ENTRE : La société KYOCERA Document Solutions France SAS, dont le siège social est situé Espace Technologique de Saint-Aubin - Route de l’Orme - 91195 GIF SUR YVETTE, immatriculée au RCS D’Evry sous le numéro 352 300 958 00043 représentée par Monsieur XXXXX agissant en qualité de Directeur Général ci-après désignée par « la Société » DUNE PART, Le Syndicat CGT, représenté par XXXXX – délégué syndical Et le Syndicat CFE-CGC représenté par XXXXX – délégué syndical ci-après désignée par « les DSC » D'AUTRE PART, ENSEMBLE DESIGNEES « les Parties »
Il a été convenu et arrêté d’un commun accord ce qui suit :
PREAMBULE
Par accord collectif en date du 20 juin 2019, la Direction de la Société et les partenaires sociaux ont réaffirmé leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la mise en œuvre d’actions objectives, concrètes et mesurables et ainsi contribuer à faire du principe d’égalité professionnelle une source effective de complémentarité et de cohésion sociale.
Les Parties rappellent que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit : de l’embauche à l’évolution de carrière, en passant par la rémunération et l’accès à la formation, les traitements par l’employeur doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels objectifs, indépendants de tout critère lié au genre.
En cela, l’égalité professionnelle repose sur la conjugaison de deux principes :
L’égalité des droits entre les femmes et les hommes, implique la non-discrimination entre les salariés en raison du genre, de manière directe ou indirecte.
L’égalité des chances vise à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes tout au long de leur vie professionnelle.
Convaincues que la diversité et la mixité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès social, d’efficacité, de modernité, les Parties entendent, par le présent accord, réaffirmer leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ainsi apporter leur contribution effective.
Dans cette démarche, et au-delà du respect des principes de non-discrimination à chaque étape de la vie professionnelle du collaborateur, les Parties souhaitent prendre des engagements concrets, de sorte que toutes les mesures contenues dans le présent accord se traduisent par des actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs.
Dans la continuité de l’accord signé en 2019, le présent accord vise à améliorer les mesures prises pour atteindre l’égalité professionnelle.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et R.2242-2 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Le présent accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.
ANALYSE PREALABLE DU DIAGNOSTIC SUR LA SITUATION COMPARATIVE DES FEMMES ET DES HOMMES
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d'en élaborer éventuellement de nouveaux.
Le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. Ce document permet :
d’établir un diagnostic global ;
d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation ;
d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.
Il ressort des données tirées lors de la consultation annuelle portant sur la politique sociale de l’exercice 2022 de la Société, une disparité dans la répartition par genre dans l’effectif de la Société, les hommes étant majoritaires. Cela s’explique en partie par le domaine d’activité de la Société avec une forte composante technique qui attire plus la population masculine. En matière d’embauche la Société a montré un effort en faveur des femmes, dans une optique d’équilibrer la répartition par genre au sein de la Société.
Les résultats obtenus au titre de l’année 2022 à l’index d’égalité professionnelle conduisent la Société, ensemble avec les partenaires sociaux à travailler pour améliorer l’égalité professionnelle, tout en tenant compte de la réalité du marché et de la taille de notre Société. Une analyse plus fine en prenant en compte des catégories métiers adaptées à la réalité de notre Société, donne une analyse plus nuancée sur les écarts de rémunération et nous permet de mieux cibler nos actions en faveur de l’égalité hommes-femmes dans ce domaine.
Les résultats de l’index égalité professionnelle au titre de l’année 2023 présentent une amélioration par rapport à 2022, fruit de la politique de l’entreprise en termes de rémunération, de recrutement et de promotion.
DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS MISES EN ŒUVRE
Les Parties, sur la base de l’analyse des indicateurs susmentionnés, ont décidé de fixer des objectifs de progression dans les domaines d’action suivants :
Le recrutement
Garantir un accès égal aux postes à responsabilités
La rémunération
La Formation
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
La Société entend s’engager sur les actions décrites ci-dessous :
Article 1: Objectifs et actions en matière de recrutement
La Société s’est donné pour objectif de développer la mixité et d’équilibrer, autant que possible, la proportion de femmes et d’hommes dans toutes les catégories d’emplois.
Les Parties rappellent qu'aucune discrimination ne peut exister entre les hommes et les femmes lors des procédures de recrutement. Ainsi, le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques sans distinction fondée sur le genre.
