Esplanade Robert Badinter 24 000 Périgueux Représentée par M., Président d’une part,
Et
d’autre part,
Le SYNPTAC-CGT
Bourse du Travail
3 rue du Château d'Eau 75010 Paris
Représenté par Mme, dûment mandatée à cet effet.
SOMMAIRE
Préambule
Contexte général
Personnel concerné
CHAPITRE I – RÈGLES GÉNÉRALES CONCERNANT L’ENSEMBLE DU PERSONNEL 1 - Période de référence 2 - Durée hebdomadaire de travail 3 - Durée quotidienne de travail 4 - Repos quotidien (article VI.7 de la CCNEAC) 5 - Entretien annuel
CHAPITRE II – AMÉNAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 1 - Aménagement du temps de travail pour le personnel mensualisé rémunéré à l’heure et durée annuelle de travail 2 - Le personnel engagé en contrat de travail à durée déterminée 3 - Les Plannings : 3-1 Les plannings prévisionnels 3-2 Les plannings réalisés 3-3 Les plannings des représentations de spectacles
CHAPITRE III – DISPOSITIONS POUR LE PERSONNEL D’ENCADREMENT « CADRE » 1 - Catégories de cadres 2 - Le forfait annuel 3 - Décompte demi-journées travaillées 4 - Durée annuelle de travail et congés supplémentaires 5 - Travail du dimanche
CHAPITRE IV – RÉMUNERATION LIÉE À L’ORGANISATION DU TRAVAIL 1 - Heures dérogatoires liées au festival 2 - Heures supplémentaires (article VI.12 de la CCNEAC) 3 - Majoration des heures de nuit (article X.4.9 de la CCNEAC) 4 - Heures du dimanche (article VI.5 de la CCNEAC) 5 - Indemnité de panier (article VII.1 de la CCNEAC) 6 - Salaires minimums / Grille des salaires /Progression des salaires
CHAPITRE V – PRIMES ET AVANTAGES DIVERS 1 - Prime annuelle 2 - Bon d’achat naissance/adoption 3 - Bon d’achat pour Noël 4 - Prime d’ancienneté
CHAPITRE VI – DÉPLACEMENTS ET VOYAGES
CHAPITRE VII – ABSENCES, CONGÉS PAYÉS, REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT ET RTT, CONGÉS EXCEPTIONNELS 1- Absences 2 - Congés payés 3 - Repos compensateur et RTT 4 - Congés exceptionnels
CHAPITRE VIII – COMPTE ÉPARGNE-TEMPS 1 - Bénéficiaires 2 - Alimentation du compte 3 - Tenue du compte 4 - Utilisation du CET 5 - Rémunération du congé 6 - Cessation et transmission du compte 7 - Déblocage anticipé du compte épargne-temps CHAPITRE IX - INDEMNITES DE DEPART EN RETRAITE
CHAPITRE X – TÉLÉTRAVAIL
1- Conditions de mise en œuvre
2- Nature du Télétravail
3- Conditions matérielles
4- Frais de travail
5- Lieux d’exercice principal du télétravail
6- Réversibilité
7- Assurance
8- Maintien des droits et obligations
CHAPITRE XI – DROIT A LA DECONNEXION /HORAIRES ET JOIGNABILITE
CHAPITRE XII – INFORMATION ET SUIVI, ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE, DENONCIATION ET REVISION, DEPOT LEGAL DE L’ACCORD
Préambule
Conformément à la loi et à la Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles (CCNEAC), le présent accord est conclu pour définir les conditions de travail au sein de l’entreprise. Il s'applique à l'ensemble du personnel de L'Odyssée. La direction et la personne en charge de la représentation du personnel se sont attachées à analyser la question au regard des spécificités du secteur d'activités et aux missions qui sont les siennes :
La création et la diffusion du spectacle vivant, dans le respect du projet artistique et culturel initié par la direction, et avec le souci constant de participer au développement de la création artistique, à sa plus large diffusion en Nouvelle-Aquitaine, mais aussi à l'échelle nationale, au développement de son festival et à l'élargissement de nouveaux publics.
La nature même de ce cadre d'activités engendre une organisation particulière du travail qui doit permettre à chaque service d'accomplir au mieux l'ensemble des tâches qui lui sont imparties. Le programme d’activités artistiques et culturelles est articulé autour d'une saison culturelle qui se déroule de septembre à mai/juin avec des soirs de permanence et un travail possible le week-end, et d'un festival dont la temporalité, actuellement posée en juillet, peut être modifiée, et d’un centre de ressources numériques autour des arts du geste : SOMIM.
Trois idées-fortes et la volonté d'un dialogue social constructif guident la rédaction de cet accord :
Veiller à l'équité de traitement du personnel au sein de tous les secteurs d'activités de l’association L’Odyssée ;
Veiller à la cohérence de l'accord ;
Veiller au maintien de l'emploi dans l'établissement.
