Un document résumant l’ensemble des dispositions internes pour les droits du travail des salariés avait été établi en 2010 en accord avec les représentants de la délégation syndicale et du personnel et communiqué à l’Inspection du Travail. Les dispositions prévues par ce document sont appliquées depuis le 1er Janvier 2010 après approbation du Conseil d’Administration et avis de l’Inspection du Travail. Ce document avait fait l’objet d’un accord d’entreprise avec la délégation syndicale.
Aucune modification n’a été apportée en 2024 et présentée au CA compte tenu de la nécessaire stabilisation de nos charges pour retrouver un équilibre et des marges de manœuvres. Aucun élément n’a été négocié.
Toutes ces dispositions n’ont souffert d’aucune contestation depuis leur mise en application et on peut estimer qu’elles donnent à ce jour toute satisfaction.
Un nouvel accord d’entreprise concernant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 8 novembre 2023 et adressé à la DIRECCTE et au Greffe du Conseil des Prud’hommes et se substitue au précédent accord à renouveler au 8 novembre 2027. Celui-ci se complète par l’INDEX EGALITE mis en place en tant qu’obligation légale depuis mars 2020. Il se présente sous la forme d’une note sur 100 points. Si l’index est inférieur à 75 points, la structure doit mettre en œuvre des mesures de corrections lui permettant de les atteindre sous 3 ans et validés lors de la négociation annuelle. Notre indicateur calculable représente moins de 75 points, notre INDEX ne peut être calculé (45 points sur un maximum de 100 points pouvant être obtenus). Déclaration faite le 27 février 2025.
Un nouvel accord d’entreprise en faveur de la prévention de la pénibilité avait été négocié le 29 Septembre 2020 et est toujours en application. Cet accord d’entreprise avait été adressé à la DIRECCTE et au Greffe du Conseil des Prud’hommes dans les jours qui suivirent et se substitua au précédent accord à renouveler. Cet accord sera revu en 2025.
Au cours des deux réunions des 4 juin 2025 et 2 juillet 2025, ont été étudiés comme prévu les sujets suivants à partir de documents fournis par la Direction, sans omettre le bilan sur l’emploi des travailleurs handicapés (cf. pièces jointes).
I) SALAIRES EFFECTIFS
Etude d'un document concernant les salaires moyens du personnel bruts mensuels, compte tenu du temps de travail, salaire le plus bas et le plus haut par catégorie professionnelle (cf. document fourni par la Direction). Le document de 2025 est comparable dans son mode de calcul au document de 2024.
Depuis le 1er janvier 2023 la valeur du point est fixé à 4.58 Euros (soit plus +3% de 2022, 4.447€ depuis 2018). Elle suit la valeur du point instruite chaque année entre les Ministères du Travail, de la Santé et les organisations syndicales pour le monde associatif du secteur médico-social (FEHAP). Elle avait permis de compenser l’inflation de 2022 avec les éléments ci-dessous présentés. En dehors de l’évolution de la valeur du point, toute augmentation salariale ne peut relever que d’une négociation avec les organismes de contrôle (Conseil Départemental, Agence Régionale pour la Santé) en fonction des cadres budgétaires, lors de l’établissement de l’EPRD (Etat Prévisionnel des Recettes et des Dépenses) à déposer maintenant au 30 juin de l’exercice.
Dans le cadre du CPOM et de la réforme tarifaire issue de la loi de l’adaptation de la société au vieillissement (2015), les taux d’évolution salariaux sont conditionnés à des taux d’actualisation des recettes fixés par les autorités (pour 2025 section Hébergement + 0%, Dépendance +0%, Soins +2.35%). La section dépendance est pénalisée par la coupe AGGIR – PATHOS de juin 2023 avec un GMP passé de 757 à 686 et une perte de subvention de 45K€ qui se reproduit donc aussi pour 2025.
