La Coop Conseil SAS752 497 107 RCS Paris165 Rue de Rennes, 75006 PARISConvention collective SYNTEC
Et :
Le Comité Social et Economique
Sommaire
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Article 1 : La rémunération effective PAGEREF _Toc113021881 \h 4
A – Garantir l’équité en matière de rémunération PAGEREF _Toc113021882 \h 4 B – Garantir l’équité en neutralisant l’impact de certains congés PAGEREF _Toc113021883 \h 4
Article 2 : Les embauches PAGEREF _Toc113021884 \h 5
A – Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche PAGEREF _Toc113021885 \h 5 B – Garantir la mixité et promouvoir la féminisation des recrutements PAGEREF _Toc113021886 \h 5
Article 3 : La formation professionnelle PAGEREF _Toc113021887 \h 6
A – Favoriser l’égalité d’accès à la formation PAGEREF _Toc113021888 \h 6
Article 4 : L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc113021889 \h 7
A – Faciliter l’articulation vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc113021890 \h 7
Article 5 : Sensibiliser et communiquer PAGEREF _Toc113021891 \h 8
Préambule
Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle : la loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes. L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du traité de la Communauté Européenne posent également le principe de l’Egalité de traitement entre les hommes et les femmes. Plusieurs lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture en matière de rémunération ou de formation (articles L.1142-1, L.1142-3, L3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du Travail). La Coop Conseil œuvre depuis sa création, en 2012, en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’égalité des chances dans l’évolution professionnelle de chaque collaborateur et collaboratrice, l’équité en matière de rémunération et l’accès des femmes aux postes d’encadrement font partie des engagements forts de La Coop Conseil et de notre politique de Ressources Humaines. La Coop Conseil adhère au programme du Pacte Mondial de l’ONU et publie, annuellement depuis 2015, son rapport sur le respect des principes de ce pacte et leur application dans l’entreprise. Notamment concernant le Principe 6 du Pacte Mondial : Contribuer à l’élimination de toute forme de discrimination en matière d’emploi et de profession. La direction et le Comité Social et Economique (CSE) souhaitent ancrer les bonnes pratiques déjà en place dans l’entreprise et les renforcer par des mesures importantes d’où la mise en place du présent accord. Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires entendent réaffirmer leur engagement en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités et promouvoir l’égalité hommes - femmes au sein de l’entreprise. Afin de favoriser et de promouvoir l'égalité hommes - femmes au sein de l’entreprise, la Direction et le Comité Social et Economique (CSE) signataires conviennent d’articuler le nouvel accord « Egalité Hommes - Femmes » autour des thèmes suivants :
La rémunération effective
Les embauches
La formation professionnelle
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La sensibilisation et la communication sur nos engagements
Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans à partir de sa signature et sera renouvelé tacitement.
Article 1 : La rémunération effective
La grille de rémunération au sein de La Coop Conseil se base sur un modèle unique et clair garantissant un salaire de base qui est le même pour tous les collaborateurs et collaboratrices de la société. Ce modèle est établi sans aucune différenciation en fonction du sexe et genre, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux. Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord et particulièrement celles prévues au niveau du présent article ont pour objectif de renforcer les acquis et garantir cette équité.
A – Garantir l’équité en matière de rémunération
Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, La Coop Conseil réaffirme que, par son modèle de rémunération unique et équitable, les salaires d'embauche à niveau de classification équivalente doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes. L'entreprise veille à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d'évènements ou de circonstances personnels. Au-delà du niveau d'embauche, les cadres, quel que soit leur sexe et genre, sont rémunéré·e·s selon un système salarial individualisé basé sur la facturation de leurs missions auprès des clients de La Coop Conseil. De plus, l’ensemble des éléments venant compléter la rémunération comme la prime de vacances ou l’intéressement, s’applique à l’ensemble des salarié·e·s, les seuls caractères différenciants étant l’ancienneté et la présence au cours de la période de référence ou au moment du versement.
B – Garantir l’équité en neutralisant l’impact de certains congés
La Coop Conseil a mis en place, en 2019, une note de service sur la rémunération des salarié·e·s lors des congés de longue durée, notamment le congé de maternité ; ces congés ayant un impact sur la part variable salariale définie par le modèle de rémunération spécifique de l’entreprise. La société a choisi de neutraliser l’impact de cette variation de rémunération en maintenant la prime variable du ou de la salarié·e pour certains types de congés et d’absences longue durée, dans le cadre des conditions négociées avec le CSE. L'entreprise veillera à ce que l’ensemble des salarié·e·s concerné·e·s, bénéficient de cette disposition.
Article 2 : Les embauches
A – Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche
Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Depuis début 2020, les femmes représentent 60% des recrutements. La totalité de ces embauches est réalisée en CDI. La Coop Conseil soutient l’accès aux positions managériales aux femmes avec à ce jour une équipe de direction 100% féminine. La société réaffirme son engagement à garantir aux recrues un processus de recrutement basé strictement sur les compétences professionnelles et la compatibilité du profil avec les opportunités proposées sans prise en compte d’aucun autre critère discriminatoire.