Les informations demandées lors de procédures de recrutement ont pour seule finalité l'appréciation des capacités à occuper le poste proposé et les aptitudes professionnelles des candidats. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.
Les offres d'emploi s'adressent sans distinction aux femmes et aux hommes et les critères de recrutement retenus sont fondés exclusivement sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. La Société s’engage à adopter une réelle vigilance dans la conduite de cet engagement.
Objectif de progression : Développer la mixité des candidatures et des emplois
Action n°1 : Formulation de manière neutre des offres d'emplois en interne comme en externe ne comportant pas de termes susceptibles de décourager les hommes ou les femmes de postuler aux postes proposés. Les libellés et contenu des annonces d’emploi seront rédigés de manière neutre, sans référence au genre, à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Indicateur :
100% des libellés de postes neutres
Action n°2 : Sensibilisation des recruteurs et intervenants impliqués dans le processus de recrutement à l’exigence d’égalité entre les femmes et les hommes et au principe de non-discrimination.
Indicateurs :
100% des managers (encadrants qui participent à des recrutements) 100 % des intervenants dans le processus de recrutement sensibilisés
Article 2 : Objectifs et actions en matière d’évolution professionnelle et développement de carrière
La Société s’engage à poursuivre sa politique visant à garantir un accès égal aux postes à responsabilités entre les hommes et les femmes, à compétences et expériences comparables.
Par poste à responsabilités sont entendus l'ensemble des postes impliquant l’encadrement d’une équipe. Il semble opportun de préciser que la Direction de la Société s’inscrit dans une démarche non-discriminante, qui prend en compte dans toutes les réflexions et analyses menées en matière de politique sociale une dimension « égalité professionnelle », dès lors que les candidats à une promotion sont placés dans des situations comparables en termes de compétences et d’expertise attendues pour le poste de travail.
Objectif de progression : Garantir le respect des valeurs internes de non-discrimination dans l’accès aux postes dits « à responsabilités »
Action n°1 : Garantir l’équité dans le processus d’évolution professionnelle
Indicateur :
Publication des postes ouverts en interne en même temps qu’en externe afin d’assurer le recueil et l’examen de l’ensemble des candidatures (internes et externes)
Action n°2 : Suivre la répartition e des postes dits « à responsabilités »
Indicateur :
100 % des postes dits « à responsabilités » seront accessibles via un processus objectif et non-discriminant
Article 3: Objectifs et actions en matière de rémunération
La Société rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, d’expérience professionnelle, de résultats professionnels, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
L'égalité professionnelle implique qu'à compétences égales, tout collaborateur sans distinction du genre, puisse bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités.
Les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et de la qualité professionnelle.
En fonction des constats réalisés, concernant d'éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail, la Société prévoit de mettre en œuvre les mesures nécessaires afin de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Dans la mesure du possible, une part du budget alloué aux éventuelles augmentations annuelles sera alloué au rétablissement de l’équilibre être les hommes et les femmes pour les catégories de métiers où des disparités sont identifiées. Par rémunération, il faut entendre le salaire ainsi que tout avantage ou accessoire, payés directement ou indirectement en espèces ou en nature au salarié à l'occasion du travail.
Les périodes d'absence pour congé maternité, parental d'éducation, d'adoption ou/et l'appartenance à une instance représentative du personnel ou le fait d’être détenteur d’un mandat syndical, sont sans incidence sur les droits liés à l'évolution de la rémunération et ne doivent pas avoir d'incidence sur l'évolution de carrière des salariés.
La rémunération des salariés à temps partiel tient compte du temps de travail et ne peut entraîner de discrimination avec les salariés à temps plein.
La Société s’engage à ce que l’évolution de la rémunération des collaborateurs soit basée sur le savoir-être, les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats, la performance et l’expertise dans la fonction occupée.
La Société va s’assurer que des écarts ne se créent pas dans le temps, en raison d’évènements extérieurs ou de circonstances non professionnelles.
La mise en place du processus de revue collégiale des performances permettra d’objectiver les décisions en matière d’évolution salariale, en se fondant exclusivement sur des résultats de performance professionnelle et du savoir-être, tout en prenant en considération une logique de marché.
Dans la poursuite de ces engagements, les objectifs de progression suivants sont adoptés :
La Société s’engage à ce que la rémunération appliquée aux nouveaux salariés ne soit fondée que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et au niveau de responsabilités confiées aux salariés et non sur leur genre.
