Avenant de révision à l’accord de substitution relatif à l’Egalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés :
La Société L’ORÉAL FRANCE, société en nom collectif, immatriculée sous le n° 919 434 894, située 30 Rue d’Alsace, Levallois-Perret (92300), représentée par Madame X, Directrice des Relations Humaines.
Ci-après, « la Société » ou « l’Entreprise » D’une part,
ET,
Les Organisations syndicales représentatives de la société
L’OREAL FRANCE, représentées par leurs délégués syndicaux :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur Y, Délégué Syndical Central
Le syndicat CFTC, représenté par Madame Y, Déléguée Syndicale Centrale
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur Y, Délégué Syndical Central
D’autre part,
Ci-après ensemble les « Parties »
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le Groupe L’Oréal a pris la décision de faire évoluer son organisation et ses structures juridiques en France dans le cadre du projet AMBITION France, consistant en la création de 4 nouvelles sociétés juridiques, dont L’Oréal FRANCE.
En application de l’article L.1224-1 du Code du travail, les contrats de travail des salariés de la société L’Oréal SA dédiés à l’activité de L’Oréal FRANCE ont été automatiquement transférés au sein de cette nouvelle entité au 1er juillet 2023.
Par l’effet de cette opération, les accords collectifs applicables aux collaborateurs concernés ont été automatiquement mis en cause. Afin de garantir une continuité du statut collectif applicables à ces derniers, aligné sur celui de L’Oréal SA, un accord de substitution relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2024 / 2025 / 2026) a été conclu le 31 janvier 2023.
Le 3 avril 2026, un nouvel accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’articulation des temps de vie (2026/2027/2028) a été conclu au sein de L’Oréal SA.
Aussi, toujours dans un souci d’aligner le statut social dont bénéficient les salariés de L’Oréal FRANCE sur celui de L’Oréal SA et de garantir ainsi une continuité du statut collectif applicables à ces derniers, les Parties ont souhaité, sans attendre son terme initialement prévu, engager des discussions en vue de réviser l’accord de substitution relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2024 / 2025 / 2026) du 31 janvier 2023 applicable au sein de L’Oréal FRANCE, afin d’y intégrer les mesures en matière d’Egalité professionnelle mises en place au sein de la société L’Oréal SA et d’aligner la périodicité de l’accord de substitution relatif à l’Egalité professionnelle de L’Oréal FRANCE sur celle de L’Oréal SA.
Par la signature du présent avenant de révision, les Parties entendent poursuivre et renforcer la politique de l’entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qu’elles considèrent comme un facteur essentiel de cohésion et progrès social et un axe majeur du dialogue social.
Cette ambition s’inscrit dans la continuité de la politique d’égalité professionnelle déjà engagée au sein de L’Oréal reposant sur l'application rigoureuse du principe de non-discrimination, la garantie effective de l'égalité de traitement et de l’égalité des chances, principes inhérents à notre culture d'entreprise.
Les Parties signataires conviennent de la nécessité :
D’inscrire sur du long terme toute politique en faveur de l'égalité entre les femmes et des hommes et ainsi de reconduire dans cet avenant de révision, l'ensemble des dispositions des 5 précédents accords sur l’égalité professionnelle ;
De renforcer certains des dispositifs déjà existants dans l'entreprise en vue de faire progresser encore davantage les questions d'égalité et de mixité professionnelle ;
De développer et formaliser de nouveaux engagements pour tenir compte des attentes des collaborateurs/trices et de l'évolution du contexte de l'entreprise.
L’ensemble de ces mesures visent à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs/trices de l’entreprise.
Les stipulations du présent avenant révisent et se substituent intégralement aux stipulations de l’accord de substitution relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2024 / 2025 / 2026) du 31 janvier 2023.
CHAPITRE 1er - RECRUTEMENT ET MIXITE DANS L’EMPLOI
Article 1 : Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emploi
L’activité professionnelle de L’Oréal FRANCE est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués à tous.
Ces critères sont fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
L’Oréal FRANCE s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, sauf si l’appartenance à l’un ou l’autre sexe est la condition déterminante de l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle (emplois d’acteur, de mannequins, de modèles masculins ou féminins).
Article 2 : Mixité dans les recrutements
Convaincu que la mixité des équipes et la complémentarité des approches est source d’innovation et de créativité, L’Oréal FRANCE veille à conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, quel que soit le type de contrat de travail et notamment dans le cadre de sa politique de stage et d’apprentissage.
Soucieux de favoriser cette mixité dans certains métiers de l’entreprise où peuvent être constatés des déséquilibres, L’Oréal FRANCE souhaite accroître le nombre de collaborateurs/trices du genre sous-représenté dans ces métiers.
Les métiers seront déterminés, d’une part en cohérence avec les métiers retenus dans le cadre de l’examen du Rapport de Situation Comparée des hommes et des femmes, effectuée au sein du Comité Social et Economique de l’entreprise et d’autre part en fonction de la réalité de la mixité des filières professionnelles et de formation.
Ainsi, les équipes en charge du recrutement s’engagent à rechercher des candidatures du genre sous-représenté, en veillant à guider la sélection par la seule exigence des compétences attendues et de l’expérience.
Afin d’encourager ces candidatures, L’Oréal FRANCE met en place dans les écoles, universités, forums, ainsi qu’à différents niveaux de l’organisation (ex : Career Days, Women in Tech…) des actions et initiatives pour promouvoir des carrières issues du genre sous-représenté, tout en tenant compte de la réalité opérationnelle des filières et des métiers en tension.
CHAPITRE 2 – REMUNERATION
Article 3 : Garantie du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes
Les principes de la politique salariale de L’Oréal FRANCE s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes.
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Conformément aux article L 3221-2 et L 3221-4 du code du travail, l’entreprise est tenue d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Par valeur égale, il faut entendre « un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ou des capacités découlant de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail ».
Ce principe d’égalité ne fait pas obstacle à la reconnaissance individuelle de la performance et de maîtrise de poste de celui qui l’occupe, qu’il soit homme ou femme.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les avantages et accessoires, payés directement ou indirectement par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier (ex : prime d’équipe, prime de nuit, prime d’objectifs, bonus, véhicule de fonction, etc…).
Article 4 : Indicateurs de suivi
Afin d’assurer un suivi dans le temps de l’application du principe de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, L’Oréal FRANCE communique aux Représentants du Personnel des indicateurs nécessaires à la comparaison des salaires et autres éléments de rémunération des hommes et des femmes.
4.1 Index de l’Egalité femmes-hommes
Conformément à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 (dite « Loi avenir professionnel ») complétée par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, L’Oréal FRANCE publiera annuellement l’Index Egalité femmes-hommes de l’entreprise. Cet index permet ainsi d’identifier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par nature d’écarts :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, à partir de la moyenne de rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégories socio-professionnelles ;
Ecart du taux d’augmentations individuelles de salaire (hors promotion) ;
Ecart du taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité ;
Nombre de collaborateurs /trices du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations ;
Quelque soit le score de l’index et notamment au delà de 75 points, la Direction s’engage chaque année à mettre en oeuvre les moyens nécessaires pour faire progresser autant que possible le dernier score publié ou le maintenir au plus haut.
En cas de modification législative ou règlementaire relative à l’Index Egalité femmes-hommes, L’Oréal FRANCE veillera à appliquer les nouvelles dispositions en vigueur.
4.2 Indicateurs de suivi
La question de l’égalité salariale fait l’objet d’un suivi à deux niveaux : Au niveau du CSE :
une Commission Egalité Professionnelle Femmes / Hommes au sein du Comité Social et Economique est constituée. Lors de la réunion de cette commission ayant pour objet l’examen du Rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes, des indicateurs relatifs à la rémunération effective des collaborateurs/trices sont présentés aux représentants du personnel (Annexe 1).
Au niveau de L’Oréal FRANCE :
La question de l’égalité salariale est examinée lors des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire. A ces occasions, les délégués syndicaux examinent les indicateurs de suivi de la rémunération hommes - femmes (Annexe 2).
L’étude des rémunérations se fait également sur la base des emplois-repères par âge (Annexe 3).
Par ailleurs, la réunion du Comité Social et Economique Central de L’Oréal FRANCE consacrée à l’examen du Bilan Social d’Entreprise permet de présenter la rémunération comparée des hommes et des femmes en fonction d’indicateurs précis (Annexe 4).
