ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
LA BOÎTE À ENCAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 35 580,61 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 807 708 300, dont le siège social est sis 8 rue Jeanne d’Asnières 92110 à Clichy, représentée par XXX en qualité de Directrice Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale Force Ouvrière, représentée par XX en sa qualité de Délégué Syndical
d’autre part,
Préambule En 2024, L’entreprise et ses partenaires sociaux concluaient leur premier accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord, bien que nouveau pour l’entreprise, s’est inscrit en toute logique dans la continuité des engagements qui façonnent son identité et rayonnent dans toutes ses initiatives depuis sa création. En témoigne notamment la charte éthique et RSE de l’entreprise, qui intégrait déjà des engagements sur l’inclusion et l’égalité des chances avant même la conclusion de cet accord. Le premier exercice annuel, sous l’égide de ce dispositif, a montré des résultats encourageants, dans la même lignée que ceux de la publication de l’Index Ega Pro affichant un résultat satisfaisant avec une note de 93. Il est ainsi notable de souligner que les résultats 2024 rappelés ci dessous, ont été atteints dans un contexte de croissance des effectifs :
Maintien d'un effectif équilibré avec 40,6% de femmes
Dépassement des objectifs d'embauches féminines dans les métiers techniques et opérationnels (+5,5% pour les métiers des opérations et l’atteinte de la cible pour les métiers de la “tech”)
Respect strict d’une égalité dans l’accès aux augmentations individuelles et dans le taux moyen servi
Progression de la mixité dans l'encadrement (45,2% de femmes managers)
Respect des équilibres dans la consommation de formation professionnelle avec une durée temps de formation / stagiaire égalitaire voire légèrement supérieur au bénéfice des femmes.
Des pistes d’amélioration ont été révélées après ce premier exercice et c’est dans ce même esprit que que les parties signataires sont convenues de reconduire les mêmes objectifs que ceux compris dans l’accord 2024. Il est aussi convenu d’adapter certains indicateurs et de viser des objectifs de consolidation des équilibres comme de progression toutes les fois où cela s’avère nécessaire face à des écarts persistants.
Il est parfaitement entendu des parties d’ajuster les objectifs à la hauteur de ce que l’entreprise peut faire en ne perdant pas de vue le progrès social.
Dans cette même perspective, les parties sont convenues de ce qui suit.
Article préliminaire : reprise des objectifs de l’accord de 2024 Considérant l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et femmes et la qualité de vie au travail conclu le 29 avril 2024 pour l’année 2024 (figurant en annexe du présent accord) d’une part, les résultats obtenus pour chacun de ses objectifs d’autre part, les parties conviennent de reconduire ces mêmes dispositifs pour l’année 2025 au travers des mêmes objectifs. Dans chacun des domaines d’actions contenu dans cet accord : L’embauche, la rémunération, la formation, la promotion et déroulement de carrière, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale, les objectifs 2024 et les indicateurs associés seront poursuivis et adaptés comme suit.
Article 1. L’embauche 1.1 Objectifs Favoriser la mixité, et féminiser ces métiers traditionnellement “masculins”, en augmentant la part de femmes dans les embauches, et notamment chez les populations opérationnelles et tech.
Afin d’augmenter la part de femmes chez les populations opérationnelles, nous souhaitons respecter un minimum de 10% de femmes dans les embauches, avec pour objectif, atteindre 18% des recrutements composés de femmes, tous métiers confondus sur cette population.
De plus, pour les populations “Tech”, nous souhaitons maintenir l’effort de conserver 30% de femmes dans ces métiers.
Pour ce faire, nous communiquerons davantage sur les parcours de carrière féminins dans ces deux domaines, de la tech et des opérations. À travers cela, des femmes ayant évolué au sein de métiers dits masculins sont mises en avant pour promouvoir la diversité des profils.
1.2 Indicateurs Pour la poursuite et l’atteinte de ces objectifs, nous allons suivre le nombre de recrutements féminins.
Article 2 : La rémunération 2.1 Objectifs Respecter une proportionnalité homogène des augmentations salariales annuelles entre les femmes et les hommes. Faire évoluer le nombre de femmes parmi les plus hautes rémunérations : atteindre 2 femmes parmi les 10 plus hautes, 5 parmi les 20 les plus hautes. Respecter un écart de rémunération fixe inférieur à 5% entre les femmes et les hommes au sein d'une même catégorie socioprofessionnelle et pour un même métier. 2.2 Indicateurs Afin d’atteindre l’ensemble de ces objectifs, nous nous basons sur l’étude des rémunérations et plus précisément sur :
Le nombre de femmes parmi les 20 plus hautes rémunérations
La comparaison du taux d’augmentation des femmes par rapport à celui des hommes :
pourcentage d’augmentation concernant les femmes / effectif total des femmes éligibles aux augmentations
pourcentage d’augmentation concernant les hommes / effectif total des hommes éligibles aux augmentations
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur un même métier (à situation comparable : niveau de responsabilité, de compétences et de performance). Pour des raisons de pertinence, il sera retenu les métiers réunissant à minima 5 salariés.