Contexte général au moment de la rédaction du présent accord :
La Ville de Périgueux met à disposition de L’association L’Odyssée, conformément à la Convention de mise à disposition des équipements municipaux (2021-2025) :
Les locaux situés Esplanade Robert Badinter (Théâtre de Périgueux) de façon exclusive pour les bureaux, et de façon prioritaire et préférentielle pour tous les autres espaces (exception faite des salons de la Maire) ;
Les locaux situés 15 Rue Bodin (Théâtre Le Palace) : les bureaux de façon exclusive et la salle de spectacle, les loges et les locaux techniques de manière prioritaire et préférentielle.
La Ville de Périgueux met à disposition de L’association L’Odyssée, dans le cadre d’une « Convention de mise à disposition des personnels» des agents administratifs et technique.
Dans le cadre des activités de L’Odyssée, d’autres personnels municipaux sont également mis à disposition de l’association notamment pour le contrôle et le placement du public, en renfort au bar…
Le personnel permanent employé par l’association L’Odyssée (CDI) se compose de : 1 directeur·rice, 1 secrétaire générale responsable de la programmation, 1 administrateur·rice responsable des ressources humaines, 1 chargé·e de production, 1 responsable de la communication & relations publiques, 1 chargé·e des relations aux publics, 1 chargé·e de mission auprès de la jeunesse, 1 comptable. Le personnel temporaire employé par l’association L’Odyssée se compose : du personnel intermittent en CDDU en saison et lors du festival MIMOS ; des CDD temporaires saisonniers pendant la période d’abonnement de la saison et lors du festival MIMOS (renfort de la billetterie, personnel de nettoyage des internats…).
Sous forme de prestation de services : notamment la gestion du centre de ressources SOMIM, le graphisme, la diffusion des supports de communication, l’agence de presse du festival MIMOS.
Personnel concerné :
Cet accord s’applique à tout personnel lié à l’Association par un contrat de travail, à compter de la date d’application du présent accord et au premier jour du contrat de travail. Précision : La modulation du temps de travail ne peut pas s’appliquer pour le personnel sous contrat à durée déterminée de moins d’un mois (article VI.3 de la CCNEAC)
CHAPITRE I – RÈGLES GENERALES CONCERNANT L'ENSEMBLE DU PERSONNEL
1 - Période de référence La période de référence s'étend sur 12 mois du 1e janvier au 31 décembre. La rémunération est calculée sur le principe du lissage de la rémunération sur la période de référence. Les primes ne sont pas incluses dans le lissage de la rémunération.
La semaine de référence s'entend du lundi matin 0h au dimanche soir 24h.Nul personnel, au sein de l'entreprise, ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs.
2 - Durée hebdomadaire de travail L'horaire hebdomadaire moyen de modulation est de 35 heures au maximum. La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures par semaine, sauf dérogations prévues par la loi, et, pendant la période de référence de modulation, 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. (article VI.4 de la CCNEAC).
3 - Durée quotidienne de travail La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié·e ne peut excéder 10 heures. (article VI-6.1 de la CCNEAC). Néanmoins, dans le respect des dispositions de l’article VI.6.1 de la CCNEAC, cette durée peut être portée à 12 heures dans les cas suivants :
Pour le personnel qui est en tournée ou en activité de festival ; Pour le personnel qui participe à la production (création ou reprise) d’un spectacle : dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les quinze jours qui précèdent la première représentation ; Pour le personnel qui participe au montage et démontage du spectacle ;
Une pause de 30 minutes doit être respectée au-delà de 6h de travail continu.
L’amplitude journalière du personnel est limitée à 13 heures.
Durée minimale quotidienne de travail : Tout personnel, quel que soit le mode d'organisation de son temps de travail, ne peut pas être convoqué pour moins de 3 h30 consécutives de travail dans la journée. Par dérogation, la durée minimale quotidienne de travail peut être réduite à 2h consécutives pour les emplois suivants : employé·e de nettoyage, gardien·ne, caissier·ère, attaché·e à l'accueil, attaché·e à l'information, hôte·sse de salle, hôte·sse d'accueil, contrôleur·euse, employé·e de bar.
4 - Repos quotidien (article VI.7 de la CCNEAC)
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives selon les dispositions de l'article L.220-129 du code du travail. Toutefois, en regard à la spécificité des activités de création, de production et d'accueil de spectacles, et de la nécessité d'assurer la continuité de l'activité, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour : - le personnel technique affecté aux répétitions, aux montages et démontages des spectacles ; - le personnel chargé d'assurer la sécurité des personnes et des biens ;
Chaque salarié·e qui verra son temps de repos quotidien réduit au minimum prévu par la loi sur demande de l'employeur bénéficiera d'une heure récupérée non majorée pour chaque heure non prise en repos entre la 9e et la 11e heure. Ces heures ne seront pas rémunérées. Toutefois, par exception, elles pourront être rémunérées lorsque le personnel est engagé par contrat à durée déterminée de moins d'un mois.
5 - Entretien annuel et entretien professionnel Chaque personnel bénéficiera d’un entretien annuel avec sa hiérarchie.
Un entretien professionnel aura lieu tous les 2 ans afin d’évoquer les perspectives professionnelles à moyen et long terme du personnel.