Article 5 : Correction des éventuels écarts salariaux injustifiés
Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, L’Oréal FRANCE s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés.
Ainsi, la Direction rappelle que tout collaborateur/trice qui estime faire l’objet d’une discrimination salariale, notamment liée à son genre par exemple du fait des absences pour parentalité, a la possibilité de saisir le DRH. Après une analyse individuelle de l’application des dispositions relatives à la garantie d’évolution de la rémunération existante depuis 2007 (si applicable) et vérification du positionnement salarial selon la méthode décrite ci-après, le DRH veillera à lui apporter les éléments de compréhension nécessaires et à rectifier s’il y a lieu la situation. Si le collaborateur/trice le demande, le contenu des échanges fera l’objet d’un compte-rendu écrit.
Afin de déterminer un éventuel écart de traitement salarial, la rémunération de base de la/du collaboratrice/teur sera analysée à partir des éléments suivants :
Prise en compte du salaire de base brut de l’année N-1 ramené en équivalent temps plein pour neutraliser les effets du temps partiel ;
Constitution d’un panel composé :
de collaborateurs/trices des deux genres,
d’un nombre de personnes minimum, défini pour être significatif au regard de l’effectif de l’entité d’appartenance de/de la collaboratrice/teur concerné/e,
Age et ancienneté comparables,
Exerçant la même responsabilité ou activités similaires dans le domaine professionnel considéré.
Article 6 : Rémunération et congés de maternité ou d’adoption
6.1 Maintien de la rémunération pendant les congés de maternité ou d’adoption
L’Oréal FRANCE assure aux collaborateurs/trices en congé de maternité ou d’adoption des conditions de rémunération plus favorables que le droit conventionnel de branche.
La Convention Collective Nationale des Industries Chimiques prévoit après une année de présence dans l’entreprise, le maintien du paiement « des appointements mensuels, de la prime d’ancienneté ainsi que des primes de rendement, de production à caractère individuel ou collectif pendant la période de repos de 14 semaines, sous déduction des prestations en espèces auxquelles l’intéressée a droit pour la même période du fait de la Sécurité sociale (à l’exclusion des majorations données pour le troisième enfant) et de tout régime de prévoyance pour la seule quantité correspondant aux versements de l’employeur ».
A L’Oréal FRANCE, sans condition d’ancienneté, la totalité de la rémunération est maintenue pendant les 16 semaines du congé légal de maternité (16 semaines pour les pères ou mères au titre du congé d’adoption) ou 26 semaines à partir du troisième enfant (22 semaines pour les pères ou mères au titre du congé d’adoption).
En cas de naissance de l’enfant avant le début du congé prénatal, la durée initiale du congé de maternité se verra prolongée au-delà des 16 semaines légales pour se terminer à la date initialement envisagée de fin du congé postnatal, date que l’Assurance Maladie retiendra ; pendant toute cette période et jusqu’à la date initialement envisagée de fin du congé postnatal, la collaboratrice bénéficiera du maintien du salaire, sous déduction des indemnités journalières de maternité versées par l’Assurance Maladie.
Au-delà du maintien de la rémunération pendant le congé de maternité ou d’adoption, et également sans condition d’ancienneté, L’Oréal FRANCE fait bénéficier les collaborateurs/trices du congé Schueller, soit quatre semaines de congé supplémentaire prises à l’issue desdits congés et rémunérées intégralement par l’entreprise (cf Article 13).
Par ailleurs, il est rappelé que :
l’accord de participation de Groupe signé le 26 avril 2024 inclut les salaires versés pendant le congé de maternité, paternité ou d’adoption dans le calcul des droits à participation.
l’accord d‘intéressement de Groupe signé le 26 avril 2024 inclut les salaires versés pendant le congé de maternité ou d’adoption, les congés pathologiques au sens de la Sécurité sociale et les congés paternité/arrivée de l’enfant au foyer dans le calcul des droits à intéressement.
De même, il est rappelé que le congé Schueller est pris en compte dans le calcul des droits à intéressement et à participation.
6.2 Garantie de progression de la rémunération à l’issue du congé de maternité ou d’adoption
A L’Oréal France, la rémunération de chaque salarié(e) fait l’objet d’un examen attentif lors de l’évaluation de fin d’année. Cet examen est fait de la même manière pour les salarié(e)s ayant été absents au titre de la maternité ou de l’adoption.
Afin de veiller à ce que ces congés n’aient pas d’impact négatif sur l’évolution de leur rémunération, L’Oréal FRANCE s’engage à porter une attention toute particulière à la rémunération des collaborateurs/trices ayant été absent(e)s au titre de la maternité ou de l’adoption au cours de leur parcours professionnel.
Ainsi, il en ressort que :
Les périodes d’absence au titre d’un congé de maternité ou d’adoption sont considérées comme du temps de travail effectif au regard de l’évolution des rémunérations individuelles et collectives.
Les collaborateurs/trices en congé de maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations générales qui pourraient être versées en leur absence.
Dans le mois de fin de congé de maternité ou d’adoption ou de congé Schueller lorsqu’il est pris en tout ou partie dans la continuité du congé de maternité, le/la collaborateur/trice bénéficiera systématiquement de la moyenne des augmentations individuelles déjà engagées au 01/01/N pour sa catégorie d’appartenance telle que mentionnée dans les documents remis aux Organisations Syndicales à l’issue de la Négociation Annuelle Obligatoire (tableau intitulé « Augmentations Personnelles en Janvier N » dans le Tome 1 -complément).
Par ailleurs, l’entreprise s’assurera que l’évolution du salaire de base brut annuel des collaborateurs/trices en congé de maternité ou d’adoption ne pourra pas être inférieure à la progression du salaire annuel brut moyen des collaborateurs/trices continûment présents de leur catégorie (Annexe 5).
Cette appréciation sera faite sur la base des indicateurs d’évolution du salaire brut annuel moyen des salariés continûment présents par catégorie, communiqués lors des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire et publiées dans le Bilan Social.
Ainsi, cette appréciation sera faite au mois de janvier de chaque année, pour les collaborateurs/trices dont le retour est intervenu au cours de l’année civile précédente. Si nécessaire, la mise en œuvre effective interviendra, sous la forme d’un complément de rémunération calculé sur le salaire de base de l’année du retour effectif du/de la collaborateur/trice et qui sera réintégré au 1er janvier de l’année qui suit leur retour.
Il est rappelé que l’application de la garantie ne doit pas avoir pour effet de ne pas apprécier la performance du/de la collaborateur/trice sur le temps où il/elle était présent(e) et de ce fait, ne doit pas conduire à différer ou à se substituer à une évolution salariale dont aurait bénéficié le/la collaborateur/trice du fait de la performance constatée sur la période où il/elle était présent(e).
Par ailleurs, les bonus ne sont pas proratisés en fonction de la durée de présence du/de la collaborateur/trice sur l’année.
Enfin, les primes d’objectif des VRP sont calculées comme dans le cas de la maladie, c’est-à-dire sur la base de la moyenne des primes d’objectifs attribuées sur les douze derniers mois.
Pour les collaborateurs/trices qui s’absenteraient dans le cadre d’un congé parental à l’issue de leur congé de maternité ou d’adoption, les dispositions du présent article prennent effet à la date de fin du congé parental.
6. 3 Suivi de l’application de la garantie de progression de la rémunération à l’issue du congé de maternité ou d’adoption
Les parties conviennent d’examiner, une fois par an, lors de la Commission de suivi de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes de chaque Comité Social et Economique, l’indicateur de suivi (annexe 1) afin de s’assurer de la bonne application des dispositions relatives à la garantie de progression de la rémunération à l’issue du congé maternité ou d’adoption rappelées ci-dessus.
7.1 Garantie d’égales possibilités d’évolutions professionnelles entre les hommes et les femmes
L’Oréal FRANCE réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution professionnelle.
A cet égard, la mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels. Les possibilités d’accès à des postes présumés plutôt masculins seront encouragées pour les femmes, et inversement pour les hommes.
Les hommes et les femmes peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevées. L’accès des femmes aux postes à responsabilités se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.
Afin de favoriser l’accès effectif des femmes aux postes à responsabilité, L’Oréal FRANCE structure et déploie, à différents niveaux de l'organisation, des programmes personnalisés dédiés à l’accompagnement du leadership féminin (Empow'her, EVE…). Ces programmes visent à sécuriser les parcours professionnels des femmes à chaque étape de leur carrière.
