ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE LPR - LA PALETTE ROUGE
Entre :
La société LPR - LA PALETTE ROUGE SAS, dont le siège est situé au 8 Chemin de la Terrasse, 31500 TOULOUSE, inscrite au RCS de TOULOUSE sous le n° RCS 385 018 254, représentée par Monsieur ------------------, agissant en qualité de Directeur Général,
D'une part, Et
L'organisation syndicale CFDT représentée par son Délégué Syndical Monsieur -------------,
D'autre part,
Préambule
Dans le cadre de notre engagement continu pour améliorer la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT) de nos salariés, les parties réaffirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des relations individuelles et collectives de travail au sein de la Société LPR - La Palette Rouge.
Depuis 2012, la direction et les représentants du personnels successifs se sont engagés à poursuivre leurs efforts en la matière et en particulier une vigilance sur les rémunérations entre les hommes et les femmes.
La sensibilisation de l’équipe de direction sur le sujet est réelle tout en ayant conscience des limites inhérentes à la nature des postes de l’organisation.
D’une manière générale, les parties conviennent de l’importance de veiller à ce que l’ensemble des mesures de gestion RH prises par l’entreprise s’appliquent aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
Cela s’applique notamment pour les mesures destinées à mieux articuler l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
La notion de responsabilités familiales est donnée au sens large de manière à inclure la notion d’ascendants définie comme suit :
Une personne de sa famille (conjoint, concubin, partenaire de PACS, collatéral jusqu’au 4e degré, etc.) ;
Mais aussi une personne âgée ou handicapée avec laquelle le bénéficiaire « réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ».
Il est rappelé que le présent accord s’inscrit dans la continuité de la politique sociale de l’entreprise analysant l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit (Code du travail, art. L. 2312-26).
Le présent accord d’entreprise a pour finalité, en application des articles L. 2242-5 à L. 2242-7 du Code du travail, la fixation d’objectifs de progression, la définition d’actions et d’indicateurs permettant d’atteindre les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans au moins trois domaines déterminés par les parties.
Chapitre 1 : index de l’égalité professionnelle
Rappel de l’obligation
Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chaque année au 1er mars.
Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (DREETS).
L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Lorsque l'index est inférieur à 85 points, l'employeur doit fixer les objectifs de progression de chacun des indicateurs, dans le cadre de la négociation obligatoire ou, à défaut, dans un plan d'action. Il les publie ensuite avant le 1er mars de chaque année sur le site internet de l'entreprise.
En cas de non-publication de son Index, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.
Catégories retenues pour le calcul de l’Index Nous rappelons que la méthode de cotation des postes a été discutée en réunion CSE le 31 janvier 2020, et a recueillie un avis favorable des membres du CSE :
Groupe 1 : Direction Générale
Groupe 2 : Cadres de direction Division et CODIR
Groupe 3 : Autres Cadres et AM - Techniciens Forfait Jours
Groupe 4 : ETAM (mensualisation en heures)
Chapitre 2 : champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société LPR - La Palette Rouge, à temps complet et à temps partiel.
Chapitre 3 : domaines retenus par le présent accord
En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, le présent accord fixe les objectifs de progression, les actions associées et les indicateurs permettant de mesurer l’atteinte d’au moins trois des domaines d’action suivants tels que précisés à l’article L 2323-47 du code du travail :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail,
Les conditions de sécurité et de santé au travail
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Le déroulement de carrière
D’après l’analyse du bilan du dernier plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et après discussion, les domaines d’actions retenus par les parties sont :
L’embauche,
La formation,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Chapitre 4 : objectifs d’Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties ont décidé de fixer les objectifs suivants, pour chacun des domaines d’action retenus :
L’embauche
La conviction est partagée entre la direction et la délégation syndicale qu’une diversité notamment de genre participe de la performance de l’organisation.
A date de rédaction du présent accord, la représentation de chaque sexe est : 39% d’hommes contre 61% de femmes à novembre 2025 (en 2024 : Femmes : 58% et Hommes : 42%).
L’objectif poursuivi concernant la politique d’embauche au sein de la Société LPR - La Palette Rouge est ainsi de veiller à une mixité des emplois au sein de chaque département.