Compte tenu du bon résultat excédentaire de 2024 qui donne confiance dans notre capacité à rebondir et à réaliser des projets, à donner confiance aux opérateurs bancaires et autorités, l’année 2025 va permettre de démarrer les travaux de modernisation, de mises aux normes et de géothermie par la construction d’une extension et par la rénovation d’espaces existants (locaux comme extérieurs
Nous devons rester cependant prudents car l’inflation de 2024 de +2% l’an est toujours présente (certes moindre et de +1.3% en 2025) mais nos augmentations tarifaires ont été votées nulles par le Département et du côté ARS nous sommes financés au plafond et selon la coupe Pathos, tout dépendra donc de l’actualisation constatée. Notre agilité pour dégager des marges doit perdurer et se continuer, puisque l’effet ciseau des courbes ‘charges/recettes’ existe encore.
La prime d’assiduité fut appliquée selon les décisions prises en 2005. En 2024, 16 salariés n’ont pas eu la prime pour cause d’absentéisme/licenciement/démission, et 15 en ont bénéficié partiellement, en faisant abstraction des salariés titulaires embauchés en cours d’année. Le reliquat de cette prime a été redistribué aux salariés selon les modalités définies lors de la négociation annuelle 2015 et approuvées par le Conseil d’Administration le 14 Octobre 2015.
Rappel : conformément à la demande de la délégation syndicale, lors de la négociation annuelle obligatoire de 2007, la prime d’assiduité avait été calculée sur la période du 1er décembre 2023 au 30 novembre 2024. Celle-ci a été proratisée en fonction du temps de présence pour les salariés en Contrat à Durée Indéterminée rentrés après le 1er décembre 2023. Ce mode de calcul sera encore pérennisé pour cette année.
Concernant les modalités de calcul de cette prime d’assiduité, elles sont précisées dans le document « Dispositions internes pour les droits du travail des salariés ».
Enfin une prime exceptionnelle de partage de la valeur défiscalisée collective fut protocolarisée elle aussi sous la forme d’une Décision Unilatérale le 19 décembre 2024 compte tenu des résultats dégagés. Elle représente un signe de reconnaissance de l’Association envers tous les salariés.
Au total nous n’avons pas pu mettre en place une politique salariale agile et reconnaissante du travail réalisé : -Prime collective partage de la valeur exceptionnelle de fin d’année pour un total de 22 281€ brut (1%) -Prime vacances pour un total de 62 767€ brut (moyenne 654€/etp) -Prime « d’assiduité » (décembre) : 79 463€ brut (moyenne 829€/etp)
Soit au total une politique salariale interne sur l’exercice 2024 de 164 511€ brut, soit 3.03% de la Masse Salariale 2024, amortissant l’inflation de +2%, dont 3.03% de primes.
Cette politique salariale fut corrélée avec la mise en place d’investissements à hauteur de 51 214€ (23 772€ pour la section soins) pour soutenir la Qualité de Vie au Travail, l’adaptation de la maison aux besoins des résidents et à une prise en soins de qualité.
D’autre part, il est rappelé que toute demande d'évolution salariale est examinée attentivement par le Conseil d'Administration sachant que toute décision prise par ce dernier est soumise à l'acceptation des autorités de contrôle (Conseil Départemental et Agence Régionale pour la Santé) et en conséquence, aucun engagement ferme ne peut être légalement pris au cours de cette réunion de négociation. En 2024, l’application du CPOM signé le 29 novembre 2017 étant arrivé à terme, court avec un PGFP glissant (Plan global de financement pluriannuel sur cinq ans) non opposable aux tarificateurs. Le CPOM a été prorogé jusqu’au 31/12/24 sans aucun nouveau moyen et lors de la dernière visite de la directrice de l’ARS le 18/04/25, elle prévoyait encore de nous le proroger compte tenu des différends d’objectifs entre le Ministère et les Fédérations du grand âge. La direction a été claire avec elle, l’établissement ne fera pas plus sans nouveaux moyens. L’évolution salariale est conditionnée aux ressources issues des tarifs et marges de manœuvre que nous pourrions faire à l’avenir. L’arrêté tarifaire soins n’ayant pas été réceptionné, nous devons déposer l’EPRD (état prévisionnel des recettes et des dépenses) au 30 Juin et le décliner par sections.
