Dont le siège social est à LES ACHARDS 85150, 6 Rue de l’Océan représentée par
Madame X Xagissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines
D'une part
Et
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M. X X –délégué syndical CFTC La Fournée Dorée Atlantique
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Mme X X – déléguée syndicale CGT La Fournée Dorée Atlantique
-
M. X X – délégué syndical FO La Fournée Dorée Atlantique
D'autre part,
Il a été conclu le présent accord :
PREAMBULE
Suite au premier accord signé avec les partenaires sociaux le 31 juillet 2017 et à l’avenant signé le 19 décembre 2018, la Société LA FOURNEE DOREE ATLANTIQUE, souhaite réaffirmer son engagement en matière d’égalité professionnelle. Les parties sont conscientes et convaincues que l’égalité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif et individuel, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Elle constitue un atout pour l’entreprise, sa performance et son dynamisme. L’ensemble des acteurs de l’entreprise doivent se mobiliser afin de porter les principes de l’égalité entre les femmes et les hommes et d’engager à tous les niveaux les actions positives indispensables à leur respect et à leur mise en œuvre. Les parties ont engagé de nouvelles négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, construites à partir du bilan de l’accord du 19 décembre 2018 et du diagnostic de situation comparée mis à jour au 31 décembre 2019. Les négociations ont permis d’aboutir au présent accord.
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du code du travail et l’article R.2242-2 du Code du travail.
ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS
Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, les parties ont identifié les 4 domaines d'action sur lesquels elles souhaitent axer leurs efforts en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour chacune de ces problématiques, les parties ont pris soin : - d'identifier des objectifs de progression ; - de choisir des actions à mettre en œuvre en vue d’atteindre ces objectifs ; - d’y associer des indicateurs de suivi chiffrés.
2.1 : DISPOSITIONS GENERALES
La situation de l’entreprise au regard de l’emploi des femmes au 31 décembre 2019 est la suivante :
Sur les 486 salariés présents en 2019, nous comptons 331 hommes pour 155 femmes (vs 323 hommes et 140 femmes au 31/12/2018).
Les femmes représentent 34% de l’effectif des ouvriers (32% en 2018), 92% de l’effectif des employés (86% en 2018), 16% de l’effectif des agents de maîtrise (16% en 2018) et 8% de l’effectif des cadres (9% en 2018).
L’âge moyen des salariés femmes est de 37,42 ans (37,84 ans en 2018) et l’âge moyen des salariés hommes est de 37,36 ans (36,82 ans en 2018). La moyenne d’âge dans l’entreprise est de 37,13 ans.
39% des embauches effectuées en 2019 concernaient des femmes (39% en 2018).
L’écart moyen entre les rémunérations masculines et féminines est de : 3,30% chez les agents de maîtrise (5% en 2018), 11,2% chez les employés (4,7% en 2018) et de 4,4% chez les ouvriers (4,2% en 2018).
En 2019, 31% du personnel bénéficiant d’une formation était féminin (20% en 2018).
Des commentaires et analyses détaillés accompagnent ces chiffres dans le diagnostic de situation comparée issu du bilan de l’accord du 19/12/2018. Sur la base de ce diagnostic et du bilan du précédent accord, les partenaires sociaux ont souhaité conserver les 4 domaines d'action suivants :
la rémunération effective
le recrutement et l'accès à l'emploi
la formation professionnelle
le développement professionnel et le déroulement de carrière (promotion professionnelle)
2.2 : PREMIER DOMAINE D'ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE
► Principe et Bilan L'entreprise s’attache au principe selon lequel pour un même travail ou un travail de valeur égale, il est assuré une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
En conséquence, l'entreprise applique une grille de rémunération unique par emploi/échelon, ce qui ne génère pas de disparité de salaires entre le salaire des femmes et celui des hommes à emploi/échelon et à ancienneté identiques.
