SAS L’AMOUR EST DANS LE BLE 791 798 671 00016 2 IMPASSE DE LA BOULONNERIE 44130 BLAIN
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société L’AMOUR EST DANS LE BLÉ
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de SAINT-NAZAIRE Sous le numéro 791 798 671, Dont le siège social est sis 2 Impasse de la Boulonnerie – 44130 BLAIN
Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, Gérant
Ci-après dénommée "la Société"
D’une part
ET
Les membres titulaires et élus du CSE, représentés par les deux salariés élus, représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections.
D’autre part
PREAMBULE
Il est rappelé que la société L’AMOUR EST DANS LE BLÉ applique la Convention collective nationale de la Boulangerie - pâtisserie - entreprises artisanales.
Le développement de l’activité de l’entreprise a amené la Direction a proposé le présent accord d’entreprise afin d’adapter différentes règles du droit du travail à l’entreprise dont l’activité est sujette à des volumes d’activité pouvant être importants.
Les dispositions prévues par le présent accord ont donc pour but :
De répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, en vue de préserver, et de développer l’emploi ;
D’améliorer l’efficacité opérationnelle de l’entreprise, de répondre au mieux aux besoins et attentes de la clientèle.
Plus particulièrement, les dispositions de la convention collective de la Boulangerie-pâtisserie - entreprises artisanales renvoient à l’application du Code du travail concernant le régime des heures supplémentaires et ne contiennent pas de clauses spécifiques relatives aux durées maximales de travail.
A ce jour, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par an et par salarié, ce qui se révèle inadapté aux besoins de l’activité.
En matière de durées maximales du travail et de contingent annuel d’heures supplémentaires, il est apparu souhaitable de déroger à l’accord de branche et aux dispositions supplétives de la loi, afin de bénéficier de mesures plus adaptées à la vie de l’entreprise.
L’objet de cet accord est donc de permettre une organisation du travail plus proche des nécessités de fonctionnement de l’entreprise en donnant davantage de souplesse, tout en préservant les droits des salariés.
Outre ces aspects, les parties conviennent de l’utilité de permettre aux salariés disposant d’une autonomie d’organisation de leur emploi du temps, de répartir leur temps de travail sur la période annuelle définie de manière plus flexible que dans le cadre strict de la semaine.
Dans ce cadre, il est prévu de recourir à des conventions de forfait en heures sur l’année.
Enfin, afin de concourir à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés, notamment face à des périodes difficiles de leur vie, les parties ont convenu de définir un dispositif de don de jours de repos, vecteur de la valeur de solidarité et d’entraide, promue par la société L’AMOUR EST DANS LE BLÉ.
Le présent accord s’impose à l’Entreprise et aux salariés de celles-ci par rapport aux dispositions actuelles ou futures de la convention collective applicable dans l’Entreprise, et qui seraient contraires ou différentes de celles exposées dans les articles du présent accord.
Aussi il est expressément convenu que le présent accord se substitue et remplace toutes les règles, normes et usages existants précédemment à sa conclusion au sein de l’entreprise et portant sur les mêmes sujets.
Ainsi, par application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail dans ses dispositions applicables à la date de conclusion du présent accord, la société L’AMOUR EST DANS LE BLÉ, dépourvue de délégué syndical, mais disposant d’un Comité social et économique, a décidé de discuter et conclure le présent accord avec les représentants élus de ce dernier, représentant la majorité des suffrages exprimés.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
Il prévaut, dans les conditions légales, sur les accords de niveaux différents et sur les mesures législatives ne présentant qu’un caractère supplétif.
Il est enfin précisé que, en cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d’adapter l’accord, si nécessaire, au nouveau dispositif légal.
IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT
***
*
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise, dans tous ses établissements présents et/ou à venir.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur emploi, leur catégorie professionnelle, leur ancienneté, leur date d’embauche ou encore la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance…).
- Cadres dirigeants :
Il est rappelé que le Code du Travail défini différentes catégories de cadres, telle que celle des cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail qui précise :
« Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et en conséquence, ne sont pas concernés par le présent accord.
Ces cadres sont hors du champ d'application des modalités d'organisation du temps de travail telles que prévues par le présent accord.
Ceux-ci sont exclus de l'application de la réglementation issue du Code du Travail sur la durée du travail, y compris les durées maximales, la règle du repos journalier et hebdomadaire et les jours fériés.