Les critères d'évaluation professionnelle, d’évolution et d'orientation de carrière sont de même nature pour les hommes et pour les femmes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des aptitudes, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles (qu’elles soient techniques ou non-techniques).
Les mêmes principes s’appliquent aux intitulés et termes utilisés dans les offres d’emploi internes afin de permettre, sans distinction la candidature des hommes et des femmes. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement, sauf si l’appartenance à l’un ou l’autre sexe est la condition déterminante de l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle (emplois d’acteur, de mannequins, de modèles masculins ou féminins).
7.2 Garantie d’égale promotion salariale entre les hommes et les femmes
En application du principe d’égalité de rémunération, les décisions relatives à la gestion des rémunérations reposent sur des critères professionnels. La promotion salariale des collaborateurs/trices hommes et femmes sont similaires à fonctions, aptitudes, qualifications, expériences, anciennetés équivalentes et à performance et maîtrise de poste comparables.
7.3 Indicateurs de suivi
Au niveau central, le Bilan Social d’Entreprise présente deux indicateurs de suivi de l’évolution professionnelle des hommes et des femmes (Annexe 4) :
le nombre de changement de catégorie professionnelle par genre
le nombre de changement de coefficient par catégorie et par genre
Ces mêmes indicateurs sont présentés à la Commission Egalité Professionnelle Hommes / Femmes de chaque Comité Social et Economique qui examine le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise (Annexe 1).
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, différents indicateurs de suivi de l’évolution professionnelle des hommes et des femmes dans l’entreprise sont examinés (Annexe 2).
Enfin, il est rappelé que L’Oréal France déclare et publie annuellement les écarts éventuels de représentation femmes-hommes dans les postes de direction (indice dit « Rixain »), présenté dans le cadre des Commissions Egalité Professionnelle Hommes - Femmes de chaque Comité Social et Economique.
Article 8 : Evolution professionnelle des collaborateurs/trices de retour de congé maternité, d’adoption, paternité ou accueil de l’enfant
8.1 Principe
Une attention particulière sera portée aux périodes suivants un congé de maternité, d‘adoption, paternité ou accueil de l’enfant de telle sorte que ces périodes d’absences ne puissent pas porter préjudice à l’évolution de carrière des intéressés, hommes ou femmes.
8.2 Congés maternité et d’adoption : Entretiens individuels et maintien du lien avec l’entreprise
Avant le départ en congé de maternité ou d’adoption, le salarié est reçu individuellement par son RH au moins un mois avant la date de son départ, lors d’un entretien au cours duquel les conditions de la reprise de l’activité professionnelle seront envisagées, puis formalisées par écrit.
Pendant la durée du congé de maternité ou d’adoption, le/la collaborateur/trice restera destinataire des informations à caractère général adressées aux salariés.
Afin de faciliter la reprise d’activité, le RH d’entité prendra contact avec le/la salarié(e) au moins un mois avant le retour de congé de maternité ou d’adoption, lors d’un entretien de retour, afin de faire le point avec le/la collaborateur/trice sur les conditions dans lesquelles son retour interviendra et déterminera s’il est nécessaire ou non de prévoir une formation adaptée (bureautique, langue, journée découverte métier, …), les conditions et la confirmation de cette reprise devant avoir lieu dans un délai raisonnable permettant à la/le collaboratrice(teur) d’envisager avec le maximum de sérénité la reprise du travail.
A l’occasion de cette reprise de contact, il sera systématiquement proposé à chaque collaborateur/trice revenant de sa première maternité ou adoption, le séminaire « Transition parentalité ».
Il est rappelé qu’à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, le/la collaborateur/trice doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, avec la garantie de progression de la rémunération décrite à l’article 6.2.
Par ailleurs, il ne peut être imposé à un/une collaborateur/trice de retour de congé de maternité ou d’adoption de prendre un congé parental ou un congé sans solde à l’issue du congé de maternité ou d’adoption dans l’attente d’une proposition de poste.
Article 9 : Formation professionnelle
9.1 Accès à la formation
Les parties au présent accord garantissent le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et aux dispositifs du compte personnel de formation.
L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes.
L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.
9.2 Indicateurs de suivi
Au niveau central, les Représentants du Personnel examinent les indicateurs de suivi de l’égalité d’accès à la formation présents dans le Bilan Social d’Entreprise (Annexe 4). Parmi ceux-ci, on trouve à titre d’exemple l’indicateur 512 :
nombre de salariés (dénommés stagiaires de la formation professionnelle) par catégorie et par genre
évolution du nombre de salariés (dénommés stagiaires de la formation professionnelle) par catégorie et par genre depuis 10 ans
Au niveau local, la Commission Egalité Professionnelle Hommes / Femmes de chaque Comité Social et Economique examine les indicateurs présents dans le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise (Annexe 1).
CHAPITRE 4 – PREVENTION ET ACCOMPAGNEMENT
Article 10 : Agissements sexistes
Il est rappelé que constitue un agissement sexiste « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. L 1142-2-1 du code du travail).
L’Oréal FRANCE réaffirme son engagement à lutter contre toute forme de harcèlement (moral et sexuel) et d’agissements sexistes (verbaux ou physiques A ce titre, L’Oréal FRANCE met à disposition des collaborateurs/trices un guide de prévention contre le harcèlement apportant des éclaircissements, des exemples concrets et des conseils pratiques pour identifier, prévenir et gérer les situations à risque afin que chaque collaborateur/trice et chaque manager contribue à la construction d’un environnement de travail exempt de toute force de harcèlement.
De même, dans le cadre de l’acte d’engagement « # StOpE au sexisme dit ordinaire », L’Oréal FRANCE s’engage à mener au minimum une fois par an sur chacun des établissements de l’entreprise une action de sensibilisation auprès des collaborateurs.
En complément de ces actions de sensibilisation et afin de renforcer l'engagement de tous dès leur intégration, le module de e-learning dédié à la prévention du sexisme et des agissements sexistes sera recommandé pour les nouveaux arrivants au sein de L’Oréal FRANCE. Ce dispositif vise à assurer une compréhension commune des enjeux et à outiller chaque collaborateur/trice dès son arrivée.
Par ailleurs, un référent harcèlement et agissements sexistes est nommé au niveau de chaque Comité Social et Economique, parmi ses membres, et un référent est nommé par la Direction : ces référents sont formés régulièrement de sorte qu’ils puissent informer et accompagner dans leur démarche des collaboratrices/eurs s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel. La Direction s’engage à communiquer sur l’existence de ces référents et sur leur rôle.
La Direction rappelle que toute collaboratrice/eur s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel doit pouvoir faire connaitre sa situation. Des voies de recours multiples existent : les Relations Humaines, les Représentants du Personnel, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes mais également le correspondant Ethique ou la ligne d’alerte éthique « SpeakUp».
Article 11 : Lutte contre les violences intra-familiales
L’Oréal FRANCE réaffirme son engagement à lutter contre toute forme de violences intra-familiales, notamment envers les femmes. A ce titre, L’Oréal FRANCE s’est engagée au sein de l’association « One in Three Women » dans la création d’un réseau européen inter-entreprises pour lutter contre les violences faites aux femmes dans la sphère privée.
La Direction de l’entreprise s’engage notamment à mener au minimum une fois par an sur chacun des établissements de l’entreprise une action d’information et de sensibilisation auprès des collaborateurs/trices afin de lutter contre les stéréotypes et favoriser la bonne écoute de ces situations. Ces actions pourront prendre la forme de newsletters, d’ateliers de sensibilisation ou de conférences.
Par ailleurs, il est rappelé que :
les assistantes sociales ainsi que les médecins du travail sont à l’écoute de chaque collaboratrice/eur qui souhaiterait partager une situation. Ils peuvent accompagner les collaborateurs/trices concernées en matière de formalités administratives et judiciaires, orienter vers des associations spécialisées ou proposer des logements d’urgence, des places en crèche d’urgence.
dans ce cadre, si un(e) collaborateur/trice souhaitait engager l’une de ces démarches, une attention particulière lui sera portée pour lui permettre, le cas échéant, de s’absenter de l’entreprise ;
un soutien financier peut être sollicité auprès de la commission d’entraide du Comité Social et Economique.