Le bilan de 2019 indique une nouvelle fois que pour toutes les catégories professionnelles, l’égalité de traitement est respectée. Les écarts constatés sont liés à un accès différent des femmes et des hommes sur certains postes et qualifications et liés à un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche. Pour réduire l’écart général, la féminisation du personnel de maintenance et des postes de technicien dans la catégorie agent de maitrise permettrait de lisser ces écarts.
Conformément aux engagements de l’accord du 31/07/2017, les actions mises en place depuis sa signature dans le domaine de la rémunération effective sont les suivantes :
LA FOURNEE DOREE a maintenu sur l’année 2019 sa politique de rémunération, à savoir à travail égal/ salaire égal.
Les délégués syndicaux ont pu accéder aux grilles de salaire lors des réunions NAO au titre de l’année 2019. Il n’a pas été fait de 2ème communication au cours de l’année car il n’y a pas eu de modifications substantielles.
► Objectif de progression L’objectif est de maintenir le principe d’égalité de traitement déjà observé par l’entreprise.
► Actions à mettre en œuvre
Dispositif de suivi de l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes
Tous les actes de gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
Rémunération à l’embauche : la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés doivent être les mêmes pour les femmes et les hommes et ne doivent être fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis.
Absences liées à la maternité ou à l’adoption : les mesures collectives d’augmentation des rémunérations doivent bénéficier aux salariés en congé maternité ou d’adoption (ou en ayant bénéficié) dans les mêmes conditions et à la même échéance que les autres salariés. En cas de mesures individuelles d’augmentation des rémunérations, ces salariés bénéficient également d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen d’augmentation des rémunérations.
Ces dispositions s’appliquent aux salariés à temps plein comme à ceux à temps partiel.
► Indicateurs chiffrés
Examen de la grille des salaires deux fois par an dont une lors des NAO. Suivi du % d’écart sur la rémunération moyenne à poste équivalent une fois par an.
Ces éléments sont notamment à retrouver dans l’index égalité professionnelle transmis aux IRP et dont les résultats sont publiés sur le site de l’entreprise.
2.3 : DEUXIEME DOMAINE D'ACTION : LE RECRUTEMENT ET L'ACCES A L'EMPLOI
► Principe et Bilan L’étude des embauches réalisées au cours des dernières années fait apparaître un déséquilibre structurel dès le stade de l’embauche, qui trouve essentiellement son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, raisons culturelles et/ou familiales, etc…). Le recrutement constitue néanmoins un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. L’entreprise s’engage donc à agir pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ». Conformément aux engagements de l’accord du 31/07/2017, les actions mises en place depuis sa signature dans le domaine du recrutement et de l’accès à l’emploi sont les suivantes :
LA FOURNEE DOREE a respecté son engagement relatif aux contenus et aux libellés des annonces.
Le personnel RH en charge du recrutement ainsi que le Responsable du site et l’Adjoint de production sont formés pour recruter sans discriminer
Un code de bonnes pratiques a été transmis à l’ensemble des responsables de service et aux managers en charge de recrutements ainsi qu’à nos prestataires de recrutement.
L’ensemble des candidatures a été étudié de manière neutre et objective Une grille de sélection de candidats est en place pour faciliter la prise de décision avec des critères objectifs.
39% des embauches concernaient des femmes en 2019, alors qu’elles ne représentent que 32% de l’effectif. Elles ont majoritairement été recrutées pour le service conditionnement. A noter néanmoins l’embauche d’une femme pétrisseur.
Le diagnostic réalisé au 31 décembre 2019 fait ressortir une distorsion entre les catégories professionnelles :
L’effectif féminin est encore surreprésenté au sein de la catégorie des employés : 92 %
L’effectif masculin représente plus du double au sein des autres catégories professionnelles
De grandes disparités existent sur les emplois suivants : A dominante masculine
Postes au sein du service maintenance
Postes au sein du service logistique
Postes au sein de l’atelier fabrication
A dominante féminine
Postes au sein de l’atelier conditionnement (conditionneur, conducteur de ligne)
Postes au sein du service qualité
► Objectif de progression L’entreprise se donne pour objectif d’augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les métiers à forte présence masculine et le nombre d’embauches d’hommes dans les métiers à forte présence féminine.