CHAPITRE II – AMÉNAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
1 - Aménagement du temps de travail pour le personnel mensualisé rémunéré à l’heure et durée annuelle de travail L’aménagement du temps de travail s’effectue sur un horaire annuel déterminé en tenant compte de la durée collective du travail dans l’entreprise diminuée des heures de congés annuels légaux et conventionnels octroyés au personnel. Sous réserve de ce principe, l’horaire annuel normal du personnel engagé en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet est de 1568 heures (ou celui visé dans son contrat de travail pour le personnel engagé en CDI à temps partiel).
L’établissement de cet horaire de 1568 heures s’effectue de la façon suivante : 365 jours par an - 104 jours de repos hebdomadaires - 27 jours de congés payés (25 jours légaux + 2 jours supplémentaires de fractionnement accordés en contrepartie des 2 semaines de congés payés imposées à Noël) - 11 jours fériés par an + 1 journée de solidarité
= 224 jours de travail par an, soit 1568 heures.
Au terme de la période de référence, les heures non effectuées demeurent au bénéfice du personnel et ne peuvent en aucun cas être reportées.
2 - Le personnel en contrat de travail à durée déterminée L’aménagement du temps de travail ne peut pas s’appliquer pour le personnel sous contrat à durée déterminée de moins d’un mois (article VI.3 de la CCNEAC) Pour le personnel sous contrat à durée déterminée d’un mois et plus, la durée de la période de référence sera celle du contrat de travail. En fin de contrat, il sera effectué un solde d’heures travaillées dans les conditions fixées à l’article VI.9 de la CCNEAC.
L’aménagement du temps de travail peut s’appliquer au personnel à temps partiel. Le personnel à temps partiel bénéficie d’un dispositif de contrôle spécifique : à partir du 1er jour du cycle annuel d’activités et tous les 4 mois, de date à date, un comptage des heures complémentaires doit être effectué, afin de vérifier que la moyenne de ces heures n’excède pas 1/3 de la durée de travail prévue au contrat (article VI.11 de la CCNEAC).
3 - Les plannings Le plan de présence du personnel sera établi, en concertation avec la direction, le personnel concerné et le·la représentant·e du personnel, de manière à ce qu’une permanence soit assurée par service, mais aussi au sein de la direction, du lundi au vendredi et les soirs de spectacle.
3-1 Les plannings prévisionnels Il est convenu que tout le personnel par l’aménagement du temps de travail doit se conformer à un horaire individualisé défini par planning. L'établissement des plannings prévisionnels trimestriels de travail est réalisé par chaque salarié·e (sauf le·la Directeur·rice de L’Odyssée), avant le début dudit trimestre et visé par le responsable de service et l'administrateur·rice et remis au personnel un mois avant le début du trimestre.
Les modifications d’horaires du personnel soumis à l’aménagement du temps de travail doivent lui être communiquées 7 jours à l’avance. Toute modification d'horaire requiert l'accord du personnel conformément à l'article L. 3123-24 du code du travail.
3-2 Les plannings réalisés En fin de mois les heures effectivement réalisées seront intégrées à un tableau dit « heures réalisées », contresigné par le·la responsable de service, le personnel concerné et l’administrateur·rice.
3-3 Les plannings des représentations de spectacles L'ensemble du personnel est amené à travailler sur les temps de représentations en plus de ses missions (accueil, contrôle, placement… en journée et/ou en soirée). Un planning de présence sera réalisé par la direction et communiqué avant chaque début de saison artistique. Pour le personnel non cadre dont l’activité principale n’est pas l’accueil des spectateurs·rices, les relations aux publics ou la communication, un soin particulier sera apporté pour que le nombre d’heures de permanence attachées aux représentations reste raisonnable et n’impacte pas le bon exercice des missions principales du personnel.
Pendant la présence du public, un représentant (formé à la sécurité, évacuation, incendie…) désigné de L’Odyssée doit se trouver dans l'établissement pour : décider des éventuelles premières mesures de sécurité ; assurer l'accès à tous les locaux communs ou recevant du public aux membres de la commission de sécurité lors des visites de sécurité en application de l'article R.123-49 du code la construction et de l'habitation ; assurer la mise à jour du registre de sécurité prévu à l'article R.123-51 du code de la construction et de l'habitation.
Lorsque les conditions d'exploitation le justifient, il peut être admis par la commission de sécurité compétente qu’un représentant (formé à la sécurité, évacuation, incendie…) désigné de L’Odyssée ne soit pas en permanence dans l'établissement sous réserve : d'être joignable en permanence et en mesure de rejoindre l'établissement dans les délais les plus courts ; que des consignes claires soient données au service de sécurité incendie présent sur le site.
CHAPITRE III – DISPOSITIONS POUR LE PERSONNEL CADRE
Par principe, les cadres ne sont pas exclus de la réglementation du temps de travail et des dispositions du présent accord. Cependant, la réduction du temps de travail est aménagée de façon différente selon les catégories de cadres concernées.
1 - Catégories de cadres : L’Odyssée distingue trois catégories de cadres : les cadres de haut niveau hiérarchique dans la grille de classification conventionnelle (direction, administration, secrétariat général) qui disposent d’une latitude suffisante dans l’organisation de leur horaire, d’un niveau de responsabilité élevé, attesté notamment par l’importance de leurs fonctions et de leur rémunération (cadres I et II). Les cadres I sont exclus de la réglementation des heures supplémentaires ; les cadres du fait des fonctions exercées, non occupés selon un horaire collectif et disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail (cadres III) ; les autres cadres (cadres IV) seront soumis intégralement aux dispositions du présent accord.