Des annonces d’emploi rédigées de manière neutre et égalitaire
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise. Les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable. Les parties affirment avoir pour objectif l’équilibre hommes/ femmes. C’est dans cet esprit que la direction veille à ce que le processus de recrutement applique des critères de sélection identiques sans faire référence au sexe et genre ou à tout autre signe de discrimination. Ainsi, La Coop Conseil s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre et égalitaire.
B – Garantir la mixité et promouvoir la féminisation des recrutements
La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale ; elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salarié·e·s. Afin de permettre l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant et en recherchant l’équilibre à chaque fois que cela sera possible. La direction et les partenaires sociaux ont la volonté de promouvoir l’égalité hommes - femmes dans l’entreprise, quelles que soient les tranches d’âge et les métiers exercés. Conscients que les mentalités doivent évoluer dès le recrutement, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu qu’il était opportun de communiquer notre engagement en faveur de l’égalité hommes - femmes dans le cadre de sa communication interne et externe afin de sensibiliser les anciennes et nouvelles recrues quel que soit leur sexe et genre, à l’égalité hommes - femmes.
Article 3 : La formation professionnelle
A – Favoriser l’égalité d’accès à la formation
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La Coop Conseil s’investit toujours dans la formation de ses collaborateurs et collaboratrices sans aucune distinction de sexe et genre ou d’âge. Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salarié·e·s de la société. Il est donc rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aux hommes et aux femmes, qu'ils soient salarié·e·s à temps complet ou à temps partiels. La Coop Conseil organise régulièrement des formations sur des thèmes variés relatifs à son secteur d’activité professionnelle, la préparation aux évolutions de la société ou destinées au bien-être des collaborateurs et collaboratrices. Ces formations sont proposées à l’ensemble du personnel de l’entreprise sans distinction de sexe et genre, d’âge ou même d’ancienneté. Les collaborateurs et collaboratrices ont le choix et la liberté d’accéder aux formations proposées par l’entreprise, et La Coop Conseil rappelle régulièrement à ses employé·e·s l’importance de participer à ces formations. Les salarié·e·s sont invité·e·s à prendre part activement en étant force de proposition sur les sujets et thèmes abordés dans les formations. L’entreprise s’attache également à recueillir les besoins ou demandes individuels pour proposer des formations adaptées et bénéfiques à l’évolution professionnelle de chacun·e. La Coop Conseil continuera de veiller à ce que les moyens de formation apportés aux employé·e·s soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes ainsi qu’entre les salarié·e·s à temps complet et à temps partiel. La direction et les partenaires sociaux affirment que la formation professionnelle doit être accessible à tous les salarié·e·s ; les parties conviennent que les obligations familiales et l'éloignement géographique ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation. Ainsi l’entreprise privilégie les formations sur les horaires de travail pour ne pas avoir d’impact sur la vie personnelle et familiale des employé·e·s et s’engage à utiliser dans la mesure du possible les moyens technologiques pour garantir la possibilité d’accès à distance aux sessions de formations. Pour la tenue dans les meilleures conditions des formations, l’entreprise convient que l’information aux salarié·e·s sur l’organisation des sessions est communiquée le plus tôt possible afin de leur permettre de mieux se préparer et d’améliorer l’efficacité de la formation.
Article 4 : L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
A – Faciliter l’articulation vie professionnelle et vie personnelle
Les parties signataires conviennent qu’il est nécessaire de remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales. En conséquence, afin de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise s’engage à favoriser les mesures pour garantir à chacun·e un équilibre professionnel et personnel et préserver le droit à la déconnexion. Ainsi, l’entreprise s’engage à étudier et à faciliter toute demande d’aménagement du temps de travail (temps partiel) ou de congé sabbatique. Au cours des différentes négociations sociales, la direction et le CSE échangent sur un plan d’actions qui contribue à développer un socle social sur les mesures liées à la parentalité et à la famille. A titre d’exemple, La Coop Conseil réserve depuis plusieurs années des places de crèche pour les enfants en bas âge des salarié·e·s. De plus, le plan d’action 2022-2024 prévoit des accords d’entreprise sur les thèmes suivants :
Le droit à la déconnexion
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
Le don des jours de repos pour les situations familiales éligibles.
Article 5 : Sensibiliser et communiquer
Les parties signataires conviennent que la réussite de l’accord égalité hommes - femmes passe par la bonne application de l’accord et la transparence sur les résultats obtenus. Consciente que l’ensemble des salarié·e·s de l’entreprise doit s’approprier les mesures négociées, la direction s’engage à :
Communiquer les dispositions de l’accord dès sa signature à l’ensemble des salarié·e·s.
Mettre en place une campagne de communication interne au travers d’un support reprenant les principales dispositions de l’accord.
Valoriser régulièrement les avancées réalisées en communiquant sur :
Les bonnes pratiques en faveur de l’égalité hommes - femmes au sein de l’entreprise
Les réussites de l’année concernées.
Nommer, dans le respect du volontariat, un référent « Egalité hommes - femmes » qui sera chargé d’animer et de recenser les mesures en faveur de l'égalité hommes - femmes.
Depuis 2016 La Coop Conseil communique sur la répartition des effectifs hommes/ femmes via son Bilan RSE. La Coop Conseil s’engage également depuis 2021 à communiquer sur l’index Egapro et a signé la Charte de Diversité.