► Actions à mettre en œuvre Les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes. Pour favoriser le respect de ce principe de non-discrimination, les actions mises en œuvre sont les suivantes : Mixité des offres d’emploi L'entreprise s’engage à poursuivre sa politique de recrutement, sans distinction de sexe. Elle veille à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi à pourvoir en interne et en externe ne soit pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes liés au sexe. Formation et sensibilisation des personnes chargées du recrutement Les personnes chargées du recrutement, notamment les nouveaux embauchés concernés, continueront de bénéficier d’actions de formation sur la non-discrimination. Le code de bonnes pratiques continuera d’être diffusé en interne, notamment aux nouveaux embauchés concernés, et auprès des prestataires de recrutement (agences intérimaires, cabinets de recrutement, sous-traitants). Rééquilibrage des recrutements Par ailleurs, tout en maintenant le processus de recrutement neutre et égalitaire, essentiellement fondé sur les compétences, les expériences professionnelles, les qualifications des candidats, l’entreprise s’engage à permettre :
En fonction des candidatures reçues, à compétences égales, en interne comme en externe, de recruter davantage de femmes/hommes dans les catégories d’emploi déficitaires
De favoriser l’accueil des alternants et des stagiaires des deux sexes sur les métiers où les femmes et les hommes sont sous-représentés.
► Indicateurs chiffrés
Mixité de l’ensemble des offres d’emploi
Formation et communication du code de bonne conduite à l’ensemble du personnel concerné
Suivi du taux de féminisation des embauches par catégorie professionnelle
Comparaison du taux de candidatures féminines et masculines reçues au taux de femmes et d’hommes embauchés, y compris pour les postes d’alternants et stagiaires.
2.4 : TROISIEME DOMAINE D'ACTION : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
► Principe et Bilan L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, l'entreprise s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation. Sur 279 personnes formées en 2019, 68 % du personnel était masculin. Ceci s’explique notamment par le suivi des formations dites « obligatoires » type CACES, habilitations électriques, équipier de première intervention qui concernent un public masculin. En 2018, 81% du personnel formé était masculin. La proportion du personnel féminin formé est donc en forte progression. Conformément aux engagements de l’accord du 31/07/2017, les actions mises en place depuis sa signature dans le domaine de la formation professionnelle sont les suivantes :
Le service RH a poursuivi la campagne d’entretiens professionnels (92% des entretiens réalisés en 2019).
83 sessions de formation réalisées en 2019 (dont 36 sur site)
Objectif d’accorder 100% des demandes d’e-learning : pas de demande de formation en e-learning en 2019
Aucune demande de formation n’a été formulée suite au retour de congé maternité par les salariées concernées en 2019.
► Objectif de progression L’objectif est de permettre aux femmes et aux hommes d'accéder par la voie de la formation continue et de la promotion interne à certains métiers ou catégories à dominance masculine ou féminine, notamment ceux en tension (maintenance industrielle, etc.). 1/Le premier objectif est de faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille. 2/Le second objectif est de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 4 mois ► Actions à mettre en œuvre Les actions mises en œuvre permettant de parvenir à respecter cet objectif sont les suivantes : 1/ L’entretien professionnel de chaque salarié mettra l’accent sur les actions de formation suivies depuis le dernier entretien et les actions de formation à suivre. Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail. Mettre l’accent sur l’explication du fonctionnement du e-learning et encourager son développement pour les salariés demandeurs. 2/ Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 4 mois pour les formations de l’année suivante. ► Indicateurs chiffrés Comparaison du taux de participation des femmes à des actions de formation au taux de féminisation de l’entreprise Nombre de formations réalisées dans les locaux : Objectif de 50% Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning : 100 % des heures demandées en e-learning. Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 4 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante : 100 % des salariés ayant sollicité la formation.