Pour l’exercice 2025, compte tenu de l’impact du cout des travaux sur la trésorerie (4 161 000 € HT) et il y a le reste, des fluctuations de subventions à percevoir selon l’avancement des travaux (ARS, Département, ADEME, récupération de TVA selon la modalité de livraison à soi-même), les décisions d’améliorations salariales complémentaires se décideront au fil de l’eau au dernier trimestre de l’année ou début 2026 par le Conseil d’administration en fonction des marges qui auront été, ou pas, dégagées et de l’état de notre trésorerie. Il pourrait être étudié une mise à jour des grilles indiciaires si les conditions étaient favorables (indice, et non, valeur du point FEHAP fixé au plan national).
Conclusion : Discussions sur ce sujet, pas de commentaire, aucune anomalie n'est relevée.
II) DUREE EFFECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL
Pas de remarque particulière, respect des engagements pris dans le cadre des 35 heures.
Etude de l'organisation du temps de travail :
Rappel :
Afin de faire face à l’augmentation de la dépendance, d’assurer la qualité de la prise en charge et les concepts d’humanitude, l’établissement avait décidé de recréer sans financement complémentaire, à compter de Mai 2014, 3 postes pour 3 ETP d’aide-soignant(e), en contrat à durée indéterminée (CDI). D’autre part, l’établissement avait augmenté le temps de travail de 3 aides-soignantes employées à mi-temps en CDI, à 24 heures par semaine en Mai 2014 ; ce qui représentait 0.555 ETP en sus. D’autre part, toujours sur cette section, l’établissement avait créé 2 emplois d’aide-soignant en CDI financés par le poste budgétaire alloué aux remplacements de cette catégorie de personnel. Ils n’entrent pas dans l’effectif officiel accordé par les autorités de contrôle. C’est une opération interne adoptée par l’établissement, à ses risques, dans l’hypothèse que l’on espère peu probable d’une réduction drastique budgétaire. Egalement en 2015, de manière financée mais non reconnue dans l’effectif officiel : 3 agents du service cuisine/salle à manger sont passés à 24 heures alors que leur temps de travail se situait entre 17h30 et moins de 24 heures par semaine ; soit un total d’augmentation de l’effectif de 0.365 ETP.
En 2015 : + 0.075 ETP pour un agent de service cuisine (accordé sur BP 2015) En 2016 : + 0.365 ETP pour deux agents service lingerie (accordé sur BP 2016) En 2018 : transformation d’un poste ergothérapeute de 0.4 ETP en poste salarié 0.8 ETP En 2018 & 2019 : réorganisation des plannings Infirmiers avec 1 weekend sur 3, amélioration de la qualité de vie au travail et de l’attractivité du métier. En 2020 : réorganisation des plannings aides-soignants avec 3.8 ETP de plus compte tenu de la nouvelle dotation de l’ARS permettant de s’affranchir des faiblesses suivantes : -les repos secs, -le salarié seul en unité Alzheimer, -le passage de 2 à 3 certains après-midi sur chaque secteur Nord et Sud, -de passer de 7 à 8 ASD tous les jours de la semaine, -d’adapter la production des soins en fonction du rythme du résident, etc… En contrepartie il n’y aura plus de recrutement d’été pour gérer la canicule. Cette nouvelle organisation permet aussi de mieux gérer les arrêts inopinés du matin du dernier moment sans mettre en difficulté l’équipe.
Cette nouvelle organisation permit de : -proposer à des salariés de sortir des unités afin de se ressourcer et de lutter contre les risques professionnels d’épuisement décrit par les professionnels et par les enquêtes de Madame X de la médecine de prévention SPSTT en 2019, -de mixer par moitié équipes Nord et Sud afin de créer une meilleure efficacité de chacun, « d’éviter la routine » ou l’usure, in fine de créer les conditions d’un meilleur liant entre les équipes du Nord et du Sud afin de développer la culture de service (culture d’entreprise). En 2023, les infirmières adoptent aussi ce dispositif.
Le service de lingerie a aussi bénéficié dès janvier 2021 d’une légère augmentation des heures. Le service s’est vu profiter du passage des deux salariés de 104h à 117h et d’une salariée de 113.75h à 117h. D’autre part, elles n’assurent plus une partie du ménage l’après-midi.
La cuisine est le dernier service à modifier ses plannings afin de répondre à un service de qualité et en intégrant la QVT (cuisine, restaurant). Les nouveaux plannings devront être mis en place en 2026.
