Avenant n° 1 à l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail du 19/12/2014 de
La Médicale de France
Entre les soussignées :
-
La Médicale de France, société anonyme au capital social de 2.783.532 euros, dont le Siège Social est situé au 50/56 rue de la Procession, 75015 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 582 068 698 RCS PARIS, représentée par XXXXXX
d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives de La Médicale de France : - La
CFDT et
- La
CGT
d’autre part.
PREAMBULE
La loi du 20 août 2008 n°2208-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a redéfini les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant priorité à la négociation d’entreprise.
Compte tenu de l’évolution de la règlementation en la matière, les parties signataires sont convenues de rappeler par le présent avenant les conditions de recours au forfait en jours pour permettre notamment d’améliorer le suivi de la charge d’activité et d’assurer une protection effective de la santé des collaborateurs concernés.
A ce titre, la Direction et les organisations syndicales signataires ont souhaité mettre en œuvre :
- Un suivi du nombre de jours effectivement travaillés ; - Un contrôle effectif des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; - Ainsi qu’un suivi de la charge de travail de chaque collaborateur cadre au forfait jours.
Le projet du présent avenant a été soumis pour information du Comité d’entreprise lors de la réunion du 21 septembre 2017 et à la consultation du Comité d’Hygiène, de sécurité et des conditions de travail lors de la réunion du 2 mars 2017.
L’ensemble des dispositions suivantes sera mis en place progressivement après l’entrée en vigueur de l’avenant qui se substituera à l’ensemble des dispositions relatives au recours au forfait jours prévues par l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail du 19 décembre 2014.
Champ d’application
Les dispositions du présent avenant concernent l’ensemble des cadres qui, au sein de la Société, répondent à la définition de « cadres autonomes » donnée par l’article L3121-58 du Code du travail et par la Convention Collective des Sociétés d’Assurances. Les conditions d’exercice de leurs activités impliquent une nécessaire autonomie dans l’organisation de leur travail qui ne permet pas de définir un horaire précis et de le contrôler.
A ce titre, les collaborateurs susceptibles de travailler dans le cadre d’un forfait annuel en jours sont les suivants :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est par ailleurs rappelé que sont exclus des dispositions relatives aux forfaits jours, les collaborateurs qui relèvent du statut de cadres dirigeants au sens des dispositions de L.3111-2 du Code du travail et dont le temps de travail n’est pas décompté.
Modalités relatives au temps de travail des cadres au forfait jours
Temps de travail des cadres au forfait jours
Le nombre de jours travaillés des cadres relevant du régime « forfait jours » dépend de leur statut :
Le temps de travail des cadres relevant des classes 5 à 7 de la CCNSA et répondant aux critères définis ci-dessus est fixé à
206 jours travaillés par an.
Les Délégués Inter Régionaux (DIR) sont des cadres rattachés à la CCN de l’inspection d’assurance. Leur temps de travail est de
206 jours travaillés par an.
Le temps de travail des cadres relevant du statut « hors classe 213 » et répondant aux critères définis ci-dessus est fixé à
213 jours travaillés par an.
Compte tenu du niveau de responsabilités des Cadres de Direction relevant du statut « Hors Classe 218 », leur temps de travail est fixé à
218 jours travaillés par an.
Ces forfaits incluent les 2 jours prévus par la CCNSA et la journée de solidarité prévue par la législation.
Par principe, le temps de travail des cadres au forfait s’exprime en jours. Néanmoins, compte tenu du cadre conventionnel et de la pratique (pose des congés et RTT…), les parties signataires conviennent de la nécessité de définir la notion de « demi-journée » par référence aux plages fixes en vigueur dans l’entreprise.
L’organisation du travail est conçue pour répondre aux besoins des clients (réseau et entités partenaires) et des autres services de l’entreprise. Œuvrer pour la satisfaction du client implique donc une organisation de la journée de travail des cadres en forfait jours en correspondance avec celle des autres services de leur direction ou de l’entreprise.
Ainsi, il est rappelé que bien que les collaborateurs en forfait jours ne soient pas soumis aux horaires de travail, il leur est néanmoins recommandé, dans la mesure du possible, d’être présents pendant les plages horaires définies par l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail du 19 décembre 2014, ce notamment en vue de faciliter l’organisation de l’activité.
