RELATIF A LA MISE EN PLACE DE L’ENTRETIEN DE MAÎTRISE PROFESSIONNELLE
DU 4 décembre 2024
Entre :
La Ligue de l’enseignement,
sise au 3, rue Récamier - 75341 Paris Cedex 07, enregistrée sous le n° SIRET 775 666 415 000 10, et représentée par, agissant en qualité de,
d’une part,
Et :
Les délégués syndicaux,
agissant pour les organisations syndicales représentées au sein de la Ligue de l’enseignement, à savoir :
d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
L’avenant N°182 de la convention collective Eclat a instauré un dispositif, l’Entretien de Maîtrise Professionnelle, visant à valoriser les salaires en fonction du renforcement de la maîtrise professionnelle. Les partenaires sociaux de la branche Eclat ont ainsi souhaité mettre l’accent sur le parcours professionnel du salarié plutôt que sur une attribution automatique de points, comme le prévoyait l'ancien système du déroulement de carrière.
La Direction confirme son engagement à promouvoir le développement des compétences de ses collaborateurs et à valoriser les évolutions internes, en mettant en place des actions concrètes visant à favoriser la montée en compétences et les opportunités de carrière au sein de la Ligue de l’enseignement.
La Ligue de l’Enseignement a mis en place et organise depuis 2023 l’entretien annuel d’évaluation. Celui-ci permet chaque année de faire le point, notamment pour établir un bilan de l’année écoulée et pour formuler des projets en matière de formation, de développement et de mobilité professionnelle. Dans le cadre de cet entretien, les compétences sont analysées chaque année à l’aide de la fiche de poste.
Le présent accord a pour objectif de formaliser la mise en place de l’Entretien de Maîtrise Professionnelle au sein de la Ligue de l’Enseignement, conformément aux dispositions de la branche Éclat, tout en l’intégrant dans une démarche plus globale de gestion des compétences et de valorisation salariale en lien avec l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel.
CHAMP D’Application
L’entretien de maîtrise professionnelle concerne l’ensemble des salariés de la Ligue de l’enseignement.
RAPPEL des ENTRETIENS MIS EN PLACE AU SEIN DE LA LIGUE DE l’ENSEIGNEMENT
L’entretien professionnel
La loi relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014 crée un entretien professionnel périodique (tous les 2 ans) obligatoire en vue d’examiner les perspectives d’évolution des salariés. Concrètement, l’entretien professionnel est un temps d’échange entre le collaborateur et son manager pour étudier ses perspectives d’évolutions professionnelles, notamment en termes de qualifications, de formations et d’évolution de l’emploi.
Le Bilan à 6 ans
Tous les 6 ans : l’employeur doit faire un bilan récapitulatif du parcours professionnel au cours duquel il s’assure que le salarié a bien bénéficié de ses entretiens professionnels et a pu :
Bénéficier d’au moins une action de formation
A acquis des éléments de certification par la formation ou par une Validation des acquis de l’expérience (VAE)
A bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
L’entretien professionnel permet donc de croiser les besoins de l’entreprise avec les souhaits d’évolution du salarié
L’entretien annuel d’évaluation
L’entretien annuel d’évaluation est un moment privilégié qui permet au manager (N+1) et à son collaborateur de faire le point sur la période évaluée afin d’établir un bilan sur l’année écoulée, évaluer la tenue du poste et les compétences, de définir les objectifs pour l’année à venir et de faire des projets en matière de formation, de développement et de mobilité professionnelle. C’est également l’occasion pour le collaborateur de faire part de ses attentes, de ses envies, et de son avenir à la Ligue de l’enseignement. Il est organisé tous les ans.
RAPPEL OBLIGATION CONVENTIONNELLE
L'employeur doit réaliser un bilan du parcours professionnel du salarié tous les 4 ans au cours d'un entretien obligatoire « l’entretien de maîtrise professionnelle » avec le salarié. Ce bilan repose sur
plusieurs critères combinés définis ci-dessous.
La formation professionnelle dont aura bénéficié le salarié
Celle-ci peut se matérialiser sous 2 formes:
Le salarié a suivi une action de formation professionnelle en vue d'une évolution professionnelle en interne. Ici, le salarié a suivi une formation qui, à la différence de celle qui va lui permettre une adaptation au poste de travail, va lui apporter des compétences (savoir/savoir-faire/savoir-être) en plus pour compléter ses fonctions ou accéder à de nouvelles fonctions dans l'association.
