PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre d’une part,
L’Association Auboise pour la Sauvegarde de l’Enfance, de l’Adolescence et de l’Adulte, représentée par son directeur général, Monsieur … ,
Et, d’autre part,
La délégation syndicale CGT, représentée par Monsieur … , délégué syndical, et Mesdames … et … , dument mandatées à cet effet par la CGT
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’association et l’organisation syndicale signataire du présent accord.
Par la signature de cet accord, la direction de l’association s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
L’association peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « Droits de l’Homme », droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables. Elle s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), de directives européennes, de lois, de décrets et d’accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi
Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
Loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle.
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi les notions ci-dessous sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».
Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets.
Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus.
Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente. Cet accord renforce l’engagement de l’association en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :
Les conditions de travail et d’emploi
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Sécurité et santé au travail (La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles)
Conditions de travail et d’emploi
L’article L4121-1 du Code du Travail stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » avec une évaluation sexuée des risques professionnels prévue par l’article L4121-3.
Au sein de l’association, on relève pour l’année 2022, le nombre d’accidents du travail et d’arrêts pour maladie à caractère professionnel répartis de la manière suivante :
Femmes Hommes Total Accidents du Travail
11
(dont
6 ont été causés par une agression physique et/ou verbale)
30
(dont
14 ont été causés par une agression physique et/ou verbale)
41
(dont 20 ont été causés par une agression physique et/ou verbale)
Arrêts pour maladies à caractère professionnel
0
0
0
A / Mettre en place des mesures correctives pour la mixité
L’association a évalué sur la base des 3 derniers bilans sociaux, les conditions d’emploi, à l’aide des indicateurs sexués suivants :
Indicateurs
Données
2020
2021
2022
Totalité des effectifs
55% de femmes
45% d’hommes
54% de femmes
46% d’hommes
53% de femmes
47% d’hommes
Statut professionnel cadre
50% de femmes
50% d’hommes
52% de femmes
48% d’hommes
53% de femmes
47% d’hommes
Salariés à temps partiel
66% de femmes
34% d’hommes
68% de femmes
32% d’hommes
68% de femmes
32% d’hommes
Formation (personnels formés)
55% de femmes
45% d’hommes
54% de femmes
46% d’hommes
49% de femmes
51% d’hommes
Promotion dans une catégorie supérieure (hors obtention de diplôme)
0
0
0
Promotion dans une catégorie supérieure (suite à obtention de diplôme)
0
(pour information, 1 homme et 1 femme en 2019)
0
0
Prise de congé paternité
39 jours
62 jours
211 jours
Prise de congés parentaux
100% de femmes
(3 femmes)
0% d’hommes
100% de femmes
(2 femmes)
0% d’hommes
100% de femmes
(3 femmes)
0% d’hommes
Prises de congés pour enfant malade
62% de femmes
(18 jours ouvrés)
38% d’hommes
(22 jours ouvrés)
Pour un total de 40 jours
67% de femmes
(33 jours ouvrés)
33% d’hommes
(7 jours ouvrés)
Pour un total de 40 jours
73% de femmes
(62 jours ouvrés)
27% d’hommes
(13.5 jours ouvrés)
Pour un total de 75,5 jours
Les disparités doivent être réduites, jusqu’à ce que les conditions d’emploi dans les métiers à prédominance féminine soient les mêmes que celles à prédominance masculine, à l’issue de cet accord.
Les formations se feront sur le temps de travail.
Pour les temps partiels, les heures de formation seront rémunérées en équivalent temps plein ou récupérées en concertation avec le salarié.
L’association fera appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et selon de horaires compatibles avec la vie personnelle.
Personnels ayant eu accès à une formation diplômante
Moins de 30 ans De 30 à 45 ans 45 ans et plus
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
2019
/ / / / 1 1
2020
/ / 1 4 / /
2021
/ / / 2 1 1
2022
/ / / / 2 2
B / Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes
Une notification des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou parental sera délivrée par l’employeur dès l’annonce de la grossesse.
