ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L
’Unité Economique et Sociale (UES) composée des sociétés suivantes :
-
La SAEM, SUD DE FRANCE DÉVELOPPEMENT, immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Montpellier sous le n° 331 496 158 000 63 dont le siège social est sis 3840 Avenue Georges Frêche, 34470 PÉROLS ;
-
La SPL, AGENCE DE DÉVELOPPEMENT ÉCONOMIQUE D’OCCITANIE, immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Toulouse sous le n° 839 117 611 000 21 dont le siège social est sis 55 Avenue Louis Breguet, 31028 TOULOUSE ;
-
Le GIE, L’AGENCE RÉGIONALE, immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Montpellier sous le n° 834 245 045 000 28 dont le siège social est sis 3840 Avenue Georges Frêche, 34470 PÉROLS ;
Représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général, et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après « l’UES» ou « la Direction »,
D'une part,
ET :
CFE-CGC, organisation syndicale représentée par sa déléguée syndicale, Madame
CGT, organisation syndicale représentée par sa déléguée syndicale, Monsieur
D'autre part
PREAMBULE :
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de notre engagement collectif en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Entre 2020 et 2024, des actions concrètes et ciblées ont permis d’obtenir des avancées significatives, notamment :
Une amélioration continue de notre note à l’Index Égalité : de 87 points en 2019, elle a progressé à 95 points entre 2020 et 2022, puis à 94 points pour les années 2023 et 2024. Cette stabilité à un niveau élevé traduit une réelle évolution structurelle.
L’écart pondéré de rémunération femmes-hommes du calcul de l’index égalité professionnel est passé de 9,3 % en 2019 à 5,8 % en 2024. Cette réduction marquée, aujourd’hui stabilisée, est le fruit des enveloppes financières spécifiques allouées à cet enjeu en 2020, 2021 et 2024.
En parallèle, un bilan détaillé sur l’égalité professionnelle présenté en début de négociation a confirmé :
Un accès équitable aux promotions professionnelles,
Une égalité d’accès à la formation,
Une politique d’embauche sans distinction de genre.
Ces résultats démontrent que les mesures engagées ont porté leurs fruits et constituent une base solide pour aller encore plus loin entre 2025 et 2029. Conformément aux obligations légales, les Parties ont engagé des négociations sur l’égalité professionnelle. Elles s’appuient sur les données disponibles (Index égalité, BDESE, bilan des indicateurs de suivi de l’accord 2020-2024) pour établir des engagements concrets pour la période 2025–2029. Les objectifs sont centrés autour de quatre domaines :
Une rémunération réellement équitable
Une meilleure articulation vie professionnelle / vie personnelle
Un accès égal à l’emploi et à la promotion
La prévention des violences sexistes et sexuelles au travail (VSST)
ARTICLE 1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
1.1 Objectif à atteindre
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et d’ancienneté constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Durant la période 2020–2024, les efforts engagés en matière d’égalité salariale ont permis une amélioration significative de l’Index Égalité et une baisse progressive de l’écart de rémunération pondéré entre les femmes et les hommes, passé de 9,3 % en 2019 à 5,8 % en 2024. Les écarts de rémunération restant sont d’autant plus notables que les responsabilités augmentent. Les parties s’engagent donc à poursuivre les actions entamées pour corriger durablement ces écarts. Une vigilance particulière sera portée sur les périodes à risque identifiées : embauche, événements de la vie personnelle (congé parental, maternité, paternité), et attributions d’augmentations individuelles.
1.2 Actions et moyens alloués
Afin de poursuivre les efforts engagés et de réduire les écarts salariaux entre les femmes et les hommes, l’UES reconduit les principes et actions qui ont montré leur efficacité sur la période précédente. Un travail annuel de mesure des écarts de rémunération par genre et type de poste sera mené en lien avec les représentants du personnel. Lorsque des écarts injustifiés seront identifiés, une enveloppe financière spécifique pourra être mobilisée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Ce mécanisme correctif, déjà appliqué en 2020, 2021 et 2024, a démontré son efficacité pour contribuer à la réduction progressive de l’écart global. Pour assurer l’équité salariale dès l’embauche, il est rappelé que les salaires doivent être strictement alignés entre les femmes et les hommes à niveau de compétences, d’expérience et de responsabilité équivalents. Le niveau de rémunération de base pour chaque poste est ainsi défini avant le lancement du recrutement. Le service Ressources Humaines s’engage par ailleurs à vérifier systématiquement que les augmentations collectives ou générales sont bien appliquées aux collaborateurs en situation de congé (maternité, paternité, parental, etc.), afin d’éviter tout effet de rupture. Enfin, dans le cadre des augmentations individuelles, la Direction et le service RH veillent à ce que les augmentations soient attribuées dans le strict respect du principe d’égalité de traitement à situation comparable. Pour ce faire, une matrice d’aide à la décision a été mise en place : elle est systématiquement complétée chaque fois qu’une enveloppe d’augmentations individuelles est disponible. Cette grille, partagée avec les managers, repose sur des critères objectifs et garantit un traitement équitable des collaborateurs, sans distinction de genre.
