ENTRE LES SOUSSSIGNES : La Direction du Groupe COMPAGNIE DES DESSERTS, représentée par Agissant en qualité de Responsable RH dument habilitée D’une part, ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein des différentes entreprises représentées par :
Il a été préalablement rappelé que : Depuis plusieurs années, de nouvelles dispositions du Code du travail émergent sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, renforçant l’intérêt et l’importance de ce sujet en entreprise.
Afin de répondre à nos obligations et dans le cadre de la politique générale du Groupe, les partenaires sociaux ont conclu le présent plan d’actions visant à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise tout en améliorant notre performance du plan d’action précédent.
Le présent plan est le fruit de 2 réunions de négociations qui ont eu lieu le. Nous avons ainsi décidé d’agir sur les causes ayant pour origine certaines inégalités. Les partenaires sociaux entendent réaffirmer, par le présent plan, leur volonté de lutter contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, et participent ainsi à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe, en mettant en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.
L’entreprise considère également qu’au-delà d’être au cœur de ses valeurs, la mixité et la diversité constituent de réels facteurs d’efficacité et de performance dans l’entreprise. Cet accord a fait l’objet d’une information-consultation des 3 CSE du Groupe les 09/09/2026. Les avis rendus sont les suivants : CSE GP : xx avis abstentions – xx avis défavorables – xx avis favorables CSE UES : xx avis abstentions – xx avis défavorables – xx avis favorables CSE Productions : 0 avis abstentions – 0 avis défavorables – 3 avis favorables Cet accord a pour objet de définir un point de situation à date et d’identifier les axes de progrès. Un process en 4 étapes a été établi :
Le diagnostic,
Le questionnement,
La mise en place d’un plan d’action et la fixation des objectifs de progression pris dans 6 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après,
Le suivi du plan d’action.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord. Les parties ont repris ces éléments au travers du présent accord.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
LE CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés, pour la durée définie ci-dessous, du Groupe COMPAGNIE DES DESSERTS qui regroupe les sociétés suivantes (sociétés actuelles et futures) : - COMPAGNIE DES DESSERTS - GOURMET PARISIEN - POLE SUD - MIDI PYRENEES PATISSERIE - LA CROQUANTERIE GOURMANDE - LOUISE - PHILIPPE FAUR - SUNNY FR - FOCUS PARTICIPATION
LA METHODOLOGIE
Etape 1 : Diagnostic
Le diagnostic a été établi à partir de 5 thèmes légaux identifiés et d’indicateurs choisis sur ces thèmes. L’élaboration d’un diagnostic de situation comparée suppose de procéder à une analyse des éléments suivants issus du précédent accord.
Thèmes Indicateurs Condition générale d’emploi Rémunération Formation Condition de travail Organisation du temps de travail Typologie de contrat/Embauches Montant des rémunérations (+ top 10) Accès à la formation Classification par statut Absentéisme (maladie et accident du travail)
Pour mesurer les écarts, les indicateurs ont été classifiés par catégorie socioprofessionnelle (C.S.P.) :
Ouvriers et Employés,
Techniciens et Agents de Maîtrise,
Ingénieurs et Cadres,
A l’intérieur des C.S.P. les données font apparaître la segmentation H/F.
Etape 2 : analyse des écarts
Une fois l’écart mesuré, les parties analysent indicateur par indicateur, les écarts afin de comprendre les raisons qui ont pu conduire à cette situation et mettre en regard des objectifs de progrès.
Etape 3 : Mise en place d’actions
Au regard de l’analyse, le plan d’action du groupe inclus des actions spécifiques permettant de garantir l’égalité professionnelle et fixe des objectifs de progression.
