ACCORD RELATIF EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION ET LE DROIT A LA DECONNEXION
Application de l'accord Début : 25/12/2019 Fin : 24/12/2020
Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail, la lutte contre la discrimination et le droit à la déconnexion
L’association « La Maison de l’Aide à la Vie » ; association de Loi du 1er juillet 1901 à but non lucratif, dont le siège est situé au sein de la Résidence Jean Menu, appartement 16, au 371 rue du Kiosque 59500 DOUAI ; représentée par ……, en sa qualité de Directeur du Pôle EHPAD, sur délégation expresse de ……………, Président ;
d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives de l’association, représentées respectivement par la déléguée syndicale et son invitée :
…, déléguée syndicale de la CFDT pour l’Association La Maison de l’Aide à la Vie ;
…, Déléguée du personnel de la CFDT pour l’Association La Maison de l’Aide à la Vie.
d’autre part.
Il a été conclu ce qui suit :
Préambule
L’association souhaite favoriser l’égalité professionnelle entre ses salariés.
Par ailleurs, les obligations légales en matière d’égalité professionnelle ont été renforcées par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Le décret publié en juillet 2011 renforcé par le décret du 19 décembre 2012 prévoit notamment pour les entreprises de plus de 50 salariés l’obligation d’être couvert par un accord sur l’égalité professionnelle ou à défaut de disposer d’un plan d’actions. Cet accord porte sur les objectifs d’égalité professionnelle ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre et doit porter à minima sur 3 objectifs de progression tirés des domaines énumérés à l’article 4 ci-dessous, dont la rémunération.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties entendent, par cet accord, d’ores et déjà se positionner dans la lignée de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 en matière de diminution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Pour cela, l’établissement a déjà réalisé son index Egalité Femmes-Hommes de 2018, avec un résultat de 75 % de conformité, ce qui est satisfaisant. Il a été présenté au Comité Social et Economique du 30 avril 2019.
Le présent accord porte également sur les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Il porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. Article 1 – Objet Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :
Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 126 salariés, dans 3 domaines d’action ;
Droit à la déconnexion ;
Lutte contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation.
Article 2 – Champ d’application de l’accord Cet accord concerne les établissements de l’association « La Maison de l’Aide à la Vie » suivants : l’EHPAD Jean Menu, l’EHPAD Les Logis Douaisiens, et le siège de l’association.
Article 3 – diagnostic partage
L’association « Maison de l’Aide à la Vie » compte 126 salariés. Pour l’année 2019, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDES font apparaitre les caractéristiques suivantes :
Majorité de femmes dans les effectifs : 93% de femmes. Le personnel féminin est majoritaire quel que soit le niveau dans l’entreprise ;
Concernant l’index Egalité F/H, on note que dans les 10 plus hautes rémunérations, nous retrouvons 8 femmes et 2 hommes. Dans le cadre du taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, nous avons un écart de 9.8% en défaveur des hommes.
Concernant l’accès à la formation et selon le plan de formation de 2020, l’ensemble des salariés aura reçu au minimum une formation sur les 6 dernières années.
Concernant le temps de travail, nous recensons 61 salariés à temps partiel ; en majorité sur le poste d’auxiliaire de vie ; sur les 126 salariés de l’association. Donc 51 % sont des femmes contre 22% d’hommes à temps partiel.
Article 4 – Actions portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes
L’association a fixé quatre objectifs de progression, au lieu des trois minimums réglementaires, et s'engage sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé. Au regard des constats préétablis lors de l’analyse du diagnostic (cf. article 3), l’association s’accorde pour prendre des mesures ciblées autour des domaines suivants :
4.1 – La Rémunération :
Objectif 1 : Garantir l’égalité de rémunération Action : Etudier annuellement les écarts de rémunération constatés : analyse comparative au regard des variables explicatives → Présentation de l’index de l’égalité F/H au CSE. Indicateur : Conformité de l’index Egalité F/H.
Objectif 2 : Diminuer le pourcentage de temps partiel chez les femmes Action : Favoriser le recrutement en interne des postes à temps complet Indicateur : Diminuer de 10 points le pourcentage de temps partiel chez les femmes d’ici 2021.
4.2 – La Qualification
Objectif 3 : Relever le niveau de qualification pour les Auxiliaires de vie volontaires grâce à la GPEC. Actions :
Proposer la VAE Aide-soignant aux auxiliaires de vie volontaires → 12 VAE en cours.
Mise en place d’un tutorat afin de favoriser la réussite des salariés en formation.
Indicateur : 100% du personnel concerné sera formé d’ici 2021.
4.3 – La Sécurité et la santé au travail
Objectif 4 : Accroître une démarche de qualité de vie au travail. Actions :
Former 2 animateurs HAPA sur les deux établissements ;
Analyser les accidents de travail bénins et déclarés ;
Analyser les situations de travail à risques.
Indicateurs :
2 animateurs HAPA formés d’ici la fin 2021 ;
80% d’accidents de travail analysés ;
Nombre de situations de travail à risques analysées.
Article 5 – Actions permettant de lutter contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins de l’entreprise, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Article 5.1 – Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement au sein de l’entreprise est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Il est également rappelé que tous les recrutements se déroulent selon des critères de sélection identiques, quel que soit la candidate ou le candidat à un emploi. Ainsi, lors des entretiens de recrutement, les questions posées ont pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé. Quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les intitulés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Article 5.2 – Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi
Pour lutter contre toute discrimination, directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, l’entreprise s’engage à baser ses choix et orientations uniquement sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.
Article 5.3 – Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation légale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. En matière de formation professionnelle, l’entreprise s’engage à baser ses choix en fonction des nécessités de son activité et des propositions faites par les salariés eux-mêmes lors des entretiens professionnels, et s’assurera que tous les collaborateurs aient accès à au moins une formation dite « non obligatoire » tous les 6 ans et dans le respect du principe d'égalité de traitement. Un indicateur garantira le suivi de l’accès à la formation professionnelle pour tous et sera communiqué dans la BDES annuellement.
Article 6- Droit a la déconnexion
Article 6.1 : Déconnexion – définition
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ces outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, Smartphones, réseaux filaires etc…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc…) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Article 6.2–Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors temps de travail
Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail.
Article 6.3 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’association. Les responsables de service s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés sous leur autorité, en dehors de leurs horaires de travail. Néanmoins, pour des raisons évidentes de continuité de service, les responsables de service pourront contacter les salariés sous leur autorité en cas d’astreintes, ou événements indésirables graves. L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel peut, dans ce cas précis, être justifié. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail, en dehors des cas précisés plus haut.
Article 6.4 – Suivi de l’usage des outils numériques
Les mesures et engagements pris par l’entreprise dans la présente charte sont susceptibles d’évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
Article 7- Dispositions générales de l’accord
Article 7.1 – Durée de l’accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.
Article 7.2 – Entrée en vigueur
Cet accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.
Article 7.3 – Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 7.4 – Publicité
Conformément aux articles D 2231-2, D 2231-4, D 2231-6, D 2231-7 ; le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’établissement sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Le dépôt du présent accord sera accompagné des pièces justificatives demandées. En parallèle, le déposant remettra un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud’hommes de Douai. Fait à Douai, le 10 décembre 2019, paraphé et signé en 4 exemplaires de 6 pages chacun.
Directeur du Pôle EHPAD, Déléguée syndicale de la CFDT
