ACCORD TRIENNAL RELATIF A L'EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Préambule
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions légales applicables.
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Si de nombreuses actions ont déjà été menées en ce sens, elles n'ont jamais donné lieu à une formalisation dans un accord.
Le présent accord présenté en séance des CSE du 31 août et du 26 octobre 2023 s'inscrit dans le cadre des dispositions légales applicables.
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-3 et R. 2242-2 du Code du travail, il a été retenu les domaines d'action suivants :
L'embauche ;
La formation et la promotion professionnelle ;
La rémunération ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1142-8 du Code du travail, dans les entreprises de plus de cinquante salariés, l'employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définie par décret.
Embauche
L'étude des embauches en contrat à durée indéterminée réalisée au cours des dernières années au sein de l'entreprise fait apparaître :
Des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certaines filières métier, à savoir les profils techniques et liés à notre cœur de métier dans le domaine du génie climatique.
Une difficulté majeure de recrutements sur des profils pénuriques (Ex : Monteurs dépanneur CVC, Technicien frigoriste…)
Ainsi, le rapport des embauches entre les femmes et les hommes s'explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade du recrutement. Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l'entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l'entreprise. C'est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant à sa politique de recrutement, l'entreprise s'engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.
A. Offres d'emploi sans distinction de sexe
Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions " H/F " seront apposées dans l’intitulé des annonces de recrutement.
B. Egalité de traitement des candidatures
L'entreprise s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cet effet, les actions de sensibilisation et d'information déjà existantes au sein de l'entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d'embauche, seront renforcés par la diffusion de supports (plaquette recrutement à l'attention des managers, guide des procédures de ressources humaines, etc.), sur les risques d'une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.
C. Equilibre des recrutements entre les hommes et les femmes
Une attention particulière sera portée à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l'entreprise.
Ainsi, pour chacune des catégories socioprofessionnelles (cadre, technicien, agent de maîtrise, ouvrier et employé), l'entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
Cet engagement porte et s'examine sur le périmètre de l'entreprise.
A cet effet, un suivi du taux de féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d'emploi va être mis en place au sein du service RH. Le résultat de ce suivi est intégré dans le rapport annuel présenté au comité social et économique.
D. Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective
Les déséquilibres structurels constatés au sein de l'entreprise peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l'orientation scolaire.
La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l'entreprise par le biais d'actions de communication, notamment avec les CFA, les Universités, et les Grandes Ecoles, en prévision de recrutements en alternance, ou en contrats à durée déterminée ou à durée indéterminée. Dans ce sens, des partenariats « Ecoles-Entreprises » seront réalisées plusieurs de ces établissements afin de faciliter nos recrutements.
Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser l'orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des hommes (ex : métier technique, logistique, etc.) et inversement d'orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd'hui, par des femmes (ex : ventes, assistanat de direction, marketing, ressources humaines, etc.).
A ce titre, l'entreprise encouragera les initiatives des femmes et des hommes de l'entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd'hui occupé majoritairement par des femmes ou des hommes (Ex : Frigoristes, Techniciens de maintenance, Monteurs/ Installateurs CVC)
E. Objectifs
Augmentation de 10 % des embauches féminines sur la durée de l’accord par rapport à la moyenne des embauches féminines des 3 dernières années.
Mentionner systématiquement la politique d’égalité professionnelle de l’entreprise dans les offres d’emploi.
Formuler les offres d’emploi de façon mixte, sans détermination du genre.
Développer les contrats en alternance et de stage avec les femmes, afin de multiplier le nombre d’embauches féminines.
F. Indicateurs de suivis
Nombre de postes créés, de promotion ou de recrutement chaque année.
Nombre de candidatures féminines / masculines reçues par emploi.
Nombre de d’embauches retenues, par catégorie professionnelle, sexe et type de contrat.
Nombre de partenariats « Ecoles -Entreprises » réalisés.
Formation
A. Accès identique à la formation professionnelle
L'entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Parce que le temps de travail est une cause possible de l'inégalité dans le domaine de la formation et de l'évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l'accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.
B. Formation et suspension du contrat de travail
Afin d'optimiser la reprise du travail à la suite d’un congé parental d'éducation à temps complet d'un an ou plus, il sera systématiquement proposé par la direction des ressources humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (collaborateurs) concernées. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.
Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l'occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d'adoption, congé de présence parentale, congé parental d'éducation.
C. Objectifs :
Faire la liste des objectifs chiffrés en matière de formation par catégories professionnelles
Mentionner dans l’entretien individuel la faculté pour les salariés de réaliser des demandes de formation.