Article 3 : La formation 3.1 Objectifs Nous souhaitons un même accès aux formations métiers pour tous les collaborateurs, quel que soit leur sexe. Nous veillerons à ce que proportionnellement, les femmes aient autant accès que les hommes à la formation professionnelle. Nous veillons donc à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation. Nous privilégions ainsi les formations locales ou régionales, mais également les formations dispensées en e-learning.
La durée moyenne de formation par stagiaire doit être identique entre les femmes et les hommes.
Renforcer l’effort de formation à destination de la catégorie socio-professionnelle employés H/F peu formée en 2024.
3.1 Indicateurs
nombre de formations réalisées, nombre d’heures de formation suivi pour les hommes et les femmes par CSP.
Article 4 : La promotion - le déroulement de carrière Les évolutions professionnelles sont accessibles indifféremment aux hommes et aux femmes. La mixité des emplois et l’égalité des chances supposent que les femmes comme les hommes bénéficient des mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels, selon les projets individuels.
Il est rappelé que les évolutions professionnelles reposent sur des critères objectifs comme l’expérience et la réussite (performance) acquise dans le poste, les compétences requises et validées en tenant compte des souhaits d’évolutions professionnelles de chacun. 4.1 Objectifs Viser la parité femmes-hommes sur les postes d’encadrement à parts égales. Afin d’y parvenir , les parties conviennent de se doter d’un seuil plancher en cohérence avec les effectifs de l’entreprise : avoir au minimum une correspondance entre la part des femmes dans les effectifs de l’entreprise, et celle occupant des postes d’encadrement. Pour mémoire, ce taux était de 45 % en 2024 (pour 41% des effectifs de l’entreprise). 4.2 Indicateurs Nombre de promotions obtenues respectivement pour chaque femme et chaque homme, , projection en proportion au sein des effectifs. Nombre de femmes et d’hommes occupant des postes d’encadrement, suivi de la proportion de femmes parmi les encadrants.
Article 5 : L’articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale 5.1 Objectifs Poursuivre l’application de la Charte de la parentalité et en faire la promotion tout en l’adaptant aux différentes configurations des équipes de l’entreprise (spécificités métiers qui ne seraient pas identiques).
Proposer et organiser des aménagements horaires pour les femmes enceintes afin d’adapter l’organisation du travail à la grossesse. 5.2 Indicateurs
Nous allons pouvoir suivre le nombre de personnes déclarées enceintes ayant eu recours à des modalités d’adaptation de l’organisation du travail: aménagements horaires, recours plus fréquents au télétravail le cas échéant. Article 6 : Dispositions finales 6.1 Durée et suivi de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.
Il produit ses effets pour la période du 1er février 2025 au 31 janvier 2026. Au terme de cette période, une évaluation de l'atteinte des objectifs sera effectuée, aux moyens des indicateurs ci-dessus indiqués et donnera lieu à la prolongation / construction de nouvelles actions. Pour l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, compte tenu des augmentations de salaires, survenus entre les mois de décembre N-1 et janvier N en application des accords salariaux, les parties souhaitent retenir une période d’appréciation des données sociales arrêtées au 31 janvier de l’année N. 6.2 Révision de l’accord Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception. 6.3 Dépôt et publicité Un exemplaire original de l’accord est remis à chaque signataire. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « TéléAccords », via le site : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre dont relève le Siège social de la Société. En outre, le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information du personnel prévus à cet effet. Il remplace et annule tout autre document ayant le même objet. 6.4 Signature électronique De convention expresse valant convention sur la preuve, les parties conviennent de signer électroniquement cet accord conformément aux articles 1366 et 1367 du Code civil, via le service Yousign®. Elles s’accordent pour reconnaître à cette signature électronique la même valeur que sa signature manuscrite et pour conférer date certaine à celle attribuée à la signature du Contrat via le service Yousign®.
Fait à Clichy le 27 Août 2025
Pour la Société Pour les Organisations Syndicales XXXX Directrice des Ressources HumainesDélégué Syndical FO
Annexe : Accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail du 29 avril 2024