Dans un effort continu pour soutenir les collaborateurs/trices et reconnaître l'urgence et la gravité des violences intra-familiales, L’Oréal FRANCE met à disposition un dispositif d'accompagnement renforcé et complémentaire aux mesures déjà existantes. Ce dispositif, développé par AXA dans le cadre de notre contrat de prévoyance, vise à offrir un soutien global et personnalisé, allant de l'aide juridique (accès à des avocats spécialisés, participation aux frais d’avocat) à l'accompagnement psychologique et au relogement d’urgence afin de permettre aux personnes concernées de retrouver un chemin vers la sécurité et la sérénité.
Afin de favoriser la sensibilisation de tous dans la lutte contre les violences intra-familiales, un nouveau lien sera créé sur One Learning vers un contenu accessible sur la plateforme « Axa Safe Space » pour aider les collaboratrices/teurs à créer des lieux de travail sûrs et bienveillants pour les salariés victimes de violences domestiques et/ou sexuelles et donner les clefs pour venir en aide aux personnes dans le besoin.
Enfin, il est rappelé que toutes les informations sur l’ensemble des dispositifs sont disponibles en libre accès sur le site des avantages sociaux.
Article 12. La précarité menstruelle
L’Oréal FRANCE s’engage à poursuivre son partenariat avec l’entreprise Fava Pro, pour sensibiliser les collaborateurs de l’entreprise à la précarité menstruelle dont sont victimes de plus en plus de femmes isolées ou de jeunes filles. Ainsi, L’Oréal France met à disposition un service de dépannage de protections hygiéniques qui participera à réduire l’inconfort et le stress qui peuvent être ressentis par certaines collaboratrices en pareilles circonstances. Cette initiative est déployée sur l’ensemble des sites de L’Oréal FRANCE.
CHAPITRE 5 – ARTICULATION DES TEMPS DE VIE
Sous-section 1 - Parentalité et vie familiale
Article 13 : Le Congé Schueller
Le congé Schueller permet de bénéficier d’un allongement du congé légal de maternité sous la forme d’une absence rémunérée de quatre semaines.
Le congé Schueller est ouvert sans condition d’ancienneté à toutes les collaboratrices dans le cadre du congé de maternité. Conformément à l’article L 1225-45 du Code du travail, le bénéfice du congé Schueller est étendu aux collaboratrices et collaborateurs lors de la prise du congé d’adoption.
Le congé Schueller peut être accolé au congé post-natal ou congé d’adoption. Cela porte la durée totale du congé maternité à 20 semaines maximum. Dans ce cas, la collaboratrice doit informer son Responsable de Gestion Administrative de son choix au plus tard un mois avant le terme du congé légal de maternité ou d’adoption.
Lorsqu’il s’agit de la naissance ou de l’adoption du troisième enfant, le présent accord donne aux mères ou pères bénéficiaires du congé Schueller la possibilité d’accoler les 4 semaines aux congés maternité ou adoption légal, ce qui porte la durée totale du congé de maternité à 30 semaines maximum.
Afin d’apporter davantage de souplesse dans la conciliation vie privée – vie professionnelle aux hommes ou aux femmes bénéficiaires du congé Schueller, L’Oréal FRANCE donne la possibilité de fractionner tout ou partie du congé Schueller jusqu’au troisième anniversaire de leur enfant.
Sauf circonstances exceptionnelles, la durée de chacune des absences ne peut excéder cinq jours consécutifs.
Les congés non pris à la date du troisième anniversaire de l’enfant ne peuvent donner lieu ni à indemnisation, ni à report.
Article 14 : Travail à distance et maternité
Le recours temporaire au travail à distance peut être une organisation du travail qui permet à une collaboratrice enceinte d’aménager ses conditions de travail et ainsi de s’organiser au mieux jusqu’à son départ en congé de maternité. Si son état de santé le nécessite et sur recommandation médicale du médecin traitant et/ou du médecin du travail, l’exercice du travail à distance pourra se réaliser au-delà des 2 jours de travail à distance hebdomadaire actuellement en vigueur dans l’entreprise. Une attention bienveillante devra être portée à toute demande de la collaboratrice en ce sens.
Article 15 : Allaitement
La Convention Collective Nationale des Industries Chimiques prévoit qu’à compter du jour de la naissance, et ce pendant une durée maximum d'un an, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi. L’heure quotidienne est considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
L’Oréal FRANCE s’engage à mettre à disposition un lieu, notamment le service médical ainsi que l’aide si nécessaire de l’équipe médicale pour accompagner la collaboratrice qui souhaiterait recueillir son lait et ce, pendant toute la durée souhaitée de l’allaitement.
Article 16 : Mercredi mère ou père de famille
Ce dispositif permet aux mères, pères ou parents adoptifs de réduire leur temps de travail, sous la forme de journée ou demi-journée, à hauteur d’une, deux, trois ou quatre absences (journée ou ½ journée) par mois, et ce dans la mesure où l’organisation et le fonctionnement du service le permettent.
Cet aménagement temporaire de temps de travail concerne les salariés-parents ayant des enfants de moins de quinze ans révolus. Avec l’accord de la hiérarchie, cet aménagement peut être prolongé au-delà du quinzième anniversaire, jusqu’à la fin de l’année scolaire.
Aucune condition d'ancienneté n'est fixée et le retour à un horaire à temps plein à l’initiative du/de la collaborateur/trice est possible à tout moment.
Article 17 : Congé de paternité et d’accueil de l’enfant au foyer
17.1 Durée et modalités de prise
Sans condition d’ancienneté, pour tout enfant né ou accueilli au foyer à compter du 1er mars 2021, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant au foyer est de 8 semaines incluant le congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant qui a été porté, en juillet 2021, à 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples).
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant au foyer peut être pris dans sa totalité, consécutivement ou non aux 4 jours obligatoires consécutifs aux 3 jours légaux de naissance ou de manière sécable en fonction de la prise du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant.
En tout état de cause, les 4 semaines de congé de paternité et d’accueil de l’enfant octroyées par L’Oréal FRANCE devront être prises avant le 3ième anniversaire de l’enfant ou, en cas d’adoption d’un enfant non nouveau-né, avant le 3ième anniversaire de l’arrivée de l’enfant au foyer.
Pour tenir compte de situations exceptionnelles, notamment qui impliquent de se rendre à l’étranger en vue d’accueillir un enfant, et pour permettre au futur parent/co-parent d’être à ses côtés à son arrivée, le/la collaborateur/trice pourra bénéficier par anticipation, d’une semaine de congé d’accueil de l’enfant prise sur les 4 semaines supplémentaires de congé d’accueil de l’enfant octroyées par L’Oréal FRANCE.
Cette prise par anticipation est conditionnée à la présentation d’un justificatif de date présumée de naissance ou d’un justificatif administratif d’accueil.
Dans l’hypothèse où le/la collaborateur/trice ne serait finalement pas éligible à un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, quelle qu’en soit la raison, le/la collaborateur/trice s’engage à imputer ses 5 jours ouvrés de congés d’accueil de l’enfant sur ses autres droits à absence (congés payés, ancienneté, RTT, ...).
17.2 Indemnisation
L’Oréal FRANCE s’engage à verser une indemnité complémentaire aux Indemnités Journalières de Sécurité Sociale perçues pendant les 25 premiers jours (ou 32 jours en cas de naissances multiples) permettant au collaborateur/trice de bénéficier d’un maintien de salaire durant cette période. Pour la période restant à courir pour atteindre les 8 semaines de congés, L’Oréal FRANCE garantit le maintien du salaire de base du/de la collaborateur/trice.
En cas d’absence de versement d’indemnité journalière par la Sécurité Sociale, L’Oréal FRANCE garantit néanmoins au collaborateur le versement d’une indemnité complémentaire d’un montant identique à l’indemnité qu’il aurait perçue s’il avait pu bénéficier d’un congé de paternité.
La totalité de l’absence au titre du congé de paternité/accueil de l’enfant au foyer est prise en compte dans le calcul des droits à ancienneté.
Article 18 : Evénements familiaux
Attentive aux évolutions de la société civile et des structures familiales, L’Oréal FRANCE réaffirme son engagement à accompagner ses collaborateurs face aux changements de vie. Dans ce cadre, L’Oréal FRANCE a décidé de faire évoluer les dispositions relatives aux jours d'absences rémunérées pour motifs familiaux.
Ainsi, sont désormais prises en compte les situations suivantes :
Congé mariage et PACS : le congé mariage est étendu aux collaborateurs/trices en cas de PACS. Dans le cadre d’un mariage ultérieur après un PACS avec la même personne, un nouveau congé mariage sera accordé.
