Accord d’établissement relatif à l’aménagement du temps de travail
Entre :
D’une part, la
SAS LA BELLE BOUCLE STUDIO, l’employeur, SIRET : 89915879400011, Siège social 5 RUE DU GRIFFON 69001 LYON, représentée par la société HOLDING LS, en qualité de Président, elle-même représentée par Madame XXXX,
Et
D’autre part,
Madame XXXX, en qualité de membre élue titulaire de la délégation du personnel au comité social et économique de la société LA BELLE BOUCLE STUDIO,
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE 01 janvier 2026
Soucieuse d’adapter l’organisation du travail aux évolutions de l’activité et aux besoins opérationnels de l’entreprise, la Direction souhaite offrir à la fois davantage de souplesse dans la réalisation des heures supplémentaires et un cadre de travail plus autonome pour certaines catégories de salariés sur les métiers dits « bureaux ». Dans cet esprit, la Direction a proposé à l’élue du Comité Social et Économique (CSE) d’engager une négociation
uniquement pour l’établissement dont le SIRET est le 89915879400094 et dont l’activité est
« Vente à distance sur catalogue général (47.91A) ».
Cette négociation porte sur deux volets complémentaires :
L’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de l’établissement ;
La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours.
L’augmentation du contingent d’heures supplémentaires vise à permettre une meilleure adaptation aux fluctuations de l’activité tout en maintenant le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et à la santé des salariés. La mise en place du forfait annuel en jours a pour objectif d’offrir aux salariés concernés une autonomie accrue dans l’organisation de leur emploi du temps, adaptée à la nature de leurs fonctions, tout en assurant un suivi rigoureux de leur charge de travail et du respect des temps de repos. Il est précisé que l’établissement en question applique la
Convention Collective du Commerce à Distance et du E-Commerce (IDCC 2198).
01 janvier 2026
Titre 1 – Le contingent d’heures supplémentaires
Article 1 - Augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires
Il est rappelé que les dispositions de la convention collective Commerce de vente à distance (code IDCC 2198) prévoit un contingent annuel d’heures supplémentaires de 75 heures par salarié (Article 21 de la Convention collective du commerce à distance et du E-commerce du 6 février 2001). Ce contingent se révèle inadapté aux besoins et à l’activité de l’entreprise. C’est la raison pour laquelle, compte tenu de la nécessité de faciliter et sécuriser le recours aux heures supplémentaires, l’employeur a proposé d’adopter un contingent annuel d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par la Convention collective (conformément à l’article L2232-29 du Code du travail). Les parties fixent à 250 heures, le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié.
Par exception, les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur ce contingent annuel de 250 heures, conformément à l’article L3121-27 du Code du travail. La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires fait l’objet d’un décompte individuel en ce qu’il est propre à chacun des salariés concernés.
– Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires Article 2.1- Conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent fixé par le présent accord ouvrent droit en plus de leur rémunération majorée à un repos compensateur obligatoire défini ci-après. Sur demande de l’employeur après consultation du Comité Social et Economique, les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps complet pourront effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel déterminé à l’article 1. La réalisation des heures supplémentaires excédant ledit contingent annuel requiert l’accord exprès du salarié concerné :
L’employeur présente une demande écrite au salarié comportant le volume d’heures supplémentaires envisagées au-delà du contingent ainsi que le planning prévisionnel de leur accomplissement ;
L’employeur recueille le consentement écrit du salarié.
Les parties conviennent que le refus du salarié d’accomplir des heures supplémentaires en dépassement du contingent annuel ne constitue pas une faute et ne pourra motiver seul son licenciement.
01 janvier 2026
Article 2.2- Caractéristiques et conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos En application de l’article L. 3121-33 du Code du Travail, chaque heure supplémentaire accomplie en dépassement du contingent annuel déterminé à l’article 1 ci-dessus, donne lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR). Cette contrepartie obligatoire sous forme de repos est égale à cent (100) % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, une (1) heure supplémentaire donnant droit à une (1) heure de COR. Le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint sept (7) heures. Le salarié qui a cumulé sept (7) heures de COR peut alors bénéficier de son repos par journée entière dans un délai maximum de deux (2) mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept (7) jours ouvrés. Il présente sa demande via le logiciel dédié en précisant la date et la durée du repos souhaité.
