible sur son poste initial à l’issue de la période probatoire si celle-ci ne s’avérait pas concluante, son remplaçant aura, dans la mesure du possible, un avenant temporaire de remplacement assorti d’une indemnité différentielle. Celle-ci permettra l’alignement de la rémunération du remplaçant sur les minima du poste du salarié remplacé.
La Direction et les organisations syndicales ont convenu, en cas de mobilité géographique, non assortie d’une mobilité professionnelle, de la possibilité de prévoir la mise en place d’une période d’adaptation. Ainsi, les durées de périodes d’adaptation applicables seront :
Pour les Ouvriers et les Employés : 1 mois
Pour les Maîtrises et Haute-Maîtrises : 3 mois
Pour les Cadres : 4 mois
Application en matière de mobilité géographique d’un aménagement du travail sur 4 jours pendant la période probatoire ou la période d’adaptation si le domicile du salarié se situe à plus de 200 km du nouveau lieu de travail.
Cet aménagement devra être envisagé au plus tard avant que la confirmation de la mobilité ne soit actée.
7. DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES
Le chapitre 10 de l’Accord sur l’Organisation du Dialogue Social, signé le 22 septembre 2022, est consacré à ce thème.
La Direction tient néanmoins à rappeler que les salariés exerçant des responsabilités syndicales disposent du même droit d’accès au dispositif de GEPP que les autres salariés.
CHAPITRE 2 LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES
La Société Kuehne + Nagel Road inscrit dans ses priorités l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, le maintien dans l’emploi des salariés séniors et la transmission des savoirs et des compétences.
Ainsi la Direction et les organisations syndicales ont convenu de maintenir, de préciser et de renforcer les mesures concrètes prises sous l’égide de l’ancien accord de GEPP.
Certaines mesures du présent chapitre sont réservées à certaines tranches d’âges, déterminées en fonction des caractéristiques des ressources humaines de l’entreprise :
Jeunes :
Moins de 26 ans,
Moins de 30 ans pour les travailleurs handicapés,
(l’âge étant apprécié au 31 décembre de chaque année d’application du présent accord);
Salariés séniors :
52 ans et plus pour les ouvriers.
54 ans et plus pour l’ensemble du personnel employés, agents de maîtrise, hautes maîtrises et cadres de la Société.
(l’âge étant apprécié au 31 décembre de chaque année d’application du présent accord)
La notion de salarié sénior du présent accord ne vaut que pour les dispositions du présent chapitre. Cette notion ne pourra être prise en compte pour l’octroi de droits qui pourraient naître d’une autre source de droit que le présent accord.
1. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES
L’efficacité des mesures prises pour l’insertion durable des jeunes sera évaluée annuellement, lors de la commission de suivi du présent accord, notamment via :
Le ratio du nombre de jeunes de moins de 26 ans en CDI sur l’ensemble des salariés, au 31 décembre
Le taux de conversion par région des contrats d’alternance arrivant à échéance entre le 1er juillet de l’année N et le 30 juin de l’année N+1
1.1. Modalités d’intégration des jeunes dans l’Entreprise
Chaque jeune ayant moins de 26 ans à la date de début de son CDI ou de son contrat d’alternance, bénéficiera de la part de son manager, du parcours d’accueil suivant :
Visite des locaux de travail,
Présentation à ses collègues de travail,
Présentation des KN KIOSK et/ou du Bluenet.
Préalablement à son arrivée au sein des effectifs, comme tous salariés KN il aura au accès à Welcome@kn. Un Buddy lui sera également présenté, celui-ci sera son interlocuteur privilégié pour toutes les questions liées à la culture d’entreprise, au réseau … il lui apportera son aide et son soutien (cf le guide du Buddy disponible sur le Bluenet).
1.2. Entretien bilan intégration avant la fin de la période d’essai entre le jeune et son responsable hiérarchique
Pour tout recrutement externe d’un jeune salarié en CDI, il est vivement recommandé au manager de réaliser l’entretien bilan intégration mis à disposition sur entretiens@kn.