La formation
Les parties décident de garantir un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes composant l’effectif salarié de la Société LPR - La Palette Rouge.
La rémunération effective
La politique salariale de l’entreprise vise à respecter le principe d’équité à niveau de responsabilité équivalente en considérant par ailleurs que l’expérience et l’ancienneté au poste participent de la rémunération.
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les parties conviennent de l’importance de veiller à ce que les mesures destinées à mieux articuler l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale soient applicables autant aux salariés hommes qu’aux salariées femmes.
Objectifs : Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, en accompagnant les collaborateurs avant, pendant et après les congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption, congé parental).
Égalité de traitement : aucune mesure ne peut défavoriser un salarié du fait de sa parentalité.
Co responsabilité : l’entreprise encourage autant la prise de congé paternité que maternité ou de l’accueil d’un enfant et valorise l’implication des deux parents.
Confidentialité : les informations médicales ou familiales restent strictement confidentielles.
Prévention et non-discrimination : protection contre toute mesure ou comportement défavorable lié aux congés familiaux et à l’exercice de droits parentaux.
Accessibilité : dispositifs communiqués, compréhensibles et facilement mobilisables.
Chapitre 5 : actions permettant d’atteindre les objectifs fixes et indicateurs chiffres
L’embauche
Afin de répondre à l’objectif préalablement énoncé, les pratiques de recrutement privilégieront, toutes choses égales par ailleurs, le sexe le moins représenté dans le service recruteur.
Les parties décident que seront intégrées, dans les campagnes de recrutement de la Société LPR - La Palette Rouge, des mentions visant à garantir l’intégration de salariés aussi bien hommes que femmes au sein de LPR - La Palette Rouge.
Ces recommandations seront effectuées auprès des personnes en charge des procédures de recrutement et se traduiront notamment par un effort spécifique de rédaction des offres d’emploi.
La Société LPR - La Palette Rouge s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
La Société LPR - La Palette Rouge utilise des méthodes d’entretien communes à tous les candidats et tient à réaffirmer son engagement contre les stéréotypes visant à associer un genre à un emploi.
La Société LPR - La Palette Rouge en accord avec la délégation syndicale étendent les dispositions ci-dessus aux embauches suivantes : alternance, stage, missions intérimaires, CDD.
La Société LPR - La Palette Rouge s’engage à veiller dans les départements où la mixité Hommes/Femmes est déséquilibrée, à saisir l'opportunité des éventuels recrutements dans ces services pour tenter de rétablir l'équilibre, toutes choses étant égales par ailleurs entre les différents candidats.
Par ailleurs, les mêmes dispositions seront appliquées pour veiller à la mixité de l’accès à la mobilité interne (horizontale ou verticale).
La formation
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.
La Société LPR - La Palette Rouge applique une politique de formation exempte de discrimination. Les hommes, comme les femmes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de la Société, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
La société s’engage tout au long du processus de constitution du plan de formation à réserver un accès égalitaire à la formation quel que soit le genre.
Ainsi, autant dans les décisions sur les demandes formulées lors des entretiens annuels, que dans la définition d’actions collectives ou réglementaires, l’employeur veillera à réserver une proportion d’heures et d’actions de formation équivalente entre les hommes et les femmes.
Il est rappelé que les actions de développement des compétences sont décidées au regard du besoin réel identifié, de manière à assurer un retour sur investissement le plus optimal. Cette efficacité est recherchée que ce soient des actions définies pour assurer l’employabilité des salariés, leur adéquation au poste de travail ou aux évolutions réglementaires et technologiques ou pour s’assurer de l’atteinte de la stratégie de l’entreprise.
La rémunération effective
L’entreprise applique et s’engage à préserver une équité de traitement concernant la rémunération entre les hommes et les femmes toutes choses égales par ailleurs.
Ainsi le salaire pratiqué à l’embauche est déterminé en fonction du poste et du profil recruté. Le sexe du candidat n’aura aucun impact sur le salaire d’embauche.