Ils bénéficient toutefois des règles relatives aux congés payés, du repos obligatoire des femmes en couches, des congés pour événements familiaux.
Ils sont soumis aux règles d'hygiène et de sécurité et à la médecine du travail.
Les mentions concernant les heures supplémentaires s’appliquent aux salariés à temps complet, celles relatives aux durées maximales de travail visent les salariés à temps complet ainsi que ceux à temps partiel.
ARTICLE 2 : DEFINITIONS DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 2.1 : Temps de travail effectif
L’article L. 3121-1 du Code du travail précise :
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Le temps de travail effectif doit être distingué de l’amplitude de la journée de travail.
ARTICLE 2.2 : Temps de pause
L’article L. 3121-16 du Code du travail précise :
« Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. »
Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel.
Il en découle donc que la coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.
ARTICLE 3 : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT
ARTICLE 3.1 : Heures supplémentaires
Il est expressément rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées sur demande expresse de l’employeur, dans l’intérêt de l’entreprise, et ne peuvent en aucun cas relever de la propre initiative du salarié.
Sont qualifiées d’heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de trente-cinq heures.
Pour tout ce qui n’est pas prévu dans le présent accord à propos de l’accomplissement des heures supplémentaires, le régime légal est en vigueur.
Les parties tiennent à rappeler que la Convention collective nationale de la Boulangerie - pâtisserie - entreprises artisanales précise à l’article 22, applicable à la date de conclusion du présent accord :
« A compter du 1er janvier 2002, le régime des heures supplémentaires est déterminé par les lois et les décrets en vigueur.
Les majorations pour heures supplémentaires dues aux salariés non rémunérés à l’heure sont calculées sur le salaire horaire théorique de base défini à l’article 11. La rémunération des heures supplémentaires des salariés commençant leur travail en milieu de semaine sera effectuée selon la méthode définie au deuxième alinéa de l’article 20. »
Elle renvoie donc au contingent annuel d’heures supplémentaires prévu actuellement par le Code du travail à l’article D. 3121-24 du Code du travail :
« A défaut d'accord prévu au I de l'article L. 3121-33, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.
Le premier alinéa ne s'applique pas aux salariés mentionnés à l'article L. 3121-56 qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l'année. »
Tel que précité, la Loi permet donc aux entreprises de déroger à ces dispositions légales et de prévoir un contingent annuel d’heures supplémentaires différent.
Le présent accord a donc pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à
quatre cent cinquante heures par an et par salarié.
L’utilisation de ce contingent d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles relatives aux temps de repos minimum et aux durées maximales du travail effectif.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile. Elle s’étend donc du 1er janvier N au 31 décembre N.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail. Il n’y a pas de calcul au prorata du contingent.
Ce contingent annuel d’heures supplémentaires augmenté sera de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 3.3 : Contrepartie obligatoire sous forme de repos
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel donnera droit à la contrepartie obligatoire en repos dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.
A titre d’information, à la date de signature de l’accord, la contrepartie obligatoire en repos est égale à 50% du temps de travail effectué en dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaire fixé par ce présent accord pour les entreprises de vingt (20) salariés au plus, et à 100% de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt (20) salariés.
Les caractéristiques et les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont définies ci-après :
Ouverture du droit à contrepartie obligatoire en repos
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès la 1ère demi-journée acquise.
La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai de 6 mois suivant l'ouverture du droit.
Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos
La contrepartie obligatoire en repos est prise par demi-journée ou par journée entière de repos.
La valorisation d'une demi-journée ou journée de repos est fonction du planning du salarié et tient compte de la répartition de la durée du travail sur la semaine.
La contrepartie obligatoire en repos est prise à la convenance du salarié après accord du supérieur hiérarchique et en fonction des impératifs du service. Le salarié adresse sa demande en précisant la date et la durée du repos souhaité à l'employeur qui y répond dans les meilleurs délais. En cas de refus, l'employeur informe, sans autre formalité préalable, le salarié de sa décision et lui propose une autre date à l'intérieur du délai de 6 mois.
Dans le respect d'un délai de prévenance d'une semaine calendaire (sauf cas de force majeure et intempéries pour lesquels le délai de prévenance sera réduit à 1 jour franc), la prise de la contrepartie obligatoire en repos pourra être imposée par l'employeur.