Cet entretien portera en particulier sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune. Il a vocation à compléter le parcours d’intégration du jeune, de façon à consolider son embauche et permettre, le cas échéant, d’identifier ses besoins en formation.
1.3. Perspectives de développement de l’alternance, conditions de recours aux stages et modalités d’accueil des alternants et des stagiaires
Perspectives de développement de l’alternance
La Direction considère que l’alternance (sous forme de contrat d’apprentissage ou de contrat de professionnalisation) est un moyen particulièrement adapté, à tous les niveaux d’études, pour que les jeunes s’intègrent durablement dans l’emploi. Parallèlement, l’alternance permet à l’Entreprise de répondre à ses besoins en compétences et en qualifications.
La Société Kuehne + Nagel Road tient à continuer à promouvoir le développement de l’alternance qui doit être considéré comme un moyen de préparer une embauche à terme en CDI pour répondre aux objectifs de développement de l’entreprise. Le taux de conversation des contrats d’alternance doit, donc, être en progression constante.
Dans le cadre de sa politique alternance la Société Kuehne + Nagel Road s’engage à rappeler à chaque manager la politique alternance de l’Entreprise au moyen d’une note interne qui leur sera adressée par mail chaque année. Les salariés volontaires, agents de maîtrise, haute maîtrise ou cadres, auront la possibilité de demander une autorisation d’absence, pour un maximum de deux demi-journées par an, afin de se rendre dans les lycées professionnels et les centres de formation spécialisés dans les métiers du transport et de la logistique pour présenter la Société Kuehne + Nagel Road. Cette absence sera justifiée par une attestation fournie par l’organisme bénéficiaire de la présentation. La Direction fournira un support de présentation aux salariés volontaires.
Lors des portes ouvertes au sein des agences, les organismes de formation de conducteurs partenaires seront conviés.
Pour répondre à l’objectif fixé par cet accord, la Direction et les organisations syndicales préconisent la présence d’au moins 1 alternant par agence. A titre indicatif, l’objectif 2024 de la Société Kuehne + Nagel Road est de compter 200 alternants présents au 30 septembre 2024.
Lors de la commission de suivi du présent accord seront communiquées les données relatives à l’emploi de salariés en alternance au 30 septembre 2024. Les données seront communiquées par région et par agence.
Vivier alternants
La Direction et les organisations syndicales conviennent que l’un des objectifs premier du recrutement d’un salarié en alternance doit être de former un futur salarié pour la Société Kuehne + Nagel Road. Cet investissement doit permettre à la Société de disposer d’un vivier de jeunes diplômés formés à sa culture, à ses métiers et pratiques. Ainsi, la Direction et les organisations syndicales ont convenu de la mise en place d’un vivier alternants à destination des Directeurs d’agence, des Responsables de Service Siège et du Service Recrutement.
Ce vivier sera alimenté suite au bilan de fin de parcours qui devra être réalisé de manière systématique dans les semaines qui précèdent la fin du contrat d’alternance.
Ce vivier devra référencer, après avis du tuteur ou du maître d’apprentissage, les alternants pour lesquels aucune opportunité d’embauche en contrat à durée déterminée ou indéterminée n’aura été identifiée au sein de l’agence. Il précisera notamment les dates du contrat d’alternance, l’agence ou le service dans lequel l’alternance a eu lieu, le nom du tuteur ainsi que son emploi, le diplôme obtenu, ainsi que les souhaits de mobilité de l’alternant. L’accord de ce dernier sera un préalable à l’inscription dans le vivier alternants.
Mesures en faveur des contrats d’alternance Conducteur PL
La formation en alternance des Conducteurs débutent généralement par une longue période en centre de formation. Ainsi, afin de développer le sentiment d’appartenance des alternants Conducteurs, la Société Kuehne + Nagel Road et les organisations syndicales préconisent la présence d’un représentant de la Société au sein du centre de formation lors du démarrage de la formation. Il est également recommandé de prévoir un entretien entre l’alternant, son responsable pédagogique au sein du centre de formation et son tuteur ou maître d’apprentissage dans les 2 mois qui suivent le début de la formation.