La date et la durée de la COR demandée par le salarié devront être compatibles avec la bonne organisation de l’activité de l’entreprise.
L’employeur dispose d’un délai de quatre (4) jours ouvrés pour faire connaître sa réponse au salarié.
En fonction des impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourra différer la prise effective du COR dans un délai maximal de six (6) mois.
La COR donne lieu au maintien de la rémunération du salarié à hauteur du salaire de base qu’il aurait perçu s’il avait travaillé. Le défaut de prise du repos dans le délai imparti de deux (2) mois n’entraîne pas la perte de la COR : l'employeur est tenu de demander au salarié de solder son droit dans un délai maximum de six (6) mois.
Titre 2 – Organisation du travail des salariés en forfait jour PREAMBULE Cette deuxième partie de l’accord vient adapter les dispositions de la
Convention Collective du Commerce à Distance et du E-Commerce (IDCC 2198), laquelle s’applique actuellement à la société, ainsi que les dispositions prévues par le code du travail s’agissant des forfaits en jours.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés au forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
– Salariés concernés Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies, à l'exclusion des cadres dirigeants :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Il s’agit des cadres dont les fonctions relèvent de la classification F et au-delà.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Nombre de jours compris dans le forfait annuel
Le temps de travail du salarié concerné est décompté en nombre de jours, et défini dans la convention individuelle de forfait conclue avec lui, dans les conditions prévues aux présentes.
Le nombre de jours travaillés par les salariés signataires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est fixé à 217 jours par an, journée de solidarité comprise. Ce nombre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.
Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est celle de l’année civile.
La période annuelle de référence débute donc le 1er janvier de l’année N et expire le 31 décembre de la même année.
Renonciation à des jours de repos
Par principe, le plafond annuel de 217 jours constitue une limite qui ne saurait être dépassée à l’initiative d’une partie seule.
Exceptionnellement, la direction et le salarié pourront convenir d’un nombre de jours de travail supérieur, impliquant la renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos.
Les salariés doivent préalablement obtenir l'autorisation écrite de la direction. Cette demande doit être formulée par écrit selon un modèle mis à disposition par la société, au moins 4 semaines avant la fin de l'exercice auquel se rapporte les jours de repos concernés. La direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Les Parties fixent le nombre maximal annuel de jours travaillés à 235 jours en cas de rachat de jours de repos. Les congés payés ne peuvent être inclus dans cette possibilité de rachat. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours de repos est alors formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10 % du taux journalier brut de base.
La rémunération journalière est calculée en divisant la rémunération mensuelle brute de base (hors prime ou bonus annuel) appréciée à la date de paiement, par 21,67.
Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 217 jours par an, journée de solidarité incluse.
Le nombre de jours à travailler sera fixé librement entre les parties au sein de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, identifier les jours qui ne seront pas travaillés chaque semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Les parties pourront répartir le forfait jours réduit sur une base hebdomadaire par journées.
Les salariés en forfait jours réduit ont les mêmes droits aux congés légaux payés que les salariés à temps complet.
Lorsque le nombre de jours convenu initialement vient à être réduit d'un commun accord des parties, la rémunération mensuelle est calculée au prorata du nombre de jours de travail convenu par rapport au nombre de jours du forfait inscrit dans la convention de forfait initiale.
01 janvier 2026
Temps de repos des salariés en forfait jours
Nombre de jours de repos
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un nombre de jours de repos qui est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans sa convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir ce nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année - - - - = Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré, hors journée de solidarité Nombre de jours de congés payés Nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait
Nombre de jours de repos par an
Nombre de jours calendaires dans l’année - - - - = Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré, hors journée de solidarité Nombre de jours de congés payés Nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait
Nombre de jours de repos par an
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congé de maternité ou paternité, congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours à travailler fixé à l’article 2 du présent accord.
