dont le siège est situé, représentée par M., en sa qualité de Directeur Général d'une part,
Et
M., délégué syndical. Article 1 - Préambule Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Article 2 - Objet de l'accord Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, suivants :
La rémunération effective
L’embauche
La formation
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Article 4 – Action
1 Action sur la rémunération effective
Domaine d'action : Rémunération effective
Objectif
Garantir une rémunération équitable entre les femmes et les hommes à travail égal, en prenant en compte la spécificité de notre secteur d’activité (BTP) et la faible proportion de femmes dans nos effectifs. Nous nous engageons à analyser et à surveiller régulièrement les rémunérations pour prévenir toute discrimination salariale et assurer une égalité effective dans la rémunération des salariés.
Actions proposées
Audit des écarts salariaux
Réalisation d’un audit interne annuel pour vérifier les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans les postes administratifs (où les femmes sont majoritairement présentes) et techniques (où les femmes sont sous-représentées).
Cette analyse se concentrera sur les critères suivants :
Niveau de qualification
Ancienneté dans l’entreprise
Expérience professionnelle
Nature du poste occupé (fonction administrative ou technique)
L’audit permettra de détecter tout écart salarial injustifié et de proposer des actions correctives si nécessaire.
Transparence sur les critères de rémunération
Mise en place d’une communication claire et transparente sur la politique salariale de l’entreprise. Chaque salarié doit connaître les critères sur lesquels sont basées les rémunérations (performance, qualification, expérience, etc.).
Sensibilisation des managers et des responsables RH à l’importance de l’égalité salariale dans les processus de décision salariale.
Évaluation et réajustement des rémunérations
Si des écarts salariaux injustifiés sont identifiés, des actions de réajustement seront mises en place. Ces ajustements concerneront tout écart systématique observé entre hommes et femmes pour des postes équivalents ou similaires.
Un réajustement sera effectué, en particulier dans les cas où des femmes occupent des postes similaires à ceux des hommes mais bénéficient de rémunérations inférieures, malgré des critères de qualification et d'expérience comparables.
Suivi et évaluation continue
Mise en place d’un suivi annuel de la situation salariale au sein de l'entreprise. Ce suivi sera réalisé par les ressources humaines en collaboration avec les responsables de chaque département.
Les résultats de l’audit et les mesures correctives prises seront communiqués aux salariés dans le cadre d’une réunion annuelle, assurant ainsi une transparence et une ouverture sur l’évolution des rémunérations.
Formation des managers
Sensibilisation et formation des managers aux enjeux de l’égalité salariale et à la gestion de la rémunération. Ils seront formés pour garantir qu'aucun critère discriminant (comme le sexe) n’intervienne dans la gestion des salaires et des promotions.
Formation spécifique sur les biais inconscients dans les décisions salariales, afin d’éviter toute discrimination basée sur le genre.
Indicateurs de suivi
Pour évaluer l'impact de ces actions, nous utiliserons les indicateurs suivants :
Taux d’écart salarial entre hommes et femmes sur l’ensemble des postes (lors de chaque audit).
Nombre de réajustements salariaux effectués suite à l’audit des rémunérations.
Satisfaction des salariés en matière de rémunération (enquête interne annuelle).
Responsables de l’action
Le responsable des ressources humaines, en collaboration avec la direction et les managers des différents départements, supervisera la mise en œuvre de ces actions.
Un suivi spécifique sera effectué par un référent égalité professionnelle, nommé au sein de l’équipe RH.
Calendrier de mise en œuvre
Audit des écarts salariaux : Réalisation de l’audit dès le premier trimestre de chaque année.
Réajustement des rémunérations : Si nécessaire, réajustement dès que les écarts sont identifiés, avec un suivi dans les trois mois suivant l’audit.
Suivi et évaluation continue : Bilan annuel de l’égalité salariale, avec une réunion d’information annuelle pour l’ensemble des salariés.
Conclusion
L'objectif de ce domaine d’action est d’assurer une rémunération équitable entre les femmes et les hommes dans notre entreprise, même dans un contexte où la présence féminine est limitée. L’audit des rémunérations, associé à une transparence accrue et à des actions correctives si nécessaire, permettra de garantir que notre politique salariale soit juste, conforme à la loi et respectueuse des principes d'égalité professionnelle.
2 Action sur l'embauche
Domaine d'action : Embauche et recrutement
Objectif
Garantir l'égalité des chances pour toutes et tous dans le processus de recrutement et d'embauche, en veillant à ce qu'aucune discrimination basée sur le sexe, l'origine, l'âge ou toute autre caractéristique personnelle n'impacte les décisions d'embauche. Dans un secteur comme le BTP, où les femmes sont sous-représentées, nous nous engageons à adopter une approche proactive pour attirer et intégrer davantage de femmes dans les métiers techniques et administratifs.
Actions proposées
Diversification des sources de recrutement
Recherche de candidatures féminines : Élaborer une stratégie de communication ciblée pour encourager les femmes à postuler aux offres d'emploi, en particulier pour les postes techniques (par exemple : conductrice de travaux, chef de chantier, etc.), mais également dans les postes administratifs.