Conformément à l'article D. 3121-17 du Code du travail, l'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum de 6 mois. La prise des repos sera définie si possible en fonction des souhaits du salarié, et à défaut sera imposée par l'employeur.
Décompte et indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos
Le repos pris au titre de la contrepartie obligatoire n'est pas décompté en temps de travail. Il n'est en conséquence pas pris en compte pour le déclenchement des dispositions telles que celles relatives au respect des durées maximales, au droit à repos compensateur obligatoire, et à l'imputation sur le contingent.
La contrepartie obligatoire en repos est en revanche assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié relatifs à la rémunération, à l'ancienneté et aux congés payés. Sa prise donne lieu à une indemnisation sur la base de la valeur d'une demi-journée ou d'une journée de repos.
Modalités d'information des salariés
Les salariés sont informés mensuellement du nombre d'heures de contrepartie obligatoire en repos acquis par une mention spécifique portée sur leur bulletin de paye.
Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié n'ait pu solder la totalité des heures de repos compensateur obligatoire acquises, ces heures donneront lieu au versement d'une indemnisation équivalente.
ARTICLE 3.4 : Repos compensateur de remplacement
Principe
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires demeure par principe occasionnel et s’effectue sur demande ou autorisation expresse de l’employeur.
Par principe, l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle donne lieu à un paiement tenant compte des majorations correspondantes.
Conformément aux dispositions légales conventionnelles, les majorations applicables aux heures supplémentaires réalisées dans le cadre hebdomadaire sont les suivantes :
25 % pour les 8 premières heures ;
50 % pour les suivantes.
Sur le fondement des articles L. 3121-33-II et L. 3121-37 du Code du travail, il est mis en place la possibilité de substitution du paiement des heures supplémentaires effectuées par un repos compensateur équivalent portant sur le paiement de l’heure ainsi que sa majoration.
Heures concernées par la substitution
Le paiement des heures supplémentaires au-delà de 43 heures de travail effectif par semaine peut être remplacé par l’octroi d’un repos équivalent.
La substitution peut concerner la totalité des heures et de leurs majorations.
D’un commun accord, les parties peuvent convenir de remplacer le paiement de la totalité ou d’une partie des heures supplémentaires par l’octroi d’un repos compensateur, tenant compte des majorations correspondantes.
Il est précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement n’entrent pas dans le contingent annuel.
Il est également précisé que les heures supplémentaires éventuellement mensualisées, sont de facto payées avec les majorations correspondantes, et ne peuvent faire l’objet d’un repos compensateur équivalent.
Ouverture du droit
L’ouverture du droit est déclenchée lorsque le compteur de repos compensateur atteint la valeur en heures d’une journée de travail.
Forme du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur sera attribué sous forme de congés supplémentaires.
Prise des repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires transformées en repos compensateur de remplacement pourront être prises à l’initiative du salarié.
Les conditions de prise des repos compensateurs doivent s’effectuer en accord avec la Direction, en fonction de l’organisation et de la charge de travail, en veillant à assurer l’équité entre les salariés et le bon fonctionnement de l’entreprise, et de préférence dans les périodes de moindre activité, soit en-dehors des périodes allant du 1er juin au 30 septembre et du 1er décembre au 30 janvier.
Ils doivent être pris dans les six (6) mois de leur acquisition.
Les repos compensateurs de remplacement pourront être pris par
demi-journée entière ou journée entière.
Chaque salarié pourra utiliser les repos compensateurs de remplacement à sa disposition suivant les règles suivantes :
les repos compensateurs de remplacements ne sont pas cumulables entre eux,
la demi-journée
ou journée de repos compensateur de remplacement ne peut pas être accolée à des congés payés,
la demi-journée
ou journée de repos compensateur de remplacement peut être accolée à un weekend (vendredi ou lundi),
la demi-journée
ou journée de repos compensateur de remplacement peut être accolée à un jour férié.
Afin de ne pas désorganiser l’activité de l’entreprise, la prise de repos compensateurs de remplacement par les salariés ne pourra pas être simultanée.
Lorsque plusieurs demandes ne pourront être simultanément satisfaites, elles seront servies selon les critères de priorité suivants :
demandes déjà différées,
ancienneté dans l’entreprise.
