La Ligue de l’enseignement, sise au 3, rue Récamier - 75341 Paris Cedex 07, enregistrée sous le n° SIRET 775 666 415 000 10, et représentée par XX, agissant en qualité de Directeur Général des services,
d’une part,
Et :
Les délégués syndicaux, agissant pour les organisations syndicales représentées au sein de la Ligue de l’enseignement, à savoir : SNAPAC-CFDT, SNESIP-CFE-CGC et 4S-CFTC, ASSO-Solidaires,
d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Le droit à la déconnexion est un principe selon lequel tout.e salarié.e.e est en droit de ne pas être connecté.e aux outils numériques en dehors de son temps de travail. L’article L.2242-17 du Code du travail fait référence au droit à la déconnexion lors des négociations annuelles obligatoires sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail : « Les modalités du plein exercice par le salarié.e de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.». Il est également indiqué qu’il doit être prévu « la mise en œuvre, à destination des salarié.es et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».
Au sein de cet accord, la Ligue de l’enseignement souhaite avant tout protéger et préserver la santé de ses salarié.es.es en veillant à la bonne application de leur droit à la déconnexion et ce, notamment, grâce à la garantie du respect de leur droit au repos (repos quotidien, repos hebdomadaire et congés) et de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
La Ligue de l’enseignement affirme que la mise en œuvre du droit à la déconnexion est un élément de sa politique de prévention des risques psychosociaux. Pour ce faire, la Ligue de l’enseignement souhaite, avec cet accord, alerter les salarié.es.es sur les risques d’hyper-connexion et permettre à chaque salarié.e.e de mieux maîtriser ses temps de connexion.
Le présent accord a pour but d’aborder les modalités du plein exercice par le salarié.e.e de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d’encourager les bonnes pratiques dans l’utilisation des Technologies d’Informations et de Communication (TIC), d'assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des salarié.es.es.
La Direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité conclure un accord spécifique sur le droit à la déconnexion. Jusqu’à présent, ce sujet était intégré à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord arrivant à échéance en 2025, il a été décidé d’ouvrir une nouvelle négociation afin d’aboutir à deux accords distincts.
definitions – champs d’application
Définition
Le droit à la déconnexion se définit par le droit du.de la salarié.e.e de ne pas être connecté.e aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Bénéficiaires
Les salarié.es.es concernés.es sont les salarié.es.es cadres ou non-cadres, quelles que soient les modalités d’organisation de leur travail (télétravail, temps partiel, forfait-jours etc.).
Ainsi, aucun.e salarié.e.e n’est tenu de répondre à des mails, appels téléphoniques ou sollicitation à caractère professionnel en dehors de son temps de travail et pendant ses congés et absences.
Outils concernés
Le droit à la déconnexion a vocation à couvrir tous les supports de communication que la Ligue de l’enseignement met à disposition des salarié.es concernés.
Au sens du présent accord, les supports de communication concernent :
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexions sans fils, internet/intranet, usage des réseaux sociaux, etc.
La liste de ces outils n’est pas limitative et peut être amenée à changer en fonction des évolutions de ces outils et notamment des TIC. La Ligue de l’enseignement souhaite toutefois rappeler que les salarié.es pour qui l’employeur a mis à disposition des outils professionnels ne doivent pas faire un usage professionnel de leurs outils personnels (téléphones portables personnels, ordinateurs portables personnels, etc.).
Périodes de déconnexion
Les parties conviennent que le droit à la déconnexion s’applique hors-temps de travail mais aussi pendant le temps de travail.
Hors temps de travail
Le droit à la déconnexion étant le droit d’un salarié.e à demeurer « injoignable » en dehors de son temps de travail, cela se traduit par l’absence formelle d’obligation pour les salarié.es de se connecter, de lire ou répondre aux sollicitations en dehors de leur horaire habituel de travail.
Les temps de déconnexion hors temps de travail commencent dès qu’un salarié.e quitte son poste en fin de journée de travail et jusqu’à la reprise.
Particularité des cadres au forfait-jours : Conformément à l’article 1.2 sur les Bénéficiaires, l’ensemble des salarié.es de la Ligue de l’enseignement sont concernés y compris les cadres au forfait-jours.
Toutefois, les cadres au forfait-jours sont par définition autonomes dans la gestion de leurs horaires de travail et, par voie de conséquence, la fin de la journée de travail ne peut avoir pour référence des horaires fixes.
Pour pallier cette difficulté, parmi les axes de sensibilisation à la déconnexion proposés aux cadres au forfait-jours, l’accent est mis sur les bonnes pratiques à adopter afin de faciliter l’usage de leur droit à déconnexion (usage des outils de l’agenda Outlook en précisant les plages d’indisponibilité ou d’absence, etc.)
Ces temps de déconnexion recouvrent également, au sens des dispositions conventionnelles et légales en vigueur, les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les JRTT, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées (absence pour maladie, pour maternité, temps partiel etc.) ainsi que les temps de pause déjeuner.