Congés liés aux enfants : les congés concernant les enfants (naissance, parentalité, mariage, ou décès) sont octroyés à tous les collaborateurs/trices, qu'ils soient mariés, pacsés ou en concubinage. Cela s'applique à l'enfant né, adopté ou vivant au sein du foyer.
Congé en cas de décès : les congés pour décès d'un proche (conjoint, enfant, frère, sœur, beaux-parents, gendre, belle-fille) sont étendus pour prendre en compte toutes les formes d'unions (mariage, PACS, concubinage) et de liens familiaux, avec ou sans lien de filiation au sein du foyer.
Congé en cas d’adoption : afin d'enrichir les dispositifs de soutien et d’accompagnement déjà existants, les collaborateurs/trices s’engageant dans une procédure légale d’adoption bénéficient désormais de 2 journées d’absence autorisée rémunérée, et ce, afin de faciliter les démarches administratives obligatoires en vue d’obtenir l’agrément.
L'octroi de ces congés reste conditionné par la présentation des justificatifs nécessaires : à la fois de l'existence administrative du foyer (certificat de mariage, PACS, concubinage…) et de la survenue de l'événement concerné.
Par ailleurs, L’Oréal FRANCE se conformera dès leur entrée en vigueur et parution aux dispositions légales et réglementaires relatives au congé supplémentaire de naissance.
Sans condition d’ancienneté, les collaborateurs/trices peuvent bénéficier d’un « pool » de cinq jours par an rémunérés pour rester auprès de leur enfant lorsqu’il est malade jusqu’à 15 ans révolus*) sur justificatif médical, ou lorsqu’il doit se rendre à l’hôpital pour une hospitalisation ou un rendez-vous médical obligatoire, sous réserve d’un bulletin d’hospitalisation ou d’un justificatif de rendez-vous médical à l’hôpital (jusqu’à 18 ans révolus*).
Ces journées ne sont ni indemnisables si elles ne sont pas prises, ni reportables sur l’année suivante.
Ce pool de cinq jours est octroyé par an, par enfant et par collaborateur/trice et les cinq jours et peuvent être pris sous forme de ½ journées.
* enfant né au foyer, adopté ou vivant au sein du foyer d’un/d’une collaborateur/trice (quelle que soit la situation conjugale : marié, pacsé, concubinage, célibataire avec enfant).
Article 20 : Journées « Enfant handicapé »
Sans condition d’ancienneté, cinq journées « enfant handicapé » rémunérées sont ouvertes pour tout collaborateur/trice parent d’un enfant né au foyer, adopté ou vivant au sein du foyer, sans limite d’âge, reconnu en situation de handicap. La seule condition d’octroi est que l’enfant/jeune adulte soit à charge fiscalement.
L’enfant peut être au foyer ou en institution spécialisée. Ces journées sont octroyées chaque année, par enfant et par collaborateur/trice et peuvent être prises sous forme de ½ journées.
Ces journées ne sont ni indemnisables si elles ne sont pas utilisées ni reportables d’une année sur l’autre.
Article 21 Accompagnement de la monoparentalité
La monoparentalité est une structure familiale où une seule figure parentale est le pilier central et permanent de l'éducation et de la vie quotidienne du ou des enfants qui lui sont apparentés et vivant au sein de son foyer.
Par conséquent, est considéré parent-isolé, le/la collaborateur/trice célibataire assurant seul et de façon permanente l’éducation et la vie quotidienne du ou des enfants vivant à son foyer.
Les collaborateurs/trices concernés pourront bénéficier du soutien des assistantes sociales afin de faire valoir leur situation de monoparentalité.
Tout/e collaborateur/trice en situation de monoparentalité pourra bénéficier d’une prise en charge plafonnée des frais de garde d’enfant (dans la limite d’âge de 15 ans révolus), occasionnés du fait d’un déplacement professionnel ponctuel et ne correspondant pas à l’activité habituelle du/de la collaborateur/trice, nécessitant de passer au minimum une nuitée en dehors du domicile.
La prise en charge de ces frais s’effectuera par un remboursement sur note de frais, sur justificatifs, dans la limite de 80€ par nuit.
La demande de mise en place de cette prise en charge se fera après validation du déplacement professionnel par le manager.
Article 22 : Situations médicales
22.1 Examens médicaux prénataux
Le/la collaborateur/trice partenaire peut bénéficier, sous réserve de justificatif médicaux, de trois jours d’absence rémunérés afin d’accompagner la future mère aux examens prénataux.
22.2 Examens médicaux PMA
La collaboratrice bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le/la partenaire de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le/la salarié/e au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
22.3 Accompagnement de la fausse couche
Sans condition d’ancienneté, la collaboratrice concernée par une fausse couche pourra bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée pouvant aller jusqu’à trois jours.
La collaboratrice concernée devra informer le service médical de son entité, avec présentation d’un justificatif médical. A l’issue de l’échange avec le médecin du travail/infirmier/ère, le service médical délivrera un justificatif d’absences sans précision du motif, que la collaboratrice pourra faire valoir pour justifier de son absence.
Ces trois jours peuvent être pris de manière consécutive ou non.
Ces jours ne sont ni indemnisables s’ils ne sont pas utilisés, ni reportables d’une année sur l’autre. Ce droit d’absences médicales autorisées est ouvert à tout collaborateur/toute collaboratrice dont la conjointe subit une fausse couche. Le collaborateur/la collaboratrice devra alors fournir un justificatif médical attestant de la situation médicale de sa conjointe.
Article 23 : Rentrée scolaire
La rentrée scolaire est un moment important tant pour les enfants que pour les parents. Afin d’accompagner les familles dans le cadre de cet événement, L’Oréal FRANCE donne aux parents la possibilité d’aménager leur emploi du temps de la journée soit pour accompagner leur(s) enfant(s) à l’école le matin, soit pour aller le(s) chercher à la sortie de l’école en fin de journée.
Cette mesure dont la mise en œuvre sera à définir en fonction de l’organisation effective du travail (horaires variables, horaires fixes, etc..), est accordée aux parents d’enfants allant jusqu’en classe de 6e incluse.
Article 24 : Vie familiale
Afin d’accompagner les collaborateurs/trices dans la gestion de leur vie personnelle et familiale, la Direction s’engage à donner accès, de manière libre et illimitée, à la plateforme « Mes Solutions Family » proposant de l’information, du conseil, des services et prestations à tarifs préférentiels pouvant faciliter le quotidien autour de la vie familiale. De plus, les collaborateurs/trices faisant face à des difficultés liées à la parentalité ou aux situations médicales spécifiques peuvent bénéficier de soutiens, notamment psychologiques, sur une plateforme dédiée à l’accompagnement de la santé et du bien-être (ex : Moka.Care), ou dans certains cas le nécessitant – sur orientation du médecin du travail – de consultations de psychologues sur site.
Article 25 : Garanties accordées dans le cadre d’un congé parental d’éducation
25.1 Retour de congé parental d’éducation
A l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein, le/la collaborateur/trice doit retrouver l’emploi qu’il occupait au moment de son départ ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente étant précisé que L’Oréal FRANCE applique les augmentations générales sur le salaire des collaborateurs/trices lors du retour de congé parental d’éducation.
Il ne peut être imposé au/à la collaborateur/trice de retour de congé parental de prolonger ledit congé ou de prendre un congé sans solde à l’issue, dans l’attente d’une proposition de poste.
25.2 Financement d’un congé parental d’éducation
Les collaborateurs/trices qui souhaitent prendre un congé parental d’éducation peuvent « financer » ce congé légal totalement ou partiellement grâce au Compte Epargne Temps mis en place à L’Oréal par voie d’accord en 2000. L’Oréal FRANCE abonde les jours épargnés dans la limite de 10 jours pour un équivalent temps plein, en attribuant 0,25 jour supplémentaire par jour affecté dans le C.E.T.
25.3 Mutuelle pendant un congé parental
Dans le cadre d’une suspension de contrat de travail liée à un congé parental, les collaborateurs/trices bénéficient du maintien d’une adhésion au régime de frais de santé dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont en activité. Ainsi, la cotisation employeur à la mutuelle est maintenue.
Article 26 : Crèches interentreprises et dispositif de garde de dépannage
Dans le cadre de sa politique de développement des modes de garde, L’Oréal FRANCE s’engage à renforcer sa politique d’attribution des berceaux d’ores et déjà financés dans des crèches interentreprises à proximité des sites de l’entreprise, sous forme de places en réseau pour ainsi mieux répondre aux besoins des salariés-parents.