Les repos devront être autorisés par la Direction.
La demande du salarié devra être présentée, avec indication de la date, au moins 5 jours avant la date à laquelle l’intéressé désire prendre celui-ci, sauf circonstances exceptionnelles appréciées par la Direction.
La réponse de la Direction interviendra dans un délai minimum de 3 jours suivant la réception de la demande.
Cas particulier : le repos compensateur déterminé et fixé par l’employeur
Dans certaines circonstances, à titre exceptionnel et dérogatoire, la Direction peut décider unilatéralement de générer une « réserve » de repos compensateurs de remplacement destinée à pallier une baisse d’activité ou une période de fermeture.
Il s’agirait notamment des cas où les circonstances suivantes seraient réunies :
Un ou plusieurs événement(s) particulier(s) ;
Prévisible(s) et localisé(s) à des dates déterminée(s) ;
Susceptible(s) d’entraîner une baisse d’activité de l’entreprise ou une fermeture ;
Sans possibilité de recourir à un autre dispositif (activité partielle par exemple).
Dans ces cas spécifiques et particuliers, ces repos seront mis en place par note de service en précisant les modalités :
La Direction peut décider d’anticiper au cours des semaines et des mois précédents le début de l’événement en fixant que, chaque heure supplémentaire accomplie au-delà de la durée contractuelle, puisse alimenter la « réserve » de repos compensateurs ;
La Direction peut imposer la prise de repos compensateurs au cours de la période fixée, par écrit, en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés pouvant être ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances non prévisibles.
Période
Les repos compensateurs de remplacement doivent être « soldés » au 31 décembre de chaque année, l’appréciation se faisant par année civile.
En cas de solde de droits à repos compensateurs de remplacement existants au 31 décembre, ils seront reportés sur l’exercice suivant.
ARTICLE 4 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
ARTICLE 4.1 : Durée maximale quotidienne
L’article L. 3121-18 et L. 3121-19 du Code du travail applicables à la date de conclusion du présent accord précisent :
Article L. 3121-18 :
« La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :
1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ; 2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ; 3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19. »
Article L. 3121-19 :
« Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures. »
Il est décidé d’augmenter la durée maximale quotidienne de travail et de la fixer à
douze heures par jour en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, tels que :
Assurer la continuité du service ; notamment en période d’activité accrues, du fait d’une affluence de clients plus importante de manière régulière certains jours de la semaine, ou d’un surcroit lié à un évènement extérieur à l’entreprise ou lié aux fêtes annuelles (pâques, noël, etc…) ;
Assurer le fonctionnement de l’entreprise sur les plages horaires d’ouverture ;
Faire face à la nécessité d’assurer une continuité de production pour la mise en rayon durant toute la journée des produits auprès de la clientèle et/ou assurer la transformation rapide des matières premières périssables.
ARTICLE 4.2 : Durée maximale hebdomadaire de travail
Les articles L. 3121-22 et L. 3121-23 du Code du travail, applicables à la date de conclusion du présent accord, précisent :
Article L. 3121-22
« La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25. »
Article L. 3221-23
« Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures calculée sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de quarante-six heures. »
Il est décidé de porter la durée maximale hebdomadaire, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, à
quarante-six heures.
Par ailleurs, il est rappelé que la durée maximale hebdomadaire absolue est fixée par l’article L. 3121-20 du Code du travail à
quarante-huit heures par semaine :
« Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. »
En cas de circonstances exceptionnelles, cette dernière durée pourra être dépassée sur autorisation de l’inspecteur du travail, conformément aux dispositions légales et dans la limite de soixante heures par semaine.
ARTICLE 5 : FORFAIT ANNUEL EN HEURES
Les présentes dispositions ont pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en heures.
Elle détermine notamment :
— les collaborateurs qui y sont éligibles ;
— le nombre d'heures compris dans le forfait et les dépassements occasionnels autorisés ;
— la période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre d'heures compris dans le forfait ;
— les modalités de fixation de la rémunération des salariés concernés ;
— les impacts, sur la rémunération, des absences et des arrivées et des départs en cours d'exercice ;
— les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
— ses modalités de suivi, de révision et de dénonciation.