L'acquisition d'une certification ou d'un bloc de compétences en vue de l'acquisition d'une certification. Ici, le salarié a validé une certification / un diplôme / un bloc de compétences pour conforter son expérience professionnelle ou pour accéder à de nouvelles fonctions.
Dans les 2 cas, la formation professionnelle doit résulter d'un projet co-construit entre l'employeur et le salarié et, elle doit permettre le développement de compétences en lien avec le projet de la structure. Les actions de formation visant l'adaptation au poste ne sont pas prises en compte ici.
Le développement des compétences en lien avec le poste occupé
Définition de la notion de compétence :
La compétence n'est pas équivalente à la connaissance. Elle résulte d'une combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être mobilisés pour agir de manière adaptée, face à une situation professionnelle donnée. Une compétence s'acquiert par la pratique. Le passage à l'action est une condition essentielle. Ainsi, une compétence, ce n'est pas que du savoir, c'est aussi de la pratique, du savoir-faire.
Le développement des compétences peut se matérialiser sous 2 formes:
L'acquisition d'un niveau de maîtrise / d'expertise supérieur d'une (ou de) compétence(s) déjà détenue(s) pour accomplir les missions au sein du poste;
L'acquisition d'une ou de nouvelles compétences professionnelles mobilisables dans le poste occupé.
La fiche de poste prend ici toute son importance, rappelant les missions du salarié, les compétences exigées, et donc permettant de mieux apprécier la nature et le niveau des compétences attendues pour en mesurer l'évolution dans le temps.
La satisfaction de ce critère n'induit pas forcément le fait d'avoir suivi une action de formation professionnelle. Cette acquisition du niveau de maîtrise / expertise / compétence professionnelle peut tout à fait s’acquérir par le seul biais, par exemple, de l’expérience professionnelle sur le poste au sein de l’entreprise.
L’impact sur les compétences de nouveaux enjeux structurants
Il s'agira ici des actions d'adaptation des compétences face à de nouveaux enjeux ou projets nécessaires au développement de l'entreprise. Pour être pris en compte, ces nouveaux enjeux, dits structurants, doivent être clairement identifiés par l’employeur et faire l’objet d’une communication transparente auprès des IRP, lorsqu’elles existent, et de l’ensemble des salariés.
Sur ce point, comme les précédents, l’établissement du plan de développement des compétences aura clairement son importance. Il sera ainsi primordial que l’employeur identifie, chaque année, lors de l’établissement de ce plan, quels sont les grands chantiers, les grands projets qui vont impacter l’association et en tirer des grandes orientations, permettant d’identifier et prioriser les actions de formation. Exemple : Nouveaux enjeux structurants de l’association Répondre aux questionnements liés à de nouveaux profils de bénévoles / d’usagers... Prendre en compte les enjeux environnementaux dans les pratiques et le fonctionnement de l’association (...) On évaluera ensuite l’adaptation des compétences du salarié pour faire face à ces enjeux : mise en place de nouvelles méthodes d’animation des collectifs, création d’actions liées au changement climatique, etc.
L’avenant à la convention collective prévoit que l'employeur doit effectuer une appréciation combinée des trois critères et peut donc fixer des références et pondérations différentes pour chacun de ces critères.
Les OUTILS A DISPOSITION DE L’ENTRETIEN DE MAîtrise PROFESSIONNELLE
L’entretien annuel d’évaluation, tel que le dispositif est conçu au sein de la Ligue de l’enseignement permet l’évaluation des compétences en s’appuyant sur la fiche de poste.
La fiche de poste
Afin d’assurer le suivi de la maîtrise professionnelle, la fiche de poste est un outil indispensable
C’est un outil qui permet de clarifier le rôle de chaque collaborateur dans une entreprise. Elle permet au salarié de connaître les activités qu’il sera amené à réaliser au quotidien, en prenant en compte son environnement de travail et la ou les missions qui lui sont confiées. Elle doit ainsi permettre de clarifier et de formaliser les responsabilités, les missions et les activités exercées par le salarié. La fiche de poste n’est pas un outil figé ; elle est évolutive et peut être révisée.
Il a été retenu de faire de la fiche de poste un véritable outil permettant l’évaluation des compétences du titulaire du poste dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. Ainsi, la trame sera structurée de manière à réaliser directement l’évaluation des compétences sur le document.