Enfin le service médical vient de bénéficier dès février 2022 d’un poste de plus de secrétaire médicale à 24h/sem afin de pouvoir mettre en place le projet de préparatrice en pharmacie avec un temps dédié de 18h/sem (comme le demande l’audit organisationnel du 30/09/2020 de la CACIC), et, d’augmenter le temps de présence du pharmacien en passant de 0.6 etp à 0.75 etp. Il est rappelé que ces augmentations se font à périmètre constat de recettes de l’ARS, et que l’établissement ne le met en place que pour augmenter la nécessaire sécurité du circuit du médicament qui évolue tant dans l’organisation que les textes (sérialisation des médicaments, etc…).
Compte tenu de la nécessité d’améliorer la sécurisation du circuit du médicament, 4h par semaine ont été ajoutés avec une nouvelle collaboratrice salariée en complément du contrôle des infirmiers. L’audit de renouvellement d’autorisation de la PUI, pour 15 ans, par l’ordre des pharmaciens missionné par l’ARS occitanie, démontre la qualité du service rendu (éducation thérapeutique, travail de concert entre professionnels sans délai…), mais des améliorations sont à produire comme l’interdiction des IDE en PUI même en présence du pharmacien, la gestion dématérialisée des stocks et les commandes…
Pour l’ensemble des services, il n’y a pas eu d’autres éléments conduisant à une réorganisation particulière.
Dans la continuité de l’affaire du Groupe Orpéa (livre enquête « les Fossoyeurs » de X), le gouvernement a annoncé, en mars 2022, l’organisation d’un vaste plan de contrôle visant l’ensemble des EHPAD autorisés sur une période de deux ans (échéance fixée initialement à fin juin 2024), qui a donné lieu à une Orientation Nationale d’Inspection Contrôle (ONIC) inscrite dans le Programme régional d’inspection contrôle (PRIC) 2023 des ARS. Notre établissement a été controlé sur pièces par l’ARS au mois de mai 2024. Aucune injonction ou réserve n’a été relevée, seules 4 observations : nous devons rédiger le projet d’établissement 2026-2030 reprenant le projet de soins tel qu’il est décrit dans la nouvelle circulaire de 2022, nécessité d’augmenter le temps de présence du médecin coordonnateur, favoriser les formations des soignants en cdd, et le pourquoi nous n’avons pas de plateau de radiologie en ehpad…
Conclusion : Pas de remarques concernant l’organisation et la durée effective du temps de travail. L'organisation actuelle est acceptée par les parties lors de la négociation.
Journée de solidarité :
Les principes d’application de cette journée de solidarité ont été suivis et semblent avoir donné globalement satisfaction.
A la demande des représentants du personnel, il a été ajouté « en annexe » au document concernant les dispositions internes pour les droits du travail des salariés les modalités horaires dues par le salarié en fonction de son temps de travail. D’autre part, une note de service reprécise celles-ci au moment venu de la pose des congés. Ces précisions ont une importance particulière pour les salariés employés à temps partiel.
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.
III) EGALITE PROFESSIONNELLE
L’examen des effectifs qui a été réalisé à partir d'un tableau, ci-joint, ne montre pas d’évolution significative et confirme la disproportion entre les femmes et les hommes au profit des premières en concordance avec ce qui est habituellement observé dans les établissements de même type.
Il est convenu qu'aucune discrimination n'est réalisée à l'embauche en fonction du sexe ni de l'âge, ni de tout autre critère discriminatoire sans rapport avec les qualités et compétences professionnelles. La prédominance en termes d’effectif de personnel féminin par rapport au personnel masculin est largement confirmée en 2023, 2024 et 2025, malgré notre préoccupation de diminuer le déséquilibre.
Comme les années précédentes, concernant les salaires, aucune différence n'est appliquée à travail égal ; y compris pour le recrutement concernant le personnel occupant des postes d'encadrement. Rien à signaler concernant la discrimination hommes/femmes. Rien ne laisse présager qu’une discrimination de cet ordre puisse s’établir à l’avenir.
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.
IV) EPARGNE SALARIALE
Aucune demande du personnel à ce sujet.