Une évaluation des risques qui tient compte des conditions spécifiques des femmes enceintes sera mise en place notamment au sein du DUERP
Un aménagement des conditions de travail et d’emploi ou un changement de poste peut être mis en place en concertation avec la salariée, dès la déclaration de grossesse.
Deux rendez-vous auront lieu avec l’employeur : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements éventuels à mettre en place et sur les droits de la salariée et un autre au plus tard le 4ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée.
La salariée bénéficie d’une réduction du temps de travail à raison d’une heure par jour, ou au choix de la salariée de 5h par semaine, dès l’annonce de grossesse. A partir du 6ème mois de grossesse, cette réduction du temps de travail est d’1h30 par jour, ou au choix de la salariée, de 7h par semaine.
La salariée bénéficie de pauses supplémentaires et de l’accès aux sanitaires à tout moment, sans autorisation de l’employeur.
La salariée bénéficie d’un droit à un aménagement des horaires de travail pour éviter les amplitudes horaires de plus de 8h et limiter les temps de trajets et les déplacements professionnels dès l’annonce de la grossesse.
La salariée bénéficie du droit de refuser un déplacement professionnel (dès lors qu’il induit un dépassement du temps de travail, une modification des horaires habituels ou un découché) à partir de l’annonce de la grossesse.
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail.
Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.
L’association considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés.
A / Aménager les temps de travail Ainsi, l’association fera en sorte qu’aucune réunion de travail n’ait lieu avant 9h et après 16h, ni le mercredi, et il sera tenu compte des horaires des salariés à temps partiel.
Afin de faciliter l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, le planning théorique des heures des salariés leur sera transmis au moins 3 mois à l’avance.
B / Favoriser la parentalité et/ou l’aide familiale L’association s’engage :
Pour les familles monoparentales et les parents d’un enfant de moins d’un an, à accorder une attention particulière dans l’organisation des astreintes et des remplacements urgents à pourvoir.
Pour les femmes enceintes et les parents ayant à charge un enfant de moins d’un an, à ne pas participer aux camps, sauf demande expresse du salarié.
La « neutralisation du congé maternité » est obligatoire (L1225-26).
De ce fait, les salariés en congé maternité et paternité bénéficient au moins de la moyenne des hausses salariales des autres salariés de leur catégorie. Ceci s’applique également sur les périodes d’arrêts maladie afférents à la grossesse.
Pour les femmes enceintes, les familles monoparentales, les parents d’un enfant de moins de 1 an, à faciliter leurs démarches administratives en leur transmettant toutes les informations et coordonnées des organismes sociaux (Caf, Cpam…)
Pour les personnels salariés de l’association vivant en couple, à apporter une attention particulière lors de l’élaboration des plannings de travail et de congés.
S’il y a lieu, après respect des termes de l’article L 3141-16 du code du travail, les établissements concernés se concerteront également afin de leur accorder des congés simultanés. Par exemple, dans le cadre de l’internat, les conjoints pourront, s’ils le souhaitent, ne pas effectuer de plages horaires de soirée de façon simultanée, cela dans le but de faciliter la bonne organisation de leur vie familiale.
L’association ouvre des droits aux salariés ayant des contraintes familiales :
Conformément à l’article L1225-16, la salariée enceinte bénéficie, sous réserve d’un justificatif, d’autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, le ou la salarié(e) a droit à une autorisation d'absence pour les examens et actes médicaux nécessaires.
De retour de congés longs (maternité, paternité ou parentaux), les salariés bénéficient de droit d’un entretien de retour en poste mais également d’une souplesse de leur charge de travail dans le cadre de la nouvelle articulation vie professionnelle/ vie parentale, et ceci pendant la première quinzaine suivant la reprise de poste.
Les salariés aidants ayant à charge une personne dépendante (conjoint, ascendant, descendant), pourront disposer de dons de jours de congé, pour des besoins exceptionnels liés à leur responsabilité familiale.
