ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL
Entre :
La société
L’UNIFORM
Société par actions simplifiée Dont le siège social est situé 30 rue Richelieu à PARIS (75001) Inscrite au RCS de PARIS sous le n° 792172942 Représentée par
Monsieur xx, agissant en qualité de Président
D’une part,
Et
Le membre titulaire du CSE, non mandaté par une organisation syndicale représentative, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE aux dernières élections professionnelles.
D’autre part,
PREAMBULE
La volonté des parties au présent accord est d’adapter certaines dispositions du Code du travail et de la convention collective applicable aux spécificités et besoins de la société L’UNIFORM.
Les dispositions prévues par le présent accord
se substitueront donc de plein droit, dès sa signature, et sur les sujets qu’il traite, au Code du travail, aux dispositions conventionnelles, aux usages et pratiques en vigueur précédemment au sein de la société L’UNIFORM.
Il a été conclu le présent accord dans le cadre de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
Cet accord porte sur les conventions de forfaits annuels en jours.
CHAPITRE I : CONVENTIONS DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Le recours par la société L’UNIFORM à un forfait annuel en jours pour les salariés cadres autonomes ainsi que pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps a pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence à une organisation du travail leur permettant une autonomie en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
La mise en œuvre de ce forfait sera respectueuse de la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés concernés, particulièrement en matière de durée du travail et de charge de travail.
Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application des articles L.3121-63 à L.3121-66 du Code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année, ainsi que des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de recours au forfait annuel en jours, et notamment :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect de l’article L.3121-58 du Code du travail ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-8 du Code du travail.
Article 2 – Catégories de salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties constatent qu’entrent notamment dans ces catégories :
Directeur Retail Monde (H/F) ;
Directeur Retail Japon (H/F) ;
Directeur Web (H/F) ;
Directeur Supply Chain (H/F) ;
Directeur Service Support (H/F) ;
Directeur Marketing (H/F) ;
Coordinateur Communication et Marketing Digital (H/F) ;
Responsable Production (H/F) ;
Collaborateur Direction Artistique (H/F) ;
Les salariés concernés doivent disposer d’autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion de leur temps.
Les parties conviennent expressément que la conclusion d’une convention de forfait en jours n’est pas subordonnée à un niveau de rémunération et de classification minimum.
Article 3 – La période de référence du forfait annuel
Le forfait peut être conclu sur la base d’une année civile.
La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours est donc du 1er janvier au 31 décembre.
Article 4 - Détermination du nombre de jours travaillés
Compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées aux salariés susvisés, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées ou demi-journées de travail apparait être plus adaptée au calcul de la durée du travail qu’un décompte horaire du temps de travail.
Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. Ainsi, les salariés susvisés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au maximum à 218 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité comprise) et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
D’un commun accord des parties, il est possible de convenir d’une référence annuelle minorée sans avoir pour effet de soumettre le bénéficiaire au régime du travail à temps partiel.
Article 5 – Nombre de jours de repos
Pour ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos.
Sous réserve des stipulations prévues à l’article 6 du présent accord, le nombre de jours ou de demi-journées de repos dont bénéficie le salarié en forfait jours, qualifiés ci-après de « jours de repos », sera déterminée en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, sur la base du calcul ci-après : Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 jours ou 366 jours pour les années bissextiles), duquel sont soustraits :
Le nombre de jours ouvrés de congés payés ;
Le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
Le nombre de jours de repos hebdomadaire ;
Le nombre de jours travaillés prévus au forfait (compte tenu de la journée de solidarité)
= Nombre annuel de jours de repos
Exemple pour une année de 365 jours où 9 jours fériés chômés coïncident avec un jour ouvré (année 2023) : 365 jours calendaires - 25 jours ouvrés de congés payés (équivalant à 30 jours ouvrables) - 9 jours fériés chômés - 105 jours de repos hebdomadaire - 218 jours travaillés prévus au forfait = 8 jours de repos.
Exemple pour une année de 366 jours où 10 jours fériés chômés coïncident avec un jour ouvré (année 2024) : 366 jours calendaires – 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) – 10 jours fériés chômés – 104 jours de repos hebdomadaire – 218 jours travaillés prévus au forfait = 9 jours de repos
Dans le but d’éviter le dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la hiérarchie. La prise des jours de repos au fil de l’eau est privilégiée afin d’éviter de désorganiser les services ou l’entreprise en fin d’année et de préserver la santé des salariés.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des absences prévisibles.
Les dates de prise des jours (ou demi-journées) de repos seront déterminées par le salarié 15 jours au moins avant la date envisagée. Les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de jours à travailler.
Article 6 - Impact des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d'arrivée ou de départ du salarié au cours de la période de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet (en cas d’arrivée en cours d’année par exemple) ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
6.1. Impact des arrivées en cours de période de référence
En cas d'entrée du salarié au cours de la période de référence, afin de déterminer le nombre de jours ou de demi-journées de travail pour le reste de la période de référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de jours de repos hebdomadaire ;
le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier) ;
le prorata du nombre de jours de repos pour la période considérée.
Exemple pour un salarié entré le 25 avril 2023, 115e jour de la période :
365 – 114 = 251 jours calendaires restant à courir
– 72 jours de repos hebdomadaire à échoir
– 8 jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré à échoir
– 8 (pour 2023) × (251/365) : 6 jours de repos proratisés et arrondis
= 165 jours travaillés (sous déduction du nombre jours de congés pris)
Exemple pour un salarié entré le 25 avril 2024, 116e jour de la période :
366 – 115 = 251 jours calendaires restant à courir
– 72 jours de repos hebdomadaire à échoir
– 8 jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré à échoir
– 9 (pour 2024) × (251/366) : 6 jours de repos proratisés et arrondis
= 165 jours travaillés (sous déduction du nombre jours de congés pris)
6.2. Impact des départs en cours de période de référence
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à un calcul en comparant le nombre de jours ou de demi-journées réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés, jusqu'à la date effective de fin de contrat, et une régularisation sera faite le cas échéant. Afin de déterminer le nombre de jours travaillés sur la période référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés durant la période considérée avant le départ :
le nombre de jours de repos hebdomadaire ;
le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier) ;
le prorata du nombre de jours de repos pour la période considérée.