Afin d’optimiser son investissement dans la formation des contrats d’alternance des Conducteurs PL, la Société Kuehne + Nagel Road doit développer son attractivité. Ainsi, lorsque l’alternant Conducteur rejoint son agence d’affectation et avant qu’il puisse occuper un poste de conducteur en toute autonomie, la direction doit veiller à limiter sa présence sur le quai au temps strictement nécessaire pour acquérir les connaissances des procédures quai que tout Conducteur doit connaître. En outre, est mis en place un système de rémunération progressif à destination des alternants Conducteurs : à compter de la date à laquelle l’alternant obtient son permis et débute la conduite d’un PL en autonomie, il verra son taux horaire évoluer au niveau de la grille de salaire de la Société Kuehne + Nagel Road, il bénéficiera également des indemnités repas en fonction du nombre de jours travaillés.
Lors de la commission de suivi du présent accord seront communiquées les données relatives aux contrats d’alternance conducteur du 1er janvier au le 31 décembre, par région et par agence.
Conditions de recours aux stages
Les stages en entreprise permettent aux jeunes de conforter leur orientation, facilitent la mise en œuvre de connaissances théoriques dans un cadre professionnel et donnent aux jeunes une expérience du monde de l’entreprise et de ses métiers.
La Direction rappelle que le stage doit s’inscrire dans le cadre d’un projet pédagogique et ne peut avoir pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent au sein de l’entreprise.
Le stagiaire n’est pas titulaire d’un contrat de travail. Il est lié à l’entreprise par une convention de stage. La Société Kuehne + Nagel Road versera aux stagiaires une gratification en application de la législation en la matière.
Au sein de la Société Kuehne + Nagel Road, chaque stagiaire est accueilli par un maître de stage qui l’accompagne au cours de son immersion dans l’entreprise. Le maître de stage transmettra au stagiaire, dont il a la responsabilité, les informations qu’il devra connaître concernant l’Entreprise. Le maître de stage devra veiller à ce que ces informations n’aient pas un caractère confidentiel.
Chaque stagiaire à la date de début de son contrat, bénéficiera de la part de son maître de stage du parcours d’accueil suivant :
Visite des locaux de travail,
Présentation à ses collègues de travail,
Présentation du Bluenet et/ou des KN Kiosk.
Lors de la commission de suivi du présent accord seront communiquées les données relatives aux stagiaires accueillis avec gratification du 1er janvier au 31 décembre.
2. VALORISATION DU ROLE DE TUTEUR ET DE MAITRE D’APPRENTISSAGE
2.1. Le rôle du tuteur et du maître d’apprentissage
Tuteurs et maîtres d’apprentissage doivent favoriser l’acquisition de compétences nouvelles par les salariés en contrat d’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).
Pour chaque salarié en contrat d’alternance, l’entreprise désigne un tuteur ou un maître d’apprentissage chargé de l'accompagner. Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle en rapport avec l'objectif de professionnalisation.
A ce titre, un groupe de travail se réunira au second semestre 2024 afin de mettre en corrélation les postes des tuteurs et maîtres d’apprentissage avec les corps de métier de l’alternance. Il s’agira de recommandations. Ce groupe de travail sera composé d’un membre de la Direction et d’un membre de chacune des organisations syndicales signataires du présent accord.
Il est rappelé que la démarche du tutorat repose sur le volontariat.
Par ailleurs, afin de garantir une meilleure intégration des alternants dans leur emploi et l’entreprise, le tuteur et le maître d’apprentissage suivent une formation spécifique. Suite à cette formation, ils sont inscrits sur une liste tenue par l’OPCO Mobilités. Actuellement cette formation est de 10 heures.
La formation est dispensée sous la forme du e-learning. Elle permet de clarifier l'environnement du tuteur au sens large et d'appréhender la méthodologie permettant de définir un plan d'action adapté à la personne accompagnée.