1.3 Indicateurs de suivi
Répartition par sexe des salaires annuels de base par catégorie professionnelle
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation après un congé maternité, paternité ou parental
Moyenne des augmentations individuelles par genre
ARTICLE 2 : L'ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
2.1 Objectif à atteindre
Le présent article a pour objectif d’accompagner les collaborateurs durant les périodes déterminantes de la vie personnelle et familiale, tant au cours des absences liées à la survenance d'un évènement de la vie personnelle, qu’au quotidien dans l’articulation de leur activité professionnelle et de leur vie personnelle et familiale. Les parties ont donc défini des actions et moyens concrets afin de favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail et d’accompagner la parentalité des collaborateurs.
2.2 Actions et moyens alloués
La Direction et les organisations syndicales souhaitent rappeler les mesures déjà existantes favorisant la parentalité pour les femmes et les hommes :
L’article 9.3 de notre convention collective permet aux collaboratrices enceintes de bénéficier d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour dès le 3ème mois de grossesse et d’assister aux consultations prénatales obligatoires pendant les heures de travail sans perte de salaire. Le conjoint salarié de la femme enceinte, la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre au maximum à 3 de ces examens médicaux obligatoires.
Tous les collaborateurs sans condition d’ancienneté et quel que soit leur contrat de travail disposent de jours d’absence rémunérés pour la garde de leur enfant malade nécessitant une présence selon les dispositions de l’accord du 10/12/2019 relatif à la durée et l’aménagement du temps du travail. Pour rappel, 6 jours/an en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans et 5 jours/ an en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de plus de 16 ans (enfant à charge) sont accordés dans la limite de 8 jours/ an par salarié quel que soit le nombre d’enfants.
Tous les collaborateurs sans condition d’ancienneté et quel que soit leur contrat de travail pourront bénéficier d’un aménagement de leur emploi du temps dans la limite de 1h30 à l’occasion de la rentrée scolaire de son ou ses enfant(s) depuis la maternelle jusqu’à la rentrée en classe de 3ème.
Afin de renforcer encore ces droits, les parties conviennent d’introduire de nouvelles dispositions :
Les parties ont décidé de renforcer les dispositions de l’article 9.3 de la convention collective des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils en permettant
une réduction d’horaire rémunérée de 30 minutes par jour dès le 3ème mois de grossesse. Le conjoint salarié de la femme enceinte, la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à l’ensemble de ces examens médicaux obligatoires.
La convention collective Syntec prévoit également l’octroi d’une
autorisation d’absence rémunérée de 2 jours en cas d’interruption spontanée de grossesse. Les parties choisissent d’élargir cette disposition en considérant que la nature de l’interruption ne doit pas être qualifiée, qu’elle soit spontanée, médicale ou volontaire (IVG, IMG).
Ainsi,
ce droit est ouvert pour toute interruption de grossesse, sans distinction de motif.
Cette autorisation d’absence est également accordée
au conjoint, à la personne liée par un PACS ou vivant maritalement avec la collaboratrice concernée, dans les mêmes conditions.
Pour bénéficier de ce congé, un certificat médical devra être présenté dans les 15 jours suivant l’évènement.
Par ailleurs, dans le but de favoriser l’implication du père au sein du foyer familial, les partenaires ont souhaité allonger la durée du congé paternité. Depuis le 1er juillet 2021, la législation prévoit un congé paternité de
25 jours calendaires pour une naissance simple (32 en cas de naissances multiples) auxquels s’ajoutera 10 jours calendaires supplémentaires à prendre consécutivement ou de manière fractionnée dans un délai de six mois après la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer.
Ainsi,
le congé paternité total ouvert aux collaborateurs concernés est porté à 35 jours calendaires pour une naissance simple et 42 jours calendaires en cas de naissances multiples.