Exemple pour un salarié présent depuis le début de l'année et partant le 22 avril 2023, 112e jour de l'année :
112 jours calendaires
– 32 jours de repos hebdomadaire
– 1 jour férié chômé coïncidant avec un jour ouvré
– 8 (pour 2023) × (112/365) = 2 jours de repos complémentaires proratisés et arrondis
= 77 jours travaillés potentiels. (sous déduction du nombre jours de congés pris)
Exemple pour un salarié présent depuis le début de l'année et partant le 22 avril 2024, 113e jour de l'année :
113 jours calendaires
– 32 jours de repos hebdomadaire
– 2 jours fériés chômé coïncidant avec un jour ouvré
– 9 (pour 2024) × (113/366) = 3 jours de repos complémentaires proratisés et arrondis
= 76 jours travaillés potentiels. (sous déduction du nombre jours de congés pris)
Les régularisations seront calculées sur la base du salaire moyen journalier, correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Article 7 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période :
7.1. Prise en compte des absences sur la rémunération
Chaque journée d'absence non rémunérée ou partiellement indemnisée donnera lieu à une retenue strictement proportionnée à la durée de l’absence et se fera sur la base du décompte suivant : le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)
Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi
Exemple : Un salarié ayant un forfait de 218 jours a acquis 5 semaines de congés payés soit 25 jours ouvrés. Son salaire annuel est de 54 000 euros soit 4 500 euros par mois. En 2023, 9 jours fériés tombent un jour habituellement travaillé. Il faut diviser son salaire annuel par 252 jours. Son salaire journalier est donc de 54 000/252 = 214,29 euros. Lorsque ce dernier s’absente deux jours, il faut donc lui déduire de son salaire 428,58 euros (2X214,29).
Article 7.2.Prise en compte des arrivées et départs en cours de période :
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie conformément à l’article 6 ci-dessus.
La rémunération est alors calculée sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés légaux et conventionnels non dus ou non pris et des jours fériés.
Article 8 - Acceptation écrite du salarié
Le forfait annuel en jours de travail fait l’objet d’une convention conclue entre le salarié et l’employeur (soit dans le contrat de travail, soit par avenant).
Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié fixe le nombre de jours travaillés et les conditions d’application de la convention de forfait.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 9 - Organisation du travail
9.1. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail
Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Un suivi est cependant organisé (cf. article 11 ci-après) pour éviter une situation de surcharge excessive de travail.
9.2. Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum fixé actuellement à 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire fixé actuellement à 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
9.3 Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées de travail et des durées minimales de repos implique pour le salarié un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Les salariés concernés devront donc se déconnecter de l’ensemble des outils professionnels pendant les durées minimales de repos, et ne pas ni consulter ni répondre aux courriels professionnels ni aux appels reçus sur leur téléphone professionnel, sauf nécessité impérieuse à caractère exceptionnel.
L’entreprise facilitera ces actions de déconnexion en diffusant des bonnes pratiques quant à l’utilisation des dispositifs, et le cas échéant, en sanctionnant les dérives constatées.
Article 10 - Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
Cette rémunération forfaitaire annuelle est versée pour le nombre annuel de jours d’activité prévu et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En outre, il est rappelé que l’éligibilité des salariés au dispositif n’est assortie d’aucune condition de rémunération.
Le bulletin de paie doit mentionner le nombre de jours fixés dans la convention individuelle en forfait en jours ainsi que la rémunération mensuelle brute prévue.
Article 11 - Contrôle du suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
11.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur (et/ou le supérieur hiérarchique) assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise.L’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle. Elles devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail ou de rémunération ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
11.2. Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Un document sera tenu faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé…).
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Le salarié doit pouvoir exprimer sur ce document ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.
11.3. Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales, chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués notamment :
L’organisation et sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester dans des limites raisonnables ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
En outre, lors des modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.
Article 12 – Renonciation aux jours de repos
Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et sous réserve de l’accord express de l’employeur.
Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 218 jours majorée de 10 % par journée dans la limite de 235 jours par an.
Un avenant au contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque renonciation de jours de repos.
La valorisation d’un jour de travail est calculée comme suit :
Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)
Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi
CHAPITRE II : DISPOSITIONS FINALES
Article unique - Conditions d’application et de suivi du présent accord
1. Durée et entrée en vigueur de l’accord d’entreprise
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du code du travail, la validité de l’accord est subordonnée à son approbation par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.
Une fois approuvé, il entrera en vigueur le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services compétents.
2. Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail.
Conformément aux dispositions du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.
Dans ces hypothèses, la dénonciation ou la révision de l’accord devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
3. Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé :
Auprès de la DREETS ILE-DE-FRANCE et du Ministère du travail (portail de téléprocédure « Téléaccord ») en vue de sa publication sur la base de données nationale ;
Auprès du Conseil de prud’hommes de PARIS.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour chaque partie, et sera affiché sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Une copie de la décision est transmise à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche professionnelle du CDNA (adresse : contact@cdna.pro).
Fait à PARIS, le 13 juillet 2023
Pour la société
Monsieur xx (*)
Le membre titulaire de la délégation du personnel au Comité social et économique ayant obtenu la majorité des suffrages lors des dernières élections des institutions représentatives du personnel.