L'application de cette modalité d'aménagement du temps de travail vise à introduire plus de souplesse dans l'aménagement des temps individuels de travail en fixant globalement le nombre d'heures de travail que le salarié doit effectuer chaque année sans que celles-ci soient enfermées dans une répartition fixe journalière, hebdomadaire ou mensuelle prédéterminée et à accorder aux salariés une plus grande autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.
Cet accord s'inscrit dans une démarche favorisant la responsabilisation des collaborateurs alliant une plus grande flexibilité des horaires avec une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.
ARTICLE 5.1 : Champ d'application
Conformément à l'article L. 3121-56 du Code du travail, les catégories de salariés de la société L’AMOUR EST DANS LE BLÉ susceptibles de relever de cette organisation du temps de travail sont :
— les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
— les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps,
cela qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée.
ARTICLE 5.2 : La période de référence du forfait
La période de référence sur laquelle est décompté le nombre d'heures compris dans le forfait correspond à l’année civile.
ARTICLE 5.3 : Le nombre d'heures de travail comprises dans le forfait et modalités d'organisation du temps de travail
Pour une année complète de travail et d'un droit intégral à congés payés, le nombre d'heures effectives comprises dans le forfait ne pourra excéder 1973 heures, soit 43 heures de travail en moyenne par semaine et intégrant donc 8 heures supplémentaires structurelles par semaine à la convention.
Il est possible de conclure des conventions, avec les salariés visés par le présent titre, comprenant un nombre annuel d'heures effectives inférieur à 1973, sans que celui-ci puisse être inférieur à 1607.
A titre d’exemple, pourra être conclu un forfait annuel de 1836 heures, soit 40 heures de travail en moyenne par semaine, intégrant 5 heures supplémentaires structurelles par semaine.
Le nombre d'heures sera convenu avec chaque salarié par convention individuelle.
Le salarié en forfait heures sur l'année dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps mais doit tenir compte des contraintes organisationnelles et des besoins pour la réalisation des missions confiées, tout en respectant le nombre d'heures fixé par son forfait individuel.
Les salariés organisent leur temps de travail en respectant :
— la durée fixée par leur forfait individuel ;
— la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures (sauf dérogations prévues au présent accord) ;
— la durée maximale absolue hebdomadaire de travail de 48 heures ;
— la durée maximale moyenne hebdomadaire de travail de 46 heures sur 12 semaines consécutives ;
— le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
Le contrôle du respect de ces durées maximales de travail se fera selon les modalités fixées au présent accord.
ARTICLE 5.4 : Conditions de prise en compte des embauches en cours de période
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en heures en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre d'heures restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre d'heures de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auquel le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
ARTICLE 5.5 : Conditions de prise en compte des sorties en cours de période
En cas de départ en cours de période, le nombre d'heures à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
De plus, la durée hebdomadaire moyenne réalisée sur la période travaillée sera recalculée et comparée à la durée hebdomadaire moyenne de référence afin d'identifier d'éventuelles heures supplémentaires et de les rémunérer conformément aux règles applicables.
Le solde est considéré comme positif quand le nombre d'heures payées est inférieur au nombre d'heures réalisées par le salarié. Dans ce cas, le surplus d'heures sera versé à l'occasion du solde de tout compte.
Le solde est considéré comme négatif quand le nombre d'heures payées est supérieur au nombre d'heures réalisées par le salarié.
Dans ce cas, l'employeur procédera à la récupération du trop-perçu en application des règles légales.
Article 5.6 : La rémunération correspondante au forfait
Lissage de la rémunération
Le montant de la rémunération des salariés sera fixé individuellement dans chaque convention individuelle instituant le forfait annuel en heures dans le respect des règles légales et conventionnelles. Conformément à l'article L. 3121-57 du Code du travail, elle ne pourra être inférieure à la rémunération minimale à temps plein applicable dans l'entreprise, augmentée du paiement des heures supplémentaires à taux majoré.
Le cas échéant, la rémunération liée aux heures supplémentaires incluses dans le forfait convenu avec le salarié sera faite avec application des majorations conventionnelles en vigueur dans l'entreprise.
Afin d'éviter les fluctuations de rémunération liées à la possibilité de variation du temps de travail réalisé par semaine et/ou par mois, la rémunération mensuelle des salariés ayant conclu une convention de forfait annuelle en heure sera lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne correspondant au nombre d'heures effectives comprises dans le forfait et ne dépendra donc pas des variations d'horaires liées à cette organisation de travail.