2 - Le forfait annuel Une convention de forfait annuel en jours est autorisée pour les cadres II et III. Les cadres II et III ne sont pas exclus de la réglementation des heures supplémentaires. La convention de forfait annuel en jours est formalisée par écrit.
L’employeur s’assure au cours d’un entretien annuel du caractère raisonnable de la charge de travail du personnel et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps.
3 - Décompte des demi-journées travaillées Une demi-journée correspond à un temps de travail minimum de 3h30.
4 - Durée annuelle de travail
Conformément à la CCNEAC, la durée annuelle de travail effectif est déterminée à partir des paramètres suivants : 365 jours par an - 104 jours nombre de jours de repos hebdomadaire légaux - 27 jours de congés payés (25 jours légaux + 2 jours supplémentaires accordés en contrepartie des 2 semaines de congés payés imposées à Noël) - 22,5 jours de repos supplémentaires : ce nombre de forfait jours est considéré acquis dès le début de la période de modulation mais peut être recalculé durant cette même période en fonction des absences du personnel (absence maladie, congé sans solde…) ; - 11 jours fériés ; + 1 journée de solidarité
= 201,5 jours travaillés
En aucun cas, la durée annuelle de travail ne pourra excéder 215 jours.
5 - Travail du dimanche Les dimanches et jours fériés peuvent être travaillés pour les cadres ; cependant, les cadres I et II ne pourront travailler plus de vingt dimanches par période de référence. Pour les cadres ayant un forfait annuel en jours, les demi-journées effectuées sont comptabilisées avec un coefficient de majoration de 100%, sauf si la journée est consacrée au déplacement où le coefficient de majoration est fixé à 50%.
CHAPITRE IV – RÉMUNÉRATION LIÉE À L’ORGANISATION DU TRAVAIL
1 - Heures dérogatoires liées au festival La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures par semaine, sauf dérogations prévues par la loi, et, pendant la période de référence de modulation, 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Pour le personnel soumis à l’aménagement du temps de travail, les heures effectuées au-delà de 48h ouvrent droit à un repos compensateur équivalent à 50% à partir de la 44e heure. Pour le personnel non soumis à l’aménagement du temps de travail, les heures effectuées au-delà de 35h seront majorées à 25% de la 36e à la 43e heure et de 50% à partir de la 44e heure. Ces heures seront rémunérées sur le bulletin de la période concernée.
Cette majoration est cumulable avec celle accordée pour les heures effectuées le dimanche mais dans ce cas, le coefficient de majoration du dimanche est fixé à 100%.
2 - Heures supplémentaires (article VI.12 de la CCNEAC) Pour toutes les catégories de personnel visées au présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures. Le recours aux heures supplémentaires est exceptionnel et émane de la décision de la direction. Au terme de la période de référence, au-delà de 1568h, les heures effectuées en excédent constituent des heures supplémentaires. Elles seront majorées à 25 % pour les 80 premières heures et à 50 % pour les 30 suivantes et donneront lieu à une rémunération.
3 - Majoration des heures de nuit (article X.4.9 de la CCNEAC) Les heures effectuées de nuit entre 1 heure et 7 heures du matin donnent lieu à une majoration de 50 % : - Pour les salariés dont le contrat est inférieur à un mois, le paiement des heures effectuées de nuit intervient sur le bulletin de paie de la période concernée. - Dans tous les autres cas, les heures effectuées de nuit s’imputent en tant qu’heures effectuées sur le contingent annuel ou sur la durée prévue au contrat de travail.
4 - Heures du dimanche (article VI.5 de la CCNEAC) Chaque personnel bénéficie d’au moins un jour de repos fixe dans la semaine qui sera prioritairement le dimanche. Pour le personnel qui décompte son temps de travail en heure, les dimanches et jours fériés peuvent être travaillés dans la limite de 12 dimanches par période de référence de 12 mois. Les heures effectuées sont comptabilisées avec un coefficient de majoration de 100%, sauf dans le cas où la journée est consacrée au déplacement où le coefficient de majoration est fixé à 50%. Ces heures majorées seront rémunérées pour les contrats d’une durée inférieure à un mois. Pour les autres salariés, ces heures s’imputent en tant qu’heures effectuées sur le contingent annuel ou sur la durée prévue au contrat de travail.
5- Indemnité de panier (article VII.1 de la CCNEAC) Tout personnel doit disposer d’une heure de pause minimum entre deux périodes de travail comprise entre :
11h30 et 14h30 pour le déjeuner ;
18h et 21h pour le dîner ;
ou 45 min minimum en cas de journée continue.
Lorsque, par suite de nécessité de service, l’employeur demande au personnel d’effectuer une tâche qui diminue le temps de pause précité, l’employeur sera dans l’obligation de fournir un repas. Si l’employeur est dans l’impossibilité de fournir ce repas, l’indemnité de panier sera payée au personnel. Elle est indexée et fiscalement assimilée à l’indemnité de déplacement. Le montant de l'indemnité de panier figure dans l'annexe Salaires de la CCNEAC. Sa revalorisation est négociée dans le cadre de la NAO.