De plus, les partenaires ont la volonté de faciliter le départ et le retour de congé lié à la parentalité. Le salarié pourra saisir le service RH afin d’organiser un entretien de préparation à cette absence entre le salarié, le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaine. Au retour de ce congé, un entretien professionnel sera également possible à la demande du collaborateur pour les absences inférieures à 6 mois et sera obligatoire au-delà. Le but de cet entretien professionnel sera de faire le point sur l’activité de l’UES, de son service pendant son absence et établir un bilan sur ses compétences. Le salarié aura un accès prioritaire en cas de demande de formation de remise à niveau sur ses compétences, les nouvelles réglementations et les nouveaux outils.
De plus, les parties encouragent le recours au congé parental à temps partiel le considérant comme vecteur d'adaptation de son organisation personnelle à la reprise de son activité professionnelle tout en veillant à ce qu’il ne devienne pas un facteur de surcharge ou de déséquilibre. À ce titre, une sensibilisation spécifique sera systématiquement proposée à tout manager concerné, dès lors qu’un membre de son équipe choisit ce type de dispositif, et un entretien spécifique devra être mené par le manager afin de garantir une adaptation concrète de la charge de travail à la durée effective du contrat.
2.3 Indicateurs de suivi
Les indicateurs mise en place au sein de l’UES seront :
Nombre de demande de congés paternité par an en fonction des naissances connues
Nombre de demande de congés parentaux d’éducation par genre et par an
Nombre de demande de congés parentaux d’éducation à temps partiel par genre et par an
Nombre d’entretiens spécifiques réalisés pour garantir une adaptation concrète de la charge de travail effective du contrat.
Etat des demandes de jour d’absences pour enfants malades par an et par sexe
Nombre d’entretiens professionnels réalisés après les retours de congés de longue durée liés à la parentalité
ARTICLE 3 : L’ACCES EGAL ET LA MIXITE DES EMPLOIS
3.1 Objectif à atteindre
Au sein de l’UES,
les femmes représentent de manière constante environ 70 % des effectifs. Cette répartition, historiquement liée à la nature des métiers proposés, n’a pas connu d’évolution significative sur la période 2020–2024.
L’analyse des embauches en CDI et des départs au cours de la même période confirme cette stabilité : les femmes ont représenté 70 % des recrutements et 76 % des départs, tandis que les hommes ont représenté 30 % des recrutements et 24 % des sorties. Pour autant, les partenaires réaffirment leur volonté de maintenir une
politique de recrutement neutre et égalitaire, sans biais de genre, tout en veillant à ce que les parcours professionnels soient accessibles à tous, sans distinction.
Par ailleurs, les indicateurs de suivi issus de l’accord 2020–2024 témoignent d’un
accès équitable aux opportunités d’évolution : les femmes ont représenté 66 % des promotions internes, un chiffre cohérent avec leur poids démographique au sein des effectifs.
Il convient de rappeler qu’au sein de l’UES, les promotions accordées aux collaborateurs sont déterminées en fonction de critères objectifs tel que les compétences et l’expérience professionnelle et qu’aucun métier n’est réservé exclusivement à un public masculin ou féminin. Les parties souhaitent donc favoriser un égal accès des femmes et des hommes aux opportunités de promotion et à la mobilité interne en poursuivant le caractère de neutralité et d’objectivité dans la rédaction des offres d’emplois internes.
Enfin, il apparait des données chiffrées du dernier bilan sur la formation professionnelle 2024 qu’il n’existe pas de disparité entre les femmes et les hommes en matière de formation professionnelle. Conscientes que la formation joue un rôle essentiel dans l’évolution et la promotion professionnelle, les parties ont convenu de maintenir les efforts tendant à l’égalité de traitement en matière d’accès à la formation professionnelle et par conséquent, de suivre les indicateurs annuels qui ont été définis.
3.2 Actions et moyens alloués
Les partenaires s’engagent à
promouvoir les enjeux de la mixité et la lutte contre les stéréotypes dans l’UES auprès des managers recruteurs afin de garantir un recrutement équitable, se basant uniquement sur les critères objectifs que sont les compétences professionnelles, l’expérience et les qualifications.
Notre processus de recrutement et nos outils de sélection sont standardisés et non discriminants et sont appliqués indistinctement aux femmes et aux hommes se portant candidat.
Le service RH sera également attentif sur
la rédaction des offres d’emplois externes et des appels à manifestation d’intérêt (AMI), de manière qu’ils s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les intitulés de poste et les descriptifs permettant la candidature ne doivent faire apparaître aucune préférence de genre.