Outre la formation, les tuteurs et maîtres d’apprentissage ont à leur disposition un guide sur le Blue Net et sur les KN KIOSK.
Une réunion avec l’ensemble des tuteurs et maître d’apprentissage aura lieu en octobre de chaque année pour animer la fonction.
Une journée par mois répartie à la demande (en plusieurs fois) devra être consacrée aux échanges entre l’alternant et le tuteur.
Une fiche RH&Vous consacrée à la fonction tutorale sera créée, elle précisera notamment : l’ancienneté et les diplômes nécessaires, le principe du volontariat, aménagement du travail quotidien …. 2.2. La reconnaissance du tuteur et du maître d’apprentissage
Le tutorat est, avant tout, un engagement personnel, reposant sur le désir du professionnel expérimenté de transmettre son savoir et de participer à l’intégration de nouveaux collaborateurs.
Le tutorat peut générer une charge de travail supplémentaire puisque l’activité du tuteur ou du maître d’apprentissage est effectuée concomitamment aux activités habituelles. Le tuteur ou le maître d’apprentissage devra bénéficier du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions et à sa formation.
La fonction de tuteur sera intégrée en tant qu’objectif dans le cadre de l’entretien annuel.
La Direction et les partenaires sociaux se sont entendus pour que les tuteurs et maîtres d’apprentissage bénéficient d’un abondement de leur compte personnel de formation (CPF). Le CPF est un outil majeur de formation individuelle mobilisable par le salarié ou à la demande de l’employeur, avec l’accord exprès du salarié. Le CPF est attaché à la personne du salarié qui le conservera tout au long de sa carrière professionnelle. Ainsi, tuteurs et maîtres d’apprentissage par leurs actions de formation auprès des alternants bénéficieront eux-mêmes de droits supplémentaires à la formation. L’abondement du CPF se fera à hauteur de 300 € par an et sera versé en fonction du nombre d’alternants suivis, à la condition que l’exercice de la fonction tutorale ait duré au moins 8 mois, sauf pour les contrats d’alternance conducteur, pour lesquels cette durée est réduite à 4 mois. L’abondement de 300 € sera versé annuellement.
A noter que l’abondement volontaire de la part de l’employeur n’est pas concerné par le plafond de 5 000.00 € du CPF. Ainsi un salarié disposant déjà de cette dernière somme pourra quand même bénéficier des 300 € versés dans la cadre de sa mission de tuteur ou de maître d’apprentissage.
Cette disposition est applicable à compter de la signature de l’accord aux contrats d’alternance en cours arrivant à échéance en 2025, et aux contrats d’alternance à venir.
3. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES SENIORS
La Direction et les partenaires sociaux tiennent à préciser que l’ensemble des mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail des salariés séniors pourront également concerner les salariés en dessous des tranches d’âges définies. Ces derniers devront adresser une demande motivée à la Direction qui restera seule juge de lui donner une suite favorable en fonction des contraintes de l’organisation.
L’efficacité des mesures prises en faveur de l’emploi des salariés séniors sera évaluée annuellement, lors de la commission de suivi du présent accord, notamment via : Le pourcentage de salariés séniors en CDI sur l’ensemble des salariés en CDI, au 31 décembre. Pour un meilleur suivi des demandes d’aménagement :
Un formulaire dédié sera mis à disposition sur les KN KIOSK au second semestre 2024, un groupe de travail se réunira à cet effet. Il sera composé d’un membre de la Direction et d’un membre de chacune des organisations syndicales signataires du présent accord.
Sujet inscrit à l’ordre du jour mensuel des réunions de représentants de proximité de manière systématique,
Transmission des comptes-rendus des réunions de représentants de proximité aux HR Business Partner chaque mois,
Fiche RH&Vous fera mention du formulaire.
Les mesures d’aménagement des postes de travail, ci-dessous listées, sont considérées par la Direction et les organisations syndicales comme essentielles à l’amélioration des conditions de travail des salariés séniors :
Sur demande écrite du Conducteur salarié sénior, celui-ci pourra bénéficier d’une ou de deux tournées ou lignes attitrées avec affectation récurrente sur la semaine ou le mois, en fonction des contraintes de l’exploitation ou du plan de transport.
