ACCORD RELATIF À LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ L’HOTELLIER
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société
L’HOTELLIER, SAS au Capital social de 5 299 456 euros, Immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 507 250 371, dont le siège social est situé 4 rue Henri Poincaré, 92 160 Antony, représentée par Madame, Présidente ;
DE PREMIÈRE PART,
ET,
Monsieur, délégué syndical CFDT de la Société L’Hotellier,
DE DEUXIÈME PART,
La Société L’Hotellier, et le délégué syndical susnommés, ci-après conjointement dénommés les « Parties » ;
PRÉAMBULE
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail est une notion polysémique qui peut se concevoir comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement et qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, le droit à l’erreur accordé à chacun, la reconnaissance et la valorisation du travail effectué ». La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (ci-après « QVCT ») est considérée sur le plan individuel comme un « facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés et sur le plan collectif comme une condition de performance de l’entreprise ». La Qualité de vie au travail permet de contribuer à la « cohésion, à la pérennité et au développement des entreprises. Ainsi, un engagement dans ce domaine est une nécessité pour assurer une compétitivité durable et garantir un mode de développement équilibré dans les domaines économiques, sociaux et environnementaux ». Consciente que la qualité de vie au travail est corrélée à la pérennité d’une entreprise, la Société réaffirme que la préservation de la santé physique et mentale des travailleurs figure parmi les engagements éthiques du groupe. Le présent Accord sur la QVCT s’inscrit dans la volonté de valoriser et de renforcer les mesures existantes ou en cours de déploiement en innovant en faveur de la qualité de vie au travail. La QVCT doit s’inscrire dans un véritable projet social organisé et structuré sur la base d’une démarche continue. Aussi, les Parties ont décidé, à travers cet Accord, de promouvoir notamment la qualité et l’organisation du travail tout en poursuivant les démarches entreprises en matière de prévention des risques psycho-sociaux. C’est dans ce contexte qu’il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2242-1, L.2242-17 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Champ d’application
Le présent accord s’applique à la Société L’Hotellier.
Bénéficiaires de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société L’Hotellier.
ARTICLE 2 – RÔLE ET IMPLICATION DES ACTEURS DE LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les dirigeants
L’engagement des membres de la Direction générale dans le cadre du plan stratégique en matière d’épanouissement des salariés, est indispensable et se veut exemplaire. La politique générale menée par la Société et la gestion de la performance économique et sociale, prennent en compte la dimension humaine et les questions de la qualité de vie et de la santé au travail des salariés. Pour y parvenir, les dirigeants veilleront à :
L’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise
La mise en œuvre des mesures et dispositions négociées dans ce présent accord,
La prise en considération de la qualité de vie au travail dans le cadre de l’évaluation de la performance globale.
Conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, dans son rôle d’employeur, la Direction prendra des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé des salariés. Afin de suivre les mesures mises en place dans le cadre de cet accord, elle s’engagera à :
Mettre en place le plan d’action relatif à la QVCT au sein de la Société
Instaurer une commission QVCT
Durant l’année, des rencontres pourront être initiées par la Direction avec les salariés volontaires pour échanger notamment sur les thématiques de la QVCT.
L’ensemble des salariés
Chaque salarié est acteur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et du bon fonctionnement du collectif de travail.
L’ensemble de la ligne managériale
Les Managers sont au cœur de cette démarche. Ils se doivent de concilier, à leur niveau, les exigences conjuguées de bien-être et de performance de leurs équipes.
La fonction RH
La fonction ressources humaines constitue un interlocuteur privilégié, central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. Elle apporte aux salariés conseil et accompagnement, notamment, en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation. De plus, les ressources humaines jouent un rôle d’information, de veille, de prévention et d’alerte sur la qualité de vie et des conditions de travail.
Le Comité Social et Economique (CSE)
Le CSE, conformément à l’article L. 2315-27 du Code du travail, se réunit au moins quatre fois par an au sujet de ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail. En effet, sa mission est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail, à l’action de l’entreprise en faveur du recrutement et du maintien des travailleurs handicapés dans l’entreprise et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière. Contributeur essentiel dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord et acteur fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte, le CSE joue un rôle majeur en matière de prévention des risques professionnels et constitue en ce sens une réelle force de proposition.