Améliorer l’employabilité des salariés les moins diplômés en les encourageant à acquérir un diplôme de formation qualifiante ou de VAE.
Assurer l’accès à la formation des salariés à temps partiel dans les mêmes proportions que ceux travaillant à temps plein.
D. Indicateurs de suivi
Nombre de formation par sexe et par catégorie professionnelle et par année.
Nombre d’actions réalisées à la suite des entretiens exploratoires réalisés.
Nombre de personnes ayant suivi une formation qualifiante ou une VAE.
Evolution du nombre de femmes ayant eu accès à une formation.
Rémunération
A. Principes généraux
L'entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L'évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
B. Egalité salariale à l'embauche
L'entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et/ou d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
C. Rémunération et parcours professionnel
A ce jour, il ressort que les moyennes de rémunération entre les Hommes et les Femmes au sein de l’entreprise, sont plus favorables pour nos collaborateurs Femmes, malgré une très faible présence au sein de nos effectifs.
Tout au long du parcours professionnel, l'entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année (dans chaque établissement, puis consolidée).
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons.
D. Objectifs :-
Assurer une égalité de rémunération entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps plein
Assurer la progression salariale des femmes pendant les périodes de congé maternité ou d’adoption
Faire bénéficier les salariés au retour de leur congé de maternité ou d’adoption, des augmentations générales perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles de leur catégorie professionnelle
De contrôler les enveloppes salariales et de s’assurer de la proportion du versement entre les femmes et les hommes
E. Indicateurs de suivi
Moyenne des augmentations individuelles à l’année par sexe et par catégorie professionnelle
La rémunération médiane hommes/femmes année par année
Pourcentage de femmes augmenté au retour de congé maternité
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
A. Féminisation de l'emploi et amélioration des conditions de travail
L'amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l'emploi. L'entreprise s'est engagée dans une démarche volontariste d'amélioration de l'ergonomie des postes de travail.
B. Temps partiel
L'entreprise s'efforcera de développer des aménagements d'horaires individuels et de faciliter l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.
Des solutions adaptées aux activités, s'appuyant en particulier sur l'organisation du travail, sont recherchées afin d'apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.
Avant d'envisager une activité à temps partiel, un échange entre le (la) salarié(e) et son responsable autour d'un aménagement du temps de travail à temps partiel doit être organisé, lorsque le (la) salarié(e) le demande.
Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.
Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.
C. Gestion et aménagement du temps de travail
Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d'horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l'objet d'une attention spécifique.
Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires suivants : Idéalement avant 17h15.
Il peut être dérogé à cette règle de principe avec l'accord des personnes invitées aux réunions.
La programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées.
D. Objectifs :
Favoriser la prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des déplacements et des réunions en évitant les réunions tardives.
Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
L’entreprise s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de carrière que les salariés à temps plein.
Les salariés pourront prendre leurs fonctions plus tard que l’heure d’embauche le jour de la rentrée scolaire, afin d’accompagner leurs enfants à charge.
E. Indicateurs de suivi
Le nombre de salariés ayant demandé à accéder au temps partiel choisi par sexe / nombre de personnes ayant pu obtenir cet aménagement, catégorie professionnelle,
Le nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle par rapport au nombre de personnes l’ayant demandé
Le nombre de jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant pris par le salarié par rapport au nombre de jour de congés théoriques,
Le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement de poste, de la charge de travail et de réduction d’horaire.
DURÉE, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années sans tacite reconduction. Il prend effet le 1er janvier 2023 et cessera de porter des effets le 31 décembre 2025 au soir. Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Ainsi, toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et accompagner d’un projet sur les points à réviser. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Le présent accord peut être dénoncé par chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec avis de réception. Cette dénonciation devra également aux fins de publicité, être notifiée à l’unité départementale du Moselle de la DDETS Moselle et au conseil de Prud’hommes de Metz, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation prendra effet trois mois après la date de première présentation de la notification de cette dénonciation à l’autre partie signataire.
SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l'application du présent accord sera assuré par les représentants du personnel. Le CSE se réunira tous les ans afin de dresser un bilan de l’application de l’accord et de s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision. Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Metz. Conformément à l’article L 2232-9 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis à la commission permanentes paritaires de négociation et d’interprétation de la branche des entreprises du Bâtiment. Il sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du Travail. Il entrera en application le lendemain de la dernière formalité de dépôt. Enfin, le présent accord fera l’objet d’un affichage sur le tableau prévu à cet effet au sein de la Société et un exemplaire sera notifié à l’ensemble des membres du CSE. Fait à Metz, le 26 octobre 2023, en trois exemplaires originaux.