6 - Salaires minimums / / Grille des salaires /Progression des salaires Il est entendu que les rémunérations minima appliquées dans le cadre du présent accord sont revalorisées aux pourcentages ci-dessous (cf annexe 1). la nouvelle grille est indexée sur le salaire mensuel brut calculé sur la base de la Convention Collective Nationale des Entreprises Artistiques et Culturelles, assortie des aménagements suivants : -Groupe 1+2% -Groupe 2+3% -Groupe 3+4% -Groupe 4+5% -Groupe 5+6% -Groupe 6+7% -Groupes 7, 8 et 9+8%
Jusqu’à l’échelon 7, une progression à l’ancienneté se fera d'1 échelon tous les ans. De l’échelon 8 à 15, la progression sera d'1 échelon tous les 2 ans. Au-delà de l’échelon 15, la progression sera d’1,5% tous les 2 ans.
CHAPITRE V – PRIMES ET AVANTAGES DIVERS
1 - Prime annuelle Le personnel permanent sous contrat à durée indéterminée et le personnel sous contrat à durée déterminée d’un an minimum continu, présent au moment du versement de la prime, bénéficient d’une prime annuelle brute de 1100€,
versée en deux fois en mai et novembre. Son calcul s’effectue prorata temporis pour le personnel embauché en cours d’année. De la même façon, lors de son départ de l’entreprise, le personnel percevra cette prime au prorata temporis.
Cette disposition s’applique également pour le personnel permanent à temps partiel, à proportion de leur durée contractuelle de travail. Le montant de cette prime pourra être revalorisé chaque année lors d’une négociation qui interviendra au mois de Février. L’éventuelle revalorisation serait alors effective pour l’année suivante.
2 - Bon d’achat naissance/adoption Un bon d’achat naissance/adoption de 200€ net de taxes sera versé au parent salarié à l’arrivée d’un nouvel enfant.
3 - Bon d’achat pour Noël Tout personnel sous contrat à durée indéterminée et tout personnel sous contrat à durée déterminée d’un an minimum continu présent dans la structure au mois de décembre bénéficie d’un bon d’achat pour Noël dont le montant minimum est fixé au seuil d’exonération de l’URSSAF.
4 - Prime d’ancienneté Une prime mensuelle d’ancienneté sera versée aux salariés en CDI ou CDII à partir de 5 ans d’ancienneté et calculée de la façon suivante :
2,5% du SMIC en vigueur de 5 à 8 ans d’ancienneté ;
3 % du SMIC en vigueur de 9 à 10 ans d’ancienneté ;
4% à partir de 11 ans d’ancienneté.
La date de changement de taux est celle du mois d’anniversaire de la date d’ancienneté. Le montant sera proratisé en fonction du temps de travail effectif (temps partiel…). CHAPITRE VI – DÉPLACEMENTS ET VOYAGES
Ce chapitre vise à définir les dispositions applicables en matière de déplacements professionnels et de récupération des dépassements d'horaires liés à ces déplacements professionnels. Il y a déplacement professionnel lorsque le personnel accomplit une mission extérieure à son lieu de travail habituel (Esplanade Badinter ou 15 rue Bodin, à Périgueux) qui l'amène à exécuter son travail dans un autre lieu d'activité.
Les modes de transports durables doivent être privilégiés. A vélo, pour circuler la nuit, ou le jour lorsque la visibilité est insuffisante, tout salarié utilisant un vélo de L’Odyssée doit porter, hors agglomération, un gilet de haute visibilité. Pour circuler à vélo, le port du casque est obligatoire.
Chaque déplacement professionnel devra faire l’objet d’un ordre de mission visé préalablement par la direction ou par le Président pour la direction (excepté pour les déplacements dans Région pour le/la Directeur·trice et le·la Responsable de programmation, et dans la Communauté d’Agglomération pour le reste du personnel), qui définira l’objet de la mission, ses moyens et sa durée.
L'employeur ou son représentant s'efforcera de déterminer le mode de transport qui paraîtra le mieux adapté compte tenu des contraintes budgétaires, de la nature de sa mission ainsi que du lieu où il doit se rendre pour accomplir sa mission. En tout état de cause, les déplacements professionnels doivent s’effectuer dans les meilleures conditions de sécurité.
Les voyages en train devront être privilégiés pour les trajets de longue distance. Ils seront effectués en priorité en deuxième classe. Les déplacements en taxi seront exceptionnellement autorisés par l’employeur.
En cas de transport en voiture, l’utilisation du véhicule de service sera privilégiée. L’utilisation du véhicule personnel sera exceptionnellement autorisée pour le personnel couvert par un contrat « Auto mission » souscrit par l’employeur, à la seule condition de l’indisponibilité du véhicule de service et après autorisation de la direction. L’utilisation du véhicule personnel sera généralement limitée aux petits déplacements. Dans ce cadre, les remboursements des frais kilométriques se feront sur la base du barème des impôts en vigueur le jour du déplacement.