Le service de santé au travail
Le médecin du travail joue un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. Il est l’interlocuteur privilégié et un point d’appui pour les salariés, managers, la fonction RH et les IRP. A ce titre, il est une source d’expertise et peut être sollicité au sujet des actions de prévention à mettre en place en collaboration avec l’ESH.
ARTICLE 3 – DISPOSITIFS FAVORISANT LA QVCT
3.1. Droit d’expression directe et collective
La Direction de la Société affirme sa volonté d’impliquer tous les acteurs de l’entreprise dans la politique de QVCT. Elle souhaite mettre en place une démarche participative en proposant aux salariés la possibilité de s’exprimer notamment par l’intermédiaire de groupes d’expression ou de réponses aux enquêtes sur des thématiques précises. Dans ce cadre, l’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer la qualité de vie et des conditions de travail, dont notamment l’organisation de l’activité. Ce dialogue contribue au développement personnel et professionnel des salariés.
3.1.1. Organisation de réunions autour de la thématique QVCT
Une fois par an, une réunion dédiée spécifiquement à la qualité de vie au travail pourra être organisée par les membres du CSE et coanimé par le service RH et un membre de l’organisation syndicale représentative. Les participants seront invités par courriel dans un délai minimum de 15 jours calendaires avec communication d’un ordre du jour. Ces réunions se dérouleront sans rapport hiérarchique afin d’échanger librement sur ces questions (organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement de travail…). Les salariés ayant acquis au moins 6 mois d’ancienneté au sein de la Société pourront s’inscrire à ces réunions, sur la base du volontariat. Ils pourront s’inscrire jusqu’à la veille de la date prévue de la réunion sous réserve d'en avoir informé leur manager au préalable et dans un délai raisonnable, par souci d’organisation des services. Les groupes d’expression auront pour mission de contribuer activement à la production d’idées et de solutions réalistes, soit en essayant de régler les questions soulevées à leur niveau, soit en proposant des solutions pouvant être mises en œuvre. Un compte rendu et un plan d’actions seront présentés en CSE à l’issue des réunions.
3.1.2. Enquêtes à l’attention de tous les salariés
La Direction de la Société a choisi de « donner la parole individuellement aux salariés » sur la base du volontariat et de l’anonymat en déployant des enquêtes locales sur des thématiques précises telles que par exemple le télétravail, l’organisation du travail, les conditions d’exercice et la charge de travail. Ces enquêtes seront menées par la Direction, en collaboration avec le CSE, dans le cadre de leur déploiement. Les réponses à ces enquêtes permettront à chacun des salariés de pouvoir exprimer formellement et librement ses idées. Les réponses seront systématiquement analysées dans le respect de l’anonymat par le service RH et la Direction.
3.1.3. Information sur les évènements affectant la vie de l’entreprise
Tout salarié doit pouvoir comprendre comment son activité individuelle s’inscrit dans le cadre du collectif, répondre aux objectifs de son service et de son équipe et, plus globalement, participer à la stratégie de l’entreprise. Dans cette perspective, les Parties conviennent de l’importance de communiquer auprès de l’ensemble du personnel sur les évènements affectant la vie de l’entreprise. Ainsi, des communications internes et régulières, à travers notamment les réunions d’information générale (« all hands ») et les moyens de communication par affichage et par courriel, qui viseront à permettre de donner du sens aux décisions importantes concernant la vie de l’entreprise et des services, tout en favorisant l’expression, la compréhension et l’appropriation par tous.
3.2. Organisation du travail et suivi de la charge de travail
La recherche constante d’une meilleure organisation du travail est un facteur clé de performance de l’entreprise et contribue à la qualité de vie au travail. Elle doit prendre en compte une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle. Le service RH veillera à ce que la charge de travail des salariés et des équipes soit raisonnable et équilibrée. A ce titre, les mesures suivantes sont mises en place.
Suivi des résultats des entretiens forfait jour
Comme prévu par la loi, la Direction organisera chaque année, avec chaque salarié en forfait jours un entretien tant sur sa charge de travail, l’organisation de son travail dans la Société, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération. Le Service RH se rapprochera des managers pour le suivi des entretiens « forfait jours ».
