Société par Actions Simplifiée au capital de 1 000 000 € Dont le siège social est situé 63 Route de Vitré- 35680 LOUVIGNE de BAIS Représentée par
D’une part,
ET :
L’Organisation Syndicale « CFTC »,
L’Organisation Syndicale « CFDT »,
d'une part,
Il a été conclu l'accord collectif sur le télétravail :
Préambule
La direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité, en négociant le présent accord, encadrer le recours au télétravail dans l’entreprise, en application de l'article L. 1222-9 du code du travail.
Cet accord répond à un objectif d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Les salariés en télétravail s’engagent à fournir une prestation de travail répondant aux exigences de leur fiche de fonction, conformément aux dispositions de la Convention Collective applicable à la société, du contrat de travail et du règlement intérieur qui continuent de s’appliquer sur le lieu du télétravail.
Les salariés en télétravail s’engagent à respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui leur seront fixées par leur hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance.
Le présent accord et les règles qu’il définit se substitue à tous les usages, plan d’actions ou charte existants à ce jour dans l’entreprise en matière de télétravail.
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant sur site. Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant sur site.
Article 1 - Définitions
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 2 - Champ d'application
Le présent accord a vocation à s'appliquer aux salariés répondant aux critères d’éligibilité précisés ci-dessous.
Article 3 - Conditions de télétravail
3.1 Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer, au moins en partie, leurs fonctions à distance et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Les critères d'éligibilité sont, entre autres :
Une condition de 1 an d’ancienneté à compter de l’embauche ;
La nature du contrat de travail : salariés en CDI, comme en CDD, et excluant les salariés en contrat de professionnalisation ou apprentissage pour des raisons propres à leur statut et à l’accompagnement et la proximité qu’implique le bon déroulement de leur formation ;
la nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;
la configuration de l'équipe ;
Les parties rappellent que l'exercice de l'activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l'encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
Ne peuvent en revanche pas être éligibles, les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise (ou sur un lieu de déplacement) ou dont seule une partie infime des missions seraient télétravaillables, ce qui ne permet pas d’occuper le salarié à raison d’une journée entière en télétravail.
3.2 Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le télétravail est limité à
un jour par semaine.
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits du salarié mais aussi du nombre d’absences simultanées au sein du service. Aussi, au regard de l’effectif et du fonctionnement de son service, chaque manager pourra définir un nombre acceptable de personnes simultanément absentes ou en télétravail. Si un arbitrage entre salariés est nécessaire sur un jour souhaité de télétravail, et si des éléments objectifs tenant à l’emploi des salariés et/ou à la nature de leurs tâches ne permettent pas de les départager, le manager devra assurer une rotation de façon à ce que le salarié qui se voit opposer un refus dans cette situation bénéficie ensuite d’une priorité si la situation se reproduit.
Le temps partiel (délégation, formation, …) n'est pas incompatible avec le télétravail. Cependant, le salarié ne pourra solliciter une journée de télétravail si d’ores et déjà son temps de présence dans l’entreprise sur la semaine est inférieur ou égal à 3 jours. Il est par ailleurs demandé que la journée de télétravail du salarié à temps partiel ne soit pas accolée à une journée non travaillée en application du temps partiel. Il est entendu que les déplacements professionnels sont considérés comme des jours de présence sur site.
3.3 Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
3.4 Procédure de passage en télétravail3.4.1 Télétravail à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit formuler sa demande via le logiciel de gestion des temps (pour chaque journée et non de façon globale pour une période). En vue de garantir une réponse du supérieur hiérarchique avant la date souhaitée, cette demande devra être formulée au moins une semaine à l’avance. Le défaut de validation du supérieur hiérarchique avant la date souhaitée vaudra refus de la demande. En cas d’absence du supérieur hiérarchique, une autre personne devra être désignée pour procéder à la validation des demandes.
Le refus de validation par le supérieur hiérarchique devra être motivé.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être par exemple :
Le non-respect des conditions d'éligibilité ;
Des raisons d'impossibilité technique ;
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
D’un nombre de personnes absentes ou en télétravail déjà trop important ;
D'une désorganisation réelle au sein de l'activité ;
D'une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé,
3.4.2 Télétravail à la demande de l'employeur Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié ou courrier électronique au moins une semaine avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 2 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter de télétravailler n'est pas un motif de sanction.
3.4.3 Formalisation du passage au télétravail Tout salarié, occupant un poste en tout ou partie « télétravaillable » et intéressé par la possibilité de recourir au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord doit retourner, à la direction des ressources humaines, le formulaire joint au présent accord rempli, daté et signé.
Article 4 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié, à l’exclusion de tout autre lieu. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Article 5 - Conformité des locaux
Dans le cadre du télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Le salarié devra fournir une attestation de conformité du logement, en particulier, des installations électriques.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir le service ressources humaines de l’entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse dans les plus brefs délais. Une nouvelle attestation de conformité devra alors être fournie à l’entreprise.