La prise en compte des absences pour la rémunération
Les absences rémunérées/indemnisées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente à la fraction non réalisée du forfait.
En cas d'absence sur une journée complète, la retenue sera équivalente au nombre moyen théorique d'heures à travailler par jour.
De plus, le seuil de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéfice des majorations pour heures supplémentaires sera réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident, ou des temps partiels thérapeutiques. Il en sera de même pour toute autre absence autorisée et rémunérée en application de la loi ou de textes conventionnels et non récupérable.
Rémunération des heures supplémentaires non comprise dans le forfait
Il est rappelé que les heures supplémentaires comprises dans le forfait sont rémunérées, avec les majorations applicables, dans le cadre de la rémunération contractuelle prévue et lissée mensuellement.
La réalisation d'heures supplémentaires non comprises dans le forfait ne doit pas conduire au dépassement des durées maximales de travail listées ci-avant.
Le cas échéant, les heures supplémentaires réalisées et non comprises dans le forfait, ainsi que leurs majorations, ne font pas l'objet d'un paiement mais d'une attribution d'un repos compensateur de remplacement équivalent (majoration comprise) au terme de la période de référence. Celui-ci est pris par journée ou demi-journée.
Ces repos devront être pris dans un délai de six mois maximums suivant la fin de la période de référence pour laquelle ils ont été acquis.
Les repos compensateurs de remplacement pris ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour déterminer le seuil de déclenchement des majorations pour heures supplémentaires sur la période de référence au cours duquel il est pris.
Chaque salarié sera informé du nombre d'heures de repos acquises et prises par un compteur affiché sur son bulletin de paie.
Les heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent conformément à l'article D. 3121-14-1 du Code du travail.
Suivi du nombre d'heures de travail
Le salarié doit tenir un décompte quotidien de ses heures de travail sur le fichier mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.
Ce formulaire sera validé chaque mois par le responsable hiérarchique du salarié.
S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
De plus, chaque salarié pourra solliciter, à son initiative, son responsable hiérarchique pour échanger avec lui en cas de difficulté lié à sa charge de travail.
Conclusion de conventions individuelles de forfait en heures sur l'année
La mise en œuvre du forfait annuel en heures fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera :
— les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en heures ;
— la période de référence du forfait annuel telle que fixée par le présent accord ;
— le nombre d'heures comprises dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant compris dans les limites du présent accord ;
— la rémunération qui ne pourra être inférieure à la rémunération minimale à temps plein applicable dans l'entreprise, augmentée du paiement des heures supplémentaires à taux majoré incluses dans le forfait le cas échéant.
ARTICLE 6 : DON DE JOURS DE REPOS
Article 6.1 : Rappel des dispositifs existants pour accompagner un proche / s’occuper d’un enfant
6.1.1. Dispositifs existants pour accompagner / s’occuper d’un enfant
Conformément aux dispositions des articles L.1225-62 et suivants du Code du travail applicables à la date des présentes, tout salarié dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier d’un congé de présence parentale.
6.1.2. Dispositifs existants pour accompagner un proche
6.1.2.1 Congé proche aidant Conformément aux dispositions des articles L.3142-16 et suivants du Code du travail applicables à la date des présentes, tout salarié peut bénéficier d’un congé de proche aidant afin d’accompagner une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, avec laquelle il entretient des liens étroits et stables (ascendant, descendant, conjoint, partenaire de PACS, concubin ou personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient une relation de proximité). 6.1.2.2 Congé de solidarité familiale Conformément aux dispositions des articles L.3142-6 et suivants du Code du travail applicables à la date des présentes, tout salarié peut bénéficier d’un congé de solidarité familiale afin d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou se trouvant en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
Article 6.2 : Situations visées par le don de jours de repos
Le présent dispositif de don de jours de repos est mis en place pour les collaborateurs confrontés aux situations personnelles et/ou familiales limitativement énumérées ci-dessous :
Assumer la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (art. L. 1225-65-1 du Code du travail applicable à la date des présentes)
Venir en aide à une personne proche atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap, lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du code du travail (art. L. 3142-25-1 du Code du travail applicable à la date des présentes)
Être concerné par le décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans, ou d’une personne âgée de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente (art. L. 1225-65-1 du Code du travail applicable à la date des présentes)
Par conséquent, cet accord ne s’applique pas aux dons de jours de repos prévus par le législateur pour :
Soutenir l’engagement d’un salarié sapeur-pompier volontaire ou un salarié ayant souscrit à un engagement à servir dans la réserve opérationnelle de la défense ou de la police nationale ;
Soutenir une association ou une fondation.