Efficience des temps de réunions
Le management de la Société s’engage à veiller à ce que les heures de réunions des collaborateurs préservent la bonne articulation entre activité professionnelle et vie personnelle : elles devront dans la mesure du possible commencer à partir de 9h et terminer au plus tard à 17h. Ce point pourra faire partie des points abordés par le manager lors de l’entretien « forfait jours » s’agissant des salariés couverts par une telle durée du travail. De même, les Managers s’engagent à organiser les réunions de service en dehors des jours de repos des membres de leur équipe.
Accompagnement au retour au poste de travail
La Direction de la Société s’engage à ce que tous les collaborateurs de retour à leur poste de travail après une absence égale ou supérieure à 3 mois (maladie, maternité, suspension de contrat…) bénéficient d’un accompagnement personnalisé. L’objectif de cet accompagnement est d’assurer la réintégration du collaborateur dans les meilleures conditions d’efficacité et de sécurité possible. A ce titre, des entretiens de retour au poste seront réalisés avec le service RH et le manager, dans un délai de maximum 3 semaines après le retour effectif du salarié.
Accompagnement des nouveaux embauchés
Le passeport d’intégration permet de faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs au sein de la société. Il lui est remis le jour de son arrivée.
Accompagnement des salariés sortants
De même, afin que le départ des salariés sortants se fasse dans les meilleures conditions possibles, la « fiche départ » est mise en place afin de les accompagner notamment dans leurs démarches administratives et opérationnelles. Cette fiche est remise au salarié et à son manager dans la semaine précédant son départ.
Article 4 – Participation de l’employeur aux déplacements des salariés (Domicile-Travail)
4.1. Mise en place d’un forfait mobilités durables
Dans le cadre de sa politique en faveur de l’environnement et de lutte contre le réchauffement climatique, la Société s’engage à réduire ses émissions de carbone. Dans ce contexte, la Société s’engage à promouvoir des moyens de transport plus écologiques en offrant une indemnité aux salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs déplacements domicile habituel – lieu de travail. Dans cet objectif, les parties conviennent de la mise en œuvre d’un forfait mobilités durables (FMD) qui devrait encourager les salariés à adopter de nouvelles habitudes de déplacement moins émettrices de gaz à effet de serre, voire totalement décarbonées.
4.1.1. Montant et plafond de la prise en charge
La limite de prise en charge par l’entreprise sera de
500 euros par an et par salarié, au titre du forfait mobilités durables.
En l’état actuel du droit, sous réserve des évolutions du régime fiscal et social de cette indemnité, ce montant sera exonéré d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales.
4.1.2. Salariés éligibles
Seront éligibles les salariés en CDI, CDD, salariés intérimaires, alternants et stagiaires. Les salariés à temps partiel dont le contrat de travail prévoit un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire (ou conventionnelle si elle est inférieure) bénéficieront d’une prise en charge équivalente à celle des salariés à temps complet. Lorsque le nombre d’heures travaillées est inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge est calculée au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
4.1.3. Déplacements concernés
Seuls les trajets entre la résidence habituelle du salarié et son lieu de travail habituel sont concernés. La notion de résidence habituelle doit s’entendre du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés, à l’adresse déclarée à l’employeur.
4.1.4. L’usage de moyens de transports personnels ou le recours au covoiturage
Montant du forfait
Les salariés pourront bénéficier, dans le cadre du forfait mobilités durables, d’une
indemnité journalière de 4€ par jour d’utilisation d’un des modes de transport définis ci-dessous, dans la limite de 500 euros par an et par salarié.
Ce montant sera proratisé en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.
Modes de transport concernés
Les modes de transport éligibles seront les suivants :
Le vélo avec ou sans assistance électrique, propriété personnelle du salarié
Le covoiturage, en tant que conducteur ou passager, avec un ou plusieurs autres salariés de l’entreprise qui se rendent sur le lieu de travail. Le véhicule doit être la propriété personnelle du conducteur.
Les engins de déplacement personnel, motorisé ou non, et notamment la trottinette électrique, avec ou sans assistance électrique, propriété personnelle du salarié.
Lorsque les engins sont motorisés, le moteur ou l’assistance doivent être non thermiques (à l’exception du véhicule utilisé dans le cadre d’un covoiturage). Les véhicules de fonction ne seront pas éligibles.