Exemple pour un salarié présent en 2026 : 365 jours (nombre de jours en 2026) - 104 (samedi et dimanche non travaillés) – 8 jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi (hors lundi de pentecôte) – 25 jours (5 semaines de congés payés) = 228 jours – 217 jours (216 + lundi de pentecôte pour la journée de solidarité) = 11 jours de RTT
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées, et en accord avec la direction.
Lorsque le salarié prend une demi-journée de repos les principes suivants sont applicables :
La demi-journée posée est une matinée : le salarié doit être joignable à partir de 14h00 ;
La demi-journée posée est une après-midi : le salarié doit être joignable à compter de 9h00.
Il est d’ores et déjà convenu que le salarié aura l’initiative de la date de repos, sous réserve de l’accord de la direction.
Les jours dépassant le plafond annuel de 217 jours doivent être récupérés durant les 3 premiers mois de l'année suivante, au titre de laquelle le plafond est réduit d'autant. Toute demande de jours de repos devra être présentée préalablement à la date de prise prévue en respectant un délai de prévenance minimum de 1 semaine.
La direction pourra s’opposer à une demande de repos en raison des nécessités d’organisation de l’activité. La prise des jours de repos sera formalisée sur le document de décompte du temps de travail du salarié concerné.
La direction pourra en tout état de cause imposer au salarié la prise de jours de repos si elle constate que le nombre de journées de repos est insuffisant, afin de s’assurer que les jours dépassant le plafond annuel de 217 jours sont bien récupérés durant les 3 premiers mois de l’année.
Ainsi, à compter du mois de janvier, la direction pourra imposer la prise de jours de repos aux salariés, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 semaines.
01 janvier 2026
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés au forfait en jours est décompté en journées ou demi-journées.
Les salariés au forfait annuel en jours organisent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société et les besoins des équipes comme des clients. Ils ne sont pas soumis aux durées légales quotidienne et hebdomadaires maximaux de travail. Ils sont en revanche tenus de respecter les temps de repos obligatoires légaux, soit :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié au forfait jours, le repos hebdomadaire sera de 35 heures consécutives, par principe du samedi au dimanche.
Il pourra être ponctuellement dérogé à ce principe (participation à des salons et évènements professionnels…), sans préjudice du repos hebdomadaire minimal de 35 heures.
Étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Néanmoins, afin d’assurer la coordination des équipes et le bon déroulement des activités, des plages de disponibilité commune sont fixées de 9h00 à 12h et de 14h à 18h.
Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte mensuel en jours de travail effectif via l’outil de suivi interne. Ils doivent néanmoins veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Le nombre de journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés et font l’objet d’un suivi selon la procédure prévue à l’article 11 du présent accord.
Les salariés concernés devront veiller à ce que chaque journée de travail pleine comporte au moins une interruption d’une durée raisonnable pour le repas du midi.
Suivi des jours de repos
La direction et les salariés pourront se rencontrer pour faire un état des lieux des jours de repos pris et restant à prendre via un document externalisé (excel, sirh, etc).
A cette occasion, ils détermineront ensemble si des jours doivent encore être posés au cours du semestre considéré. Chaque demande sera étudiée individuellement.
- Caractéristiques de la convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec le salarié Par application des dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.
01 janvier 2026
En conséquence, cet accord sera obligatoirement formalisé dans le contrat de travail du salarié ou par voie d’avenant au contrat de travail initial pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant comportera notamment les mentions suivantes :
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;
La période de référence du forfait ;
La rémunération annuelle forfaitaire perçue par le salarié ;
La renonciation à des jours de repos et leur rémunération ;
Les modalités relatives à l’évaluation et au suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités relatives à la communication périodique entre l’employeur et le salarié concernant la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail de celui-ci dans l’entreprise ;
Et, enfin, les modalités selon lesquelles le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion.
– Rémunération La rémunération est forfaitaire selon la formule suivante :
Salaire annuel brut de base / 12
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Il est convenu que cette rémunération tiendra compte des responsabilités attribuées au salarié soumis au forfait annuel en jours.