Le Conducteur de 52 ans et plus, Distribution ou Navette, devra, dans tous les cas être prioritaire, dans l’affectation d’une tournée distribution ou d’une navette.
Sur demande écrite du Conducteur Distribution salarié sénior, celui-ci pourra bénéficier d’une aide pour le pré-chargement et le déchargement de sa semi-remorque ou de son porteur. Cette aide sera notamment apportée par le Personnel de Quai en agence.
Il est précisé qu’il ne doit s’agir que d’une aide, le Conducteur ne sera pas remplacé dans ses missions de pré-chargement et de déchargement.
Afin d’éviter la multiplicité de clients à livrer, le Conducteur salarié sénior disposant du permis EC, bénéficiera d’une priorité d’accès aux postes comprenant principalement des livraisons de lots ainsi que des ramasses.
Le Conducteur Distribution salarié sénior se verra affecter et réserver un transpalette électrique pour l’accomplissement de sa mission.
Sur demande écrite du Conducteur salarié sénior, celui-ci pourra demander à bénéficier d’une réduction de ses heures supplémentaires.
Sur candidature, l’Agent de Quai salarié sénior bénéficiera d’une priorité d’accès dans le cas où un poste de Conducteur de Parc viendrait à se libérer au sein d’une agence.
Concernant les fonctions administratives, sur demande motivée du salarié sénior, celui-ci pourra bénéficier d’une souris ergonomique verticale, d’un tapis de souris avec gel, d’un repose pied, d’un équipement double écran et d’un siège ergonomique.
La Direction s’engage à lancer un programme, en collaboration avec les équipes HSE et CSSCT, sur l’ergonomie au poste de travail des administratifs à partir de Q3 2024.
La Société Kuehne + Nagel Road accordera une priorité d’accès aux salariés séniors aux postes à temps partiel disponibles ; le passage à temps partiel étant subordonné à la signature d’un avenant au contrat de travail.
Sur demande écrite établie 3 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée, le salarié sénior pourra bénéficier d’un passage à temps partiel :
À 80 % de la durée collective du travail, à partir de l’âge fixé salarié âgé,
À 60 ou 70 % de la durée collective du travail, les 12 derniers mois d’activité du salarié sénior. Dans le cas où ce passage à temps partiel aurait pour conséquence une durée du travail hebdomadaire inférieure à 24 heures, le salarié devra motiver sa demande et justifier de contraintes personnelles à l'appui de celle-ci. Il pourra s'agir de raisons de santé ou de charge de famille.
Concernant les fonctions administratives, sur demande écrite établie 1 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée, le salarié sénior Maîtrise ou Cadre pourra demander la répartition de son temps plein sur 4 jours et demi.
Il sera donné suite à cette demande si elle est validée par le N+1, le N+2 et le HR Business partner – en agence par le Directeur d’agence et le DRO et/ou le DRV et HR Business partner. Critère pris en compte : le salarié ne doit pas être remplacé dans la réalisation de ses tâches quotidiennes lors de sa ½ journée d’absence, c’est-à-dire qu’il doit être à même de répartir son travail hebdomadaire sur 4.5 jours sans avoir à transférer celui-ci en raison de sa demi-journée d’absence. La ½ journée, ainsi que la répartition des horaires, en tenant compte des contraintes d’organisation de l’agence ou du service seront fixées par le manager. Le salarié pourra venir travailler sur sa ½ journée d’absence en cas de besoin du service ; un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté, la ½ journée travaillée ne sera pas récupérée. Il devra également venir travailler si un jour d’absence pour CP ou RCR est prévu dans la semaine. Le salarié ne pourra pas bénéficier de son titre restaurant le jour de sa ½ journée d’absence. La mesure peut être annulée à tout moment par l’une ou l’autre des parties sous respect d'un préavis d’1 mois. En cas de refus, le salarié pourra refaire une demande 9 mois après s’être vu opposer un refus ou 6 mois après en cas de changement dans l’organisation. Il sera possible de prévoir une période « probatoire » de 2 mois.