Etape 4 suivi des indicateurs
Le Groupe analysera annuellement via l’index d’égalité professionnelle (bi reporting RH) les résultats des actions choisies en mesurant les éventuels écarts à partir des indicateurs chiffrés. Une présentation de l’évolution des indicateurs sera présentée au CSE et au CODIR France
&&&&
LE DIAGNOSTIC ET L’ANALYSE DES DONNEES 2025
Sur la typologie de contrat
Le groupe compte une majorité d’hommes (71%). Ancienne donnée 71%.
La ventilation par CSP reste dans la même logique :
H F % O/E 81% 19% % ETAM 60% 40% % CADRE 64% 36% % TOTAL 71% 29%
Toutefois, on constate que certains postes sont majoritairement occupés par des hommes ou des femmes non en fonction des attentes du Groupe mais de la situation du marché de l’emploi.
Les postes de préparateurs et de livreurs sont majoritairement occupés par les hommes. Les postes d’assistant commercial sont majoritairement occupés par des femmes.
Cette situation s’explique :
Par le marché de l’emploi,
Par les contraintes des postes (port de charges, travail en froid négatif),
Par notre politique de recrutement : les commerciaux sont majoritairement recrutés avec une expérience en restauration. Or le secteur professionnel (des chefs) reste actuellement majoritairement masculin même si les femmes s’y intègrent de plus en plus.
Sur la précarité des contrats
On constate un faible recours au contrat de courte durée et un recours important à l’intérim. Les postes pourvus en intérim et en contrat de courte durée sont majoritairement des emplois d’ouvrier/employé fluctuant avec la saisonnalité (préparateur, livreur, conditionnement, ouvrier de fabrication).
Cette situation s’explique :
Par la saisonnalité de l’activité (notamment la vente de glace) 50% de l’activité est réalisée entre mai et septembre,
Par le développement du groupe en phase de croissance : entre 2023 et 2025 le CA a progressé de +14%,
Par les difficultés de recrutement rencontrées (et partagées notamment dans le secteur de l’agroalimentaire),
Par l’incertitude de l’activité (inflation, météo…).
Sur les rémunérations
Sur les 10 plus hautes rémunérations
On constate que 2 femmes font parties du panel des 10 plus hautes rémunérations, il n’y a donc pas de « plafond de verre » au sein du Groupe : les femmes ont la possibilité d’accéder aux plus hautes rémunérations mais elles restent sous représentées (les plus hautes rémunérations sont composées de 20 % de femmes alors que le Groupe compte 29% de femmes).
Sur la rémunération moyenne
On constate que la rémunération moyenne de base s’élève en 2025 à 2671€ pour les femmes vs 2526€ pour les hommes, soit un écart de +6% au profit des femmes.
La moyenne par CSP révèle des différences :
La rémunération de base des cadres femmes est inférieure de 11% par rapport à la rémunération de base des hommes
Cela s’explique notamment par la présence majoritaire des hommes dans les fonctions commerciales, fonctions qui bénéficient de rémunérations plus élevées. Les postes occupés par les cadres femmes sont plus administratifs et moins bien valorisés. Les plus hautes rémunérations concernent les postes de Direction majoritairement occupés par des hommes.
La rémunération de base des femmes sur des postes ETAM est identique aux hommes ce qui montre en équilibre sur ce statut.
La rémunération de base des O/E femmes est supérieure de 2% vs la rémunération de base des hommes. Sur cette catégorie les femmes sont sous représentées mais occupent des postes plus qualifiés et mieux rémunérés.
Sur la rémunération par tranche d’âge
On remarque que les femmes ont des rémunérations de base supérieures aux hommes quelque soit l’âge (sauf +55 ans). Cette donnée est à relativiser car elle ne comprend que les rémunérations de base et non les éléments variables. Si nous comparons les rémunérations globales intégrant les éléments variables, les chiffres ont tendance à s’inverser.