La fiche de poste devra intégrer les éléments suivants
Les informations relatives au poste : statut, coefficient du titulaire du poste, le groupe, la direction/service
Les relations de travail
Les spécificités
La finalité du poste : Il s'agit de la raison d'être du poste. Elle répond à la question « à quoi sert le poste dans l’organisation ?
L’évaluation des compétences : cette partie explique les modalités d’évaluation des compétences en fonction des niveaux.
Les missions qui renvoient aux attributions essentielles du poste. Elles sont déclinées en activités, à savoir les actions et les opérations liées à l’exercice du poste. C’est actions activités traduisent le savoir-faire métier du poste (la capacité à faire, à mettre en œuvre des savoirs dans la pratique pour la réalisation d'une tâche, l'utilisation d'un outil, etc.)
Le profil : compétences et formations pour pouvoir occuper le poste.
Les savoirs : connaissances à posséder pour occuper le poste
Les outils
Les savoirs-être : ensemble des qualités professionnelles qui reflètent la manière dont on doit se comporter pour occuper ce poste
L’entretien annuel d’évaluation
Tous les ans, au cours de l’entretien annuel d’évaluation, le manager, en discussion avec son collaborateur, évalue les compétences métiers décrites dans la fiche de poste, qui doivent être mobilisées. Ce point relatif aux compétences permet d’évoquer les points forts et les points à améliorer, toujours en se référant à des faits précis et vérifiables. Ceci permet d’identifier les axes de progression et les mesures d’accompagnement à mettre en œuvre, notamment via le biais de la formation professionnelle.
Un travail préalable est nécessaire pour chaque poste afin de déterminer le niveau attendu des compétences métiers, à savoir le niveau requis pour pouvoir exercer la fonction de manière optimale (indépendamment des compétences détenues par la personne qui occupe le poste).
Les niveaux qui ont été définis pour permettre l’évaluation sont les suivants : 1 = Non maitrisé : la compétence pratique n’est pas nécessaire (aucune autonomie) 2 = Utilisateur : est capable de réaliser des activités/gestes simples dans le cadre de procédure (autonomie faible à moyenne) 3 = Autonome : est capable de gérer des situations nouvelles, parfois complexes de manière autonome. Est capable de transmettre ses compétences basées sur l’expérience (autonomie partielle à totale) 4 = Expert : est totalement autonome, même en situation critique. Est capable d’anticiper et de faire preuve d’innovation. Sait transmettre ses compétences. Est reconnu.e comme une personne sachante (Autonomie totale) L’entretien annuel d’évaluation permet d’aborder le projet professionnel du salarié et de définir l’accompagnement éventuel à mettre en place.
L’entretien professionnel
Tout comme l’entretien annuel d’évaluation, cet entretien permet, tous les deux ans, de discuter du projet professionnel du salarié et de définir l’accompagnement éventuel à mettre en place. Il offre également l’occasion de faire le point sur les formations suivies au cours des deux dernières années.
ARTICULATION DE L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION ET DE L’ENTRETIEN professionnel avec l'entretien DE MAÎTRISE PROFESSIONNELLE
Evaluation des critères dans le cadre de ces entretiens
Critère 1 : La formation professionnelle dont aura bénéficié le salarié
L’entretien professionnel, organisé tous les deux ans, permet d’évaluer le critère de la « formation professionnelle dont a bénéficié le salarié ». Dans le cadre de ces deux entretiens (entretien professionnel et entretien annuel d’évaluation), les besoins en formation sont examinés afin de favoriser l’acquisition ou le renforcement des compétences. L’entretien annuel d’évaluation, en particulier, offre un cadre pour une réflexion approfondie sur les actions de formation à envisager, visant à combler l’écart entre les compétences actuelles du salarié et celles nécessaires pour accomplir certaines tâches, atteindre des objectifs spécifiques, ou progresser professionnellement.
Critère 2 : Le développement des compétences en lien avec le poste occupé
Comme exposé ci-dessus le dispositif de l’entretien annuel d’évaluation permet d’évaluer le critère « développement des compétences en lien avec le poste occupé ».
Il ne s’agit pas simplement de mesurer l’amélioration d’une compétence isolée, mais plutôt la progression de plusieurs compétences. Cette progression, lorsqu’elle est pertinente, peut permettre au salarié :
D’exécuter une ou plusieurs missions avec plus d’efficacité ;
De faire évoluer son poste actuel ;
Ou encore, de se préparer à une nouvelle fonction.
