Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société La Compagnie des Cartes Carburant
Le présent Accord est conclu entre : La société
La Compagnie des Cartes carburant (LCCC), société par action simplifiée, au capital de 187 500 € dont le siège social est situé au 16 Rue François Ory, 92120 Montrouge, France, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 528 249 808.
Représentée par , agissant en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes. Ci-après désignée «
la Société »
D’UNE PART ET : L’organisation syndicale représentative de la Société La Compagnie des Cartes Carburant : UNSA (Union Nationale des Syndicats Autonomes) représentée par assistée par . Dûment habilitées aux fins des présentes ; D’AUTRE PART
Ci-après désignées collectivement «
les Parties »
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu majeur pour le développement harmonieux et durable des entreprises. Elle repose sur le principe fondamental selon lequel chaque collaborateur, indépendamment de son genre, doit bénéficier des mêmes opportunités de carrière, de conditions de travail équitables et d’une juste reconnaissance de ses compétences et contributions. Dans cet objectif, l’Accord sur l’égalité professionnelle s’inscrit dans une démarche volontaire et engagée visant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle et de promouvoir la mobilité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques. Il s’articule autour d’actions concrètes, telles que l’équilibre des rémunérations, l’accès équitable aux postes de responsabilité et la mise en place de dispositifs facilitant la conciliation entre vie professionnelle et personnelle. Cet engagement traduit la volonté de l’entreprise de bâtir une culture fondée sur le respect, la diversité et l’équité, où chacun peut évoluer et s’épanouir pleinement. Par une démarche structurée et un suivi rigoureux. Les Parties conviennent de retenir les 5 domaines d’actions suivants : ▪ Garantir l’égalité professionnelle dans les recrutements, ▪ Garantir un accès égal à la formation professionnelle, ▪ Assurer un déroulement des carrières et des promotions identiques aux femmes et aux hommes, ▪ Garantir l’égalité salariale femmes-hommes, ▪ Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle Le présent Accord pourra être révisé ultérieurement, notamment en fonction des évolutions législatives, réglementaires et/ou de toutes dispositions qui viendraient à s’appliquer au sein de la Société. Afin de respecter ces engagements, une implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise est nécessaire et une contribution constructive des collaborateurs est essentielle et attendue. Ainsi, les Parties conviennent de ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application
L’Accord est conclu en application des articles L.2242.1 et L.2242-17 du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail. Il s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société.
Article 2 : Garantir l’égalité professionnelle dans les recrutements
La Société réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, garantissant un traitement équitable à chaque candidat et collaborateur, indépendamment de son genre. Cet engagement repose sur des critères de sélection et de recrutement strictement fondés sur l’évaluation des compétences, des qualifications et de l’expérience professionnelle, sans aucune distinction liée au sexe. La Direction des Ressources Humaines veille à ce que toutes les offres d’emploi soient formulées avec objectivité, excluant toute référence à des critères tels que le sexe, la situation familiale ou l’âge, afin d’assurer un accès égal aux opportunités professionnelles. En outre, ces principes sont largement communiqués aux cabinets de recrutement et prestataires de l’emploi partenaires, afin de garantir leur pleine application dans les processus de sélection. Par cette démarche proactive, la Société s’engage à promouvoir un environnement de travail inclusif et respectueux, où chaque talent peut s’épanouir.
Indicateurs de suivi :
Analyse régulière des annonces publiées afin de vérifier qu’aucune mention discriminatoire liée au sexe, à la situation familiale ou à l’âge ne soit inscrite ;
Sensibiliser les acteurs du recrutement à l’égalité professionnelle femmes/hommes.
Article 2 : Garantir un accès égal à la formation professionnelle
Favoriser l’accès à la formation pour tous
La formation, représente un levier essentiel pour le développement et la pérennisation des compétences au sein de l’entreprise. Notre Société réaffirme son engagement à garantir un accès équitable aux formations professionnelles pour l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur genre ou leur statut au sein de l’organisation. Dans cette optique, la Société veillera à assurer une répartition équilibrée des moyens consacrés au développement professionnel, permettant aux femmes et aux hommes de bénéficier des mêmes opportunités d’évolution et d’accès à des postes qualifiants.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de formations réalisées en e-learning
Suivi exhaustif de l’ensemble des demandes de formations formulées par les collaborateurs
Faciliter le retour d’activité en cas d’absence pour congé familial à savoir congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne se limite pas à l’accès aux opportunités de carrière. Elle s’exprime également dans la capacité de chaque collaborateur de concilier vie professionnelle et personnelle, sans que cela ne freine son évolution de carrière ou son intégration au sein de l’entreprise. L’accompagnement du retour à l’activité après un congé familial qu’il s’agisse d’un congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental constitue ainsi un levier essentiel pour garantir une transition fluide et équitable. Afin de favoriser un retour serein et efficace, l’entreprise met en place plusieurs mesures concrètes :
Un mois avant le départ du collaborateur pour un congé familial (hors congé paternité), un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou le HRBP.