Leurs plannings pourront également être assouplis sous réserve d’un délai de prévenance. Chaque salarié ayant à charge une personne dépendante, dispose d’une facilité de prise anticipée de congés payés. Via Malakoff Humanis, l’association propose des prestations et des formations destinées aux aidants afin de leur permettre une meilleure connaissance de leurs droits et des réseaux dédiés
Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Dans l’association, on note pour les années 2021 et 2022 que seulement 2 femmes font partie des 10 salariés les mieux rémunérés.
Cependant, s’agissant d’un salaire brut tout inclus (ancienneté, astreintes, camps, IDF, ..) , la comparaison reste impossible.
De surcroît, l’association appliquant pour tous et toutes les grilles conventionnelles (Convention Collective Nationale 66), aucune disparité sur les rémunérations ne peut être constatée.
Sécurité et santé au travail (La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles)
A / Lutter contre le sexisme et les stéréotypes sexués
Les salariés peuvent être confrontés à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail.
L’association, au titre de son obligation légale
de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte contre toutes violences sexistes et sexuelles.
L’association se considère comme un espace privilégié, où les salariés peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales.
B / Prévenir les risques de violences au travail
Un paragraphe du règlement intérieur porte sur les définitions et la politique de lutte de l’association contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur est remis par voie dématérialisée à chaque salarié le jour de l’embauche.
Un(e) référent(e) « égalités », interlocuteur privilégié sur les égalités professionnelles Femmes Hommes sera identifié(e) parmi les salariés et bénéficiera d’une formation à l’accompagnement des victimes de violences et sur l'égalité Femmes-Hommes. Ce référent L’établissement employeur du référent « égalités » veillera à lui permettre d’exercer ces missions en lui accordant une souplesse dans ses plannings de travail
Une procédure type en cas de violences est mise en place. La procédure d’accueil des victimes et de signalement des auteurs est en vigueur et affichée dans les lieux collectifs.
L’association veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).
Pour protéger les victimes de violences durant les trajets, les femmes travaillant de nuit peuvent bénéficier d’un « forfait transport » ou du remboursement de frais de taxi, pour éviter les transports en commun.
Un indicateur sur le nombre de salariés ayant signalé (par le biais d’une déclaration d’accident du travail) avoir été victimes de violences au travail est construit.
C / Agir contre les violences au travail
L’association se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences.
Ces actes peuvent être le fait de salariés ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail.
En cas de violence causée par un tiers, un changement ou un aménagement immédiat de poste sera mis en place pour la victime, si elle le souhaite.
L’association veillera à ce que la victime puisse bénéficier d’une attention particulière voire d’un accompagnement physique, morale et psychologique.
En cas de plainte, l’association s’y associera (notamment par un accompagnement physique) et les frais d’avocat et de procédure seront pris en charge par l’association.
Si l’auteur présumé des violences est salarié de l’association, il fera l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits.
D / Accompagner les femmes et les hommes victimes de violences Toutes les victimes de violences (dans l’association ou hors association, violences conjugales ou intrafamiliales) doivent pouvoir bénéficier, après avis du médecin du travail d’un droit à :
la formation pour un changement de poste,
la mutation ou le changement de poste,
la réduction et/ou aménagement de son temps de travail et poste de travail,
une rupture du contrat de travail à l’amiable avec le bénéfice des indemnités de rupture.
Les salariés ayant signalé être victimes bénéficieront d’autorisations d’absences, pour trouver des solutions à leur situation, sans avoir à justifier de leurs choix à l’association.
L’association s’engage, pour les salarié(e)s en séparation de leur conjoint(e), à faciliter l’octroi rapide d’un nouveau logement, notamment, avec le recours de « Action Logement » et à traiter de façon prioritaire les formalités administratives liées à la résolution de cette situation.
Pilotage et modalité de suivi de l’accord
A / Suivi de l’accord Une commission de suivi sera composée de la direction, des représentants de l’organisation syndicale signataire et des référents harcèlement, handicap et égalités.
Elle se réunira au moins une fois par an (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires), afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.
B / Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’association.
Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement, management et d’évolution professionnelle.
Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous les salariés par le biais de l’intranet et sera affiché sur les lieux de travail.
C / Application de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur.