L’épargne salariale comme le partage de la valeur, est un sujet gouvernemental puisqu’un projet de Loi adoptée le 29 novembre 2023. Celle-ci permet aux salariés de se constituer un capital tout en profitant d’une fiscalité avantageuse (participation, intéressement, PER…).
L’établissement associatif à but non lucratif n’est pas tenu de mettre en place ce dispositif réglementaire qui ne concerne que les établissements fiscalisés à partir de 50 personnes, d’ailleurs la rémunération variable décidée chaque année en fonction du résultat est une prime collective fiscalisée de fin d’année ou pas s’il s’agit du partage de la valeur.
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.
V) PREVOYANCE MALADIE ET COMPLEMENTAIRE SANTE
Après consultation et présentation en CSE exceptionnel le 17 décembre 2020, l'organisme assurant le contrat de prévoyance devient RELYENS pour l’ensemble des salariés. Le contrat est respecté depuis le 1er janvier 2021 et les cotisations sont moins élevées qu’avec l’AG2R pour les mêmes conditions assurantielles.
Concernant la complémentaire santé maladie, l’établissement a de nouveau répondu à ses nouvelles obligations et a mis en place un dispositif assurant celle-ci dans le respect de la législation en la matière. Pour cela, un contrat a été signé nouvellement avec la mutuelle Harmonie Mutuelle avec de meilleures conditions de garanties et de cotisations. Celui-ci a été soumis après avis de la délégation unique au mois de mai 2021. Il est applicable depuis le 1er juin 2021. Le contrat donne entière satisfaction. Il est nécessaire de rappeler que toute demande de résiliation doit être connue de l’employeur puisque c’est l’employeur qui est à l’origine du contrat groupe et qu’un délai de prévenance est contractuel. L’EHPAD ne saurait être tenue responsable par le fait qu’un(e) employé(e) décide de son propre chef de sursoir ou de résilier à son initiative le contrat concernant les ayants droits.
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée et acceptée par les parties.
VI) SALARIES AGES
Aucun problème n'est signalé concernant cette catégorie de salariés. Les demandes de travail à temps partiels sont examinées attentivement au cas par cas.
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.
VII) FORMATIONS
L'ensemble des formations 2024 a été examiné.
De manière effective, le compte personnel de formation a été mis en place (en remplacement du DIF). Compte tenu de la réforme professionnelle de fin d’année 2019, nous avons recourt à l’OPCO santé, agréé depuis le 1er avril 2019, afin de se faire financer des actions de qualifications à venir.
10, 11 et 12/06/2024 3 Actualisation des compétences des AS Croix Rouge 12 3 996,24
12 et 13/12/2024 2 Humanitude groupe logistique GRAND SUD 12 2 900,00
14 et 15/11/2024 2 Méthodologie des soins approfondissement GRAND SUD 12 2 900,00
13 et 20 juin 2024 1 logiciel Excel initiation CCI 3 1 500,00
23 au 25/10 et 05 et 06/11/2024 3 Formation santé sécurité et conditions de travail du CSE CFD 7 5 100,00
11 mois BPJEPS Animation Sociale MFR de Naucelle 1 7 342,00
21/03/2024 1 Diagnostiquer la maladie d'Azheimer et les démences apparentées LR MG Formation 1 800,00
22 et 23/03/2024 2 Médecin coordonnateur en EHPAD LR MG Formation 1 1 600,00
20 et 21/09/2024 2 Evaluation multidimentionnelle de la personne agée LR MG Formation 1 1 600,00
11/03/2024 1 optimiser la réalisation de l'ERRD 2023 pour en faire un outil de stratégie financière CyrilDechègne Consulting 1 380,00
25/06/2024 1 Gestion des congés payés MIDI CENTRE 2 950,00
11/07/2024 1 Gestion des congés payés MIDI CENTRE 1 475,00
TOTAL
33 437,24
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.
VIII) EXAMEN DE L'EVOLUTION DES EMPLOIS DANS L'ENTREPRISE
Pour l'année qui a précédé, il est étudié l'organigramme du personnel et son évolution à travers la création de postes issus des éléments évoqués précédemment. Au 31 décembre 2024, nous avons 108 employés cdi pour 95.95 ETP (cf. annexe).