De manière similaire, L’Oréal FRANCE incitera chaque fois que cela est possible les prestataires à mettre en place un dispositif d’accueil en garde de dépannage bénéficiant à l’ensemble des parents qui rencontrent une défaillance dans leur mode de garde habituel en privilégiant des places temporaires dans des structures à proximité du domicile des parents.
Par ailleurs, L’Oréal FRANCE rappelle que la monoparentalité est un critère prioritaire pris en compte dans l’attribution d’une place en crèche.
Sous-section 2 – Accompagnement des autres situations individuelles
Article 27 : Don de jours
Les Parties signataires souhaitent rappeler l’existence du dispositif de solidarité « Don de jours » L’Oréal qui permet à des collaborateurs/trices volontaires de faire un don de jours au profit de collaborateurs/trices devant s’absenter de l’entreprise pour s’occuper d’un enfant ou d’un parent dont l’état de santé nécessite sa présence à ses côtés.
Ce dispositif est étendu aux parents d’un enfant né grand prématuré ainsi qu’aux situations de violences intra familiales ou sexuelles.
L’ensemble des modalités de fonctionnement dudit dispositif figure dans l’accord d’entreprise en date du 3 mars 2014, ses avenants en date du 19 décembre 2017 et du 5 novembre 2024.
Article 28 : Journées « handicap »
Sans condition d’ancienneté, cinq journées rémunérées sont ouvertes pour tout collaborateur/trice Reconnu(e) en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou assimilé Travailleur Handicapé (invalidité 1ère et 2ème, rente AT/MP) et déclaré auprès de l’entreprise.
Il s’agit de lui permettre de faire face à une situation ponctuelle en lien avec son handicap (formalités médicales et/ou administratives, état de santé nécessitant de s’absenter).
Ces journées peuvent être prises sous forme de demi-journées. Elles ne peuvent pas être prises de façon consécutive.
Ces journées ne sont ni indemnisables si elles ne sont pas utilisées ni reportables d’une année sur l’autre.
Articles 29 : Absences médicales autorisées
Certaines maladies chroniques invalidantes (telle que la polyarthrite rhumatoïde, la maladie de Crohn, la sclérose en plaque…) ou certaines pathologies gynécologiques invalidantes (telles que l’endométriose ou l’adénomyose) peuvent empêcher les collaborateurs et collaboratrices concernés de se rendre au travail.
Afin d’accompagner ces situations médicalement constatées, trois jours d’« Absences Médicales Autorisées » rémunérés sont ouverts, sans condition d’ancienneté.
Le/La collaborateur/trice atteint d’une maladie chronique invalidante ou la collaboratrice atteinte d’une pathologie gynécologique invalidante devra en informer le service médical de son entité avec présentation d’un justificatif médical.
A l’issue de l’échange avec le médecin du travail/infirmière, le service médical délivrera un justificatif d’absences médicales sans précision du motif, que le/la collaborateur/trice pourra faire valoir pour justifier de son absence.
A l’issue, si son état de santé ne lui permet pas de venir travailler alors le/la collaborateur/trice pourra saisir dans OneProfile, menu « Gérer Mon Temps » / Rubrique « Absence autorisée service médical », sa demande d’absence en y joignant le document établi par le service médical.
Ces trois jours peuvent être pris de manière consécutive ou non, sous forme de journée ou demi-journée.
Ces jours ne sont ni indemnisables, ni reportables d’une année sur l’autre.
Article 30 : Déménagement
Un déménagement représente un investissement personnel donnant souvent lieu à une période de logistique à mener en parallèle de sa vie professionnelle.
Afin de soutenir les collaborateurs/trices dans les étapes importantes de leurs projets personnels, un jour d’absence autorisée rémunérée pour motif de déménagement est prévu.
Cette mesure est applicable à tout/e collaborateur/trice ayant une ancienneté de 4 mois minimum, dans la limite d’une fois par an et sur présentation d’un justificatif de changement de résidence dans le mois suivant le déménagement.
A défaut de justificatif, le jour pris sera décompté des jours de congés payés ou des jours de repos.
Article 31 : Eligibilité au prêt d’accession bonifié
Les parties conviennent d’expérimenter l’octroi de prêts d’accession bonifiés, en partenariat avec Action Logement, au bénéfice des collaborateurs en situation de monoparentalité ou de handicap.
Concrètement cela offrira la possibilité aux collaborateurs primo-accédants éligibles, souhaitant se lancer dans un projet d’acquisition d’un logement neuf ou ancien de leur résidence principale, de bénéficier d’un prêt à taux préférentiel.
Un bilan de ce pilote sera réalisé à l’issue d’une période de 1 an et pourra être présenté en commission Logement.
CHAPITRE 6 – ACCOMPAGNEMENT DES SITUATIONS D’AIDANCE
Depuis plusieurs années, L’Oréal FRANCE s’engage en faveur des salariés en situation d’aidance afin de créer les conditions permettant d’accompagner ces collaborateurs/trices confrontés à la nécessité d’un soutien actif d’un proche aidé (don de jour, amélioration des dispositifs légaux de congé de solidarité familiale et de congé proche aidant…).
Conscients que tout salarié peut, au cours de sa vie, être confronté à des situations d’aidance et que ces événements peuvent avoir des impacts importants sur leur vie personnelle et professionnelle, L’Oréal FRANCE souhaite renforcer les actions en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, dans une démarche de solidarité et de soutien.
Sous-section 1 – Renforcement des dispositifs légaux
Article 32 : Congé de présence parentale
Conformément à l’article L 1225-62 du Code du travail, tout collaborateur/trice dont la présence est nécessaire pour s'occuper d'un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut demander à bénéficier d’un congé de présence parentale. Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap. Le/la collaborateur/trice utilise cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins, espacés sur une période initiale définie dans le certificat médical, et dans la limite maximale de 3 ans. Cette durée initiale fait l'objet d'un nouvel examen tous les 6 mois. Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois et est fractionnable en demi-journées. Pendant toute la durée dudit congé, le contrat de travail de la/du collaboratrice/teur est suspendu et celui-ci perçoit une allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la Sécurité Sociale.
Dans le cadre des dispositifs de solidarité en vigueur dans l’entreprise, L’Oréal FRANCE garantit le versement d’une indemnité de prévoyance par l’assureur au bénéficiaire d’un congé de présence parentale, venant compléter l’AJPP versée par la Sécurité Sociale, à concurrence de 90% du salaire brut, dans la limite de 100% du salaire net.
Cette allocation n'est pas versée lorsque le collaborateur perçoit l’Allocation d‘Education de l‘Enfant Handicapé.
En complément, L’Oréal FRANCE s’engage à considérer la totalité de la période du congé de présence parentale comme du temps de travail pour le calcul de l’ancienneté et des droits à congés payés.
Article 33 : Congé de solidarité familiale
Conformément à l’article L 3142-6 du Code du travail, le congé pour solidarité familiale est ouvert à tout salarié qui souhaite assister un membre de sa famille
(un ascendant, un descendant, un frère ou une sœur, une personne partageant le même domicile que le bénéficiaire du congé ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance) souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou étant en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.
Pendant toute la durée dudit congé, le contrat de travail du salarié est suspendu et celui-ci perçoit une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP) versée par la Sécurité Sociale.
La durée du congé de solidarité familiale est fixée par le/la collaborateur/trice. Toutefois, le congé ne peut pas dépasser une durée maximale (renouvellements compris) fixée à 3 mois, renouvelable une fois. Le congé est soit pris en continu ou, avec l’accord de l’employeur, pris de manière fractionnée, soit transformé en période d’activité à temps partiel.
Dans le cadre des dispositifs de solidarité en vigueur dans l’entreprise, L’Oréal FRANCE garantit au/à la collaborateur/trice absent, pendant 21 jours maximum, le maintien de 90% de son salaire brut dans la limite de 100 % du net, par le versement d’une indemnité de Prévoyance en complément de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie.
Pendant la durée du congé, le contrat de travail est suspendu.
En complément, L’Oréal FRANCE s’engage à considérer la totalité de la période du congé de solidarité familiale comme du temps de travail pour le calcul de l’ancienneté et des droits à congés payés.
