ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre :
La Direction de la S.A La Fonte Ardennaise, siège social 22 rue Joliot Curie à Vivier-Au-Court, représentée par, agissant en qualité ,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives, CFDT, représentée par , Déléguée Syndicale FO, représenté par , Délégué Syndical,
D’autre part,
PREAMBULE
La gestion des emplois et des parcours professionnels a pour objet l’anticipation des besoins en ressources humaines à court et à moyen termes et d’adaptation des emplois, des effectifs et des compétences. Elle répond aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, social et financier. Par le présent accord, les signataires ont souhaité accompagner les effets des orientations stratégiques de la société sur l’emploi et les compétences, en termes de recrutement et de besoins en développement des compétences. Les Parties souhaitent s’engager à contribuer à l’évolution professionnelle de chacun des collaborateurs et à s’efforcer de leur garantir les moyens et les mesures d’accompagnement en adéquation avec leurs projets professionnels et la stratégie de l’entreprise à travers la formation professionnelle et les parcours d’évolution internes. Enfin comme le prévoient les dispositions de l’article 3 II. de la Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social, les parties souhaitent par le présent accord se mettre également en conformité avec les dispositions de l’article L6315-1 du Code du travail dans sa rédaction issue de la Loi précitée et substituant aux anciens entretiens professionnels, des entretiens de parcours professionnel avec une périodicité nouvelle.
Article 1 – Perspectives d’évolution des emplois et des compétences
La gestion des emplois et des compétences met en avant une démarche d’identification des emplois en tension et des métiers en perte de vitesse.
Les parties constatent que les métiers liés à la fusion et au moulage, à l’usinage et à la maintenance opérationnelle sont peu attractifs pour les jeunes ou difficiles à pourvoir dans un contexte concurrentiel.
Les métiers les moins qualifiés continuent à diminuer, l’organisation du travail amenant chacun, dans son périmètre d’action, à être autonome et à participer à la bonne réalisation de sa mission, notamment par l’évolution et la prise en compte toujours plus forte de la sécurité, de la qualité, et la préservation de l’environnement : tri, préservation de l’énergie et des ressources...
Les mesures qui suivent sont établies dans le respect des règles de mixité et de non-discrimination dans l’emploi et des engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Dans ce contexte, des axes de travail, décrits ci-dessous, ont été déterminés avec comme engagement une amélioration constante de ces éléments.
Article 1.1 – Le Recrutement
1.1.1 - Le contrat de travail
Le recrutement à durée indéterminée reste le mode de recrutement prioritaire. Cependant, la versatilité de l’activité et le manque de visibilité impliquent le recours au contrat temporaire, à savoir l’intérim, sauf si les prévisions sont suffisamment fiables pour pérenniser au-delà de plusieurs mois le recours à la main d’œuvre temporaire. Dans ce cas, un contrat à durée déterminée sera établi, avec en priorité un recrutement de personnel intérimaire, qui présenterait les compétences requises par le poste.
1.1.2 - Le recrutement interne
Les postes à pourvoir font systématiquement l’objet d’un examen par la Direction afin de privilégier les
possibilités de pourvoi en interne. Tout salarié peut postuler sur un poste vacant soit auprès de son responsable, soit auprès du service RH.
Dans l’hypothèse où un poste est pourvu en interne, le salarié bénéficiaire de cette nouvelle affectation sera accompagné dans le cadre du dispositif de mobilité interne décrit ci-après (article 2.3). Le recrutement sur des postes non permanents, et qui deviennent pérennes, ou disponibles, seront prioritairement pourvus par le personnel temporaire et les jeunes en alternance ayant terminé leur cursus.
1.1.3 le recrutement externe
Le recrutement externe permet à l’entreprise un apport de compétences nouvelles et d’innovation. Les postes ciblés, identifiés comme tels seront pourvus par un recrutement externe.