2.5 : QUATRIEME DOMAINE D'ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
► Principe et Bilan Les signataires du présent accord réaffirment l’importance de favoriser la mixité à tous les niveaux du parcours professionnel, notamment pour l’accès aux postes à responsabilité. 26 salariés ont bénéficié d’une évolution en interne au cours de l’année 2019 dont 3 femmes (11,5 %). Cet écart est dû au repositionnement en termes de classification de certains métiers (notamment au sein du service maintenance – exclusivement masculin).
Conformément aux engagements de l’accord du 31/07/2017, les actions mises en place depuis sa signature dans le domaine de la promotion professionnelle sont les suivantes :
Entretiens pré et post congé maternité/parental
Diffusion des offres d’emploi sur l’extranet (y compris recrutements gérés par un cabinet extérieur)
► Objectifs de progression Faire bénéficier dans les mêmes conditions les hommes et les femmes des promotions sans que les absences pour maternité, adoption ou congé parental y fassent obstacle ou les ralentissent. ► Actions à mettre en œuvre 1/ Poursuivre les entretiens de retour d’absence :
les salariés informant la Direction de leur situation de maternité et/ou d'adoption bénéficieront d’un entretien pré et post congé maternité/adoption.
les salariés désirant bénéficier d’un congé parental bénéficieront d’un entretien pré et post congé parental.
Au cours de ces entretiens seront abordées avec l’intéressé, les conditions de son départ ainsi que les conditions de son retour et notamment les actions de formation à mettre en œuvre afin de permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions. A l’issue de l’entretien de reprise, un compte-rendu sera établi entre les parties lequel définira les conditions de la reprise (poste, formations prévues, etc…).
Dans la mesure du possible, cet entretien devra avoir lieu avant la reprise. Le salarié intéressé se verra ainsi remettre une convocation écrite à entretien mentionnant la date et le lieu de cet entretien. Il appartiendra au salarié concerné de confirmer par tout moyen sa présence ou à défaut, de solliciter, un éventuel report de cet entretien. La durée de l’entretien sera considérée comme du temps de travail et rémunérée comme tel. Les mêmes dispositions seront adoptées en cas de congé d’adoption.
2/Mettre en place des entretiens individuels
Les entretiens individuels sont des leviers afin d’atteindre cet objectif. Leur mise en œuvre doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe.
3/Veiller au contenu des fiches de poste
Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder de façon égale à tous les emplois de la société, quel qu’en soit le niveau de responsabilité. Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l’organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait. ► Indicateurs chiffrés Comparaison du taux de femmes ayant bénéficié de promotion au taux de féminisation des effectifs Nombre d'entretiens de retour d’absence
100% de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé maternité/adoption/ parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur situation.
Lancement du processus d’entretiens annuels d’évaluation
Critères d’évaluation objectifs (basés sur les compétences indépendamment du sexe)
50% du personnel reçu en entretien individuel sur l’année
100% des fiches de poste avec un contenu et une description des tâches non discriminants
ARTICLE 3 – MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES PRISES ET DE LA REALISATION DES OBJECTIFS FIXES
La Direction de l'entreprise et les délégués syndicaux réaliseront le suivi du présent accord au cours du premier semestre de chaque année civile couverte par le présent accord.
ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2021 et cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2021
ARTICLE 5 – REVISION
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement éventuelles,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
ARTICLE 6 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission auprès de la DIRECCTE compétente. Il sera publié en ligne sous sa version anonymisée. L’accord sera également déposé en un seul exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du siège social par lettre recommandée avec accusé de réception à l’initiative de la Direction.
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Fait aux Achards, en 3 exemplaires, le 15/12/2020 Signatures
LA FOURNÉE DORÉE ATLANTIQUEPour la Section Syndicale CFTC
Madame X XMonsieur X X
Directrice des Ressources HumainesDélégué Syndical