4.1.5. La prise en charge des tickets de transport en commun à l’unité ou en carnet
Les salariés pourront, sur la base de justificatifs, se faire
rembourser à hauteur de 75% dans la limite de 500 euros par an et par salarié, les achats de tickets à l’unité ou en carnet (ou la recharge d’une carte de transport si elle peut permettre de produire les justificatifs demandés ci-après), auprès des services de transports publics, y compris les trains, afin d’effectuer des trajets domicile-travail, dans le cadre global du forfait mobilités durables.
Les titres de transport en commun, achetés à l’unité ou en carnet, sont ceux qui sont hors abonnement relevant de la prise en charge obligatoire par l’employeur. La prise en charge des tickets unitaires ou en carnet, selon les conditions ci-dessus, ne peut se cumuler avec la prise en charge de l’abonnement pour les transports en commun prévue selon les conditions ci-dessous et relevant de l’article L. 3261-2 du code du travail.
4.1.6. La prise en charge de l’abonnement pour les transports en commun
Conformément à l’article L. 3261-2 du Code du travail, la Société décide
de rembourser au-delà de l’obligation légale de 50%, soit 75% du coût des titres d’abonnement (annuel, mensuel ou hebdomadaire) souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, accompli au moyen de services de transports publics ainsi que des services publics de location de vélo.
4.2. Cumul des possibilités de prise en charge par l’employeur
Ne sont pas cumulables :
Le remboursement à l’unité ou en carnet des tickets transport à hauteur de 75% (prévu dans le paragraphe 4.1.5)
Le remboursement de l’abonnement de transport en commun à hauteur de 75% (prévu dans le paragraphe 4.1.6)
Sont cumulables, à hauteur de 500 euros par an et par salarié :
Les indemnités journalières pour le forfait mobilités durables (prévues dans le paragraphe 4.1.4)
Le remboursement à l’unité ou en carnet des tickets transport à hauteur de 75% (prévu dans le paragraphe 4.1.5)
Exemple : un salarié qui alterne au cours de l’année entre déplacements en trottinette, vélo ou covoiturage (soit 300 euros) et déplacements en transports en commun par l’achat de tickets remboursés à 75 % (soit 400 euros). Sur le total de 700 euros (300 + 400), la prise en charge par l’employeur sera limitée à 500 euros.
Sont cumulables, à hauteur de 600 euros par an et par salarié :
Les indemnités journalières pour le forfait mobilités durables (prévues dans le paragraphe 4.1.4)
Le remboursement de l’abonnement de transport en commun à hauteur de 75% (prévu dans le paragraphe 4.1.5)
Exemple : un salarié dépense 700 € par an au titre de son abonnement aux services de transport en commun pour réaliser ses trajets domicile-lieu de travail. L'employeur prend en charge 75 % de cet abonnement annuel soit 525 €. Dans la mesure où il prend déjà en charge 525 € au titre de l'abonnement, la part du forfait mobilités durables qui sera prise en charge par l’employeur (pour les déplacements en trottinette, vélo ou covoiturage notamment) est limitée à 75 € (600 - 525) au cours de l’année.
4.3. Justificatifs à fournir
La demande de prise en charge du salarié dans le cadre du forfait mobilités durables pour l’utilisation des modes de transport ci-dessus mentionnés devra être réalisée lors des périodes de remboursement qui se tiendront une fois par semestre durant les mois suivants :
Sur la paie du mois de Juillet N : au titre du 1er semestre N
Sur la paie du mois de janvier N+1 : au titre du deuxième semestre N
La demande devra être adressée au service RH et devra être accompagnée d’une attestation sur l’honneur d’utilisation entre sa résidence habituelle et son lieu de travail habituel de son mode de transport éligible ou du recours au covoiturage (en mentionnant le nom du ou des autres salarié(s) qui ont bénéficié du covoiturage) et indiquer le nombre de jours d’utilisation du mode de transport/covoiturage sur la période demandée lors de la campagne de remboursement. En ce qui concerne la prise en charge des tickets de transports à l’unité ou en carnet, la demande de remboursement devra s’effectuer dans les mêmes conditions, à l’exception du justificatif qui devra être une preuve d’achat du titre de transport lors des jours travaillés au sein de l’établissement du salarié.