Partenariats avec des écoles et formations spécialisées : Nouer des partenariats avec des écoles de formation technique, des universités et des associations dédiées à la promotion des femmes dans les métiers du BTP, pour attirer davantage de candidates.
Participation à des salons et forums de recrutement : Participer à des événements de recrutement, salons et forums de l’emploi, spécifiquement orientés vers les femmes dans les métiers techniques ou dans des secteurs sous-représentés.
Promotion de la mixité dans les annonces de recrutement
Rédaction d'annonces inclusives : Veiller à ce que toutes les annonces de recrutement soient rédigées de manière non discriminatoire et inclusive. Utiliser un langage neutre, éviter les stéréotypes de genre et mettre en avant les opportunités pour les femmes dans des métiers traditionnellement masculins.
Mise en avant de la politique de diversité : Inscrire dans chaque annonce la volonté de l’entreprise de promouvoir la diversité et l’égalité des chances, et de lutter contre toutes les formes de discrimination.
Formation des recruteurs et des managers
Sensibilisation aux biais inconscients : Organiser des sessions de formation pour les recruteurs et les managers sur les biais inconscients et les pratiques de recrutement inclusives. L'objectif est d'éviter que des stéréotypes liés au sexe ou à l'origine influencent les décisions de recrutement.
Promotion de la parité dans les processus de recrutement : Impliquer des femmes dans les jurys de recrutement, notamment pour les postes techniques, afin de mieux refléter la mixité dans le processus de sélection.
Accompagnement des candidates et des candidats
Suivi des candidatures féminines : Assurer un suivi personnalisé des candidatures féminines, en particulier pour les postes techniques, afin de les accompagner tout au long du processus de recrutement et de leur proposer des opportunités de formation si nécessaire.
Mentorat pour les nouvelles recrues : Pour les femmes recrutées, mettre en place un système de mentorat ou de parrainage avec des collègues expérimentés, pour faciliter leur intégration et leur évolution dans l’entreprise.
Favoriser l'égalité dans les critères de sélection
Critères de sélection basés sur les compétences : S'assurer que les critères de recrutement sont strictement basés sur les compétences et les qualifications nécessaires pour chaque poste, et non sur des critères subjectifs ou des stéréotypes de genre.
Évaluation objective des candidatures : Mettre en place des grilles de critères objectifs pour l'évaluation des candidatures, afin de garantir que les décisions soient prises de manière équitable pour toutes et tous, indépendamment du sexe.
Indicateurs de suivi
Taux de féminisation des candidatures : Suivi du nombre de candidatures féminines reçues par rapport aux candidatures masculines, et ce, pour chaque type de poste (technique, administratif, etc.).
Taux de recrutement de femmes : Calcul du pourcentage de femmes recrutées par rapport aux recrutements totaux effectués dans l’entreprise sur une période donnée.
Répartition des femmes dans les postes techniques : Évaluer la proportion de femmes dans les métiers techniques (chantiers, encadrement, etc.) à chaque recrutement.
Satisfaction des candidates : Enquête de satisfaction auprès des candidates après le processus de recrutement pour évaluer leur expérience et identifier des pistes d'amélioration.
Responsables de l’action
Responsable RH : Le responsable des ressources humaines supervisera l’ensemble des actions liées au recrutement et à la diversité, en collaboration avec les recruteurs.
Managers opérationnels : Les managers des différents départements (techniques et administratifs) seront impliqués dans le recrutement et la sélection des candidats, en s’assurant de la mise en œuvre des bonnes pratiques d'égalité.
Calendrier de mise en œuvre
Mise en place des actions : Déploiement des actions dès le début de l’année, en lien avec le calendrier de recrutement.
Bilan de l'égalité dans le recrutement : Bilan annuel sur les résultats obtenus (nombre de femmes recrutées, évolution de la parité, etc.) et réajustement des actions si nécessaire.
Conclusion
Dans un secteur comme le BTP, traditionnellement dominé par les hommes, il est essentiel de mettre en œuvre des actions spécifiques pour garantir l'égalité des chances et encourager la diversification des profils. Ce domaine d’action sur l’embauche a pour but de favoriser la présence des femmes dans les métiers techniques et administratifs de notre entreprise, en garantissant un recrutement basé sur l’égalité des chances et l’objectivité des critères de sélection.
3 Action sur la formation
Domaine d'action : Formation professionnelle et développement des compétences
Objectif
Garantir à toutes et à tous, sans distinction de sexe, l’accès à la formation professionnelle et à des opportunités d’évolution au sein de l’entreprise, en particulier pour les femmes, afin de réduire les écarts entre les sexes dans les postes techniques et de management. La formation est un levier essentiel pour favoriser l'égalité professionnelle et la progression de carrière des salariés.
Actions proposées
Accès à la formation pour toutes et tous
Égalité d’accès à la formation : Mettre en place une politique de formation permettant à chaque salarié, homme ou femme, d’avoir les mêmes opportunités d’acquérir des compétences nouvelles et d’évoluer dans son métier. La formation doit être accessible en fonction des besoins et non en fonction du sexe.