De plus les pratiques d’augmentation salariale sont appliquées indépendamment du sexe du salarié et la société LPR - La Palette Rouge contrôlera la répartition de l’enveloppe salariale pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient à performance égale, dans les mêmes conditions.
La société LPR - La Palette Rouge veille, dans son processus d’évaluation de la performance et d’augmentation salariale, à former l’ensemble des managers à évaluer ses équipes de manière objective et sans équivoque, selon des critères préalablement définis.
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La sérénité d’esprit nécessaire pour l’accomplissement efficace de son activité professionnelle est notamment obtenue par l’équilibre avec les responsabilités familiales.
La société LPR - La Palette Rouge attribue chaque année lors de la rentrée scolaire pour les salariés en forfait heures en faisant la demande, un crédit de deux heures. Ce bénéfice est ouvert aux salariés sans distinction de sexe.
En application de la disposition légale inscrite à l’article L 3141-9 du code du travail prévoyant que « Les femmes salariées de plus de vingt et un ans à la date précitée (au 30 avril de l'année précédente) bénéficient également de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaire et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3. Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours » , étendue à tous les salariés de sexe masculin dans les mêmes conditions que le sexe opposé, La société LPR - La Palette Rouge s’assurera de la bonne application de celle-ci.
D’un commun accord il a été décidé de considérer la notion de responsabilités familiales au sens large de manière à inclure la notion d’ascendants définie comme suit :
Une personne de sa famille (conjoint, concubin, partenaire de PACS, collatéral jusqu’au 4e degré, etc.) ;
Mais aussi une personne âgée ou handicapée avec laquelle le bénéficiaire « réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ».
La Société LPR - La Palette Rouge et la délégation syndicale ont donc pris la décision d’ouvrir la possibilité pour un salarié (homme ou femme) de manière anonyme et sans condition d’ancienneté, de faire don de CP ou JFL dans la limite de 2 jours par an à un ou une collègue dont l’ascendant comme précisé ci-dessus présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
La présente clause a pour objet de définir et mettre en œuvre des dispositifs destinés à accompagner la parentalité, favoriser la conciliation des temps de vie et prévenir toute forme de discrimination liée à la maternité, la paternité ou la parentalité, au bénéfice de tous les salariés (CDI, CDD, alternants, stagiaires), sans distinction de genre, statut familial ou situation de l’enfant (naissance, adoption, PMA, accueil d’un enfant en situation de handicap, etc.).
Accompagnement avant le congé :
Par le service RH : organisation d’un entretien de préparation au congé visant à informer le salarié sur ses droits, les consignes de déconnexion et les modalités pratiques.
Par le manager : planification de la continuité d’activité, définition des modalités de remplacement et organisation du transfert des dossiers.
Maintien du lien pendant le congé :
Il sera proposé sur la base du volontariat, la possibilité de maintenir un lien avec l’entreprise, en définissant les coordonnées de communication (ex : invitations non obligatoires aux événements internes, communication RH).
Accompagnement à la reprise :
Le service RH proposera un rendez-vous d’accompagnement à la reprise (mise à jour des évolutions, aménagements éventuels).
Le manager planifiera un entretien de reprise au plus tard dans les 5 jours suivant le retour, incluant :
Passage en revue des changements intervenu,
Identification des besoins de formation (accès prioritaire pour rattrapage des évolutions),
Priorisation des objectifs et aménagements temporaires si nécessaire.
Un bilan de reprise sera réalisé par le service RH et/ou le manager au bout d’un mois pour ajuster si besoin.
Garanties en matière de rémunération, carrière et évaluation
Absence d’impact négatif : Les congés liés à la parentalité ne doivent avoir aucune incidence sur la rémunération, les augmentations, la promotion ou l’évaluation de performance.
Revue salariale : Inclusion systématique des salariés de retour de congé dans la session annuelle de revalorisation.
Suivi de carrière : Un entretien professionnel est proposé dans les 6 mois suivant le retour.
Chapitre 6 : indicateurs permettant d’atteindre les objectifs fixes
Les parties ont décidé, afin de rendre compte des actions permettant l’atteinte des objectifs fixés et d’établir des marges de progression, de retenir les indicateurs chiffrés suivants du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.