Cf. Chapitre II- Durée effective du temps de travail
Etude de la durée effective du temps de travail et notamment de la répartition des jours non travaillés par service (cf. feuille ci-jointe). L’évolution salariale est la conséquence du renouvellement de la Convention Tripartite Quinquennale signée entre l’Etablissement, l’Etat et le Conseil Départemental le 27 Juillet 2007 applicable au 1er Aout 2007. Cette convention a pris fin le 29 Novembre 2017 pour être remplacée par le CPOM.
La durée effective du temps de travail est le temps actif mobilisable où l’employé est à la disposition de l’employeur afin d’effectuer les tâches confiées dans le cadre du contrat de travail. Elle respecte les 35 heures moyens par semaine pour un équivalent temps plein. Chaque employé travaille 365 jours - 104 jours de weekends – 25 congés payés – 8 jours fériés en moyenne = 228 jours travaillés par an.
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.
IX) TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
(Cf. pièce jointe)
L’établissement en 2024 a été assujetti à la contribution concernant l’emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés. Avec un effectif assujetti en 2024 (6 % de l’effectif), le nombre de bénéficiaires qu’il devrait employer est de 4 et le nombre de bénéficiaires reconnus est de 4.13. Pas de bénéficiaire manquant. L’établissement a répondu à ses obligations concernant l’emploi des travailleurs handicapés au cours de l’année 2024.
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.
X) QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Exit la pandémie sanitaire, la QVCT continue de prendre une part importante dans le dispositif et la prise de conscience des autorités d’accompagner et d’adapter le métier du grand âge. Avec le nouveau contrat santé conclu avec Harmonie Mutuelle, les salariés bénéficient maintenant d’une enveloppe soins pour des thérapies alternatives.
D’autre part l’établissement s’engage au travers de la démarche qualité dans la Responsabilité Sociale de l’Entreprise qui ne peut qu’être bénéfique aux travailleurs. Un axe stratégique de notre plan qualité de 2025 est toujours de mesurer notre niveau d’acceptabilité à l’iso 26000 cependant c’est la ressource qui manque pour en effectuer le contour.
La présence de la psychologue du travail, l’analyse de la santé mentale au travail en collectif et individuel, est l’outil à la disposition du salarié. L’objectif étant de garder le contact, d’éviter l’épuisement ou une situation avec encore plus de difficulté sociale ou financière, de diminuer la fragilité vécue, et in fine de proposer le retour au travail dans les meilleures conditions afin de se réaliser. Selon les données nationales il y a 25% d’augmentation des cas de burn out sévères, 44% des salariés seraient en situation de détresse psychologique, l’absentéisme couterait 3500€/salarié/an (soit environ 7% de la masse salariale).
Compte tenu des retours sur l’usage de Holicare et de la forte présence de notre psychologue du personnel nous n’avons pas renouvelé le portail Holicare.
La psychologue engagera un travail de groupe sur la QVCT dès juin 2025 et a produit un questionnaire QVCT présenté en séance de CSE le 21 mai dernier. Le résultat a été présenté en séance du 29 octobre au cours duquel des propositions d’actions sont actées avec le déroulement de groupes de travail à venir.
Exceptionnellement le 13 juillet 2024 nous avons vécu une intrusion de nuit qui a modifié notre perception de la sécurité des biens et des personnes et fit prendre conscience d’un changement de paradigme. En effet, un individu avait forcé une porte de secours à 3h du matin puis agressé 4 personnes âgées sur une aile de bâtiment. Une fois l’émotion passée, notre disponibilité auprès des résidentes, des familles et de l’équipe de nuit, avec l’aide d’experts de la gendarmerie, nous avons amélioré le dispositif de surveillance en installant des caméras de vidéosurveillance en intérieur et extérieur. De ce fait nous avons informé à chaque instant le CSE de la méthode, sous couvert de l’aide juridique de notre avocate, informé individuellement le personnel de la mise en place de ces caméras ayant l’objectif essentiel de surveiller et dissuader tout personne malveillante à l’encontre des biens et des personnes, mais aussi informé qu’en deuxième intention les caméras pourraient servir dans le cadre de la discipline et déroulement du contrat de travail en cas de fait répréhensible.