Critère 3 : L’impact sur les compétences de nouveaux enjeux structurants
Le critère de « l’impact des nouveaux enjeux structurants sur les compétences » reflète la nécessité d’un accompagnement par la direction des salariés concernés. Cet accompagnement, souvent matérialisé par des actions de formation, vise à adapter les compétences des salariés aux nouvelles exigences stratégiques de l’entreprise.
Evaluation dans le cadre de l’entretien de maîtrise professionnelle
L’entretien de maîtrise professionnelle permet de faire un bilan sur les 4 années écoulées afin d’évaluer si le salarié a pu progresser en remplissant l’un et ou les 3 critères. Le manager pourra à cet effet s’appuyer sur les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels réalisés pendant cette période. Ce bilan est réalisé à travers un « Livret de parcours professionnel », instauré par l’avenant n°182 de la Convention Collective Éclat pour permettre l’évaluation.
La branche met à disposition des entreprises un exemplaire de « Livret de parcours professionnel » et un guide explicatif sur les modalités pour remplir chacune des parties du livret. Le livret et le guide seront mis à la disposition de tous les salariés, au moment de l’organisation de l’entretien et via la base documentaire RH mise à disposition des salariés.
La direction étudiera l’intérêt d’adapter ces outils pour les rendre plus simple d’utilisation.
Comment remplir l’analyse des critères conventionnels ?
Critère 1 : La formation professionnelle
Le premier critère s’inscrit plus largement dans l’obligation de formation de l’employeur. Pour répondre à ce critère d’évaluation de l’évolution de la maîtrise professionnelle du salarié, il s’agira pour l’employeur d’identifier les formations réalisées par le salarié pendant la période en lien avec le plan de développement des compétences élaboré.
L’avenant N°182 de la convention collective prévoit que le critère 1 se limite exclusivement aux actions liées au développement des compétences (excluant ainsi celles visant uniquement l’adaptation au poste) et aux actions permettant l’acquisition d’une certification professionnelle ou d'un bloc de compétences en vue de l'acquisition d'une certification correspond à : - Des diplômes et titres délivrés au nom de l’Etat, - Des Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) élaborés par les branches, - Des diplômes et titres élaborés par des organismes publics ou privés, généralement inscrits au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Néanmoins, les parties ont convenu que toutes les formations réalisées dans le cadre du Plan de Développement des Compétences (qu'elles soient liées à l'adaptation au poste ou à l'évolution des compétences) seraient prises en compte pour l'évaluation de ce critère, à l'exception des formations obligatoires relevant de la santé et sécurité (SSCT, incendie, habilitations, etc.) et celles spécifiques aux mandats d’élus des Instances Représentatives du Personnel IRP.
Pour réponde à ce critère, le Plan de développement des compétences est un outil majeur. La direction devra dans la mesure du possible assurer l’accès à une formation pendant la période évaluée (adaptation et/ou évolution des compétences et/ou permettant d’accéder à une certification professionnelle)
Critère 2 : Le développement des compétences en lien avec le poste occupé
Ce critère permet de faire un état des évolutions intervenues sur le périmètre d’intervention ou la qualification. S’il est aisé de relever une évolution très significative comme un changement de poste, un changement de périmètre d’affectation... il est moins facile de faire ce suivi pour des modifications internes au poste. Le critère lié au développement des compétences en lien avec le poste occupé va, de fait, plus loin, en portant l’analyse à l’intérieur même du poste. La démarche proposée ici se fait en deux temps, partant du principe que pour étudier une progression, il faut disposer d’un point de départ. Dans un premier temps, lors de la première mise en place du livret, le manager remplira ce premier tableau pour identifier les principales compétences liées au poste, en référence à la fiche de poste du salarié. Pour l’utiliser, il reportera les principales compétences demandées dans l’emploi, le niveau requis pour mener à bien les activités et le niveau détenu par son collaborateur
Critère 3 : L’impact sur les compétences de nouveaux enjeux structurants
Au titre des réflexions engagées par la Direction sur l’évolution de la structure, de son environnement ... pour définir son projet et/ou sa stratégie ; en lien également avec les travaux d’élaboration du Plan de développement des compétences, la direction identifiera les nouveaux enjeux structurants. C’est à dire des éléments sources de modifications profondes, auxquels la structure devra s’adapter. Ces enjeux seront communiqués dans la note d’orientation sur les orientations de la formation professionnelle.