De plus tous les indicateurs feront l’objet d’un suivi depuis la mise en place du présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de manière à suivre l’évolution de ces mêmes critères au fil du temps :
L’embauche
Nombre de recrutements (CDI, CDD, Alternance, Stage, Mission intérimaire) de femmes et d’hommes,
Répartition des effectifs (somme des CDI, CDD, Alternance, Stage, Mission intérimaire) féminins et masculins par département
Répartition des mobilités internes (verticale et horizontale) entre les femmes et les hommes
Dans les départements où la mixité est non atteinte et si un recrutement est opéré quel que soit la nature du contrat, calculer le nombre de candidatures reçues et interviewées par sexe. Ce même calcul sera réalisé dans le cadre de candidature interne.
La formation
Nombre moyen d’actions de formation et nombre moyen d’heures de formation par sexe
Suivi de l’évolution de l’indicateur précédent sur une période de 5 ans.
Rémunération
Rémunération mensuelle brute moyenne temps plein des femmes et des hommes et évolution en pourcentage d'écart : par niveau de responsabilités et par tranche d’expérience ;
Répartition des augmentations individuelles, par sexe et comparatif avec l’année précédente ; tout collaborateur dont l’ancienneté est supérieure à 1 an.
D’un commun accord entre les parties, nous utiliserons les mêmes critères « Niveau de Responsabilités » que ceux retenus pour le calcul de l’Index Egalité Professionnelle :
Groupe 1 : Direction Générale
Groupe 2 : Cadres de direction Division et CODIR
Groupe 3 : Autres Cadres et AM - Techniciens Forfait Jours
Groupe 4 : ETAM (mensualisation en heures)
Les tranches d’expérience retenues sont les suivantes :
Tranches d’expérience professionnelle sur le poste (considérant l’expérience précédente équivalente et l’expérience au sein de LPR) :
Tranche 1 : 0 à 3 ans
Tranche 2 : 3 à 8 ans
Tranche 3 : 8 à 15 ans
Tranche 4 : > 15 ans
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Nombre et proportion de forfaits « rentrée scolaire » accordés aux hommes et aux femmes en faisant la demande
Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de jours supplémentaires dans le cadre de l’article L 3141-9 du code du travail.
Nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’un don de jours pour s’occuper d’un ascendant ou toute personne considérée dans le cadre de la responsabilité familiale élargie, et nombre de jours concernés.
Nombre d’entretiens réalisés (préparation à la parentalité, possibilité de rdv de reprise, accompagnement au retour, et bilan à un mois)
Taux de prise des congé paternité, accueil de l’enfant, congé parental d’éducation ; et la durée moyenne de chaque dispositif.
Proportion d’hommes et de femmes ayant eu recours à un des dispositifs liés à la parentalité, ayant bénéficié d’une augmentation salariale, dans les conditions définies par la Politique de la gestion de la performance de l’entreprise.
Chapitre 7 : dispositions générales et finales
Dispositions d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du lendemain de son dépôt, et au plus tard le 01/02/2026. Il prendra fin, en tout état de cause, au plus tard le 31/01/2029, sans autre formalité.
Il cessera de produire effet à l’échéance du terme et, en aucun cas, ne pourra produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Modalités de suivi, de révision et dénonciation
Les parties conviennent de se rencontrer tous les ans, suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Il pourra être modifié à tout moment par l’employeur et les organisations syndicales représentatives en respectant la procédure prévue par le Code du travail. Les dispositions du présent accord continueront à s’appliquer jusqu’à la date d’entrée en vigueur de l’avenant. Cet avenant sera soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
Il pourra être dénoncé en respectant un préavis de trois mois conformément aux dispositions des articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Il pourra également être mis en cause dans les conditions prévues à l’article L.2261-14 du Code du travail.
Dépôt - publicité
Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord entre en application à compter du lendemain de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Une version anonymisée de l'accord sera jointe aux fins de publication dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Toulouse, le 13/01/2026
En 4 exemplaires
Pour l’organisation syndicalePour l’entreprise
CFDT, -----------------------------------------, Directeur Général