Article 34 : Congé de proche aidant
Conformément à l’article L 3142-16 du Code du travail, le congé proche-aidant permet à un(e) collaborateur/trice de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’une personne handicapée ou âgée ou en perte d’autonomie résident en France. Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois.
Toutefois, le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié. Pendant son absence, et en l’absence de rémunération, le salarié peut percevoir une Allocation Journalière Proche Aidant (AJPA).
Dans le cadre des dispositifs de solidarité en vigueur dans l’entreprise, L’Oréal garantit au collaborateur absent le maintien de 90% de son salaire brut dans la limite de 100% du net, par le versement d’une indemnité de Prévoyance en complément de l’allocation journalière du proche aidant versée par la Sécurité Sociale (AJPA).
Le versement de l’indemnité de prévoyance est limité à 22 jours ouvrés (ou 44 demi-journées en cas de fractionnement par demi-journée) par mois, dans la limite de 66 jours ouvrés maximum durant toute la carrière professionnelle. En complément, L’Oréal FRANCE s’engage à considérer la totalité de la période du congé de proche-aidant comme du temps de travail pour le calcul de l’ancienneté et des droits à congés payés.
Dans l’hypothèse où le proche aidé serait domicilié à l’étranger et où le salarié ne serait pas éligible au congé légal proche aidant (du fait de la résidence à l’étranger du proche aidé), le/la collaborateur/trice bénéficiera alors d’une absence autorisée exceptionnelle d’une durée d’un mois renouvelable dans la limite de 3 mois (90 jours calendaires) maximum.
Pendant cette autorisation d’absence, L’Oréal FRANCE s’engage à verser une indemnité équivalente à celle qui lui aurait été versée en sus des allocations journalières du proche aidant qu’il aurait perçues pendant 66 jours maximum, permettant ainsi au/à la collaborateur/trice de bénéficier d’un maintien de salaire durant cette période.
Sous-section 2 – Mesures en faveur des collaborateurs/trices confrontés à d’autres situations d’aidance
Article 35 : Bénéficiaires
Afin de bénéficier des mesures prévues par la présente section, le/la collaborateur/trice doit accompagner une personne en situation de dépendance et de perte d’autonomie émergente ou durable liée à son état de santé (maladie, grand âge ou handicap).
La personne aidée pourra être : -Un conjoint, un concubin, partenaire lié par un PACS ; -Un ascendant (parents-grands-parents) ; -Un descendant (enfants, petits-enfants) ; -Un frère ou une sœur.
Afin de confirmer son éligibilité, il appartiendra à un collège ad hoc d’assistant/es sociales de valider la situation d’aidant que le/la collaborateur/trice devra justifier en remettant les éléments qui seront sollicités par ce collège d’assistant/es sociales.
Une attestation sera alors délivrée par le service d’assistanat social permettant de bénéficier du statut d’aidant pendant un an. La situation devra être réévaluée tous les ans à compter de la remise de l’attestation.
Afin d’évaluer leur éligibilité en amont de cette demande, les collaborateurs/trices auront la possibilité d’utiliser un questionnaire permettant de s’identifier en tant que salarié-aidant.
Article 36 : Journées salarié-aidant
Sans condition d’ancienneté, tout/e collaborateur/trice reconnu salarié-aidant selon le processus décrit à l’article 35, qui doit accompagner un proche-aidé à des rendez-vous médicaux, administratifs, ou à des visites de structures spécialisées et sur justificatif de ces rendez-vous, bénéficie de cinq journées salarié-aidant rémunérées.
Ces journées peuvent être prises sous la forme de demi-journées. Elles ne peuvent pas être prises de façon consécutive.
Elles ne sont ni indemnisables si elles ne sont pas utilisées, ni reportables d’une année sur l’autre.
Article 37 : Le temps partiel aidant
Ce dispositif permet à tout/e collaborateur/trice reconnu salarié aidant selon le processus décrit à l’article 35, de réduire son temps de travail sous la forme de journée ou demi-journée, à hauteur d’une, deux, trois ou quatre absences (journée ou ½ journée) par mois, et ce dans la mesure où l’organisation et le fonctionnement du service le permettent, pour répondre à un besoin de mise en place d’une organisation de soutien au proche-aidé.
Ces journées d’absence ne peuvent pas être prises de façon consécutive, sauf situation spécifique concernant un proche-aidé vivant à l’étranger.
Le temps partiel aidant peut être mis en place pour une durée pouvant aller jusqu’à 6 mois au total.
Aucune condition d'ancienneté n'est fixée et le retour à un horaire à temps plein à l’initiative du/de la collaborateur/trice est possible à tout moment.
Un bilan de l’utilisation de ce dispositif sera réalisé dans le cadre de la Commission Egalité Femmes / Hommes de chaque CSE, par le suivi de la répartition des temps partiels aidant par catégorie et par genre.
CHAPITRE 7 – PERIODICITE DE LA NEGOCIATION, DUREE ET MODALITES DE SUIVI DE L’AVENANT, FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Article 38 : Périodicité de la négociation et durée de l’avenant
En application de la loi n°2015-994 du 17 août 2015, le présent avenant est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de la date du 1er janvier 2026 et satisfait pour ladite période, à l’obligation de négociation prévue à l’article L. 2242-8 et suivants du code du travail. Il prendra fin le 31 décembre 2028.
Il peut faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail.
Article 39 : Modalités de suivi de l’avenant
Les parties signataires conviennent d’examiner la mise en place de ces dispositions et des indicateurs associés, une fois par an, dans le cadre des différentes réunions des instances dédiées à cet effet :
Réunion annuelle de la Commission Egalité professionnelle hommes/femmes au niveau de chaque Comité Social et Economique (annexe 1)
Réunion de Négociation Annuelle Obligatoire (annexe 2 et 3)
Réunion annuelle d’examen du Bilan social d’entreprise relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de rémunération, d’évolution professionnelle et de formation (annexe 4)
Article 40 : Clause de revoyure
Sans préjudice de la faculté de réviser ponctuellement les dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir, en cas de modification législative ou réglementaires induites par la transposition de la Directive 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence salariale, afin de renégocier si nécessaire certaines dispositions du présent accord.
Article 41 : Formalités de dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires auprès des Services de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément à l’Article D.2231-2 du Code du Travail.
Conformément à l’article D.2231-4 relatif à la publicité des accords collectifs, le présent avenant sera rendu public et intégré dans une base de données nationale (plateforme de télé procédure du Ministère du travail). Il est convenu que cette publication se fera sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires, conformément à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail. Ces formalités seront exécutées par la Direction.
Un exemplaire du présent avenant sera établi pour chaque partie. Une copie de l’avenant signé sera également adressée à l'ensemble des organisations représentatives au sein de l’entreprise.
Ces formalités seront exécutées par la Direction. Fait à Levallois-Perret, le 2 juin 2026,
Nom et qualité des signataires
Signatures
Pour la Société L’Oréal France : Madame X, Directrice des Relations Humaines Pour les Organisations syndicales représentatives : Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur Y, Délégué Syndical Central ;
Le syndicat CFTC, représenté par Madame Y, Déléguée Syndicale Centrale ;
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur Y, Délégué Syndical Central.
Annexe 1
Indicateurs de suivi du Rapport de Situation Comparée des Conditions Générales d’Emploi et de Formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, et examinés par la Commission Egalité professionnelle hommes femmes au niveau de chaque Comité Social et Economique
Pour l’année donnée et sur trois ans :
En matière d’effectifs :
Structure des effectifs par catégorie professionnelle et par genre (indicateur 115 du Bilan Social L’Oréal France)
En matière de mixité et d’embauche
Nombre moyen de candidatures du genre sous-représenté examinées pour les recrutements de stagiaires et apprentis
Nombre moyen de candidatures du genre sous-représenté examinées pour les recrutements de CDD et CDI
Nombre d’embauches en CDI réparties par catégorie professionnelle et par genre (indicateur 131 du Bilan Social L’Oréal France)
En matière de formation :
Nombre de stagiaire réparti par catégorie professionnelle et par genre (indicateur 512 du Bilan Social L’Oréal France)
Nombre de collaboratrices ayant suivi le séminaire « Transition parentalité : Reprendre une activité au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental »
En matière de promotions professionnelles :
Changements de catégorie, détail des mouvements par catégorie professionnelle et par genre ;
Le nombre de femmes à chaque niveau de coefficients sur une période de 5 ans.