Plus particulièrement, la Société s’engage à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes concernés, sans raison objective.
Objectif de progression n°1 : Garantir que la rémunération appliquée à tous les nouveaux entrants, ne soit fondée que sur les niveaux de qualifications, d'expériences et au niveau de responsabilités confiés aux salarié(e)s et la réalité du marché
Action : Garantir et maintenir l’objectivité de la rémunération attribuée aux nouveaux entrants
Indicateur :
100% d'égalité salariale pour des qualifications, expériences égales, même niveau de responsabilités pour les nouveaux salariés.
Objectif de progression n°2: Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption)
Action : Adapter les objectifs , en tenant compte des absences prévisibles liées à la parentalité (congé maternité, congé paternité et congé d’adoption), en fonction du contexte de l’activité exercée par les salariés concernés.
Indicateur :
100% d'adaptation de la part variable conformément aux pratiques internes 100 % des collaborateurs concernés par une absence liée au congé maternité bénéficiant des mesures de revalorisation salariale
Objectif de progression n°3: Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à des niveaux de poste et d’expérience similaires.
Action : Allouer pendant les 2 prochaines années un minimum de 8% du budget total des augmentations sur une année, pour l’égalité de rémunération entre le femmes et les hommes.
Indicateur :
Amélioration de la note index égalité professionnelle femmes- hommes afin d’atteindre les niveaux imposés par la loi.
Article 4: Objectifs et actions en matière de formation professionnelle et développement de l’employabilité
La Société rappelle que la formation est un élément clé du développement des compétences des salariés et de leurs activités respectives. La nouvelle définition de l’action de formation n’est plus basée sur une logique de besoins de formation mais s’inscrit dans une logique d’atteinte d’« objectifs professionnels » (individuel ou collectif).
Le plan de développement des compétences est dès lors stratégique et doit permettre à l’ensemble des salariés, sans distinction fondée sur le genre ou la situation familiale, de progresser. Il participe à l’employabilité de l’ensemble des salariés. Le plan de développement des compétences est constitué de l’ensemble des parcours pédagogiques, permettant l’atteinte des objectifs professionnels définis par les orientations stratégiques de l’entreprise.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à formation que les salariés à temps plein, y compris pour l'accès aux formations particulièrement qualifiantes et porteuses de promotion professionnelle.
Pour la mise en œuvre d'actions de formation, l'entreprise maintiendra les conditions d'une bonne polyvalence et d'une haute maîtrise des compétences permettant autant aux femmes qu'aux hommes l'accès à tous les postes, notamment dans les fonctions évolutives et à responsabilités pour les femmes.
Objectif de progression n°1: Assurer l’égalité professionnelle dans l’accès à la formation pour les salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
Action n°1: Proposer aux salariés concernés un entretien de reprise au plus tard dans le mois qui suit le retour à son poste de travail aux fins notamment d’identifier ses éventuels besoins de formation interne.
Indicateur :
Suivi du nombre d’heures de formation suivies par les salariés concernés au cours de l’année suivant la reprise du travail (toutes actions de formation confondues).
Article 5 : Objectifs et actions en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
La recherche d'une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur important de la performance de la Société et du mieux-vivre au travail.
A cet effet, la Société s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Plus particulièrement, la Société s’engage à ce que les congés liés à la parentalité (naissance, maternité, adoption, Procréation Médicalement Assistée) n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière du salarié.
Afin de permettre aux salariés d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, diverses mesures ont été prévues.
Dans un souci de favoriser le meilleur équilibre entre les responsabilités personnelles et l’exercice des missions professionnelles, tout collaborateur éligible pourra user de la faculté de recourir au télétravail dans les conditions et termes fixés par l’accord de télétravail du 15 décembre 2021, en vigueur à la date des présentes.
Objectif de progression n°1 : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Action : Aménagement des horaires au titre de la rentrée scolaire. Le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s non-cadres concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet événement. A ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants scolarisés le jour de la rentrée des classes, et cela jusqu’à la classe de 6ème (comprise).
Cet aménagement devra être établi en concertation avec le supérieur hiérarchique du salarié et l’équipe RH au moins 1 mois à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service ou du département concerné pourra être modifié en conséquence. Les salariés souhaitant bénéficier de cet aménagement devront faire une demande par mail au service RH et au manager.