Entretien de reprise individualisé : organiser une rencontre avec le collaborateur lors de son retour effectif pour échanger sur ses attentes, l’évolution éventuelle de son poste et les conditions de sa reprise
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens réalisés avant la prise d’un congé maternité, d’adoption ou parental
Comparaison du nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris dans l’année par rapport au nombre de jours théoriques (avec une répartition par CSP)
Article 3 : Assurer un déroulement des carrières et des promotions identiques aux femmes et aux hommes
La Société réaffirme son engagement en faveur d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’organisation. L’évolution professionnelle de chaque collaborateur repose exclusivement sur des critères objectifs, sur les compétences, la performance et l’expérience et les comportements professionnels. Ainsi, les opportunités de progression et d’accès aux différents types de postes sont ouvertes à tous, sans distinction. Afin de garantir une égalité réelle, les processus de détection des potentiels internes, les parcours d’évolution et les orientations de carrière sont définis selon des critères identiques pour les femmes et les hommes. Ils sont basés uniquement sur la reconnaissance des qualifications et des résultats professionnels. Notre société s’engage également à promouvoir l’accès des femmes à des métiers à forte valeur ajoutée en matière de progression de carrière, contribuant ainsi à renforcer leur représentation au sein des postes de classification élevée. La mixité des emplois suppose, que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d’évolution. L’entreprise veillera également à assurer une proportion équilibrée des promotions de femmes parmi l’ensemble des promotions. Enfin, il est rappelé que l’exercice d’une activité à temps partiel ou réduit ne s’oppose pas à la promotion pour un poste à responsabilités.
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs, par sexe, ayant bénéficié d’une mobilité
Nombre de collaborateurs promus, par sexe, à un niveau de classification supérieur par rapport au nombre total de la CSP
Pourcentage de collaborateurs promus au regard du nombre total de collaborateurs de la catégorie professionnelle (femme et hommes confondus)
La Direction rappelle en premier lieu son attachement au principe d’égalité de rémunération, constituant l’un des fondements de l’égalité professionnelle, tel que défini à l’article L.3221-2 du Code du travail entre les femmes et les hommes « pour un même travail ou un travail de valeur égale ». Conformément à l’article L.3221-4 de ce même code, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
LCCC s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience professionnelle, de mérite et de compétences requis pour le poste.
La Direction des Ressources Humaines, veillera à ce que les niveaux de rémunération à l’embauche et lors des augmentations, à poste, formation et expérience équivalentes soient respectueux du principe d’équité salariale.
Garantie salariale après un congé de maternité ou d’adoption : les collaborateurs en congé maternité ou d’adoption bénéficient, selon les mêmes modalités et conditions, des éventuelles augmentations générales de salaire accordées dans la société aux salariés appartenant à leur catégorie.
Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations
Article 5 : Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle
Accès au télétravail
Le télétravail est un levier essentiel pour concilier activité professionnelle et responsabilités personnelles. Afin de garantir une égalité d’accès à cette modalité, la Société s’engage à appliquer les conditions renseignées au sein de l’Accord télétravail et ce, quelque soit le sexe du salarié.
Organisation des réunions
La Société veille à prendre en considération les contraintes personnelles et familiales dans l’organisation des réunions. Dans la mesure du possible, les réunions se dérouleront entre 09h00 et 18h00.
Article 6 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.
Article 7 – Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS. Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 8 – Révision de l’accord
Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant une demande dûment motivée à l’ensemble des parties, par lettre recommandée avec avis de réception. La demande de révision devra être accompagnée d’un projet de texte. En cas de difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les aménagements à apporter.
Article 9 – Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera transmis à la DRIEETS via un dépôt effectué sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une communication interne et sera déposé sur la plateforme interne à l’entreprise « Hello ».
Article 10 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la signature dudit Accord. Fait à Montrouge en 4 exemplaires, le 22 décembre 2025,
