L’Association « La Maison de l’Aide à la Vie » ; association de Loi du 1er juillet 1901 à but non lucratif, dont le siège est situé au sein de la Résidence Jean Menu au 371 rue du Kiosque 59500 DOUAI ; représentée par en sa qualité de Directeur du Pôle EHPAD, sur délégation expresse de , Président ;
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives de l’association MAVie, représentées par les déléguées syndicales suivantes :
, déléguée syndicale de la CFDT ;
, déléguée syndicale de l’UNSA.
D’autre part.
Lors des trois séances du 18, 29 novembre et le 10 décembre 2024, il a été conclu ce qui suit :
Champ d’application du procès-verbal :
Ce procès-verbal des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) concerne les établissements de l’association « La Maison de l’Aide à la Vie » suivants : l’EHPAD Jean Menu, l’EHPAD Les Logis Douaisiens, et le siège de l’association.
Objet du procès-verbal :
Les négociations annuelles obligatoires portent sur le :
1er bloc « Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise »;
2éme bloc « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail, le droit à la déconnexion et la lutte contre la discrimination » ;
suivant les requêtes remontées par les déléguées syndicales, listées au point 3.
Rappel des requêtes présentées
Demande d’une Prime de Partage de la Valeur de 5% payée sur le bulletin de paye de décembre 2024 ;
Inclure les heures complémentaires et supplémentaires dans le calcul du cycle lors de la pose de Congés Payés ;
Rémunération à 75% des journées « enfants malades » ;
Possibilité d’avoir le choix entre un repos compensateur ou une indemnisation lorsque le salarié travaille le 1er mai ;
Augmenter les périodes de Congés Payés à 4 par année de référence.
Augmenter l’acquisition de Congés Payés en fonction de l’ancienneté ;
Augmenter la part patronale dans la répartition de la complémentaire santé.
Discussions et conclusions :
Demande d’une Prime de Partage de la Valeur de 5% payée sur le bulletin de paye de décembre 2024
Nous avons donné une prime de 3% l’an dernier (versée sur avec la paye de décembre 2023). Dans les NAO 2022, nous avions acté qu’à partir de 2023, la prime de partage de la valeur de 2% demeurait avec adaptation en fonction des règles fiscales en vigueur et des résultats de l’année. Cette année, nous projetons un résultat à l’équilibre avec une provision faite de 4% de prime. Les résultats antérieurs et l’équilibre de cette année peuvent nous rendre hésitant d’augmenter cette prime. Toutefois, au vue de l’engagement des salariés toute l’année et de la stabilité des équipes, il nous a semblé important en Conseil d’Administration de statuer sur le principe de valoriser ces efforts.
Nous proposons donc une prime de 4% de la rémunération annuelle brute avec les conditions ci-dessous, aux CDI de plus de 3 mois au 31.12.2024 et aux CDD de plus de 90 jours sur l’année 2024, présents au 31.12.2024
Prise en compte du présentéisme par l’application des heures supplémentaires dans le calcul de la base de la prime ;
Prise en compte de l’absentéisme par la suppression des indemnités journalières liées à la prévoyance dans le calcul de la base de la prime ;
Le SEGUR est isolé du calcul de la base de la prime.
A partir du 01.01.2024, la Prime de Partage de la Valeur sera imposable au titre de l’Impôt sur le Revenu ainsi que pour la CSG et CRDS. En revanche, la prime est exonérée des cotisations salariales et des contributions sociales.
Nous proposons donc le versement de cette prime de partage de la valeur en décembre 2024. Toutefois, le calcul de cette prime devant intervenir après le calcul des payes, l’Association ne pourra verser les salaires de décembre en anticipé (versement habituel avant Noël en décembre les années précédentes).
Par principe, nous actons d’une
prime de 4% en 2025 de la rémunération dans les mêmes conditions d’attribution et conditions suspensives, avec adaptation possible en fonction des résultats financiers et des règles fiscales en 2025.