Indicateur :
100% des demandes acceptées
Objectif de progression n°2 : Accompagner les collaborateurs bénéficiant de congés familiaux
Action avant le départ : Tenue d’un entretien
Dans les deux mois qui précèdent la date prévisible de départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé, systématiquement avec son supérieur hiérarchique du (de la) salarié(e) et le service RH.
Au cours de cet entretien seront abordées selon sa demande les questions relatives :
A l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé
Le remplacement du (de la) salarié(e)
La réorganisation des tâches pendant le congé
Indicateur :
100% des salariés partis en congé maternité, d’adoption ou parental bénéficient d’un entretien
Action durant les congés de maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation
Le ou la salarié(e) qui le souhaiterait pourra recevoir les principales informations de communication émises par la Société afin de préserver un lien avec l’entreprise durant son absence.
Ces informations pourront être les suivantes :
Opportunité de poste ;
Annonces d’entrée et sortie du personnel ;
Mails portant sur les résultats trimestriels ;
Nouvelles réglementations ;
Lancements de nouveaux produits ;
Information du Comité Social et Economique
Elles seront choisies par le salarié, via un formulaire qui lui sera remis, et transmises, par voie électronique à l’adresse courriel personnelle du collaborateur.
Indicateur :
100% des salariés partis en congé maternité, d’adoption ou parental auront reçu ce formulaire avant leur congé
Action au retour de congés de maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation
Dans le mois qui précède sa reprise, le service RH prendra attache téléphoniquement auprès du collaborateur pour vérifier la date effective de reprise d’activité du collaborateur. La Société informera, par courriel, le supérieur hiérarchique de la date prévue du retour du (de la) salarié(e), 1 mois avant cette date, afin que ces derniers soient sensibilisés à la préparation du retour du (de la) salarié(e).
Dans la semaine de reprise, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son supérieur hiérarchique et le service RH afin d’échanger :
Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
Les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du (de la) salarié(e) ;
Les souhaits d’évolution ou de mobilité les plus compatibles avec une conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.
Indicateur :
100% des salariés bénéficient de cet entretien
Objectif de progression n°3 : Retour progressif d'activité consécutif à un congé maternité ou à un congé d'adoption
Action : durant les quatre semaines qui suivent l’entretien de reprise d’activité, le/la salarié(e) pourra bénéficier d’une adaptation de son temps de travail si il/elle le souhaite, ayant la finalité de finaliser les rendez-vous médicaux et de garde de(s) enfant(s).
L’organisation pratique de cette adaptation du temps de travail, se fera, en concertation avec le responsable hiérarchique lors de l’entretien de reprise, afin d’éviter toute éventuelle désorganisation de l’activité du service. Ce dispositif pourra prendre différentes formes, tels que :
Le salarié pourra user de la faculté de travailler ponctuellement à son domicile, sous réserve que cette organisation n’affecte pas le bon fonctionnement de son service d’appartenance et l’accord préalable du manager et du service RH ;
L’utilisation des jours de congés dans la limite du capital disponible et sous réserve de l’absence de toute perturbation du service (JRTT, jours de repos, congés payés, congés conventionnels…)
Indicateur :
100% des demandes de retour progressif satisfaites avec la proposition d’un plan d’adaptation du temps de travail
Objectif de progression n°4 : Assurer l'exercice effectif de l’accord sur le droit à la déconnexion
Action :
La Société s’assurera de la mise en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et des congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale afin de permettre aux salariés concernés le plein exercice de leur droit à la déconnexion.
Cet accord ou charte prévoira en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Indicateur :
100 % des collaborateurs informés de ce droit et/ou formés sur l'exercice effectif du droit à la déconnexion
Objectifs de progression n°5 : Aménagement des conditions de travail des collaboratrices enceintes
Action :
Afin d’organiser des conditions de travail favorisant la mixité des emplois, il est convenu d’améliorer l’aménagement des horaires des femmes enceintes de plus de 5 mois qui pourront bénéficier d’un aménagement ponctuel de leur organisation de travail avec la mise en œuvre d’une ou plusieurs journées de télétravail exceptionnel dont le nombre est à définir en accord avec le manager et le service RH, jusqu’à leur départ effectif en congé maternité. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de cet aménagement et le nombre de femmes enceintes l’ayant demandé.