4.4. Plan de mobilités
La Direction s’engage à poursuivre ses réflexions pour permettre de développer un Plan de mobilités visant à favoriser des modes de déplacement plus vertueux. Elle s’engage à ce titre à associer les partenaires sociaux aux démarches et réflexions effectuées dans ce cadre.
Article 5 – L’ergonomie au poste de travail
La direction de la Société souhaite déployer une stratégie afin de garantir l’environnement professionnel du salarié. Des études de postes pourront être lancées, à l’initiative du service des ressources humaines, en coordination avec différents acteurs, notamment, l’ESH, le médecin du travail ou tout autre organisme externe si besoin. Ces études devront permettre de déployer un plan d’actions visant à améliorer l’environnement du poste de travail. Le service des ressources humaines devra valider la réalisation des études et du plan d’actions et pourra décider de manière unilatérale d’un montant de budget à ne pas dépasser.
Article 6 – Développement du bien-être
La santé et le bien-être des salariés de la Société permet de garantir la qualité de vie et des conditions de travail. Aussi, les Parties souhaitent promouvoir la qualité de vie au travail par diverses actions définies ci-dessous.
Article 7 – Dispositifs favorisant l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle
L’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle repose notamment sur la mise en place de bonnes pratiques managériales.
7.1. Le télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui confère aux salariés plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail. Dans le but de rechercher un meilleur équilibre vie personnelle/vie professionnelle, qui prend en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières, il a été décidé d’instaurer le télétravail comme mode d’organisation visant à contribuer à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs. Ainsi, un accord télétravail a été signé au sein de L’Hotellier le 15 juin 2023.
7.2. Droit à la déconnexion
Conformément à l’article L ; 2242-17 du Code du travail, un « droit à la déconnexion » est reconnu à l’ensemble des salariés de la Société. Les Parties affirment l’importance du bon usage des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle des salariés. Il n’existe pas de définition universelle du droit à la déconnexion mais ce dernier peut s’entendre comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc). Il vise à assurer la santé et la sécurité du salarié par le respect des temps de repos et de congé. Il permet de garantir le respect de la vie personnelle et familiale des salariés. Le droit à la déconnexion s’applique également pendant la durée des arrêts maladie des salariés.
7.3. Actions de formation et sensibilisation
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures de recommandation prévues par le présent accord, la Société pourra organiser des actions de formation ou de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés.
7.4. Efficience des temps de réunions
Les Managers de la Société s’engagent à veiller à ce que les heures de réunions des collaborateurs préservent la bonne articulation entre activité professionnelle et vie personnelle : elles devront dans la mesure du possible commencer à partir de 9h et terminer au plus tard à 17h. Ce point pourra faire partie des points abordés par le manager lors de l’entretien « Forfait jours » s’agissant des salariés couverts par une telle organisation du temps de travail. De même, les Managers s’engagent à organiser les réunions de service en dehors des jours de repos des membres de leur équipe. En parallèle, une charte « des bonnes pratiques » des réunions sera mise en place par la commission QVCT. Cette charte aura vocation à s’appliquer à toute réunion et aura pour objet de sensibiliser sur les bonnes pratiques dans un but exclusivement pédagogique.
7.5. Non-respect du droit à la déconnexion
Le salarié qui estimerait qu’il ne peut régulièrement pas exercer son droit à la déconnexion est invité à en faire part à son management et/ou au service des Ressources humaines et/ou aux représentants du personnel et/ou au médecin du travail.
7.6. Respect des durées de présence au travail et de repos
Les Parties rappellent que le Management doit veiller à ce que le personnel respecte les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires afin de garantir la sécurité et la santé des salariés.
7.7. Partenariat avec une crèche
La Société a conclu un partenariat avec un réseau de crèches. A la demande du salarié, la Direction des Ressources Humaines pourra contacter cet organisme afin de savoir si des places y sont disponibles.
7.8. Rentrée scolaire
Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salariés de la Société concernés pourront bénéficier d’un aménagement d’horaire de leur temps de travail. La Direction autorise les salariés à exceptionnellement se présenter à leur poste de travail plus tard et repartir plus tôt. Cette disposition est réservée aux parents d’enfant(s) à charge jusqu’à leur rentrée scolaire en classe 6ème au collège incluse. Les arrivées tardives devront faire l’objet d'information préalable auprès de la hiérarchie.
