L'Alsacienne de Restauration dont le siège social est sis 2 rue Evariste Galois, 67300 SCHILTIGHEIM, représentée par, en sa qualité de Directeur Général
d'une part,
Et: Les organisations syndicales représentatives de salariés :
CFDT
CFE-CGC
FO d'autre part,
Préambule
Cet accord s'inscrit plus globalement dans une politique de prévention des discriminations et d'égalité des chances qui vise à faire respecter et promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de la vie professionnelle que sont l'embauche, la formation, la promotion professionnelle et la rémunération.
Signataire de la charte de la diversité, L'Alsacienne de Restauration s'est en effet engagé à faire de l'égalité des chances et de la diversité un axe stratégique de sa politique de responsabilité sociale.
Sur la base des actions déjà menées, des données sociales relevant de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes présentées chaque année (en annexe pour l’exercice 2024/2025), les parties se sont réunies aux fins d’évoquer notamment les domaines d’actions suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les parties réaffirment ainsi que la mixité professionnelle est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Au regard de l’évolution législative portée par la loi du 5 septembre 2018 et du bilan établi par les parties sur l’accord précédent, et conscientes que les actions dans ce domaine doivent être pérennes dans le temps, le présent accord s’inscrit dans la poursuite des actions entreprises et vise plus précisément à :
continuer à agir en faveur d’une évolution des mentalités,
poursuivre les efforts consentis visant à favoriser la mixité des recrutements et des emplois plus particulièrement dans la filière « cuisine » et « management opérationnel »,
supprimer les écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes,
encourager et favoriser l’accès des femmes à la formation au minimum dans les mêmes proportions que celles des hommes,
poursuivre l’accompagnement des femmes dans leur parcours professionnel afin qu’elles accèdent davantage à des postes à responsabilité,
faciliter pour tous les salariés l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
lutter contre les propos et comportements sexistes en milieu professionnel.
Il est convenu ici que, pour le présent accord, la filière «
cuisine » regroupe les emplois repères de :
commis de cuisine,
cuisinier,
chef de partie,
et second de cuisine
De même, lorsque sera évoqué la filière «
management opérationnel cuisinant », il s'agira du regroupement des emplois repères de :
chef de cuisine,
chef gérant,
responsable de restaurant,
et chef de production,
Enfin, suite aux échanges dans le cadre du présent accord, il a été décidé de créer une troisième catégorie nommée «
management opérationnel non cuisinant » et regroupant les emplois repères de :
directeur de restaurant,
et chef de secteur
Article 1 - Champ d'application
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des candidat(e)s à l'embauche et collaboratrices/ collaborateurs de L'Alsacienne de Restauration.
Article 2 - Communication et sensibilisation
Lors des échanges sur ce présent accord, les deux parties ont réaffirmé le rôle important que la communication devait avoir pour favoriser l’égalité professionnelle. Ainsi, dans la continuité des actions déjà menées, et afin d'agir en faveur d'une évolution durable des mentalités, les parties souhaitent poursuivre les actions de communication et de sensibilisation en faveur de la diversité et contre les stéréotypes de genre. Les acteurs de l'entreprise devront développer une vigilance dans toutes les formes de communication à l'interne comme à l'externe et plus particulièrement dans la présentation de ses métiers. Enfin, la direction de l'entreprise sera vigilante à ce que les affichages, les publications, les journaux, les interviews, les offres d'emplois, les organigrammes ... n'entretiennent aucun stéréotype et/ou biais genré et ce en conformité avec la dynamique Ressources Humaines de la restauration collective du groupe Elior. Dans ce cadre, la direction poursuivra le développement de la marque employeur de l’entreprise en valorisant la place des femmes, notamment dans les métiers de la cuisine et dans les fonctions de management opérationnel. À ce titre, la réalisation et la diffusion de vidéos de présentation des métiers seront poursuivies et renforcées, notamment afin de mettre en avant :
les femmes exerçant dans des métiers traditionnellement masculinisés ;
les femmes exerçant dans des métiers majoritairement féminisés.
Ces actions seront menées tout au long de l’année et ne se limiteront pas à la seule journée internationale des droits des femmes du 8 mars. Par ailleurs, la diffusion et la réalisation de modules de formation en e-learning relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes seront renforcées. Enfin, l’entreprise développera et diffusera plus largement des webinaires sur ces thématiques, notamment à l’occasion de la semaine de la diversité et/ou de la journée internationale des droits des femmes, en s’appuyant le cas échéant sur des partenaires externes tels que Les Entreprises Pour la Cité (LEPC) ou Club Régional d’Entreprises Partenaires de l’Insertion – CREPI Est.