3.3 Indicateurs de suivi
Nombre de formations réalisées par sexe par rapport à l’effectif de référence
Nombre d’heures de formation attestées par an et par sexe
Nombre de femmes et hommes ayant obtenus une promotion au cours de l’année
Nombre de personnes sensibilisés contre les stéréotypes et les discriminations à l’embauche et lors de promotion
ARTICLE 4 : LA PRÉVENTION DES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES AU TRAVAIL (VSST)
4.1 Objectif à atteindre
La prévention des violences sexistes et sexuelles au travail est une priorité partagée par la Direction et les organisations syndicales. Elle constitue un levier essentiel pour garantir un environnement de travail respectueux, serein et inclusif, dans lequel chaque collaborateur peut exercer ses missions en toute sécurité. L’objectif de ce domaine est double :
prévenir l’apparition de comportements sexistes ou inappropriés par la sensibilisation et mettre en place des mécanismes de signalement clairs, confidentiels et accessibles à tous.
4.2 Actions et moyens alloués
Plusieurs mesures concrètes sont prévues afin de structurer la démarche de prévention des VSST au sein de l’UES. En premier lieu,
une sensibilisation spécifique sera organisée à destination des managers sur les questions de sexisme ordinaire, de harcèlement sexuel et des violences sexistes, afin de renforcer la vigilance managériale sur ces sujets. Cette sensibilisation sera adaptée à la réalité de terrain et tiendra compte des rôles de chacun dans la prévention de ces comportements.
Une
procédure interne de signalement sera formalisée au plus tard le 31/12/2025 et sera accessible à tout salarié en garantissant la confidentialité du traitement des situations signalées, la neutralité des personnes intervenantes et le respect des droits de chacun.
Les parties rappellent également que
deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes sont d’ores et déjà identifiés : un référent désigné par la Direction et un référent désigné par le CSE. Un référent harcèlement moral a également été désigné parmi les membres du CSE. Ces référents ont été formés à la détection, l’écoute et l’orientation en cas de sollicitation. Leurs coordonnées seront affichées et disponibles sur l’intranet.
Enfin, des
ressources utiles (documents, fiches pratiques, textes de référence, contacts externes) sont mises à disposition sur l’intranet, afin de garantir à tous les salariés un accès à l’information et aux recours.
4.3 Indicateurs de suivi
Nombre de managers ayant suivi une sensibilisation spécifique VSST
Nombre de signalements enregistrés via la procédure interne (anonymisé)
Nombre de collaborateurs ayant été orientés vers les référents harcèlement sexuel /agissements sexistes et harcèlement moral.
Mise à jour et accessibilité des coordonnées des référents sur les supports internes
ARTICLE 5 : DATE D'ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et prend effet à compter du 1er juillet 2025.
ARTICLE 6 : REVISION – DENONCIATION DE L’ACCORD
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Chacune des parties habilitées peut solliciter la révision du présent accord en adressant une notification par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chacune des autres parties. Au plus tard, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de révision, les Parties doivent se réunir, à l’initiative de la direction, afin de négocier un avenant de révision.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du Code du travail.
ARTICLE 7 : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Une Commission de suivi et de recours sera mise en place pendant la durée de l'accord. Cette Commission sera composée :
de 1 représentant par organisation syndicale représentative et/ou signataire et de 3 élus non-membres d’une organisation syndicale
de 3 représentants au maximum de la Direction.
La Commission se réunira tous les ans, et aura pour objet :
le suivi des informations relatives à l'application de l'Accord ainsi que l'identification des conséquences des évolutions législatives, règlementaires et conventionnelle ;
d'étudier les cas litigieux dans le cadre de l'exécution de l'accord ;
de veiller à l'application et à l'interprétation homogène de l'Accord sur les différentes entités composant le périmètre de l'Accord.
ARTICLE 8 : DEPOT ET NOTIFICATION
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords ». Ladite plateforme de téléprocédure remplace l’envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt auprès de la
DREETS compétente, et se substitue à la transmission à la DREETS d’un exemplaire papier du dossier de dépôt.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétents. En outre, il sera remis un exemplaire à chacune des parties signataires.
Enfin, le présent accord fera l’objet d’une diffusion sur l’intranet afin que l’ensemble des salariés puisse en prendre connaissance.
Fait à Narbonne, Le 30 juin 2025 En quatre exemplaires originaux
Pour l’UES Pour la confédération syndicale CGT
Le Directeur Général Le délégué syndical
Pour la confédération syndicale CFE – CGC
La déléguée syndicale Parapher chaque page précédant la dernière. Faire précéder les signatures de la mention manuscrite : « Bon pour accord – Lu et approuvé »