Le décompte des temps de trajet est considéré comme du temps de travail effectif et il est garanti dans les conditions prévues de l’article VIII.1 de la CCNEAC.
Les frais liés aux déplacements du personnel, hors frais kilométriques, sont remboursés intégralement et dans les meilleurs délais, aux frais réels, sur présentation d’une note de frais établie par le personnel à l’issue du déplacement qui sera accompagnée des justificatifs (ordre de mission éventuel, factures, etc.). Dans la mesure du possible, l’employeur règlera avant le départ en déplacement du personnel les frais de voyage (train, avion et location de véhicules) et d’hébergement.
CHAPITRE VII – ABSENCES, CONGÉS PAYÉS, REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT ET RTT, CONGÉS EXCEPTIONNELS
1 - Absences Toute absence prévue du personnel de l’association et du·de la Directeur·trice Technique doit au préalable être inscrit dans l’agenda partagé.
2 - Les congés payés L’année de référence est la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre. Compte tenu des particularités et de la saisonnalité de la structure, le personnel prend ses congés comme suit : 2 semaines consécutives pendant les vacances scolaires d’été et 2 semaines pendant les vacances scolaires de Noël (réduction possible à une semaine pendant les vacances scolaires de Noël à titre exceptionnel, sur demande motivée d’un·e salarié·e et après accord de la direction). Les autres jours de congés payés et les jours de fractionnement peuvent être pris à la convenance du personnel après accord de la direction.
L’ensemble du personnel concerné par le présent accord bénéficie de 27 jours de congés payés exprimés en jours ouvrés. 25 jours légaux + 2 jours supplémentaires de fractionnement.
Les demandes de congés payés devront être transmises au responsable de service et à l’administrateur·trice) autant que possible un mois avant le premier jour de la période demandée.
En cas d’arrêt maladie de plus d’un mois sur le dernier trimestre de la période de référence, les congés payés acquis, non pris pendant la période de référence précédente et non affectés au CET, pourront être pris dans un délai maximum de trois mois à compter du retour du personnel concerné.
3 - Le repos compensateur et RTT:
Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période définie au chapitre II.1 du présent accord excède en moyenne, sur l'ensemble de cette période, 35 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-dessus de 35 heures ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires, ou au repos compensateur de remplacement.
Les demandes de repos compensateur de remplacement devront être transmises au ou à la responsable de service et à l’administrateur(trice) quinze jours avant le premier jour de la période demandée, sauf à titre exceptionnel, en cas d’imprévus. Il peut être pris par journées comptées pour 7 heures ou demi-journées égales à 3.5 heures, isolées ou regroupées, accolées à un week-end, ou à un jour férié, voire au congé principal, en accord avec le ou la responsable de service et l’administrateur·trice.
Les mêmes règles s’appliquent pour les demandes de RTT liées à un planning individualisé dont la durée hebdomadaire dépasse 35h.
4 - Congés exceptionnels
Sur présentation de justificatif :
Mariage ou Pacs du personnel : 7 jours ouvrés
Mariage ou pacs d’un enfant du personnel ou du conjoint : 1 jour ouvré
Mariage d’un frère, sœur, beau-frère, belle-sœur, petit-fils, petite-fille, oncle, tante du personnel ou de son conjoint : 1 jour ouvré
Naissance ou adoption: 3 jours ouvrés
Décès du conjoint de l’agent : 5 jours ouvrés
Décès du père, mère du personnel ou du conjoint : 3 jours ouvrés
Décès d’un enfant du personnel ou du conjoint : 5 jours ouvrés ou 7 jours ouvrés si l’enfant est lui-même parent
Décès du gendre ou de la belle-fille du personnel: 2 jours ouvrés
Décès des grands-parents, beau-père, belle-mère du personnel ou de son conjoint (en cas de remariage) : 3 jours ouvrés
Décès d’un frère, sœur, petit-fils, petite-fille, oncle, tante, du personnel ou de son conjoint : 3 jours ouvrés
Enfants malades (jusqu’à 16 ans ou quel que soit l’âge si l’enfant est handicapé) : 15 jours ouvrés
Maladie grave ou hospitalisation de l’enfant, du conjoint ou des parents (une fois dans l’année) : 3 jours ouvrés
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 3 jours ouvrés
Don du sang : 1 h rémunérée le temps du don
Salariés médaillés (quelle que soit la médaille) : 1 jour ouvré
Départ à la retraite : plus de 20 ans d’ancienneté = 1 mois et moins de 20 ans d’ancienneté = 15 jours.
La rémunération du ou des jour·s d'absence défini·s au présent accord s'entend comme le maintien, par l'employeur, du salaire net au personnel, sans condition d'ancienneté et quel que soit son contrat de travail. Ce ou ces jours d'absence sont assimilés à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.
CHAPITRE VIII – COMPTE ÉPARGNE-TEMPS
Le compte épargne-temps donne la possibilité au personnel d'échanger de la rémunération et / ou de capitaliser des droits à congé rémunéré conformément aux articles L3151-1 à L3151-4 et L3152-1 à L3152-4 du code du travail. Pendant la prise des congés épargnés, le personnel perçoit la même rémunération que s'il avait travaillé et bénéficie des garanties du régime de prévoyance.