Article 3 – Embauche, recrutement et accès à l’emploi
OBJECTIF
INDICATEUR
Augmenter la part des femmes dans les emplois où les femmes sont insuffisamment représentées de 3 % sur 3 ans. % de femmes dans les effectifs relevant des filières Cuisine, management opérationnel cuisinant et management opérationnel non cuisinant
THEMATIQUE
ACTIONS
COMMENTAIRE
Offres d’emploi Poursuivre la vigilance sur la neutralité des intitulés et des contenus des offres d'emploi et mieux identifier que l’entreprise s’engage dans l’égalité professionnelle Vigilance sur la terminologie et les stéréotypes et mise en avant de l’engagement de l’entreprise pour l’égalité professionnelle Entretiens Poursuivre l’association de la filière RH dans les recrutements de postes de management opérationnel. Présence d’un RH lors de l’entretien pour les profils management opérationnel Promotion de la diversité et attractivité Développer un réseau d’ambassadrices (cuisinières, cheffes de cuisine, cheffes gérantes, directrices de restaurant etc. pour parler de leur parcours et promouvoir la mixité professionnelle. Identifier le réseau d’ambassadrices/collaboratrices et les faire intervenir auprès de CFA, lycée, etc. ou lors de forums de l’emploi
Accueillir des stagiaires et apprentis du sexe sous-représenté par emploi, avec une possibilité de recrutement par la suite. Centraliser les conventions de stage tout comme les cerfa d’apprentissage au niveau du service RH
Article 4 – Formation et promotion professionnelle
Les parties ont souhaité lier la promotion professionnelle avec la formation étant donné que la formation est un facteur de contribution essentiel à la promotion professionnelle.
L’objectif sur la promotion professionnelle reprend l’indicateur 3 de l’index égalité F/H. Pour rappel, l’index égalité est publié annuellement par toutes les entreprises de plus de 50 salariés.
OBJECTIF
INDICATEUR
Maintenir la part des femmes stagiaires à plus de 50% de femmes stagiaires (au globale sur ADR sans distinction par catégorie) et augmenter la part des femmes stagiaires d’environ 5% % de femmes stagiaires Avoir au moins 10 points dans l’indicateur 3 « écart de taux de promotion » de l’index égalité (15pts pour un écart de 0 à 2% et 10pts pour un écart de 2,1 à 5%) % femmes et d'hommes qui ont bénéficiés d’une promotion dans l'année Faire progresser de 3% en 3 ans la part des femmes dans les statuts Agents de Maîtrise % de femmes promues dans la filière management opérationnel cuisinant
THEMATIQUE
ACTIONS
COMMENTAIRE
Entretiens professionnelset bilans à 1, 2 et 6 ans Réaliser un entretien professionnel dans les 12 mois de l’embauche Faire un bilan de son parcours d’intégration et mettre en avant l’offre de formation et les parcours d’évolution disponibles
Réaliser un entretien professionnel au moins tous les 2 ans (obligation de branche : un entretien professionnel tous les 6 ans). 100% des entretiens annuels réalisés
Faire un suivi plus poussé des entretiens professionnels pour les salariés du sexe sous-représenté. Identifier les potentiels évolutifs pour la promotion Formation
Poursuivre la mise en place de parcours qualifiants (TFP : Titre à Finalité Professionnelle) Progression en nombre de stagiaires femmes (tendre vers 50% de femmes sur les parcours internes Second de cuisine, Chef de cuisine, Chef gérant Avoir chaque année une classe dédiée pour le TFP Cuisinier avec une majorité de femmes.
Informer sur les dispositifs tels que la VAE, le bilan de compétences, le CPF pour accéder à un niveau de qualification supérieur
Poursuivre la communication et mieux la cibler (suivi identification potentiel évolutif)à destination des femmes sur les parcours de formation existant et poursuivre et ritualiser les « rencontres annuelles » auprès de nos équipes sur les restaurants. Prise en compte de contraintes liées à la parentalité Sensibiliser les managers à réaliser un entretien au retour d’une absence pour parentalité et accompagner le collaborateur en amont de son retour. Suivi par le service RH de la réalisation d’un entretien au retour d’un congé parental et intervention du service RH dans les démarches d’accompagnement du collaborateur/collaboratrice
Favoriser les formations en e-learning et la planification des horaires de formation pendant les horaires habituels de travail Mettre en place les modules e-learning existants en session de groupe. Visibilité sur les évolutions Identifier et communiquer sur les passerelles de promotions Pour chaque poste, lister les évolutions et promotions possibles les rendre plus visibles, les communiquer davantage par le biais de vidéos métiers et des parcours internes associés Promotion interne Favoriser les candidatures internes du sexe sous-représenté Mettre en place une « Mentore » pour ces femmes dans le cadre d’accès aux métiers « cuisine » et « management opérationnel » GPEC Réaliser une Revue des Talents et identifier les profils évolutifs A poursuivre sur PEOPLE TALENTS pour les Cadres et AM et àmettre en place pour les Employés en commençant par extraire le projet professionnel de chaque entretien annuel et assurer un suivi RH
Article 5 – Rémunération effective
L’objectif sur la rémunération reprend les indicateurs 1 - 2 - 4 et 5 de l’index égalité F/H. Pour rappel, l’index égalité est publié annuellement par toutes les entreprises de plus de 50 salariés.