Sa rémunération ne devra pas être sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur dès lors qu'ils ne seront pas intégrés dans le calcul de la rémunération susvisée (notamment rémunération variable, primes, indemnité de congés payés etc).
Le calcul des indemnités de départ (l'indemnité de licenciement, l'indemnité de départ ou de mise en retraite, indemnité de rupture conventionnelle) se feront sur la base de la rémunération.
Le bulletin de salaire des salariés relevant d'une convention de forfait en jours ne comportera aucune référence horaire. Seule une mention relative au nombre de jours travaillés tel que fixé dans leur convention individuelle de forfait sera inscrite.
- Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié Par application de l’article L. 3121-60 du Code du travail, il est rappelé que l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soumis à un forfait annuel en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Dès lors, compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, l'organisation du travail des salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment :
Aux éventuelles surcharges de travail du salarié ;
Et au respect des repos obligatoires du salarié.
01 janvier 2026
A cet effet, la société LA BELLE BOUCLE STUDIO assurera l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié à l’aide de l’outil RH mis en place au sein de la société et permettant de suivre notamment les périodes d’activité, les jours de repos et les jours de congés.
Les parties rappellent leur intention de garantir le respect des repos, journaliers et hebdomadaires, une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition, dans le temps, du travail de tout salarié relevant d’un forfait annuel en jours.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés).
Il rappellera également la nécessité pour le collaborateur de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables. Ce document devra être établi
mensuellement par le salarié.
Il s’agit d’un système auto-déclaratif.
Le salarié devra donc remplir ce document en toute bonne foi.
Le supérieur hiérarchique veillera donc à consulter régulièrement, et a minima une fois par mois, cet outil et à vérifier que le salarié dispose bien des temps de repos obligatoires et nécessaires à la préservation de sa santé et sécurité.
Lors de cette consultation, le supérieur hiérarchique du salarié devra impérativement s’assurer que les repos obligatoires ont bien été respectés et que le droit au repos du salarié a, en conséquence, été préservé.
A défaut, un rappel des dispositions applicables en matière de temps de repos sera réalisé par le supérieur hiérarchique.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si la direction ou le salarié constate des anomalies, l’un ou l’autre pourra provoquer un entretien qui devra être organisé dans le meilleur délai, au cours duquel la direction et le salarié en détermineront les raisons et rechercheront les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
En tout état de cause, le salarié devra prévenir son employeur par email en cas de non-respect des durées minimales de repos (journalier ou hebdomadaire) ou en cas de difficulté sur la répartition de sa charge de travail ou son organisation (trajets, notamment).
- Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, accident du travail, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
Les absences sont déduites du nombre de jours annuel à travailler prévu par la convention individuelle de forfait du salarié.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération du salarié.
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En cas d'absences non rémunérées par l’employeur, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute du salarié et le nombre de jours ouvrés dans le mois La valorisation de la journée d’absence se calcule donc comme suit :
[(rémunération brute mensuelle de base) / 21,67] x nombre de jours d'absence
- Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération En cas d'entrées ou de départs en cours de période de référence, la durée annuelle du travail sera calculée au prorata temporis en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Entrée du salarié en cours d’année de référence :
Aussi, la durée du travail se calculera conformément à la formule suivante :
((Nombre de jours du forfait + nombre de jours de congés payés non acquis + nombre de jours fériés de l’année tombant sur un jour ouvré hors journée de solidarité) / 365 ou 366 * nombre de jours calendaires de présence sur l’année N)) – nombre de jours fériés chômés sur la période de présence.
Sauf dans le cas d’une arrivée en cours de mois qui engendrera nécessairement une proratisation du salaire, une arrivée en cours d’année n’aura pas d’incidence sur la rémunération brute mensuelle du salarié concerné.
Sortie du salarié en cours d’année de référence :
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.
- Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail dans l’entreprise, les salariés en forfait jours doivent bénéficier, a minima, d’un entretien périodique par an.