Pour ces derniers cas, la société L’AMOUR EST DANS LE BLÉ appliquera les dispositions légales.
Article 6.3 : Jours pouvant faire l’objet d’un don
Peuvent faire l’objet d’un don les jours de repos suivants, dans la limite de 10 jours maximum par an par donateur :
Jours de congés payés acquis au-delà de 24 jours ouvrables acquis ;
Jours de congés liés à l’ancienneté ;
Jours de récupération du temps de travail, s’ils existent ;
Jours de repos des cadres au forfait annuel en jours, s’ils existent ;
Jours de repos compensateur des heures supplémentaires.
Sont en revanche exclus :
les 24 premiers jours ouvrables de congés payés acquis, socle minimal selon les normes européennes ;
le 1er mai,
les jours de repos hebdomadaires,
les jours fériés collectivement chômés.
Les parties conviennent par ailleurs qu’il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.
Les jours sont obligatoirement cédés par journée entière.
Article 6.4 : Donateurs
Tout salarié peut, à titre volontaire, faire un don anonyme, à un ou plusieurs de ses collègues, de jours de repos qu’il a acquis, dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur et les dispositions du présent accord.
Le salarié donateur devra bien entendu disposer de jours acquis pour pouvoir réaliser ce don de jours.
Le don peut intervenir à tout moment de l’année, ainsi que dans le cadre d’une campagne ouverte dans les conditions prévues au présent accord.
S’agissant des salariés ayant perdu un enfant, ce don doit de surcroît intervenir au cours de l’année (de date à date) suivant la date du décès.
Le salarié souhaitant céder un ou plusieurs jours de repos doit en faire la demande à la Direction en précisant le type ainsi que le nombre de jours de repos auxquels il entend renoncer et la campagne éventuellement concernée.
Cette demande pourra être refusée, en tout ou partie, notamment si elle ne répond pas aux conditions prévues par le présent accord et aux conditions prévues par la loi. La Direction est en effet libre d’accepter ou de refuser la demande du salarié, ou encore de l’accepter de façon partielle, sans avoir l’obligation de motiver sa décision.
Le cas échéant, le refus sera notifié par la Direction au salarié donateur dans un délai maximum de 30 jours à compter de la réception de sa demande.
En cas de validation de la demande, cette validation pouvant être effectuée par tout moyen écrit, le don sera effectué de façon définitive et anonyme.
Chaque jour de repos donné correspond nécessairement, pour le salarié donateur, à un jour de travail supplémentaire qui ne donnera lieu à aucune comptabilisation, rémunération, indemnisation ou contrepartie. Il est réputé avoir été pris par le donateur. Il est donc déduit des droits acquis par l’intéressé.
Une fois accepté par la société, le don effectué ne peut plus être rétracté.
L’identité des donateurs n’est jamais communiquée en dehors des personnes en charge de réceptionner et de traiter les demandes.
Article 6.5 : Modalités
Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours de repos doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction, en précisant :
le motif de sa démarche,
si possible le nombre de jours dont il a besoin, ainsi que les dates auxquelles il envisage de les prendre et selon quelles modalités.
Il doit également fournir, à l’appui de sa demande, les justificatifs nécessaires à l’examen de sa situation et en respectant les dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de la demande :
Salarié assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié doit justifier de la réalité de sa situation en fournissant un certificat médical détaillé. Ce dernier doit être établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, et non par le médecin du salarié s’il est différent.
Salarié aidant un proche atteint d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap.
Le salarié doit fournir une déclaration sur l’honneur de son lien familial avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables. Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du salarié ou un adulte handicapé, il doit fournir une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 %. Lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, le salarié doit fournir une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie mentionnée à l’article L. 232-2 du Code de l’action sociale et des familles.
Salarié dont l’enfant (ou la personne à sa charge effective et permanente) âgé de moins de 25 ans est décédé.