En matière de suivi de l’application de la garantie d’évolution de la rémunération suite à une absence pour maternité :
En matière de qualification et de classification :
Répartition des effectifs hommes/femmes par coefficient hiérarchique dans chaque catégorie professionnelle.
En matière de rémunération effective (hors intéressement) :
Rémunération mensuelle moyenne par catégorie et par genre
Rémunération mensuelle moyenne des collaborateurs continûment présents (hors dirigeants) par catégorie et par genre.
Remarque : L’indicateur du Bilan social relatif à la rémunération mensuelle moyenne ne permet pas d’avoir une idée précise de l’évolution réelle des salaires au cours de deux années considérées. En effet compte tenu des variations d’effectifs liées aux embauches et aux départs d’une part, et des promotions professionnelles d’autre part, les mêmes personnes peuvent être ou bien ne pas être comprises les deux années dans les chiffres indiqués, ou bien figurer dans une catégorie différente d’une année sur l’autre.
Pour approcher le plus près de la réalité, un autre indicateur a été développé pour lequel seuls les salaires de collaborateurs ayant été présents continûment en année n-1 et n (hors dirigeants) sont pris en considération.
En matière de conditions de travail :
Examen de l’indicateur 412 du Bilan Social L’Oréal France relatif au nombre de collaborateurs en temps partiel par genre et par catégorie professionnelle.
Annexe 2
Indicateurs de suivi relatifs à l’égalité professionnelle femmes- hommes développés lors de la NAO
Effectifs au 31 juillet de l’année :
Effectif par catégorie et par genre – Répartition hommes / femmes en % (2025 et 2024)
Evolution des effectifs hommes / femmes par catégorie sur une période de 2 ans
Effectif par nature de contrat (CDI/CDD) par catégorie et par genre
Effectif par tranche d’âge, par catégorie et par genre
Effectif par type d’horaires, par catégorie et par genre (temps plein, temps partiel, travail en équipe, horaires variables, horaires fixes)
Embauches et Départs :
Effectif par type d’embauches (CDI, reprise d’anciens contrats CDD) et type de départs (vers d’autres sociétés du Groupe, départs en retraite, mises à la retraite, démissions, fins de CDD, licenciements) par catégorie et par genre
Répartition des effectifs par coefficient :
Effectif par coefficient, par catégorie et par genre
Promotions – Changements de catégorie :
Répartition des changements de coefficients par catégorie et par genre
Nombre de changement de coefficients depuis 5 ans
Changements de coefficients par catégorie et par genre (Année 2025 et 2024)
Rémunérations :
Rémunération mensuelle moyenne/ Ancienneté moyenne par catégorie et par genre
Rémunération /Ancienneté moyenne par catégorie et par genre des collaborateurs continument présents en N et N-1
Salaire de base mensuel moyen et médian/ Ancienneté moyenne / Effectif par coefficient et par genre
Salaire de base mensuel / Age moyen / Effectif par emploi-repère et par genre pour l’année N
Salaire de base mensuel / Age moyen / Effectif par emploi-repère et par genre pour l’année N-1
Salaire de base mensuel / Age moyen / Effectif par emploi-repère et par genre pour l’année N-2
Formation :
Nombre de personnes formées par catégorie et par genre
Nombre d’actions de formation par catégorie et par genre
Nombre d’heures de formation par catégorie et par genre
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un projet de transition professionnel rémunéré par catégorie et par genre
Nombre de demandes de CPF par catégorie et par genre
Pourcentage de personnes formées par rapport à l’effectif réel au 31 juillet
Conditions de travail :
Personnel utilisé à des tâches répétitives par catégorie et par genre
Personnel exposé de façon habituelle à plus de 85 dbs par catégorie et par genre
Personnel exposé à la chaleur par catégorie et par genre
Congés de maternité (ou d’adoption) / Congés de paternité (ou co-parent) :
Nombre de collaborateurs/trices ayant pris un congé de paternité (ou co-parent) par catégorie
Nombre de collaboratrices/teurs ayant pris un congé de maternité (ou d’adoption) par catégorie
Nombre de mois Schueller par catégorie : accolés au congé de maternité (ou d’adoption) ou fractionnés
Temps partiel :
Répartition des temps partiels par motif, par catégorie et par genre
Nombre de collaborateurs étant passés de temps plein à temps partiel par catégorie et par genre
Nombre de collaborateurs étant passés de temps partiel à temps plein par catégorie et par genre
Annexe 3
Grille d’analyse par emploi repère*
Effectif Continûment Présent en N-1 et N
Hommes
Femmes
Emploi repère 20XX
Effectif
Salaire de base mensuel moyen
Age moyen
Effectif
Salaire de base mensuel moyen
Age moyen
XXXXX
YYYYY
…
…
(*) Certains emplois repères n’ont pas été pris en compte car ils représentent un effectif femme ou homme inférieur à 10 collaborateurs
Annexe 4
Indicateurs de suivi du Bilan social L’Oréal France relatifs à l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de rémunération, d’évolution professionnelle et de formation
Rémunération :
Indicateur 211 : Masse salariale annuelle par catégorie et par genre
Indicateur 212 : Rémunération mensuelle moyenne par catégorie et par genre
Indicateur 212 bis : Rémunération mensuelle moyenne par catégorie et par genre des collaborateurs continûment présents en N-1 et N
Remarque : L’indicateur 212 du Bilan social relatif à la rémunération mensuelle moyenne ne permet pas d’avoir une idée précise de l’évolution réelle des salaires au cours de deux années considérées. En effet compte tenu des variations d’effectifs liées aux embauches et aux départs d’une part, et des promotions professionnelles d’autre part, les mêmes personnes peuvent être ou bien ne pas être comprises les deux années dans les chiffres indiqués, ou bien figurer dans une catégorie différente d’une année sur l’autre. Pour approcher le plus près de la réalité, un autre indicateur a été développé, le 212 bis, pour lequel seuls les salaires de collaborateurs ayant été présents continûment en année n-1 et n (hors dirigeants) sont pris en considération.
Evolution professionnelle :
Indicateur 180 : Changements de catégorie par catégorie et par genre
Changements de coefficient par catégorie et par genre
Formation :
Indicateur 512 : Nombre de stagiaires par catégorie et par genre
Evolution du nombre de stagiaires de la formation professionnelle depuis 5 ans par catégorie et par genre
Indicateur 513 : Nombre d’heures de stage par catégorie et par genre
Indicateur 514 : Nombre d’actions de formation par catégorie et par genre
Indicateur 521 : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de formation rémunéré par genre
Annexe 5
Schéma illustratif de l’application des dispositions relative à l’évolution de la rémunération à l’issue d’un congé de maternité
Année de référence pour l’index Année de référence pour l’index Janv. N+1 Janv. N+1
Connect Congé de maternité N-1 Janv. N Déc N Connect Congé de maternité N-1 Janv. N Déc N
Janv. N+1 Janv. N+1
2nde Evaluation de la situation Selon cas de figure, geste 2nde Evaluation de la situation Selon cas de figure, geste
1ère Evaluation de la situation Versement systématique 1ère Evaluation de la situation Versement systématique
2nde garantie : comparaison entre l’évolution du salaire de base de la collaboratrice et l’évolution du salaire de base de sa catégorie d’appartenance (incluant les AP de promotion et de performance)
Si évolution favorable : pas de geste
Si évolution défavorable : versement d’un complément de gains (sans prorata temporis) et intégration d’une AP au 1er janvier N+1
2nde garantie : comparaison entre l’évolution du salaire de base de la collaboratrice et l’évolution du salaire de base de sa catégorie d’appartenance (incluant les AP de promotion et de performance)
Si évolution favorable : pas de geste
Si évolution défavorable : versement d’un complément de gains (sans prorata temporis) et intégration d’une AP au 1er janvier N+1
1ère garantie : Versement systématique au retour de maternité, de la moyenne des AP déjà engagées au 01/01/N pour sa catégorie d’appartenance telle que mentionnée dans les documents NAO (tableau intitulé « Augmentations Personnelles en Janvier N » dans le Tome 1 –complément)
1ère garantie : Versement systématique au retour de maternité, de la moyenne des AP déjà engagées au 01/01/N pour sa catégorie d’appartenance telle que mentionnée dans les documents NAO (tableau intitulé « Augmentations Personnelles en Janvier N » dans le Tome 1 –complément)
Moyenne des AP déjà engagées publiée en NAO + AG Moyenne des AP déjà engagées publiée en NAO + AG