Au cours de cet entretien, seront évoqués :
La charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent demeurer
raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail ;
L’organisation du travail du service ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Le droit à la déconnexion ;
Son temps de trajet professionnel ;
Etat des jours travaillés et non travaillés à date ;
Sa rémunération.
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Cette liste n’est pas exhaustive.
La société LA BELLE BOUCLE STUDIO décide d’instaurer la tenue d’un (1) entretien périodique annuel. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu sera réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié qui pourra y porter des observations.
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre par les parties sera la suivante :
Convocation à un nouvel entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans les 7 jours
suivant l’entretien périodique ;
Le salarié et son supérieur hiérarchique feront, à cette occasion, un point sur la situation et détermineront ensemble les mesures à mettre en œuvre (plan d’action) pour mettre un terme aux difficultés rencontrées.
Remontée par le supérieur hiérarchique des informations et des solutions mises en œuvre à la
direction de la société LA BELLE BOUCLE STUDIO.
Convocation à un entretien de contrôle dans le mois suivant la mise en œuvre des solutions pour s’assurer de l’efficacité du plan d’action et vérifier que les difficultés remontées ont cessées.
En dehors de ces entretiens périodiques, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre des mesures permettant de remédier à cette situation.
Le supérieur hiérarchique du salarié devra recevoir le salarié en difficulté dans les plus brefs délais.
Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, de la direction ou des ressources humaines, lesquelles recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l'entretien annuel.
Droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion ayant pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congés et, d’autre part, le respect de sa vie personnelle et familiale. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, au cours de ces périodes.
Il se manifeste par :
l'engagement de l'entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ;
l'absence d'obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;
l'assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
Le présent accord retient comme modalités de mise en œuvre le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire, pendant les congés et les périodes de suspension du contrat de travail.
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Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, la direction veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.
De façon générale, elle s’engage à ne pas solliciter le salarié pendant ses temps de repos et plus spécifiquement pendant les périodes quotidiennes et hebdomadaires affichées dans l’entreprise (supra) au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées. L'entreprise invite les managers à limiter strictement l'utilisation de la messagerie électronique et du chat interne, ainsi que toute autre forme de communication professionnelle à distance, en dehors de la plage horaire de 8h à 19h30.
En cas de constat de connexions récurrentes pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.), la direction reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et de le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.
Tel que rappelé ci-avant, sauf circonstances exceptionnelles (perturbation, désorganisation, atteinte à l’intérêt de l’entreprise…), aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir respecté son droit à la déconnexion.
Des dérogations au droit à la déconnexion pourront néanmoins être mises en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation.
Titre 3 – Dispositions communes (communes au titre 1 et 2)
Article 1 - Conclusion de l’accord
Conformément aux dispositions visées dans le préambule, cet accord a été soumis à la négociation du Comité Social et Economique [CSE], le mardi 18 novembre 2025. Il a été signé par la membre de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles. Cet accord est donc valide et entrera en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du 01/01/2026, sous réserve de son dépôt auprès des services compétents.
Article 2 - Suivi de l’accord
Pour garantir le suivi de l'accord, les parties conviennent de se réunir tous les deux [2] ans durant l'application du présent accord pour identifier les éventuelles difficultés d'application qu'elles auront constatées et dialoguer sur les réponses à y apporter.
Article 3 - Procédure de règlements des conflits
Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées. À défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord.
Article 4 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 5 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
- Dénonciation Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois en application de l’article L. 2261-9 du Code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. De ce cas, de nouvelles négociations seront ouvertes.
– Dépôt & Publicité Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme TéléAccords du ministère du Travail ou, comme l'y autorise le décret 2020-926 du 28 juillet 2020. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Conseil de prud’hommes de Lyon, 20 Bd Eugène Deruelle, 69432 Lyon.
Le présent accord sera également transmis en application de la loi à la CPPNI, à l’adresse e-mail suivante : cppni-vad@citeonline.org. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationales des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Fait à LYON, le 18/11/2025,
Pour la société LA BELLE BOUCLE STUDIOPour la membres de la délégation du personnel au CSE XXXXXXXX Présidente de la société,