A l’embauche, tout candidat est informé de cette disposition.
Définition de la RSE par l’Union Européenne
La Commission Européenne, dans sa 3ème Communication Sur la RSE (2011) définit la RSE comme « la responsabilité des entreprises vis-à-vis des effets qu’elles exercent sur la société ». L’UE a aussi, afin de proposer un cadre pour les entreprises souhaitant s’investir dans le développement durable, publié en 2001 un Livre Vert de la Responsabilité Sociale des Entreprises. Elle y donnait alors la définition de la RSE suivante : « l’intégration volontaire des préoccupations sociales et écologiques des entreprises à leurs activités commerciales et leurs relations avec leurs parties prenantes. Être socialement responsable signifie non seulement satisfaire pleinement aux obligations juridiques applicables, mais aussi aller au-delà et investir « davantage» dans le capital humain, l’environnement et les relations avec les parties prenantes ».
Définition de la RSE selon l’ISO 26000
De son côté, l’ISO (International Organisation for Standardisation), organisation chargée de définir les standards internationaux qui régissent le commerce des entreprises, s’est également penchée sur la définition de la RSE dans un document publié par le groupe de travail sur la Norme ISO 26000 sur la Responsabilité Sociale des Entreprises. Dans ces lignes directrices, l’ISO donne la définition de la RSE suivante : « la responsabilité d’une organisation vis-à-vis des impacts de ses décisions et activités sur la société et sur l’environnement , se traduisant par un comportement éthique et transparent qui – contribue au développement durable , y compris à la santé et au bien-être de la société ;- prend en compte les attentes des parties prenantes ;- respecte les lois en vigueur et qui est en accord avec les normes internationales de comportement ; et qui est intégré dans l’ensemble de l’organisation et mis en œuvre dans ses relations ».
La QVCT s’apprécie aussi au regard des investissements menés sur l’exercice comme indiqué au chapitre I.
Mais les conditions de travail sont aussi liées à l’exercice du contrat de travail, il s’observe une dérive de certaines catégories de salariés qui vaquent à des occupations personnelles en dehors du temps de pause réglementaire. La direction et l’encadrement de service ont mené jusqu’à présent un dialogue constructif et pédagogique, cependant vu les dérives actuelles ayant un effet sur la qualité du service rendu, toute inadaptation dans le déroulement du contrat sera reprise sans exception avec probablement sanction disciplinaire à la clé. Il semble que les nouvelles générations sont très peu enclines à l’aspect juridique de ce qu’est un contrat de travail et de la contrepartie à ce service. Une information générale va être déployée par la direction individuellement à chaque salarié, et une attention sera portée à chaque embauche afin de définir la réelle motivation et implication, du ou de la candidate, à notre dessein commun et à son acceptation à notre culture d’entreprise lié au futur contrat social entre l’Association et le ou la salariée.
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.
XI) RISQUES PROFESSIONNELS
Concernant les risques professionnels, outre les démarches entreprises, et supervisées par le CSE, l’établissement poursuit l’achat de chaussures adaptées une fois par an pour le personnel en contact avec les objets coupants/ tranchants et les lieux humides. La nécessité de trouver une nouvelle ressource formatrice PRAP 2S s’est dévoilée au moment de la demande d’investissement de rails plafonniers dans la future extension. Le dispositif FIPU de la CARSAT permet un financement de 70% du matériel à condition de mettre en place une démarche de gestion des risques professionnels avec des référents identifiés : la direction, l’IDEC, la RAQCT. Cette démarche se déroulera à compter de septembre. D’autre part, une nouvelle ergothérapeute va débuter en aout, elle est formatrice PRAP 2S, ce qui permettra d’encore mieux déployer le dispositif auprès des équipes.
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.
XII) DIVERS
Demandes de la délégation syndicale formulées en 2025
Question 1 : Peut-on avoir une prime d’ancienneté au bout de 10 ans de présence continue ?
CONCLUSION :
Pas de désaccord entre les représentants et la Direction. Accords au 19 Novembre 2025.
"L'Oustal d'En Thibaud"