Des indicateurs de réalisation en seront issus et serviront de base, dans ce troisième critère, à l’évaluation du renforcement de maîtrise professionnelle du salarié.
ORGANISATION DE L’ENTRETIEN DE MAÎTRISE PROFESSIONNELLE
L’entretien de maîtrise professionnelle est organisé tous les 4 ans le dernier trimestre de chaque année. Pour les salariés arrivés jusqu’en 2020, compte tenu de la date de signature du présent accord, le 1er entretien est organisé le premier trimestre 2025. Pour les salariés arrivés à compter de 2021, l’entretien est organisé dernier trimestre N+4, soit pour un salarié embauché le 6 mars 2021, son entretien se déroulera le dernier trimestre 2025.
L’entretien est conduit par le manager, qui sera en charge de son organisation.
valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle
Valorisation des critères et reconnaissance du renforcement de la maîtrise professionnelle au sein du poste de travail
L’Avenant n°182 stipule que l’employeur doit évaluer l’évolution de la maîtrise professionnelle du salarié en s’appuyant sur l’analyse combinée des trois critères conventionnels. Il ne prévoit pas de revalorisation systématique à l’issue de chaque entretien quadriennal, notamment lorsque certains indicateurs ou objectifs fixés dans le cadre de la maîtrise professionnelle ne sont pas atteints. Cependant, il impose une revalorisation obligatoire de 1 % du coefficient de groupe de rattachement du salarié dans les cas suivants :
À l’issue du premier entretien ;
Si le salarié n’a bénéficié d’aucune revalorisation au cours de deux entretiens successifs, soit après 12 ans.
Les parties ont convenu d'aller au-delà des dispositions de l'avenant en instaurant une valorisation minimale de 1% après chaque entretien (tous les 4 ans), indépendamment de l'atteinte des critères lors de chaque entretien. De plus, elles ont décidé de valoriser individuellement chaque critère.
La valorisation de l'atteinte des critères a été établie comme suit, sans dépasser 3% au total :
Critère 1 : 1%
Critère 2 : 1,5%
Critère 3 : 0,5%
Par conséquent, la valorisation totale peut atteindre 1%, 1,5%, 2%, 2,5% ou 3% (arrondie au point supérieur). Il est important de noter que la valorisation minimale de 1% tous les 4 ans ne s'ajoute pas à ces pourcentages. La valorisation porte sur le coefficient du groupe de rattachement (traitement de base conventionnel + complément différentiel) et la valorisation de la maîtrise professionnelle.
Dans un souci d'équité et conformément à l'esprit de l'entretien de maîtrise professionnelle, qui vise à valoriser la maîtrise professionnelle, il a été décidé de mettre l'accent sur l'importance du développement des compétences en accordant une plus grande valeur à ce critère. Le critère 3 est moins valorisé car il est généralement plus difficile à atteindre, particulièrement pour les emplois nécessitant une faible qualification. En effet, ce critère évalue l'impact des compétences sur des enjeux structurants, ce qui peut s'avérer plus complexe dans certains contextes professionnels.
Le manager sera responsable de transmettre les informations à la direction via le compte rendu de l’entretien de maîtrise professionnelle et un document dédié fourni par la direction.
Valorisation des critères sur le bulletin de paie
La valorisation salariale issue de l’entretien de maîtrise professionnelle sera appliquée avec la paie de janvier de l'année N+1 au titre de l’année N-1. Les valeurs du point retenues sont celles applicables au 1er janvier N+1. Les points supplémentaires attribués au titre de la maîtrise professionnelle seront indiqués sur une ligne distincte du bulletin de paie.
Pour les premiers entretiens organisés le 1er trimestre 2025 (au titre de l’année 2024), la valorisation salariale sera appliquée avec la paie de mai 2025.
Application de l’accord
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord s’applique à compter de la date de signature, soit le 4 décembre 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Communication sur l’accord
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de la Ligue de l’enseignement par voie d’information affiché sur chacun des sites de la Ligue de l’enseignement et sur l’espace numérique dédié.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord, établi en nombre suffisant d’exemplaires originaux, est remis à chacune des parties signataires.
Il fait l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, après expiration du délai d’opposition prévu à l’article L 2231-7 du Code du travail, auprès de la
DRIEETS et du Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, notamment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient
