ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
LA BOÎTE À ENCAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 35 580,61 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 807 708 300, dont le siège social est sis 8 rue Jeanne d’Asnières 92110 à Clichy, représentée par XX en qualité de Directrice Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale Force Ouvrière, représentée par XX en sa qualité de Délégué Syndical
Article 6 : La promotion - le déroulement de carrière7
6.1 Constats7
6.2 Objectifs8
6.3 Indicateurs8
Article 7 : L’articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale8
7.1 Constats8
7.2 Indicateurs9
Article 8 : Dispositions finales9
8.1 Durée et suivi de l’accord9
8.2 Révision de l’accord9
8.3 Dépôt et publicité9
8.4 Signature électronique10
Préambule
Créé en 2015, Foodles propose une nouvelle solution de restauration pour les salariés sur leur lieu de travail. Plus de flexibilité, plus de transparence, plus de praticité, le tout dans un modèle simple, responsable et convivial.
Depuis sa création, l'entreprise connaît une croissance importante de son chiffre d'affaires et de ses effectifs . A cet égard, l’année 2023 s’est traduite par un nombre important de recrutements : 226 (42% Femmes / 58% Hommes).
Au jour de la conclusion du présent accord, ce sont près de 400 collaborateurs salariés qui travaillent chaque jour à la réussite de l’entreprise dans tous ses métiers variés : logistique, restauration, commerce, maintenance,offre alimentaire, marketing, dév & data, finance et RH.
Comme toutes les entreprises de plus de 50 salariés, conformément à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, Foodles est soumis à la publication de son index de l’égalité professionnelle. Cet indicateur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permet de mettre en évidence d’éventuels écarts (en matière salariale, de promotions, d’augmentations…) et de travailler un plan d’action. Au titre de l’année 2023, Foodles a obtenu pour un score de 94/100, traduisant l'importance accordée par l’entreprise sur ces sujets.
De la même façon, comme toute entreprise dans laquelle est présente une section syndicale d’une organisation syndicale représentative, Foodles est également soumis à l’obligation de négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail selon les disposiitons de l’article L2242-1 du Code du Travail.
Compte tenu de ce qui précède, sur la base de travaux préparatoires ( Rapport de situation comparée Femmes / Hommes des années 2022 et 2023) les parties signataires se sont réunies et sont convenues des dispositions ci après , rappelant l'importance qu'elles attachent à garantir une amélioration continue de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes tant en matière de parcours de carrière comme en matière salariale.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariées et salariés de la société La Boîte à Encas quel que soit le lieu où elles ou ils exercent leur activité.
Article 2 : Les principes et domaines d’action
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdiction des discriminations en matière d’embauche
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière
Obligation vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),
C’est au terme d’échanges constructifs avec l’organisation syndicale représentative que 5 domaines d’action ont été retenus conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La Direction s’engage donc à poursuivre un plan d‘actions en matière d’égalité entre les femmes et les hommes pour les 5 domaines suivants :
L’embauche
La rémunération
La déroulement de carrière, la promotion professionnelle
La formation
L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale
Ainsi, le présent accord prévoit les objectifs de progression en termes d’égalité homme / femme :
Les actions associées permettant de les atteindre ;
et les indicateurs chiffrés qui les accompagnent.
Article 3 : L’embauche
3.1 Constats
La part des femmes dans l’effectif à augmenté entre 2022 et 2023. En 2023, les femmes représentaient 42% de l’effectif total, progressant ainsi de 3 points.
Cependant, la répartition des femmes dans les équipes n’est pas homogène. Elles sont , en proportion, davantage présentes dans les métiers de la restauration (Hospitality Officer) de l’Account Management ainsi qu’au Marketing. Certains métiers sont donc beaucoup plus féminisés que d’autres. En revanche, les populations opérationnelles et tech sont davantage masculines. En effet, au jour des présentes, seules 7 femmes sur 30 ont rejoint l’équipe Tech de . De la même façon les métiers des opérations comprenant notamment des activités de logistique (équipe Opé) compte 15,25% de femmes parmi ses effectifs.
3.2 Objectifs
Grâce à ces constats tirés du rapport de situation comparée, nous pouvons déterminer plusieurs objectifs dans ce domaine d’action. L’objectif central consiste à favoriser la mixité, et féminiser ces métiers traditionnellement “masculins”, en augmentant la part de femmes dans les embauches, et notamment chez les populations opérationnelles et tech.
Afin d’augmenter la part de femmes chez les populations opérationnelles, nous souhaitons respecter un minimum de 7% de femmes dans les embauches, avec pour objectif, atteindre 10% des recrutements composés de femmes, tous métiers confondus sur cette population.
De plus, pour les populations “Tech”, nous espérons atteindre ⅓ de femmes dans ces métiers.
Pour ce faire, nous communiquerons davantage sur les parcours de carrière féminins dans ces deux domaines, de la tech et des opérations. À travers cela, des femmes ayant évolué au sein de métiers dits masculins sont mises en avant pour promouvoir la diversité des profils.
3.3 Indicateurs
Pour la poursuite et l’atteinte de ces objectifs, nous allons suivre le nombre de CV féminins reçus, d’entretiens passés et de candidatures validées sur l’ensemble de ces CV reçus.
Article 4 : La rémunération
4.1 Constats
Une analyse des écarts est effectuée entre 2022 et 2023 afin d’étudier objectivement les situations. L’état des lieux comparé présenté au CSE permet de démontrer la réduction des disparités de rémunérations entre les femmes et les hommes. Quand une disparité subsiste, les études par poste, filière, statut, mettent en évidence des situations particulières les justifiant (expériences, niveaux de responsabilité...).
Sur la base des rapports de situation comparée, nous constatons plusieurs évolutions relatives aux rémunérations moyennes entre l’année 2022 et 2023.
Tous les collaborateurs, quel que soit leur sexe ou CSP ont vu leur rémunération augmenté en 2023. De manière générale, les augmentations sont plus avantageuses pour les femmes.
Nous observons également que seulement deux femmes comptent parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise.
Les travaux d’analyse (RSC 2022 et 2023) permettent de mettre en évidences les situations selon les catégories socio-professionnelles (CSP):
Les employés : En proportion, l’évolution de la rémunération moyenne par sexe et par CSP, est plus avantageuse pour les femmes de la catégorie employé. En moyenne, il est constaté un très faible écart de rémunération , au bénéfice des femmes (+443 Euros / an au titre de l’année 2023 ).
Les agents de maîtrise : La rémunération moyenne des femmes a également augmenté pour la CSP “Agent de maîtrise”. A statut égal et compétences égales, l’écart se stabilise duit à 1 380,48 euros , dû notamment à l'ancienneté acquise dans l’entreprise..
Les cadres : L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, tous métiers confondus et tous grades confondus (managers et non manager) est plus marqué dans cette CSP (+13 points au bénéfice des hommes en 2023) compte tenu de la pluralité de métiers et tout particulièrement de la prépondérance de la population masculine dans l’équipe Tech, là où se situe les plus fortes rémunérations.
A poste similaire et compétences égales, il est parfois difficile d’avoir une comparaison stricte, compte tenu du faible nombre d’hommes et de femmes réunies sur ce même métier et présentant ces mêmes critères. Dès lors que les conditions sont réunies,il est toutefois possible de visualiser un faible écart de rémunération, par exemple: 130 euros / an au bénéfice des hommes chez les Account Manager .
4.2 Objectifs
Nous pouvons résumer nos objectifs relatifs à la rémunération à travers trois points :
Respecter une proportionnalité homogène des augmentations salariales annuelles entre les femmes et les hommes
Faire évoluer le nombre de femmes parmi les plus hautes rémunérations : atteindre 4 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Respecter un écart de rémunération fixe inférieur à 5% sur un même travail, à expérience équivalente, ancienneté équivalente et qualification équivalente entre un homme et une femme
4.3 Indicateurs
Afin d’atteindre l’ensemble de ces objectifs, nous nous basons sur l’étude des rémunérations et plus précisément sur :
Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
La comparaison du taux d’augmentation des femmes par rapport à celui des hommes :
pourcentage d’augmentation concernant les femmes / effectif total des femmes éligibles aux augmentations
pourcentage d’augmentation concernant les hommes / effectif total des hommes éligibles aux augmentations
Article 5 : La formation
5.1 Constats
De manière générale, toutes CSP confondues, il ressort du constat, que les hommes sont davantage formés que les femmes. Cela peut s’expliquer en partie par le nombre élevé de formations obligatoires et d’habilitations sur les métiers des opérations et de la maintenance, métiers peu féminisés.
5.2 Objectifs
Nous souhaitons un même accès aux formations métiers pour tous les collaborateurs, quel que soit leur sexe. Nous veillerons à ce que proportionnellement, les femmes aient autant accès que les hommes à la formation professionnelle. Nous veillons donc à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation. Nous privilégions ainsi les formations locales ou régionales, mais également les formations dispensées en e-learning.
La proportion de femmes formées doit être au moins équivalente à la proportion de femmes de l’effectif du métier considéré.