OBJECTIF
INDICATEUR
Avoir au moins 65 points dans l’index égalité (déduction des points de l’indicateur 3) (40pts sur l’écart de rémunération, 20pts sur la répartition des augmentations individuelles, 15pts sur le nombre de salariées augmentées après un congé maternité et 10pts sur la parité des 10 plus hautes rémunérations)
Nombre de points sur les indicateurs 1, 2, 4 et 5 de l’index égalité (sur les 85pts max des 4 indicateurs)
Avoir au moins 10 points dans l’indicateur 2 « écart de taux d'augmentations individuelles » de l’index égalité (20 pts pour un écart < à 2% et 10pts pour un écart > à 2% et < à 5% et 5 points pour un écart > à 5% et inférieur à 10%) Nombre de points sur l’indicateur 2 de l’index égalité
THEMATIQUE
ACTIONS
COMMENTAIRE
Rémunération Associer la filière RH en amont à toute détermination de rémunération Faire une analyse par poste (les femmes en décalage avec le salaire moyen) Accord / Négociation annuelle Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage, en plus de l’enveloppe allouée pour la négociation annuelle obligatoire Poursuivre en NAO une augmentation complémentaire dans les emplois repères où il y a un écart. Embauche Garantir l’égalité salariale dès l'embauche
Article 6 – Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
THEMATIQUE
ACTIONS
COMMENTAIRE
Déconnexion et équilibre vie pro/perso Mettre en place une charte relative au droit à la déconnexion Dans la mesure du possible, pouvoir adapter les horaires de travail et surtout à avoir une réflexion au niveau de l’entreprise sur l’organisation de travail Crèche Informer sur l’accès aux crèches et communiquer le guide de la parentalité Mettre en place un guide de la parentalité Avoir une communication plus ciblée auprès des jeunes ou futurs parents
Article 7 – Lutter contre les comportements, propos, violences sexistes et sexuelles
Les parties tiennent à rappeler que l’entreprise prohibe tout comportement managérial allant à l’encontre de l’égalité professionnelle et salariale des salariés. A ce titre, l’Alsacienne de Restauration attend de ses salariés, des représentants du personnel et de l’ensemble de la ligne hiérarchique un comportement respectueux, exemplaire et neutre dans l’exercice de leurs missions.
Les parties rappellent par ailleurs que des protocoles pour lutter contre le harcèlement moral ou sexuel sont déjà mis en place au sein de l’entreprise dans le cadre des ateliers de progrès.
Conformément aux dispositions de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, l’Alsacienne de Restauration a désigné deux référents Employeur, pour lutter contre les comportements, propos, violences sexistes et sexuelles. Deux référents sont également désignés au sein de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail du CSE. Les référents Employeur et les référents représentants du personnel constituent des interlocuteurs privilégiés pour toute personne souhaitant signaler une situation ou un comportement jugé inapproprié. Ils ont pour mission d’être alertés de tout fait susceptible de constituer un agissement sexiste ou une violence sexuelle, afin que les mesures nécessaires puissent être prises dans les meilleurs délais. Leur action vise à garantir un environnement de travail respectueux, fondé sur les principes d’égalité, d’équité et de respect entre les femmes et les hommes, conformément aux engagements portés par le présent accord. Afin d’accompagner ces missions, une fiche de mission relative au rôle des référents en matière de risques psychosociaux (RPS) ainsi qu’une procédure de traitement des signalements ont été mises en place par le service Santé et Sécurité au Travail du groupe Elior. Dans le cadre de sa politique d’égalité professionnelle et de prévention des comportements sexistes, l’entreprise s’engage à poursuivre le développement d’une culture interne favorisant le respect et l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment à travers les actions suivantes :
Déployer des campagnes de sensibilisation (affichage, supports vidéo) visant à lutter contre le sexisme dit « ordinaire » en entreprise ;
Encourager l’accès des salariés aux modules de formation e-learning dédiés à la prévention des discriminations et des comportements sexistes ;
Organiser chaque année des webinaires de sensibilisation, notamment lors de temps forts tels que la Semaine de la diversité, en lien avec des partenaires spécialisés tels que Les Entreprises Pour la Cité (LEPC) ou Club Régional d’Entreprises Partenaires de l’Insertion – CREPI Est.
Article 8 - Modalités de suivi du présent accord
Conformément aux articles L.2323-47 et L.2323-57 du Code du Travail, un suivi annuel d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du Comité Social et Economique (CSE). L’analyse du suivi des indicateurs est confiée à la Commission Egalité professionnelle du CE (CSE). Sur la base des données sociales obligatoires présentées aux instances, un bilan détaillé fera l’objet d’échanges.
Article 9 - Durée du présent accord
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière. Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 10 – Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions des articles HYPERLINK "javascript:%20documentLink('CTRA133753')" L 2261-7 et HYPERLINK "javascript:%20documentLink('CTRA133755')" L 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 11 – Dépôt
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera fait mention du présent accord sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel et le cas échéant, en tant qu’élément de la base de données économiques et sociales établie en application de l’article L.2323-8 du Code du travail.
Le présent accord, sera à la diligence de la Direction déposé sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes. Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Annexe 1 : Rapport de situation comparée au 31 décembre 2024
Annexe 2 : Index égalité F/H 2025
Fait à Schiltigheim, le 20 mars 2026
Pour la société
Pour les organisations syndicales représentatives :