Répartition salariale CDI par tranche d'âge (salaire de base)
F
H
H+F
DIF pour les femmes
- de 25 ans 2 430 1 726 1 927 29% Entre 25 et 39 ans 2 521 2 191 2 301 13% Entre 40 et - de 55 ans 2 865 2 756 2 787 4% Plus de 55 ans 2 617 2 779 2 744 -6%
La question de l’évolution dans les emplois et de la fin de carrière est un enjeu important pour maintenir l’équilibre.
LE PLAN D’ACTIONS
Au regard de l’analyse du diagnostic, nous constatons que les inégalités peuvent parfois s’expliquer notamment par des raisons objectives et des circonstances particulières comme les conditions de travail liées spécifiquement au poste.
Il a été décidé de mener le plan d’action suivant :
Mobiliser tous les degrés de hiérarchie pour adopter un discours égalitaire lors des réunions et briefing quotidien,
Veiller à la parfaite mixité dans la rédaction des offres d’emploi et traiter égalitairement les candidatures lors de la sélection des CV et des différentes étapes du recrutement,
Veiller à la mixité lors du recrutement
Accueillir des femmes et des hommes en stage ou alternance dans les métiers où ils sont sous représentés,
Mettre en place et suivre un système de classifications égalitaire par métiers,
Permettre aux salariés absents qui le souhaitent, de garder un lien avec l’entreprise grâce à l’Intranet,
S’assurer de la suppression d’éventuels écarts de rémunération injustifiés,
Maintenir le CODIR France permettant aux cadres dirigeants de travailler ensemble,
Mettre en place la transparence des rémunérations au sein du Groupe.
Réaliser les entretiens de retour de longues absences
Communiquer au moins une fois par an sur la prévention du harcèlement à l’ensemble des équipes et afficher les référents harcèlements
LE SUIVI DU PLAN D’ACTION ET DES DONNEES
Le Groupe analysera annuellement via l’index d’égalité professionnelle (bi reporting RH) les résultats des actions choisies en mesurant les éventuels écarts à partir des indicateurs chiffrés.
Un rapport sera présenté annuellement au CSE et au Codir/Comex sur l’égalité professionnelle. Il permettra d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre du plan d’actions ; les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application, les réorientations et les mesures correctives à mettre en place.
DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur de l’accord :
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales à compter du lendemain de son dépôt.
Révision et dénonciation :
Le présent accord pourra être modifié ou dénoncé à tout moment par la Direction conformément à la procédure prévue pour la modification et la dénonciation des accords collectifs.
Information et publicité de l’accord :
Le présent accord est rédigé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel. Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale.
Dépôt de l’accord :
Il fera l’objet d’un dépôt sous-forme électronique sur la plateforme du ministère du travail accessible à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire original sera également transmis pour dépôt auprès du greffe du conseil de prud’homme territorialement compétent.
Le …………
DONNEES DU DIAGNOSTIC EGALITE PROFESSIONNELLE
LES EFFECTIFS CDI
La classification par CSP
Statut
F
H
Total
Cadre
29
52
81
7 25 45 70 8 4 7 11
Etam
68
104
172
4 65 87 152 5 3 17 20
Ouvrier
43
180
223
2 33 145 178 3 10 35 45
Total général
140
336
476
Les hommes constituent la majorité de la population au sein du Groupe. On remarque une nette inégalité sur la population Ouvriers. Les hommes sont quatre fois plus nombreux que les femmes.
H F O/E 180 43 ETAM 104 68 CADRE 52 29
LINK Excel.Sheet.12 "\\\\Srv-cdd-lez\\rh\\RH\\Egalité professionnelle\\1Modèle accord\\BASE EGALITE.xlsx" "COLLABORATEUR EN CDI!L3C5:L13C6" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
Précarité des emplois
CDI
Somme de Nombre
Cadre
81
F 29 H 52
Etam
172
F 68 H 104
Ouvrier
223
F 43 H 180
Total général
476
CDD
Somme de Nombre
Etam
2
F 1 H 1
Ouvrier
51
F 28 H 23
Total général
53
En effet, sur les 53 personnes embauchées en CDD, 51 ont été recrutées en tant qu’O/E. Seulement 2 en tant qu’ETAM.