Dans certains cas spécifiques, notamment pour un enfant en situation de handicap, une dérogation pourra être accordée sur demande du/de la salarié(e) auprès de la direction des ressources humaines.
Article 8 – Les facteurs Risques Psycho-sociaux (RPS) : le stress, la situation dégradée des relations de travail, les violences internes /externes, les agissements sexistes, la surcharge des tâches professionnelles, le harcèlement
Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, la Direction s’engage à mettre en place une démarche de prévention collective assurant l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des RPS. Les RPS ont des causes multifactorielles et des conséquences variées. Ils peuvent être engendrés par de nombreux facteurs, individuels, collectifs et organisationnels qui interagissent entre eux. Les conditions d’emploi, l’organisation du travail ou les relations professionnelles sont différents facteurs qui peuvent, dans une situation de travail donnée, générer des RPS ou au contraire préserver la santé des salariés. Les RPS recouvrent des situations différentes telles que le stress, l’épuisement professionnel et les violences au travail. Les Parties considèrent que la lutte contre les RPS nécessite la mobilisation et l’implication de l’ensemble des acteurs au sein de l’entreprise.
Prévention et lutte contre les situations de harcèlement, violences au travail et agissement sexistes
Les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils seront strictement et systématiquement sanctionnés au sein de la Société. Par ailleurs, la Direction s’engage fermement contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L 1142-2-1 du code du travail qui dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». La Société souhaite mettre en œuvre un ensemble de mesures pour prévenir ce type de situations :
Mise à jour automatique du règlement intérieur afin de prendre en compte l’évolution des dispositions légales relatives aux harcèlements moral et sexuel, aux violences au travail et aux agissements sexistes.
Affichage de sensibilisation sur le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail.
Formation des managers sur les situations constitutives de harcèlement, de violence au travail, d’agissements sexistes, sur leur détection et sur les sanctions applicables.
Etablissement d’une plaquette explicative sur le harcèlement à destination de tous les salariés.
Tout salarié ou toute autre personne de l’entreprise (témoin par exemple) est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail, d’agissements sexistes ou toute autre discrimination par l’intermédiaire :
- de la chaine managériale
- du service RH
- des Instances Représentatives du Personnel
- du médecin du travail
Ces voies d’alerte sont ouvertes tant aux salariés qu’aux témoins.
Lorsque la Direction est saisie de faits de cette nature, une enquête sera réalisée et diligentée par le référent éthique (RECO) de la Société, afin de caractériser les faits et adapter les mesures à prendre en fonction des analyses de l’enquête.
Le règlement intérieur, conformément à la loi et à l’ANI du 26 mars 2010, rappelle que les actes constitutifs de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail et les agissements sexistes ne sont pas admis dans la Société et qu’ils peuvent être sanctionnés.
Prévention du stress au travail
La définition du stress donnée dans l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail adopté le 2 juillet 2008, est décrit comme le résultat : « d’un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour lui faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée, à des pressions intenses. En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. Le stress d’origine extérieure au milieu de travail peut entrainer des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication… ». L’identification des problèmes de stress au travail ainsi que la détermination d’axes d’actions prioritaires doivent passer par une analyse de facteurs de stress.
Etablissement d’un diagnostic du stress dans l’entreprise via une enquête (source de stress)
Le diagnostic du stress au travail permet par le biais de la réalisation d’une enquête, d’évaluer les niveaux de stress dans la Société de repérer les sources de stress en cause et d’identifier les groupes de salariés les plus exposés. La réalisation de cette enquête et du diagnostic sera à l’initiative de la Direction et portée par cette dernière, après concertation du CSE.
Analyse, restitution des résultats, élaboration et mise en œuvre d’un plan d’actions
Une fois le diagnostic effectué, il appartiendra à la Direction :
- d’analyser les résultats globaux, par service, métier, catégorie professionnelle, etc.- de mettre en évidence les services « à risque » de stress qui seraient prioritaires dans la mise en place d’un plan d’actions (niveau de stress élevé…),- de mettre en place le cas échéant, un ou plusieurs groupes de réflexion sur des problématiques ou des secteurs particuliers,- de définir un plan d’actions,- d’instaurer un suivi du plan d’actions.