Ces périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la Ligue
Pendant le temps de travail
Les parties conviennent que le droit à la déconnexion bénéficie aux salarié.es pendant leurs horaires de travail afin de les préserver des sur-sollicitations numériques, source de fatigue et de stress, et de leur permettre ainsi une plus grande efficacité au travail.
Les salarié.es sont également invités.es, dans la mesure du possible, à user du droit à la déconnexion notamment :
Lors des réunions de travail ;
Lors d’entretiens individuels ;
Pour se consacrer à une activité requérant une absence d’interruptions ;
Toute autre activité dument justifiée.
Le but est de permettre aux salarié.es de se consacrer pleinement à l’objet des situations précitées en s’abstenant de consulter leur messagerie professionnelle.
Exceptions au droit à la déconnexion
Deux exceptions au droit à la déconnexion sont prévues :
Compte-tenu des différentes missions spécifiques de le Ligue de l’enseignement qui, sur certains sites, ne connaît aucune interruption d’activité, un salarié.e pourra à titre exceptionnel être sollicité.e en dehors de ses heures habituelles de travail. Ainsi, au regard du service concerné, en cas de circonstances particulières nées de l’urgence ou dans le but de préserver la sécurité des biens et des personnes, des exceptions au principe du droit à la déconnexion peuvent le cas échéant être mises en œuvre, notamment pour préserver l’Institution des risques ou dangers auxquels elle est potentiellement exposée.
Le droit à la déconnexion ne s’applique pas aux salarié.es sur leur temps d’astreintes au sens de l’accord d’entreprise relatif aux astreintes du 29 janvier 2025.
Pour les postes d’accueil.
responsabilité managériale et de tous les salaries
Les parties rappellent que la particularité du droit à la déconnexion réside dans une double responsabilité : le salarié.e tient un rôle actif qui consiste à user de son droit de déconnexion et la Ligue de l’enseignement, en tant qu’employeur, à la responsabilité du suivi de l’usage des outils fait par les salarié.es.
Responsabilité managériale :
Les managers, quel que soit leur niveau hiérarchique, s’assurent par leur exemplarité, du respect du droit à la déconnexion, notamment, en ne sollicitant pas les salarié.es en dehors de leur temps de travail, sans raisons exceptionnelles. Dans leur mission d’accompagnement, les managers veillent également à ce que les membres de leur équipe mettent en œuvre l’application du droit à la déconnexion. Le thème de la déconnexion doit être inscrit dans les entretiens d’évaluation annuels et devra être abordé au moment des réunions d’équipe lors de la communication du présent accord et lorsque le cas se pose.
Responsabilité de tous :
Sans exonérer la Ligue de l’enseignement de ses responsabilités, il est rappelé que chaque salarié.e, quels que soient sa fonction et son niveau hiérarchique, s’engage à préserver sa santé et sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes en respectant les principes du droit à la déconnexion. En effet, les parties considèrent que le respect du droit à la déconnexion nécessite une prise de conscience de tous les salarié.es afin d’aller vers des comportements équilibrés quant à l’usage des TIC. Les parties soulignent qu’un mail ne peut et ne doit se substituer à une relation humaine. Chaque salarié.e est alors invité.e à s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
moyens de sensibilisation et recommandation
Pour mettre en œuvre le droit à la déconnexion, des mesures de sensibilisation et des recommandations sont mises en œuvre à destination de l’ensemble des collaborateurs.rices.
Sensibilisation et formation :
Dans ce cadre, la Ligue de l’enseignement s’engage notamment à :
Organiser des actions de sensibilisation, de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des TIC. Il est mis l’accent sur les risques médicaux qu’engendre une hyper-connexion sur la santé des collaborateurs.rices et une fiche « Focus Droit de la déconnexion » sera adressée à tous les collaborateurs.rices,
Proposer un accompagnement à chaque collaborateur.rice qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail. En effet, des temps de formation peuvent être nécessaires afin d’aider les collaborateurs.rices à se familiariser avec les fonctionnalités de la messagerie professionnelle qui sont conçus comme des aides à la déconnexion (exemple : « Outlook »).
Ces dispositifs doivent régulièrement être mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salarié.es.
Recommandations :
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, les bonnes pratiques suivantes sont mises en avant :
Bonnes pratiques en matière de courriels
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel et privilégier les envois différés lors de la rédaction en dehors des horaires de travail ;
Veiller à la clarté, la neutralité, la concision et la politesse du courriel ainsi que de son objet ;
Assurer la pertinence et le volume des fichiers joints ;
Bien choisir les destinataires (copie, copie cachée) en veillant à l’usage modéré des fonctions « répondre à tous » et « copie à » ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Ajouter au bas de la signature automatique la mention :
« Droit à la déconnexion : Si vous recevez ce message en dehors des horaires de travail ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu.e de répondre, sauf en cas d’urgence exceptionnelle. »
ou :
« Je lis et réponds à mes mails lorsque je peux. Si vous recevez un message tardif ou lors d’un moment de repos (soirs, week-ends...), rien ne vous oblige à le lire et à me répondre dans l’immédiat. »
Utilisation des outils collaboratifs
Mettre à jour régulièrement son statut (Disponible, Occupé.e, En réunion, Absent.e) afin de refléter sa disponibilité réelle ;
Activer le mode « Ne pas déranger » lors des réunions, entretiens individuels ou périodes de concentration ;
Paramétrer un statut d’absence et, si nécessaire, un renvoi automatique vers un.e collègue référent.e en cas d’absence prolongée ou de congés ;
Désactiver les notifications professionnelles en dehors des horaires de travail ;
Utiliser la fonction d’envoi différé dans Outlook ou Teams pour les messages rédigés hors horaires.