Article 1.2 – L’accueil des jeunes
1.2.1 Accueil des stagiaires
La Fonte Ardennaise s’engage à accueillir les élèves sollicitant des stages de mise en situation de travail dans les spécialités qui relèvent de son activité cœur de métier (fonderie, usinage, métallurgie, maintenance) mais également dans les services supports afin de mettre en application leurs connaissances techniques et aider les jeunes à identifier leur projet professionnel. L’accueil des jeunes sera encadré par le responsable du service d’accueil, qui assurera une présentation de l’entreprise et de son service, et les formations formalisées au poste de travail et à la sécurité. La convention de stage précisera les objectifs de la période de stage, et le responsable de stage s’engagera à effectuer les actions de suivi demandées (entretiens avec le professeur-référent, évaluation du stage, etc.) au mieux des intérêts du jeune stagiaire.
1.2.2 Accueil des alternants
La Fonte Ardennaise s’engage à recruter des jeunes en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) dans les spécialités qui relèvent de son activité également, mais tout spécialement dans les métiers émergents ou les postes clés qui sont ou seront identifiés pendant la durée de l’accord. Afin de tenir ses engagements, la Fonte Ardennaise utilisera les moyens de communication internes et externes pour faire connaître ses besoins en recrutement (site internet, mail aux stagiaires, affichage, etc.). Des liens privilégiés avec les Centres de formation des apprentis et les écoles professionnelles ou supérieures sont et seront développés à travers l’accueil des stagiaires, la participation au forum des métiers, journée portes ouvertes, les visites d’entreprise…
Article 1.3 – L’intégration dans l’entreprise et la transmission des savoirs
Chaque nouvel entrant, quelque soit son statut dans l’entreprise et lors de son entrée, ou lors de la mobilité sur un nouvel emploi, reçoit à l’occasion d’une réunion d’accueil réalisée par le responsable hiérarchique, une formation sur :
Le poste de travail, l’équipe et le lieu de travail.
La désignation d’un référent – formateur au poste et/ou la mise en place d’un travail en binôme (apprendre en faisant) sur le poste de travail
La sécurité autour de son poste, des équipements et les EPI, les vêtements de travail, et Les consignes de sécurité générales dans l’entreprise pour devenir pleinement acteur de sa propre sécurité et de celle des autres
La qualité et le périmètre d’actions qui lui incombe dans son poste de travail
La préservation de l’environnement et des ressources naturelles dans son poste et en général
Une présentation des attentes de l’entreprise à travers ses valeurs et le règlement intérieur
Les avantages qui sont dévolus au personnel selon son poste et la catégorie dont il relève : protection sociale, avantages pécuniaires et conditions, accès à la formation.
La remise de la Lettre de mission ou fiche d’emploi avec les explications adaptées à l’expérience et la formation du nouvel entrant.
Cette liste n’est pas limitative et pourra être améliorée lors de la période d’application du présent accord. Le service RH, le service médical et les services QHSE sont étroitement associés à cette phase d’intégration et veillent à son application et à son évolution.
Article 2 – Le développement des compétences et la mobilité dans les métiers
Article 2.1 – l’accompagnement des salariés
2.1.1 Les entretiens de parcours professionnels
Dans le respect des dispositions de l’article L6315-1 du Code du travail, l’objectif de ces entretiens est de s’assurer, réciproquement, de l’adaptation des emplois aux personnes en poste, d’identifier les besoins en formation et d’améliorer la satisfaction au travail. Les entretiens doivent se dérouler dans un climat de bonne collaboration et de respect mutuel, et les aspects de la vie privée ne sont pas abordés sauf demande expresse et spécifique du salarié qui sollicite des aménagements particuliers.
L’entretien de parcours professionnel est consacré :
Aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi qu'à leur évolution possible au regard des transformations de l'entreprise ;
A sa situation et à son parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
A ses besoins de formation, qu'ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l'évolution de son emploi au regard des transformations de l'entreprise ou à un projet personnel ;
A ses souhaits d'évolution professionnelle ;
A l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
L'entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il est réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la Direction et se déroule pendant le temps de travail. Il a lieu obligatoirement tous les 4 ans. Il sera en outre proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du même code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical, si le salarié n'a bénéficié d'aucun entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise d'activité. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
DISPOSITIONS TRANSITOIRES : S’agissant d’un nouveau dispositif, la Directions s‘engage à mettre en conformité le formulaire actuel d’entretien professionnel avec ces nouvelles dispositions et à le diffuser à l’ensemble des Directeurs de Sites avant le 30/01/2026.