Inclure les heures complémentaires et supplémentaires dans le calcul du cycle pour valoriser la pose de CP ;
Selon l’Article L 3121-28 du code du travail, « Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire. La durée du travail à prendre en compte est celle du temps de travail effectif et des temps assimilés à un temps de travail effectif pour la durée du travail.
Les absences pour maladie, congés annuels ou encore repos compensateur conventionnel de jours fériés ne sont pas des absences assimilées par la loi ou la convention collective à un temps de travail effectif au regard de la législation sur la durée du travail.
Toutefois, dans un arrêt du 13 janvier 2022,
la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE) a estimé que les périodes de congés payés doivent être considérées comme du travail effectif pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Autrement dit, les dispositions de droit interne, notamment de droit français, qui excluent, pour le décompte du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, les congés payés ne sont pas conformes au droit européen. En effet, la CJUE considère que ces dispositions sont de nature à dissuader la prise de congé annuel par le salarié.
Ainsi, il incombera aux juges français de trancher la question en interprétant le droit français à la lumière des normes de l’Union européenne et de l’interprétation qu’en fait la CJUE dans l’objectif d’aboutir à une interprétation conforme (CJUE, 13 janv. 2022, C-514/20). Dans l’attente d’une décision de la Cour de cassation sur ce point, il convient d’être prudent.
Mais il est aussi dit dans le même jugement que
le salarié a l’obligation d’exécuter les heures supplémentaires décidées par l’employeur, dans le respect de la réglementation applicable.
Par conséquent,
nous proposons de valoriser les congés payés dans le calcul du temps de travail effectif donnant lieu à la valorisation des heures supplémentaires/complémentaires si et seulement si nous pouvons acter que le salarié ne peut refuser des heures supplémentaires avec un délai de prévenance évoluant à une semaine contre 24 h actuellement, comme cela est précisé dans l’article 11.5.3 de la CCN51 comme suit :
Les salariés doivent être informés au moins 7 jours calendaires à l'avance des changements apportés au calendrier de modulation en fonction des charges de travail. En cas d'urgence, le délai fixé à l'alinéa précédent est réduit à 24h comme stipulé dans l’accord ARTT de 2019.
Rémunération à 75% des journées « enfants malades »
Pour rappel des négociations antérieures sur ce dispositif, en 2020, nous avons octroyé deux jours maintenus au 30ème par année civile. En 2023, nous avons proposé une évolution de la prise en compte des absences pour enfants malade, en perspective de l’évolution vers la CCN51, en fonction du nombre d’enfants à charge par le salarié (également les enfants de son conjoint). Ces congés correspondent à des crédits individuels ouverts par chaque enfant au titre de chaque année civile. Ainsi, chaque enfant ouvre droit par année civile, à 2 jours d’absence compensés (au 30ème) liés à la maladie dont il est atteint, avec un plafond à 6 jours. Ces congés ne se reportent pas d’une année sur l’autre. Ce dispositif plus avantageux n’a pas entrainé de forte augmentation de ces absences en comptabilisant pour l’année 2024, 18 journées « Enfant Malade » prises pour 15 bénéficiaires contre 16 journées et 11 bénéficiaires en 2023.
Quel est le régime des congés enfants malades prévus par la CCN 51 ? « Ces autorisations d’absence sont rémunérées comme du temps de travail effectif. Le salarié bénéficie donc d’un maintien de salaire. A ce titre, il convient de tenir compte, dans ce maintien de salaire, des indemnités prévues par la CCN 51 au titre de sujétions telles que les astreintes, le travail de nuit, les dimanches et jours fériés, les primes d’internat, PCCP,… comme si le salarié avait exécuté sa prestation de travail. Elles sont assimilées à du travail effectif pour la durée des congés payés ».
Nous proposons que les congés enfants malades soit rémunérés avec maintien de salaire total à titre expérimental d’une durée d’un an reconductible une fois hors EVP (dimanche, férié, nuit).