Un représentant de l'employeur pourra, avec l’accord du salarié, contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 7 jours calendaires à l'avance. Dans le cas où le logement s'avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
Article 6 - Travailleurs en situation de handicap
Le télétravail est ouvert aux travailleurs en situation de handicap.
Préalablement à la mise en place du télétravail au bénéfice d’un travailleur en situation de handicap (dont le statut est connu par l’employeur), l’entreprise organisera une visite médicale auprès de la médecine du travail afin que puissent être étudiées, si nécessaire, des mesures telles que l’adaptation du mobilier, la mise en place de logiciels particuliers ou l’aménagement de l'environnement de travail.
La mise en place du télétravail dans une entreprise n’étant pas conditionnée par la prise en charge des matériels au domicile, ces frais d’aménagement resteraient, le cas échéant à la charge du salarié ou financés via un dispositif d’aides extérieures (Agefiph) quand cela est possible.
Par ailleurs, le salarié devra informer sans délai la société de toute difficulté ressentie dans l’exécution de son télétravail.
En tout état de cause, les impératifs de santé et de sécurité du salarié primeront sur le recours au télétravail.
Article 7 - Salariées enceintes
Le télétravail est ouvert aux salariées enceintes.
Pour les femmes enceintes occupant un poste le permettant, le nombre de jours de télétravail par semaine pourra être augmenté à 2 jours, voire plus en cas de préconisations médicales, de façon à limiter les contraintes notamment liées au trajet domicile-lieu de travail.
Si le télétravail requiert, dans le cadre de la grossesse, des aménagements spécifiques, la salariée devra informer la société de ses besoins et de ses contraintes. Une rencontre avec la médecine du travail sera alors organisée pour étudier la mise en place de mesures adaptées.
La mise en place du télétravail dans une entreprise n’étant pas conditionnée par la prise en charge des matériels au domicile, ces frais d’aménagement resteraient, le cas échéant à la charge de la salariée.
Par ailleurs, le salarié devra informer sans délai la société de toute difficulté ressentie dans l’exécution de son télétravail.
En tout état de cause, les impératifs de santé et de sécurité de la salariée primeront sur le recours au télétravail, notamment s’il est jugé que le travail isolé à domicile est susceptible de présenter un quelconque risque supplémentaire pour la salariée.
Article 8 – Proches aidants
Le télétravail est également ouvert aux salariés proches aidants. Les salariés ayant des responsabilités de proche aidant sont définis comme ceux fournissant des soins réguliers et substantiels à un membre de leur famille ou à une personne proche nécessitant une assistance. Avant la mise en place du télétravail au bénéfice d’un salarié proche aidant, dont la situation est connue par l’employeur, l’entreprise organisera une évaluation spécifique en concertation avec le salarié afin d’étudier des mesures d'adaptation telles que l'aménagement des horaires de travail, le nombre de jours télétravaillables ou des aménagements spécifiques dans l’organisation du travail. En outre, le salarié proche aidant devra informer immédiatement l'entreprise de toute difficulté rencontrée dans l'exécution de son télétravail. En toute circonstance, les impératifs de santé et de sécurité du salarié proche aidant prévaudront sur le recours au télétravail.
Article 9 - Organisation du temps de travail
Pendant les jours de télétravail, le salarié doit respecter ses horaires de travail lorsqu’il est soumis à des horaires et respecter dans tous les cas les limites imposées par la législation qui lui est applicable concernant la durée du travail et les temps de repos. Les plages horaires de disponibilité sont fixées en concertation avec la hiérarchie.
Pendant ces plages, le salarié doit pouvoir être joint par téléphone ou mail dans les mêmes conditions que lorsqu’il se trouve dans les locaux de l’entreprise.
Pendant ces plages, le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.
Article 10 - Temps et charge de travail
10.1 Contrôle du temps de travail
Pour les salariés soumis à des horaires, le salarié indiquera ses horaires de début, de fin de travail quotidiens et de pause, en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur. Les salariés non soumis à des horaires auront juste à signaler leur présence en télétravail pour chaque demi-journée sur le logiciel mis à disposition.
Un contrôle de l'activité pourra être effectué dans les conditions suivantes : vérification par le service informatique des connexions au réseau de l’entreprise.
Afin de faciliter la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, le salarié peut être amené à aménager ponctuellement ses horaires et à quitter son domicile pour une courte période dans la journée. Tout aménagement ou toute absence fera l’objet d’une autorisation préalable de l’employeur.
10.2 Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera, comme il le ferait en présentiel, avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.
Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Par ailleurs, la direction entend ici rappeler les règles applicables en matière de droit à la déconnexion et insiste sur leur application pendant les temps de repos, y compris lorsque le salarié est en télétravail.
Article 11 - Équipements de travail
Pour les besoins du télétravail, le salarié sera autorisé à amener à son domicile le matériel informatique mis à sa disposition.