Encouragement des femmes à se former à des métiers techniques : Organiser des sessions de formation spécifiquement orientées vers les métiers sous-représentés par les femmes (par exemple : conduite de travaux, chef de chantier, maintenance, etc.) pour leur permettre de développer les compétences nécessaires à l’occupation de ces postes.
Évaluation des besoins de formation et plan de développement des compétences
Recensement des besoins de formation : Réalisation d’une analyse annuelle des besoins de formation de l’ensemble des salariés, en tenant compte des objectifs de carrière et des aspirations professionnelles, notamment des femmes qui peuvent avoir moins accès à des parcours de formation dans les métiers techniques.
Plan de développement des compétences : Élaboration d’un plan de formation annuel en lien avec les objectifs de l’entreprise et les besoins identifiés, avec un suivi de l’équité dans l’accès aux formations pour tous les salariés.
Formation continue et évolutions professionnelles
Propositions de formations continues : Assurer que toutes les catégories de salariés, y compris les femmes, aient un accès égal aux formations continues, telles que celles portant sur des compétences techniques spécifiques ou des formations pour évoluer vers des postes de management.
Suivi des parcours professionnels : Mettre en place un suivi personnalisé des parcours professionnels des femmes dans l'entreprise, afin de garantir qu’elles aient les mêmes chances d’accès à des formations favorisant leur évolution vers des postes d’encadrement et de responsabilité.
Promotion de la mixité dans les formations techniques
Favoriser la mixité dans les formations internes et externes : Organiser des formations mixtes où hommes et femmes participent ensemble, afin de renforcer la coopération et la solidarité professionnelle entre les sexes. Par exemple, des ateliers sur les nouvelles technologies, la gestion de chantiers, ou la sécurité sur les chantiers.
Encouragement à la montée en compétences des femmes dans les métiers techniques : Encourager les femmes à se former à des compétences qui leur permettront d’accéder à des fonctions de gestion de projet, de supervision de chantier ou de management.
Suivi des résultats des actions de formation
Évaluation des impacts de la formation sur l’évolution professionnelle : Mettre en place un suivi des résultats de chaque formation suivie, notamment en termes d’évolution des carrières et de progression salariale.
Analyse de la parité dans les formations suivies : Analyser chaque année le nombre de femmes et d’hommes formés par type de formation et par catégorie de postes, pour vérifier qu’il n’y a pas de déséquilibre significatif dans les opportunités de formation.
Accompagnement des femmes dans la formation et l'évolution professionnelle
Mentorat et parrainage : Mettre en place un programme de mentorat ou de parrainage pour accompagner les femmes dans leur parcours de formation et leur évolution au sein de l’entreprise.
Suivi personnalisé de l’intégration post-formation : Pour les femmes ayant suivi une formation, un suivi personnalisé pourra être effectué pour leur permettre de mettre en pratique leurs nouvelles compétences, et de les accompagner dans leur prise de poste.
Indicateurs de suivi
Nombre de femmes formées chaque année : Suivi du nombre de femmes ayant suivi des formations, notamment dans des domaines techniques où elles sont sous-représentées.
Taux de progression professionnelle des femmes après formation : Mesure de l’évolution professionnelle (par exemple : promotion, prise de responsabilités supplémentaires) des femmes formées par rapport aux hommes.
Taux d'accès à des formations qualifiantes pour les femmes : Suivi de l’accès des femmes aux formations qualifiantes ou diplômantes dans des métiers techniques et de management.
Satisfaction des salariés : Enquête annuelle auprès des salariés sur la satisfaction par rapport aux formations proposées et à leur impact sur leur évolution professionnelle.
Responsables de l’action
Responsable RH : Le responsable des ressources humaines supervisera la mise en place et le suivi des actions de formation, en collaboration avec les managers et les formateurs internes ou externes.
Managers de département : Les managers seront impliqués dans l’identification des besoins de formation au sein de leurs équipes et dans l’accompagnement des salariés après leur formation.
Calendrier de mise en œuvre
Identification des besoins de formation : Recensement des besoins de formation en début d’année (janvier) et élaboration du plan de formation annuel.
Mise en place des formations : Les formations commenceront dès le premier trimestre de l’année, en fonction des priorités et des disponibilités des formateurs.
Suivi et évaluation : Un suivi sera effectué chaque trimestre pour vérifier la mise en œuvre du plan de formation et l'impact sur l’évolution des carrières. Un bilan annuel sera présenté aux instances de l’entreprise.
Conclusion
L’objectif de ce domaine d’action est d’assurer que la formation professionnelle soit un levier d’égalité des chances et de progression pour tous les salariés, en particulier pour les femmes, afin qu’elles aient les mêmes opportunités de développement dans des métiers techniques et dans des fonctions d’encadrement. Par des actions ciblées et mesurables, nous souhaitons créer un environnement où l’accès à la formation est une passerelle vers la réussite et la parité professionnelle.
Article 5 - Entrée en vigueur L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Article 6 - Notification Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Article 7 - Publicité Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