Une part d’intérim est important chez nous qu’il faut aussi prendre en compte dans la précarité
ETP moyen INTERIM
2024
2025
CDI 2025
Proportion intérim vs CDI 2025
CROQ
8 9 18 50%
GP
22 27 87 31%
MPP
28 31 11 282%
PS
12 21 42 50%
FAUR
4 5 10 50%
CDDH
30 45 301 15%
LOUISE
1 1 3 33%
105
139
472
29%
La part des intérimaires représente 29 % des effectifs du Groupe.
Les sites de production privilégient le recours à l’intérim plutôt qu’aux contrats saisonniers, principalement en raison de la souplesse qu’il offre dans la gestion des effectifs. Ce dispositif permet d’ajuster plus facilement les ressources en fonction des variations et des besoins de l’activité.
L’augmentation entre 2024 et 2025 s’explique par le fait que le Groupe a fait le choix de privilégier le recours à l’intérim plutôt que le recrutement de saisonniers. Ce changement de politique de recrutement explique ainsi l’augmentation constatée sur la période.
Notre pyramide des âges est forcément déséquilibrée au vu du nombre d’hommes supérieur à celui des femmes dans le Groupe mais nous restons cohérents sur la proportion à tout âge. L’âge moyen pour le Groupe en 2025 est de 36 ans
2022
2023
2024
2025
Age moyen 26 37 40 36
LA REMUNERATION
3 indicateurs sont retenus:
Les femmes dans les 10 plus hautes rémunérations,
La rémunération moyenne,
La rémunération par tranche d’âge,
Les femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
HOMMES FEMMES H/F 8 2 CADRE 8 2
On constate que 2 femmes font parties du panel des 10 plus hautes rémunérations, il n’y a donc pas de « plafond de verre » au sein du Groupe : les femmes ont la possibilité d’accéder aux plus hautes rémunérations mais elles restent malgré tout sous représentées.
Ce graphique démontre un bon équilibre sur la rémunération moyenne dans le Groupe (toutes CSP confondues). On peut remarquer néanmoins une légère inégalité sur la population cadres. Cela peut s’expliquer par le fait qu’il y a plus d’hommes dans les plus hautes rémunérations ce qui vient accentuer le déséquilibre. Lors de la dernière étude, nous étions sur un écart de -16%. En 2025, nous sommes passés à -11%. L’écart s’est donc réduit de 5 points. La rémunération par tranche d’âge
Répartition salariale CDI par tranche d'âge (salaire de base)
F
H
H+F
DIF pour les femmes
- de 25 ans 2 430 1 726 1 927 29% Entre 25 et 39 ans 2 521 2 191 2 301 13% Entre 40 et - de 55 ans 2 865 2 756 2 787 4% Plus de 55 ans 2 617 2 779 2 744 -6%
Dans ce tableau, nous retrouvons le salaire moyen en fonction de l’âge de nos collaborateurs. Nous remarquons que, pour certaines tranches d’âge, il existe des écarts. Cela s’explique par l’expérience et les postes occupés (niveau de responsabilité, compétences mobilisées…).
On remarque que les femmes ont des rémunérations de base supérieures aux hommes quelque soit la tranche d’âge à laquelle elles appartiennent (sauf +55 ans). Cette donnée est à relativiser car elle ne comprend que les rémunérations de base et non les éléments de rémunération variables. Si nous comparons les rémunérations globales intégrant les éléments variables, les chiffres ont tendance à s’inverser.
Ce tableau nous permet d’observer les variations d’effectifs sur l’échelle de classification. On constate que des disparités existent entre les hommes et les femmes.
Cette situation s’explique par la sous-représentation des femmes dans certains métiers (postes dit de « production » et livraison notamment). Les hommes, à l’inverse, dans les métiers de l’administratif sont peu présents.