5.3 Indicateurs
Nous allons pour cela regarder le nombre de formations réalisées, et le nombre d’heures de formation suivi pour les hommes et les femmes. Nous pourrons ainsi comparer la proportion de femmes formées par rapport à leur proportion dans l’effectif du métier considéré.
Article 6 : La promotion - le déroulement de carrière
6.1 Constats
En 2023, la part des femmes dans l’encadrement a atteint 45,16% alors qu’elle ne représentait seulement 40,63% en 2022. Le nombre de femmes occupant des postes d’encadrement a significativement augmenté.
6.2 Objectifs
Nous souhaitons que la part des femmes dans l’encadrement soit au moins égale à la part des femmes dans l’effectif global. Idéalement, Foodles souhaite atteindre une parité homme - femme sur les postes d’encadrement.
Foodles vérifiera la cohérence du nombre de promotions Hommes / Femmes par rapport à leur proportion au sein des effectifs.
Ainsi, il est rappelé que les évolutions professionnelles reposent sur des critères objectifs comme l’expérience et la réussite (performance) acquise dans le poste, les compétences requises et validées en tenant compte des souhaits d’évolutions professionnelles de chacun. Par ailleurs, les évolutions professionnelles sont accessibles indifféremment aux hommes et aux femmes.
6.3 Indicateurs
Foodles assurera un suivi de la proportion de femmes parmi les encadrants.
Article 7 : L’articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale
La charte de la parentalité établit les principes applicables aux actions de soutien à la parentalité en application de l’article L. 214-1-2 du code de l’action sociale et des familles. Cette charte de soutien à la parentalité identifie 8 principes qui devront s’appliquer afin de soutenir la parentalité et de favoriser un équilibre vie professionnelle et personnelle pour les parents :
7.1 Constats
Foodles a fait le choix d’apporter des précisions supplémentaires aux principes établies par la loi :
Nous souhaitons une équité entre les différents parcours de parentalité : parcours classique, PMA (procréation médicalement assistée) ou adoption
Nous proposons un maintien de salaire en cas de congé maternité, et ce, quelle que soit l’ancienneté du collaborateur
Nous offrons la possibilité d’un congé rémunéré de 3 jours en cas de fausse couche, quelle que soit la durée de la grossesse, et ce, sans arrêt maladie. Le collaborateur n’aura alors pas besoin de justifier cet incident par un arrêt maladie.
Nous laissons la possibilité au co-parent d’accompagner les rendez-vous médicaux sans être pénalisé : une absence autorisée payée lui sera alors attribuée.
Dans le cas où cela serait nécessaire à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle du salarié, et que l’activité professionnelle concernée le permet, nous permettons un accès au télétravail à 100%
Afin de permettre aux parents d’assurer leur rôle de parent sans être pénalisés, nous faisons de notre mieux pour que les réunions ne démarrent pas avant 09h00 et ne terminent pas au-delà de 18h00.
7.2 Indicateurs
Nous allons pouvoir suivre le nombre de personnes déclarées enceintes ayant eu recours au 100% télétravail et à quel moment de la grossesse.
Article 8 : Dispositions finales
8.1 Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.
Il s’appliquera à compter dès le lendemain de son dépôt et concerne la période du 1er février 2024 au 31 janvier 2025. Au terme de cette période, une évaluation de l'atteinte des objectifs sera effectuée, aux moyens des indicateurs ci-dessus indiqués et donnera lieu à la prolongation / construction de nouvelles actions. Pour l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, compte tenu des augmentations de salaires, survenus entre les mois de décembre N-1 et janvier N en application des accords salariaux, les parties souhaitent retenir une période d’appréciation des données sociales arrêtées au 31 janvier de l’année N.
8.2 Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception.
8.3 Dépôt et publicité
Un exemplaire original de l’accord est remis à chaque signataire. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « TéléAccords », via le site : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre dont relève le Siège social de la Société. En outre, le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information du personnel prévus à cet effet. Il remplace et annule tout autre document ayant le même objet.
8.4 Signature électronique
De convention expresse valant convention sur la preuve, les parties conviennent de signer électroniquement cet accord conformément aux articles 1366 et 1367 du Code civil, via le service Yousign®. Elles s’accordent pour reconnaître à cette signature électronique la même valeur que sa signature manuscrite et pour conférer date certaine à celle attribuée à la signature du Contrat via le service Yousign®.
Fait à Clichy le 29 avril 2024
Pour la Société Pour les Organisations Syndicales XXXX Directrice des Ressources HumainesDélégué Syndical FO