1 - Bénéficiaires Tout salarié sous contrat à durée indéterminée peut ouvrir à sa demande un compte épargne-temps dès lors qu'il bénéficie d'une ancienneté ininterrompue d’1 an.
2 - Alimentation du compte Sans dépasser 60 jours au total, le personnel peut alimenter son compte épargne-temps dans la limite de 11 jours par an, soit par le report des jours acquis dans le cadre des dispositions relatives au chapitre IV.2 du présent accord incluant un maximum de 5 jours de congés payés.
La demande d’alimentation du CET pourra se faire par le biais d’un courrier. Elle devra être transmise auprès de la direction. Elle doit indiquer la nature et le nombre de jours que le personnel souhaite verser sur son compte.
3 - Tenue du compte Le compte est tenu par l'employeur qui communique 2 fois par an au personnel l'état de son compte avec l’origine des droits épargnés (congés ou heures supplémentaires).
4 - Utilisation du CET Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer tout ou partie des congés sans solde légaux et tels que prévus à l'article IX.4 de la CCNEAC.
Conformément aux articles L3151-2 et L3151-3 du Code du travail, tout·e salarié·e peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération ou pour cesser de manière progressive son activité. Toutefois, l’utilisation sous forme de rémunération des droits versés sur le compte épargne-temps n’est autorisée que pour ceux dont les droits ont atteint plus de 30 jours. La demande de congés doit être formulée par écrit et transmise à la direction dans un délai raisonnable avant la date souhaitée du début du congé. Si le congé ne peut être accordé, le refus doit être motivé et doit préciser les modalités d’acceptation en différé de la demande.
5 - Rémunération du congé Le compte étant exprimé en jours de repos, le personnel bénéficie pendant son congé d'une rémunération calculée sur la base de son salaire de base au moment du départ, dans la limite du nombre de jours capitalisés. La rémunération est versée aux mêmes échéances et soumises aux mêmes charges sociales.
6 - Cessation et transmission du compte Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le personnel perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales. La valeur du compte épargne-temps peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur, si ce dernier relève du champ de la présente convention, par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectue conformément aux règles prévues dans la présente convention.
Dans les cas précités de déblocage, le personnel perçoit une rémunération correspondant aux droits acquis. La demande de rémunération doit être formulée par écrit auprès de l’employeur au plus tard dans les 6 mois de la survenance de l’évènement et accompagnée de justificatifs appropriés. La rémunération est versée avec la paye du mois suivant la demande.
7- Déblocage anticipé du compte épargne-temps
Les droits à congés constitués sont débloqués :
Lors de la rupture du contrat de travail ;
Si le salarié en fait la demande, lors de la survenance de l’un des cas prévus à l’article R3324-22 du code du travail, visant notamment les cas de :
- Décès du salarié (les ayants droits reçoivent alors l’indemnité) ou du.de la conjoint.e, ou d’un descendant ou ascendant direct du salarié ; - invalidité (2è ou 3è catégorie) du salarié ; - Perte d’emploi du conjoint, du concubin ou de la personne qui est liée au salarié par un pacs ; - Mariage ou pacs ; - Naissance ou adoption ; - Divorce ou rupture du pacs ; - Surendettement. Dans les cas précités de déblocage, le salarié perçoit une rémunération correspondant aux droits acquis. La demande de rémunération doit être formulée par écrit auprès de l’employeur au plus tard dans les 6 mois de la survenance de l’évènement et accompagnée de justificatifs appropriés. La rémunération est versée avec la paye du mois suivant la demande.
CHAPITRE IX - INDEMNITES DE DEPART EN RETRAITE (Cf Article V.12) Le départ à la retraite d'un salarié ne constitue pas une démission. De même, la mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié ne constitue pas un licenciement, si le salarié bénéficie d'une retraite à taux plein ainsi que l'âge requis pour le départ en retraite. Dans ce cas, la partie prenant l'initiative du départ en retraite devra informer l'autre partie avec un préavis de 3 mois par lettre recommandée. Le salarié partant à la retraite, que ce soit à son initiative ou à celle de l'employeur, perçoit une indemnité de fin de carrière égale à : - entre 2 et 5 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ; - après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois de salaire ; - après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois 1/2 de salaire ; - après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3 mois 1/2 de salaire ; - après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 4 mois 1/2 de salaire ; - après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 5 mois de salaire ; - après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 5 mois 1/2 de salaire.
Le salaire de référence est le salaire moyen perçu par le salarié lors des 12 derniers mois, ou des 3 derniers mois si celui-ci est plus favorable au salarié, qui précèdent la date effective du départ en retraite. Cette indemnité de fin de carrière n'est pas due par l'employeur dans le cadre de tous les dispositifs de préretraite ou mise à la retraite anticipée qui font l'objet de conventions (préretraite progressive FNE, préretraite totale FNE, préretraite totale UNEDIC...).
CHAPITRE X - TÉLÉTRAVAIL
1- Conditions de mise en œuvre :
Sur demande du personnel, le télétravail pourra être accordé par la direction sur présentation d’une lettre-accord. Les demandes seront examinées au regard du poste de travail considéré et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. Le(s) jour(s) de télétravail pourra(ont) être fractionné(s) en demi-journée(s) après accord de la direction.