Si le taux d’absence lié à l’enfant malade reste dans les mêmes proportions (< 0,25 jours / salariés), nous maintiendrons la mesure un an avant de l’acter définitivement. Il faut souligner que les congés enfants malades s’expriment en journées entières. Dans l’hypothèse où un salarié serait amené à s’absenter en cours de journée en raison de la maladie de l’un de ses enfants, compte tenu de l’objectif de ces congés, il convient en opportunité :
soit de convenir avec le salarié de la récupération des heures non effectuées au titre de cette journée d’activité incomplète,
soit d’imputer par dérogation sur le crédit de cet enfant seulement une demi-journée d’absence (10h ou 7h).
Les conditions à respecter pour pouvoir prétendre à ce dispositif restent inchangées.
Augmenter les périodes de CP à 4 par année de référence
Selon la charte MAVie, les salariés doivent poser leurs CP sur 3 périodes de pose maximale sur l’année de référence.
Nous pouvons passer ce nombre de périodes de poses à 4 selon la condition suivante :
Pose de la période la plus longue ne pourra excéder 2 semaines consécutives maximales (12 jours) en période principale pour pouvoir bénéficier de ce nombre de périodes.
Possibilité d’avoir le choix entre un repos compensateur ou une indemnisation lorsque le salarié travaille le 1er mai
Cette requête n’est pas en adéquation avec le cadre de la CCN 51 du Chapitre 11 – Art.11.01.2 : « Pour les salariés ayant travaillé le 1er Mai il est fait application des dispositions légales, à savoir le paiement double du 1er mai travaillé. ».
Augmenter l’acquisition de Congés Payés en fonction de l’ancienneté
Cette requête n’est pas en adéquation avec le cadre de la CCN 51.
Augmenter la part patronale dans la répartition de la complémentaire santé.
Selon l’article 13.1 du chapitre 13 bis de la convention collective 51, il est précisé ceux-ci : « La charge de cotisation du régime de base obligatoire doit être répartie comme suit : - 50% pour l’employeur ; - 50% pour le salarié. » Par conséquent, cette proposition n’est pas en adéquation avec le cadre de la CCN51. Par ailleurs, la participation d’un employeur sur une option facultative ne peut bénéficier des déductions prévues dans le cadre des dispositifs obligatoires. De ce fait cette dernière serait requalifiée en avantage salarial, soumise au contrôle URSSAF.
Récapitulatif des négociations conclues :
Revalorisation de la prime annuelle à 4%, selon des conditions d’attribution définies ci-dessus, et versée dès décembre 2024 avec le dispositif « Prime de Partage de la Valeur » ;
Valorisation des congés payés dans le calcul du temps de travail effectif donnant lieu à la valorisation des heures supplémentaires/complémentaires si et seulement si nous pouvons acter que le salarié ne peut refuser des heures supplémentaires avec un délai de prévenance évoluant à une semaine contre 24 h actuellement, hors situations urgentes.
Revalorisation de la rémunération du congé « enfant malade » avec maintien de salaire total à titre expérimental d’une durée d’un an reconductible une fois selon les conditions précisées ci-dessus.
Passage à 4 périodes de congés avec la condition de poser la période la plus longue qui ne pourra excéder 2 semaines consécutives maximales (12 jours) en période principale pour pouvoir bénéficier de ce nombre de périodes.
Dispositions générales du procès-verbal des négociations annuelles obligatoires
5.1 – Entrée en vigueur
Ce procès-verbal entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.
5.2 – Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent procès-verbal est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
5.3 – Publicité
Conformément aux articles D 2231-2, D 2231-4, D 2231-6, D 2231-7 ; le présent procès-verbal sera déposé par le représentant légal de l’établissement sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Le dépôt du procès-verbal sera accompagné des pièces justificatives demandées. En parallèle, le déposant remettra un exemplaire du procès-verbal accord au greffe du conseil de prud’hommes de Douai.
Fait à Douai, le 10 Décembre 2024, paraphé et signé en 4 exemplaires de 6 pages chacun.
Directeur du Pôle EHPAD, Association MAVie Déléguée syndicale de la CFDT.