Indicateur :
100% des demandes de télétravail exceptionnel des collaboratrice enceinte de plus de 5 mois
Objectif de progression n°6 : Poursuivre la sensibilisation des salariés sur les dispositifs existants pour les accompagner dans la gestion des évènements familiaux
Action :
La Société assurera une campagne de communication annuelle auprès des collaborateurs pour permettre leur information sur les différents dispositifs légaux et/ou conventionnels existants en matière de congés évènements familiaux (congé PMA, congé pour don d’ovocytes, congé présence parentale pour enfant malade, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé des jeunes parents) et la mise en place d’un guide dédié aux dispositifs internes, légaux et conventionnels sur la parentalité.
Indicateur :
1 campagne d’information par an 1 guide spécifique sur la parentalité
LES INDICATEURS DE SUIVI
Afin d’assurer un suivi de ces actions dans le temps, les Parties ont retenu les indicateurs chiffrés suivants qui figurent d’ores et déjà comme des données récurrentes de la base de données sociales et économiques mis à disposition notamment des délégués syndicaux et des instances représentatives du personnel :
•S’agissant du recrutement
Indicateurs de suivi 1 Bilan par sexe des recrutements effectués sur l'année considérée
•S’agissant de l'accès aux postes à responsabilités
Indicateurs de suivi 1 Bilan par sexe des postes à responsabilité occupés sur l'année considérée 2 Mise en place d’un process garantissant l’équité dans l’accès aux postes vacants
S’agissant de la formation professionnelle
Indicateurs de suivi 1 Taux de participation H/F 2 Taux de nombre d’heures de formation moyen H/F 3 Taux d’entretien avant et post congés liés à la parentalité
•S’agissant de la rémunération
Indicateurs de suivi 1 Indicateurs du rapport annuel de situation comparée H/F 2 Taux de collaborateurs ayant bénéficié d’augmentations individuelles H/F 3 Index égalité professionnelle H/F 4 Nombre de personnes ayant eu une période de congé maternité /adoption sur la période de référence et parmi celles-ci, le nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation individuelle
•S’agissant de l’articulation vie professionnelle / responsabilité familiale
Indicateurs de suivi 1 Taux de demandes d’autorisation d’absence acceptées au titre de la rentrée scolaire 2 Taux d’entretien avant et après le congé de maternité, d’adoption ou de congés parentaux d’éducation 3 Taux de demande de temps partiel ou de réduction de forfait jours H/F (hors temps partiel thérapeutique) 4 Taux de demande de passage télétravail exceptionnel des femmes enceinte de plus de 5 mois
Bilan des mesures prises
Dans le cadre de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle visant à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes, les Parties se sont engagées à analyser annuellement les progrès effectués à l’aide de différents indicateurs précisés pour chaque objectif listé ci-dessus.
En outre, les Parties conviennent que, pendant toute la durée d’application du présent accord, chaque rapport annuel sur la situation comparée importé à la BDESE, afin notamment de permettre la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale et les conditions d’emploi, fera également l’objet d’une présentation concomitante aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Domaines non traités par l’accord
Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur et de leurs interprétations jurisprudentielles.
Article 2 : Durée de l'accord
En application de l'article L. 2241-11 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans à compter du lendemain de sa date de dépôt. Il est toutefois précisé que la mise en œuvre des mesures de rattrapage portant sur des mesures salariales, est suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires prévue à l'article L. 2241-8 du même Code.
Article 3 : Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir 1 fois par an en même temps que la consultation sur le rapport social de l’année écoulée et la mise à jour de la BDESE, afin de :
de faire le bilan de l’application du présent accord ;
de soulever les difficultés rencontrées dans l’application de ces mesures;
d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter.
Article 4 : Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent avenant, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 5 : Adhésion et révision
Article 5.1 : Adhésion
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord et qui n’est pas signataire dudit accord peut y adhérer dans les conditions prévues par le Code du travail. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du présent accord.
Article 5.2 : Procédure de révision
Le présent accord est constitué de parties distinctes et divisibles les unes des autres. Chaque partie peut être révisée sans que cela affecte les autres, ni le reste de l’accord. Durant le cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, seule une ou plusieurs Parties au dit accord pourra engager une procédure de révision prévue par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles en soient ou non signataires.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception comportant les motivations de la demande de révision aux parties intéressées (employeur et ensemble des syndicats représentatifs qu’ils aient ou non signé le présent accord et qu’ils soient ou non habilités à engager la procédure de révision). Cette lettre devra également indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution.
Dans un délai d’un mois à compter de la demande de révision, les Parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel accord de révision.
Les Parties conviennent en tout état de cause de se rencontrer en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
Article 6 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Evry.