Concernant les outils informatiques de connexion à distance, la société met à disposition différentes technologies telles que Team Viewer et VPN.
Concernant les appels téléphoniques, la société met en place, avec l’autorisation du salarié, le transfert d’appels de la ligne professionnelle vers le téléphone personnel, selon la procédure en vigueur dans l’entreprise, pendant les jours et horaires de télétravail. Si ce transfert d’appels s’avérait impossible, alors une demande de mise à disposition d’un téléphone portable de service pourrait être étudiée pour les seuls jours de télétravail. Dans la mesure où il s’agirait d’un téléphone de service, la disponibilité du téléphone serait à prendre en compte pour la validation des dates de télétravail.
Chaque demande de matériel fera l’objet d’une demande spécifique auprès du responsable de service et soumis à l’approbation de la Direction en fonction des besoins spécifiques et sous réserve de la disponibilité des matériels et/ou du coût d’acquisition.
11.1 Entretien des équipements
Le salarié s'engage : - à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
- à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
11.2 Intervention sur les équipements
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. Il pourra par ailleurs être demandé au salarié d’annuler ou de mettre fin à sa journée de télétravail et de revenir dans les locaux de l’entreprise pour permettre la résolution d’éventuels dysfonctionnements sur les équipements mis à sa disposition.
11.3 Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à respecter toutes les consignes d’utilisation des équipements professionnels dans les mêmes conditions que dans l’enceinte de l’entreprise.
11.4 Restitution
L'ensemble des équipements fournis par la société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer, sur demande, le matériel fourni par la société.
Article 12 - Assurances
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation confirmant qu'il a bien informé l'assureur qui couvre son habitation.
Article 13 – Respect des règles internes à l’entreprise et protection des données
Le salarié s'engage à respecter, y compris dans le cadre de ses périodes de télétravail, le règlement intérieur et toutes ces annexes, notamment la Charte informatique de l'entreprise, ainsi que toute règle mise au point par la société et destinée à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers.
Article 14 - Intégration à la communauté de travail
Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail nécessaires au bon fonctionnement du service et pour lesquelles sa présence physique est requise.
Les dates de télétravail devront donc être compatibles avec cette exigence, sauf circonstances exceptionnelles appréciées en équité par la direction.
Article 15 - Santé et sécurité
Les salariés en télétravail sont informés de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation au télétravail, des règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auquel ils sont soumis.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines le plus rapidement possible et à justifier de son arrêt de travail dans un délai de 48 heures.
En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle, les mêmes règles s’appliquent aux employés en télétravail qu’aux autres employés, incluant la responsabilité d’aviser l’employeur immédiatement après un accident de travail ou une blessure. Le processus d’enquête sera suivi de la même façon que lorsqu’un accident se produit sur les lieux de l’entreprise. Les salariés en télétravail acceptent qu'un représentant de l'employeur puisse être autorisé à analyser les circonstances de l’accident sur le lieu du télétravail.
Article 16 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
Sauf situation exceptionnelle (risque épidémique notamment), le recours au télétravail répond avant tout à un souhait du salarié. À tout moment, le salarié ayant opté pour le télétravail peut y mettre fin sans délai. Aussi le salarié qui sollicite le bénéfice du télétravail peut, si cette formule ne lui convient pas ou plus, revenir à une situation sans télétravail.
Par ailleurs, la société pourra demander au salarié en télétravail de revenir en totalité dans les locaux de l'entreprise notamment dans les situations suivantes :
Evolution du poste rendant le poste inéligible au télétravail ;
Non-conformité du logement, en particulier au regard des installations électriques ;
Constat d’une baisse notable et objective des performances du salarié révélant une difficulté pour le salarié à accomplir ses tâches à distance et/ou de manière isolée ;
Enjeu de santé et de sécurité pour le salarié notamment en lien avec la situation d’isolement.
Article 17 - Dispositions finales
17.1 Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée indéterminée.
17.2 Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous
Les parties conviennent de se réunir tous les ans (dans le cadre des NAO) suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 1 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
17.3 Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
17.4 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS et au secrétariat –greffe du Conseil de Prud’hommes,
une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation,
durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement,
à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de désaccord,
ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus,
les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent,
en cas de procès-verbal de désaccord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-10 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel,
17.5 Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Rennes.
Fait à LOUVIGNE de BAIS, En 4 exemplaires originaux, le 4/03/2025 Pour la Société LA FRANCAISE DES PLASTIQUES
Pour l’Organisation Syndicale « CFTC »
Pour l’Organisation Syndicale « CFDT »
(*) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé-Bon pour accord », les pages précédentes ayant été paraphées par chacune des parties.
Annexe 1 : Formulaire manifestant le souhait du salarié de bénéficier du télétravail
A retourner au Service des Ressources Humaines Je, soussigné(e) Madame/Monsieur ________________________________________________, occupant le poste de _______________________________________________, informe par la présente la Société La Française des Plastiques de mon souhait de recourir au télétravail dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise du ___________________.