Bonnes pratiques managériales
Les actions suivantes de la part des managers contribuent au respect du droit à la déconnexion :
S’assurer que la charge de travail du collaborateur.rice reste raisonnable et permette une bonne répartition sur la journée ou la semaine ;
Être exemplaire dans l’usage de la messagerie et des outils collaboratifs ;
Optimiser les temps de réunion et déléguer lorsque c’est possible ;
Poser des règles partagées avec l’équipe sur les modes de communication (mails, Teams, appels téléphoniques, 3CX) ;
Veiller à organiser les réunions, dans la mesure du possible, entre 9h et 17h.En cas de réunion en visioconférence prévue après 17h, les salarié.es concerné.es ont la possibilité de quitter plus tôt leur lieu de travail afin de suivre la réunion depuis leur domicile.
Organisation personnelle et concentration
Pour favoriser une meilleure organisation et limiter les interruptions, il est notamment recommandé de :
Apprendre à organiser sa boîte professionnelle ;
Paramétrer son gestionnaire d’absence sur sa messagerie et indiquer les modalités de contact d’un autre membre de la Ligue de l’enseignement en cas d’urgence ;
Renseigner et partager son agenda ;
Se bloquer des temps spécifiques pour traiter ses courriels et messages ;
Désactiver les alertes sonores ou visuelles d’arrivée de nouveaux messages lors de temps de concentration, de réunions, d’entretiens individuels.
Déploiement :
Pour mettre en œuvre ces recommandations et sensibilisations, la Ligue de l’enseignement s’engage notamment à diffuser un KIT à déployer sur l’ensemble de la Ligue de l’enseignement et ses établissements, comprenant :
Des affiches destinées à être diffusées pour sensibiliser et promouvoir les bonnes pratiques,
Un guide de bonnes pratiques et d’usage du courriel.
moyens de contrôle du droit à la déconnexion
Le dispositif d’alerte « déconnexion »
Un dispositif d’alerte est mis à la disposition des salarié.es estimant que leur droit à déconnexion n’est pas respecté.
Il est rappelé en préalable, qu’en cas de situation difficile, tout.e salarié.e doit tenter de régler le problème avec la ou les personnes entravant sa déconnexion.
En cas de défaillance de cette étape préalable, le.la salarié.e peut choisir d’émettre une alerte à l’attention de sa hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines via un courriel.
Le.la salarié.e est reçu.e en entretien par son manager et/ ou la Direction des ressources humaines afin que sa situation soit examinée et que des pistes d’actions soient envisagées.
En cas de dysfonctionnement avéré, l’entretien permet d’identifier les causes de dysfonctionnement et d’élaborer un plan d’action pour y remédier. Un point de suivi des mesures correctives déployées est réalisé le semestre suivant la mise en œuvre du plan d’action.
La Direction s’engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne soit pas préjudiciable au.à la salarié.e requérant. En outre, la démarche de l’émetteur d’alerte est confidentielle.
Les sanctions
La Ligue de l’enseignement rappelle que le.la salarié.e n’a pas l’obligation de répondre aux sollicitations adressées hors temps de travail sauf exceptions évoqués à l’article 1 du présent accord. Par conséquent, le fait qu’il.elle n’ait pas pu être joint en dehors des horaires de travail est dépourvu de caractère fautif, et le salarié.e ne peut être sanctionné à ce titre.
En revanche, le.la salarié.e ne respectant pas le droit à déconnexion d’autrui peut être sanctionné sur la base du présent accord et conformément aux sanctions prévues au sein du règlement intérieur de la Ligue de l’enseignement.
L’entretien d’évaluation
La Ligue de l’enseignement s’engage à ce que le droit à la déconnexion soit un thème obligatoire des entretiens annuels d'évaluation. Une rubrique portant sur le droit à la déconnexion a été insérée dans la trame de l’entretien annuel afin de permettre un temps d’échange entre le.la salarié.e et son.sa manager sur l’usage des TIC et l’exercice du droit à la déconnexion.
Application de l’accord
Entrée en vigueur et durée de l’accord
L'accord entre en vigueur à compter du jour de sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord, établi en nombre suffisant d’exemplaires originaux. Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions des articles L2231-6 et suivants du Code du travail :
-Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (TéléAccords) pour dépôt auprès de la DREETS ;
-Auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Il sera également rendu public dans les conditions prévues à l’article L2231-5-1 du Code du travail.
En interne, l’accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise et mis à disposition des salariés sur l’espace numérique dédié (Viva Engage) afin d’en assurer la plus large diffusion.
Révision
L'accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, notamment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient.