Sur les années civiles 2026 et 2027, l’ensemble du personnel de La Fonte Ardennaise bénéficiera de cet entretien. Pour faire bonne application des dispositions des IV. et V. de l’article L6315-1 du Code du travail, seront reçus en entretien prioritairement les salariés âgés de 58 ans et plus. A partir du 1er/10/2026 seront également prioritaires les salariés âgés de 45 ans, dans le suivi de leurs visites médicales de mi-carrière.
L’entretien d’Etat des lieux du parcours professionnel, toujours dans le respect des dispositions précitées, aura lieu tous les 8 ans, à minima. L’objectif de cet entretien est de réaliser un point de situation de la carrière du salarié, et de son évolution, dans le contexte de son poste de travail.
Il est convenu qu’en cas de demande d’évolution de carrière du salarié et/ou du responsable, une réponse écrite sera apportée au salarié concerné sur la faisabilité de cette demande par rapport aux besoins de l’entreprise.
L’entretien d’appréciation en vigueur dans l’entreprise reste applicable mais n’est plus obligatoire. Il pourra être réalisé à la demande du supérieur hiérarchique ou du salarié chaque fois que cela sera jugé nécessaire. Cet entretien ne se confond pas avec les entretiens présentés ci-dessus car son objet principal est d’apprécier les compétences, savoir-faire et savoir-être du salarié et leur adéquation aux attentes du poste occupé. Il s’agit donc cette fois d’évaluer la qualité du travail et la manière de servir du salarié.
2.1.2 Les lettres de mission ou Fiche d’emploi
Le poste de travail et ses enjeux doivent être clairement perçus par le salarié qui l’occupe, ou par le candidat à un poste. Ce processus nécessite une mise à jour constante en fonction de l’évolution de l’organisation et du travail, soutenue par le service RH qui est chargé de les centraliser et de les communiquer, étant précisé que toutes les Fiches d’emploi et Lettres de mission ont été revues en 2023 dans le cadre de l’entrée en vigueur de la Convention collective de la Métallurgie (IDCC 3248) et notamment de la mise en œuvre de la classification des postes. En outre, elles ont toutes été complétées en 2024 dans le cadre de la démarche de certification ISO 50 001 – Management de l’Energie, pour intégrer poste par poste les attendus en matière d’économie d’énergie et de préservation des ressources. La lettre de mission ou la Fiche d’emploi répondent à plusieurs objectifs :
Une meilleure compréhension de la réalité du poste par le postulant s’agissant de la Lettre de mission et par le salarié s’agissant de la Fiche d’emploi
Une mobilité professionnelle facilitée
Un recensement des compétences requises regroupées par emploi-type, permettant ainsi leur transversalité dans un emploi similaire
Des offres d’emploi lisibles et uniformes auprès des organismes de recrutement (agence d’intérim, France travail, plateformes de recrutement etc.)
La lettre de mission ou la Fiche d’emploi seront revues également avec le collaborateur lors de l’entretien de parcours professionnel.
Article 2.2 – la formation professionnelle et la mise en œuvre du CPF
Dans le cadre des orientations stratégiques de l’entreprise, la formation constitue un investissement conjoint, et chaque salarié bénéficie d’un accès égal à la formation
La formation figure au premier plan des mesures visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
2.2.1 - Les orientations de la formation
La politique de formation professionnelle est orientée selon les
axes stratégiques définis chaque année et revus en CSE, afin de mettre en œuvre les actions nécessaires à sa réussite. Le Plan de développement des compétences détaille les moyens mis en œuvre pour atteindre ces objectifs. Les actions prévues et le bilan des actions réalisées sont présentés en CSE.
2.2.2 - L’accès à la formation
Le suivi des heures de formations réalisées et de leurs répartitions sont effectués et diffusés chaque année. Les actions de formation inscrites au plan de développement des compétences sont identifiées par les besoins exprimés par les responsables de secteur (site ou service), et par les besoins de formation identifiés lors de l’entretien de parcours professionnel validés par le responsable hiérarchique si ils sont en adéquation avec les besoins du poste actuel ou futur.
2.2.3. Le compte personnel de formation
Les salariés utilisent tout ou partie des heures acquises au titre du CPF pendant leur temps de travail lorsque que le projet est partagé avec l’entreprise, c’est à dire avec l’accord du responsable et du service RH. Dans cette hypothèse, le financement est conjoint : le salarié mobilise tout ou partie du montant inscrit sur son CPF à la date de confirmation de son inscription, au besoin avec une dotation supplémentaire versées par l’employeur. La Fonte Ardennaise maintient la rémunération des salariés qui utilisent leur CPF pour financer une formation dans ce cadre conjoint.
Article 2.3 – la mobilité interne et les parcours d’évolution
2.3.1 . Le parcours professionnel
Le service RH édite un relevé des formations suivies par salarié lors des mises à jour annuelles. L’objectif est de permettre aux salariés de justifier de leur qualification si besoin est.
2.3.2 la formation interne
La formation interne est valorisée et enregistrée dans le parcours professionnel du salarié au même titre que la formation externe. Cet investissement des collaborateurs aussi bien dans la préparation, l’animation et la participation à ces actions est un élément essentiel de déploiement des axes stratégiques de la formation.
2.3.3 la mobilité interne
La mobilité interne désigne plusieurs situations : un changement de poste, de métier ou de site, avec ou sans promotion. Dans tous les cas de figure, le salarié et son responsable, en accord avec le service RH, conviendront d’une période probatoire adaptée avec un retour au poste antérieur si nécessaire à l’issue de cette période. La modification éventuelle des éléments constitutifs de la rémunération seront adaptés à la nouvelle situation en accord avec le salarié par la conclusion d’un avenant à contrat de travail.
2.3.4 la promotion
Les promotions sont accordées équitablement aux collaborateurs qui ont démontrés leurs qualités professionnelles (compétences, implication) et ceci sans discrimination, et dans le respect du principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. La promotion consiste, dans un même poste à bénéficier d’un coefficient/échelon supérieur dans l’un des 3 niveaux requis débutant – confirmé – expert. Elle consiste également à intégrer un poste de classification et/ou de qualification supérieure avec par exemple, une prise de responsabilité et/ou un niveau d’autonomie plus large. Il est rappelé que l’expertise technique n’est pas le seul critère d’évaluation de l’opportunité d’accorder une promotion : les compétences managériales, le savoir-être et notamment l’exemplarité, la conscience des impératifs de sécurité, les qualités d’écoute et de communication etc. sont autant d’exemples des exigences à prendre en considération pour évaluer l’opportunité d’octroyer une promotion à un salarié.
Article 4 – impact environnemental de la GPEC
4.1.1 Covoiturage
Les personnes venant au travail dans le cadre d’un co-voiturage avec leurs collègues sont prises en compte à ce titre, à condition d’avoir prévenu préalablement son responsable et/ou chef d’équipe. Aussi, lors de tout changement d’horaire, cette donnée sera intégrée dans la mesure du possible pour maintenir cette organisation du transport.
4.1.2 Formation à la préservation de l’environnement
Les formations internes ou externes effectuées dans le cadre de la préservation de l’environnement, de la maîtrise de l’énergie et des ressources restent un élément majeur de la stratégie de l’entreprise et sont recensées.
Article 5 – Suivi de l’accord
Les membres du CSE seront informés du suivi de l’accord lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise et lors de la consultation sur les orientations stratégiques.
Article 6 – Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de La Fonte Ardennaise.
Article 7 – Durée et formalités
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, et entre en vigueur dès sa signature. Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé, en ligne, conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, sur le site https://accords-depot.travail.gouv.fr/ et au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Charleville-Mézières.
Fait à Vivier-au-Court en 4 exemplaires originaux, le 27 janvier 2026. Directeur Général La Fonte Ardennaise SA Le syndicat C.F.D.T. Le syndicat F.O.