Une communication collective annuelle rappellera l’existence des formations :
« Préparer sa retraite par anticipation » (14h) disponible à partir de 55 ans.
« Préparer ses 10 dernières années » (14h) disponible à partir de 50 ans
Dans l’année de son 45ème anniversaire, chaque collaborateur bénéficiera d’une visite médicale de mi-carrière. Celle-ci consiste en un examen par le médecin du travail.
Le dispositif de départ en retraite progressive légal fera l’objet d’une communication via une fiche RH&Vous.
La Direction, via les comptes-rendus des réunions des représentants de proximité sera en mesure de présenter, lors de la commission de suivi, un bilan relatif à la mise en œuvre des mesures d’amélioration des conditions de travail prévues par le présent accord. Ce bilan fera ressortir l’utilité desdites mesures pour les salariés visés. La période de référence sera du 1er janvier au 31 décembre.
4. ACTIONS PERMETTANT LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES
Il est impératif pour la Société Kuehne + Nagel Road de préserver ses compétences clefs en assurant une transmission efficace des savoirs. Pour ce faire, une équipe de formateurs est dédiée à ces sujets. Les formateurs sont recrutés en interne. Ces salariés, amenés à transmettre les compétences clefs, sont reconnus pour la maîtrise parfaite de des métiers et procédures de la Société Kuehne + Nagel Road. Ils ont en charge la formation des nouveaux embauchés au savoir-faire et aux procédures de la Société Kuehne + Nagel Road. Ils transmettent également la culture de l’Entreprise. Ils ont également en charge des parcours de perfectionnement, ou des actions ponctuelles pour les collaborateurs dont le besoin de complément de formation a été identifié, soit par le supérieur hiérarchique, soit par le salarié lui-même.
Les parcours qui accompagnent le développement des compétences spécifiques à un poste vont être redéfinis par le service formation. Dans le cadre de la commission de suivi de l’accord GEPP les avancées seront présentées.
CHAPITRE 3 CONDITIONS D'INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES
La Direction et les organisations syndicales se sont entendues sur les conditions d’information des entreprises sous-traitantes relatives aux orientations stratégiques de l’Entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.
Ainsi, il est convenu que tout sous-traitant représentant plus qu’un équivalent de 5 % de la masse salariale se verra transmettre une copie de la note d’orientation remise chaque année à la Commission Economique. Cette remise s’effectuera impérativement après le déroulement de la Commission Economique.
CHAPITRE 4 COMMUNICATION AUPRES DES COLLABORATEURS ET COMMISSION DE SUIVI
Une fiche RH & Vous sera consacrée au présent accord.
A compter de 2025, une commission de suivi de la mise en œuvre du présent accord se déroulera une fois par an au mois de mars. Elle sera composée de deux représentants de la Direction et de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord. L’objectif de cette commission sera de s’assurer de la bonne application du présent accord CHAPITRE 5 DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Il est établi pour une durée déterminée de 3 ans.
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail. CHAPITRE 6 NOTIFICATION
L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature via DigiSign et par courrier électronique.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel, il sera mis à disposition sur le Bluenet, ainsi que sur les KN Kiosks.
Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés.
CHAPITRE 7 PUBLICATION DE L’ACCORD SUR LA BASE DE DONNEES NATIONALE ET DEPOT
Le présent accord sera déposé :
En deux exemplaires à la DREETS, dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à la publication sur la base de données,
Et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes.
Fait à Villefranche-sur-Saône, en 6 exemplaires originaux, le 24 juin 2024
Pour les organisations syndicales représentatives des salariés de la Société Kuehne + Nagel Road :
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxxxx, en qualité de Délégué Syndical Central
L’organisation syndicale UNSA, représentée par xxxxxxxxxxx, en qualité de Délégué Syndical Central