Les résultats et le plan d’actions seront présentés par la Direction aux membres du CSE.
Evaluation des actions de suivi
Un point d’avancement sur le plan d’actions sera réalisé par la Direction suivant une fréquence déterminée par celle-ci. Une évaluation des actions et du suivi sera également faite par la Direction une fois par an.
Formation des équipes de direction, RH, d’encadrement et du CSE
Parce qu’il est important de sensibiliser une large audience sur cette thématique majeure, les équipes encadrantes de la Société et les membres de l’équipe CSE seront formées afin de mieux appréhender et savoir comment détecter et gérer au mieux une situation de RPS. Cette formation sera prévue dans le parcours de formation de tous les nouveaux managers. Cette initiative sera également renouvelée pour les acteurs concernés tous les 5 ans.
Prise en charge des situations individuelles difficiles
La détection, le plus tôt possible, des personnes confrontées à des situations individuelles difficiles est déterminante pour assurer une prise en charge efficace et adaptée. La détection de situations individuelles à risque relève de la responsabilité de tous les acteurs de la qualité de vie au travail dans l’entreprise. Ainsi, tant les managers que les membres du service Ressources Humaines, les représentants du personnel, les membres du service de santé au travail et plus généralement tous les salariés doivent se sentir concernés, attentifs et à l’écoute d’un collègue en situation de souffrance.
Cellule de soutien psychologique
La Direction a mandaté un prestataire externe afin de mettre en place un dispositif d’écoute téléphonique aux salariés, managers, équipes RH et acteurs de la prévention afin d’être conseillés et accompagnés dans la gestion d’une situation sensible au travail. Le service d’écoute est disponible 24h/24, 7jours/7. Les échanges se font avec des psychologues qualifiés et la confidentialité est garantie. Une plaquette sera affichée sur les panneaux d’affichage.
Article 9 – La Commission QVCT : missions et composition
Les missions de la commission
Les missions de la commission seront très variées : 1/ elle assurera le suivi du déploiement des actions prises dans le cadre de l’accord d’entreprise 2/ elle sera force de proposition dans l’approche de la mobilité durable des salariés 3/ elle s’assurera de développer une approche QVCT par de nouvelles mesures décidées dans le cadre de plans d’actions annuel 4/ elle sera en recherche constante de l’amélioration de l’organisation du travail (meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle) 5/ elle mènera des réflexions sur la mise en place d’actions de sensibilisation (entre autres) sur le droit à la déconnexion
La composition de la commission
Cette commission sera composée :
du responsable ESH ;
d’ un représentant RH ;
d’un représentant par organisation syndicale représentative ;
d’un représentant communication ;
d’un représentant du CSE.
Des salariés volontaires pourront être intégrés à la commission. La Direction se réservera alors la possibilité de sélectionner un ou plusieurs salarié(s) volontaire(s) après un entretien lors duquel ils pourront exposer leur motivation pour faire partie de cette commission. Selon les sujets abordés, la Médecine du travail pourra être invitée à participer aux réunions. La commission qualité de vie au travail se réunira une fois par an. Tous les membres de la commission précités auront la possibilité de suivre une sensibilisation sur les thématiques de la qualité de vie au travail.
Article 10 – Suivi de l’accord
Durée d’application
Le présent accord s’applique à compter de la date de sa signature et pour une durée de trois années de date à date. Au terme de cette période de trois ans, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi annuel avec la commission QVCT. Ces réunions devront se dérouler avant le 31 décembre de chaque année. Ainsi la première réunion devra se tenir au plus tard le 31 décembre 2025. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. En cas de nécessité, les Parties conviennent de pouvoir s’accorder sur une autre période pour la tenue de ces réunions.
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la Société.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la Société Chacune des Parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord, dans un délai de convocation de 7 jours calendaires, dont la notification se fera par email, en vue de conclure un avenant de révision après réception de la demande de révision.
Notification et dépôt
Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) Ile de France.
Un (1) exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt par lettre recommandée avec accusé de réception. Ces dépôts seront effectués par la Direction des Ressources Humaines de la Société.
Fait à Antony, le 10 avril 2024 En trois (3) exemplaires originaux