En fonction des contraintes inhérentes à l’activité et/ou si l'organisation du travail l'exige, et en respectant un délai de prévenance raisonnable, le(s) jour(s) de télétravail accordé(s) pourra(ont) être travaillé(s) sur site. Il(s) pourra(ont) éventuellement être reporté(s) sur demande au responsable de service ou à la direction. Le télétravail est accordé en cohérence avec les missions et les responsabilités du personnel et ne doit pas impacter le bon fonctionnement de la structure. L’exercice du mandat du·de la représentant·e du Personnel est maintenu dans le cadre du télétravail.
2- Nature du Télétravail :
Le télétravail pourra être mis en place de manière régulière ou occasionnelle à la demande du·de la salarié·e. Il pourra être mis en place de manière exceptionnelle, en cas de force majeure, épidémie, pandémie, évènement climatique ou destruction des locaux de l’association, à l’initiative de l’employeur.
3- Conditions matérielles :
Pendant la période de télétravail, chaque salarié utilisera l’ordinateur portable mis à sa disposition par L’Odyssée.
4- Frais de travail
En cas de télétravail mis en place de manière exceptionnelle : Le personnel en télétravail bénéficie d’une allocation forfaitaire versée par l’employeur selon le barème URSSAF
Tout frais exceptionnel devra faire l’objet d’une demande de remboursement et comporter la facture correspondante. Les consommables sont remboursés sur justificatif de frais.
En cas de télétravail mis en place de manière régulière ou occasionnelle: Les coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l'utilisation du matériel à titre professionnel seront à la charge du salarié.
5- Lieux d’exercice principal du télétravail
Le personnel peut choisir le lieu d’exécution du télétravail en accord avec son responsable hiérarchique. Il lui appartient de vérifier que le télétravail peut y être effectivement exercé. Le personnel s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le personnel s’assure aussi que le télétravail garantit le respect des règles d’hygiène et de sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.
6- Réversibilité :
Le télétravail pourra prendre fin dans les circonstances suivantes : changement de poste ou modification dans l'organisation du service. Au-delà des circonstances précitées qui permettent de mettre fin de manière unilatérale au télétravail, il peut être mis fin d'un commun accord au télétravail, par écrit. S'il est mis fin à la situation de télétravail dans ces conditions, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
7- Assurance :
Le contrat d'assurance souscrit par l’employeur couvre les biens de l'association (y compris en dehors de ses locaux) mais aussi les biens personnels utilisés par le salarié dans le cadre de ses fonctions (dans la limite de 600 euros).
8- Maintien des droits et obligations :
Le personnel en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble du personnel présent dans les locaux de l’association. Le personnel en télétravail doit également respecter les mêmes obligations fixées par l’association que l’ensemble du personnel présent dans les locaux de l’association, et s’expose à des sanctions disciplinaires en cas de non-respect de celles-ci.
CHAPITRE XI – DROIT A LA DECONNEXION /HORAIRES ET JOIGNABILITE
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnel, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre. Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pas pu être joint hors de son temps de travail. L’association invite les responsables et leurs équipes à limiter l’usage de la messagerie électronique et les appels téléphoniques entre 19h00 et 7h30, ainsi que le week-end. En tout état de cause, tout mail ou message envoyé durant ces périodes n’appellera, ni lecture, ni réponse immédiate.
CHAPITRE XII – INFORMATION ET SUIVI, ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION, DÉPÔT LÉGAL DE L’ACCORD
INFORMATION ET SUIVI DE L’ACCORD
Le personnel est informé de l’existence et du contenu du présent accord par affichage. Un exemplaire sera également remis à chaque membre du personnel. En cas de difficulté d’application de l’accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 10 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée à compter de cette date. Il sera reconduit d’année en année sauf dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires.
DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Toute demande de dénonciation devra être accompagnée des motifs invoqués et des propositions de modification. Toutes les parties en seront informées. Toute dénonciation contraint à l’ouverture de négociations entre les partenaires. Le présent accord reste applicable pendant tout le temps de la négociation et ce, pendant une durée maximale d’un an.
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, la demande de révision doit être notifiée par lettre recommandé avec accusé de réception. Toutes modifications éventuelles au présent accord seront constatées par écrit et feront l’objet d’un avenant. L’avenant modificatif sera déposé à la DREETS dépositaire de l’accord initial.
DÉPÔT LÉGAL DE L’ACCORD
L’accord est déposé en deux exemplaires auprès de la DREETS :
Une version papier originale signée des deux parties, envoyée par courrier recommandé avec avis de réception ;
Une version électronique envoyée par courriel non signée mais strictement identique à la version papier.
Le dépôt est accompagné par :
La copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature
Le bordereau de dépôt de l’accord d’entreprise (imprimé CERFA 13092*03)
La copie du procès-verbal des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles.
L’extrait du procès-verbal de validation de la commission nationale de branche (en cas d’accord conclu avec des représentants du personnel élus).
L’accord d’entreprise est déposé au greffe du conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord en un exemplaire original.