Le salarié doit fournir l’acte de décès et un document attestant de la filiation avec le défunt, ou de sa prise en charge effective et permanente. La demande, qui doit être adressée par le salarié au moins un mois avant le début de l’absence envisagée, devra ensuite être validée par la Direction.
La décision de la Direction sera notifiée au salarié concerné dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception de sa demande.
En cas de validation de cette demande, le nombre et les modalités de prises des jours de repos éventuellement cédés seront fixés d’un commun accord entre la Direction et le salarié bénéficiaire. Ils seront actés dans un document écrit signé par les deux parties.
La demande pourra être refusée, notamment si elle ne répond pas aux conditions prévues par le présent accord et aux conditions prévues par la loi.
En cas de pluralité de demandes, celles-ci sont traitées dans l’ordre chronologique de leur réception par la Direction. Une demande n’est réputée reçue que lorsqu’elle est complète.
Article 6.6 : Campagne de dons
Une campagne d’appel aux dons peut être ouverte par la Direction après avoir validé la demande du salarié qui souhaite en bénéficier, dès lors qu’il relève d’une des situations y ouvrant droit, telles que mentionnées au présent accord.
Une information est alors communiquée à l’ensemble du personnel par tout moyen. Celle-ci précise les modalités d’organisation et la durée de cette campagne.
S’ouvre alors une période d’un mois, au cours de laquelle les salariés le souhaitant peuvent exprimer leur volonté de donner des jours de repos en respectant les conditions et modalités prévues par le présent accord.
Lorsque le nombre de jours de repos nécessaire est atteint, la Direction informe par tout moyen l’ensemble des salariés que la période de recueil de don est clôturée.
Si le volume de jours donnés se révèle être inférieur au besoin, la Direction appréciera alors la possibilité de renouveler une nouvelle action de sensibilisation auprès des salariés.
En tout état de cause, le nombre de jours à recueillir ne peut être supérieur au besoin estimé.
Après avoir validé les dons, la Direction informera le salarié à l’origine de l’ouverture de la campagne. Le don de jours de repos étant anonyme, ce salarié ne sera pas informé de l’identité du ou des donateurs.
La campagne est anonyme et l’identité du bénéficiaire n’est pas communiquée.
Article 6.7 : Statut du salarié pendant les périodes d’absence
La rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue pendant la période d’absence au titre d’un don de jours de repos.
Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté, pour l’acquisition des jours de congés payés.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
En cas de départ ou en cas de non-utilisation par le salarié bénéficiaire des jours donnés, ceux-ci ne pourront pas faire l’objet d’indemnités compensatrices quelconques ni être rendus aux donateurs.
Ils sont transférés dans un « pot commun » géré par la société L’AMOUR EST DANS LE BLÉ et qui seront affectés à la campagne d’appel aux dons suivante.
ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de tout autre politique en vigueur au sein de la Société et portant sur le même objet.
Révision et modalités de suivi
Le suivi des modalités d’application de l’accord sera fait au moins une fois tous les deux ans.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-22 et L. 2232-22-1 du Code du travail.
Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou règlementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient dans les deux mois de la demande, pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Dénonciation
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires dans les conditions prévues par la loi.
Les articles L.2232-22 et L. 2232-22-1 du Code du travail précisent :
Article L. 2232-22
« Lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide. L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13. L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes : - les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ; - la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. »
Article L. 2232-22-1
« Les modalités de révision et de dénonciation prévues à l'article L. 2232-22 sont applicables aux accords collectifs quelles qu'aient été les modalités de leur conclusion lorsque l'entreprise vient à remplir postérieurement les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-23. » En cas de dénonciation par l’employeur, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Consultation du CSE
Il est rappelé que le présent accord a fait l’objet d’une consultation du CSE et qu’il a été discuté et signé par ses représentants.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur :
Auprès de la DREETS en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,
Auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche des entreprises de Boulangerie - pâtisserie - entreprises artisanales : « cppni@boulangerie.org », accompagné du Cerfa « élections CSE »,
Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du MANS.
Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : legifrance.gouv.fr.
Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage sur les panneaux de la Société prévus à cet effet.
Fait à BLAIN (44) Le 10 avril 2026
Pour la Société L’AMOUR EST DANS LE BLE X
Pour le CSE X, Membre élu Titulaire, Collège « Agent de maîtrise » X, Membre élu Titulaire, Collège « Ouvrier / Employé »
²