Par ailleurs et dans le souci du respect des principes qui gouvernent cet avenant, les parties insistent sur la volonté de l’entreprise de voir ses collaborateurs et en particulier ses Cadres, maitriser leur temps de travail.
En conséquence, une recommandation est faite auprès des Responsables des salariés pour que, sauf circonstances ou sujétions particulières, il n’y ait plus de collaborateurs présents dans l’entreprise après 19 heures.
En outre et pour permettre une meilleure maitrise des réunions dans le cadre de l’organisation du temps de travail, il est décidé que des réunions ne seront plus organisées après 17 heures, sauf cas exceptionnels et ne pourront se terminer au-delà de 19 heures.
Modalités de calcul du nombre de Jours RTT
Comme pour l’ensemble du personnel, les cadres bénéficient des JRTT dans les conditions suivantes :
Le nombre de JRTT est calculé sur la base d’un différentiel annuel : nombre de jours annuels – temps travaillé et temps de repos, selon la méthode suivante :
Mode de calcul pour déterminer les JRTT des cadres
Nombre de jours de l’année
les repos hebdomadaires
les congés rémunérés
les jours fériés tombant un jour ouvré
le temps de travail de l’année
= nombre de JRTT de l’année
Ainsi, et en application de cette méthode, le nombre de jours de RTT variera d’une année sur l’autre selon le nombre de jours de l’année et le positionnement calendaire des jours fériés de manière à respecter le forfait défini ci-dessus. Par exception, compte tenu du nombre de jours travaillés dans le cadre de leur forfait, les cadres relevant du statut « Hors Classe 218 » ne bénéficient pas de « jours de RTT ».
Période de référence
La période de référence prise en compte pour déterminer ces forfaits en jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Les salariés présents sur l’ensemble de l’année, après prise en compte des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés et des congés rémunérés, bénéficieront d’un nombre de Jours RTT permettant d’atteindre le nombre de jours prévus dans le cadre de leur forfait annuel.
Enfin lorsqu’un collaborateur n’accomplit pas la totalité de son forfait annuel conventionnel du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs de la Société au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés et le nombre de Jours RTT sont calculés au prorata de son temps de présence sur l’année civile.
Dépassement du forfait
Compte tenu de la nature de ses missions, et conformément aux dispositions légales (article L3121-59 du Code du travail), le collaborateur cadre au forfait pourra, s’il le souhaite, renoncer à un maximum de 8 jours de repos par année civile.
Cette renonciation sera formalisée par un avenant au contrat de travail qui sera conclu pour une durée d’un an et ne pourra être reconduit tacitement.
L’indemnisation de chaque jour de repos sera égale à 110% du salaire journalier calculé comme suit : salaire mensuel brut forfaitaire (intégrant un douzième de la prime de vacances et du 13ème mois conventionnels) / 21,67.
Forfait réduit
Les dispositions du présent avenant sur le forfait annuel en jours s’appliquent aux salariés bénéficiant du « forfait en jours réduit ».
Les collaborateurs ont la faculté de solliciter un forfait annuel inférieur à la durée conventionnelle définie à l’article 2.1 du présent avenant, pour bénéficier d’une convention de « forfait jours réduit ». Ce forfait sera défini au sein de la convention individuelle de forfait.
Par ailleurs, les parties précisent qu’à défaut de stipulation contraire dans le contrat de travail ou dans l’avenant au contrat de travail, les forfaits jours réduits sont conclus pour une durée déterminée de 18 mois, éventuellement renouvelables. Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait en jours réduit devra en faire la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines, après accord de son responsable hiérarchique au moins 3 mois avant la date souhaitée. La Direction des Ressources Humaines, en lien avec son responsable hiérarchique, s’efforcera de lui donner satisfaction dans la mesure où le forfait réduit est compatible avec l’exercice de sa fonction et des impératifs de son service. De même, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours réduit pourra demander, par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines, au moins 3 mois avant la date souhaitée à reprendre un forfait en jours de droit commun. La Société s’efforcera alors de lui donner satisfaction compte tenu des impératifs de l’organisation de son service.
La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 206, 213 ou 218 jours à un forfait réduit.
Il est rappelé que la diminution du nombre de jours entrainera une réduction, à due proportion, du nombre de jours de RTT par rapport au forfait initialement prévu.
Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait en jours
Il est rappelé que, conformément à l’article L3121-55 du Code du travail, chaque collaborateur cadre au forfait jours doit conclure une convention individuelle de forfait avec l’entreprise. Celle-ci sera intégrée à son contrat de travail au moment de son embauche ou à l’avenant à son contrat de travail le cas échéant.
Cette convention individuelle de forfait précise notamment :
L’autonomie du collaborateur Cadre au forfait jours ;
Le nombre exact de jours travaillés conformément aux dispositions du présent avenant ;
La période de référence (du 1er janvier au 31 décembre) pour le décompte des jours travaillés ;
Les modalités de décompte de ces jours et des absences ainsi que les conditions de prises des repos ;
L’engagement du collaborateur à respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire et à renseigner l’outil informatique dédié au suivi de ses journées de travail et de ses temps de repos ;
Les modalités de suivi de la charge de travail du collaborateur cadre au forfait jours ;
Sa rémunération forfaitaire, versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Dans un souci d’équité et d’harmonisation des pratiques, il est précisé que les collaborateurs titulaires de contrats de travail antérieurs à la signature du présent avenant recevront une convention individuelle de forfait sous forme d’avenant à leur contrat de travail, dont le contenu sera identique à celui précisé ci-dessus.
Modalités de suivi et de contrôle du temps de travail et des temps de repos
Suivi du décompte du nombre de jours travaillés
Dans le respect de l’article D3171-10 du Code du travail, la durée du travail annuelle des salariés cadres au forfait jours doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées et demi-journées travaillées par chaque salarié. Aussi, à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, les parties signataires conviennent de la mise en place d’un dispositif permettant d’assurer le contrôle et le suivi du nombre de journées et demi-journées effectivement travaillées dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités sous forme de déclaratif.
Il est précisé que seuls les 28 derniers jours calendaires seront disponibles à la saisie dans le tableau de déclaration de présence et des temps de repos. Il appartiendra donc aux collaborateurs concernés de le compléter à échéance régulière. Une alerte électronique rappellera aux collaborateurs cette obligation, si l’auto-déclaration n’est pas effectuée. Les parties signataires précisent que le fait d’être soumis à un forfait en jours ne saurait conduire le salarié concerné à travailler au-delà des durées maximales de travail hebdomadaires légalement arrêtées. Il appartiendra dès lors aux salariés concernés de gérer leur activité sur la semaine, de manière à ne pas contrevenir à ces dispositions.
Il est enfin rappelé que pour les demi-journées ou journées non travaillées tels que les congés payés, JRTT, évènements familiaux, les collaborateurs devront saisir ces jours selon la procédure habituelle dans l’entreprise. En revanche, les autres motifs tels que les jours fériés, la maladie, seront directement saisis par le gestionnaire paie.
Suivi et contrôle des temps de repos
Respect des temps de repos
Le repos quotidien
Conformément aux dispositions de l’article L3131-1 du Code du travail, les collaborateurs en forfait jours sont soumis au respect d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ce repos est comptabilisé entre l’heure à laquelle le salarié quitte son travail et l’heure à laquelle il reprend son travail le lendemain.
A titre exceptionnel et dans le respect des dispositions légales (articles D 3131-1 et suivants du Code du travail), les parties conviennent de la possibilité de déroger à la période minimale de 11 heures de repos quotidien, uniquement dans les cas suivants :
Surcroit d’activité exceptionnel (par exemple aux clôtures, aux TFA, mise en production informatique, traitement d’une demande exceptionnelle…)
Déplacement professionnel pour des activités caractérisées par l’éloignement entre différents lieux de travail
Les parties rappellent que cette dérogation doit rester exceptionnelle et ponctuelle et ne pourra en aucun cas avoir comme effet de réduire la durée de repos quotidien en deçà de 9h00 consécutives.
Dans le cas où un collaborateur ne respecterait pas le repos quotidien de 11h00 consécutives, il bénéficiera d’un nombre d’heures de repos équivalent à celui dont il n’aura pas bénéficié du fait de l’application de la dérogation.
Le repos hebdomadaire
Conformément aux dispositions de l’article L3132-2 du Code du travail, les collaborateurs en forfait jours sont soumis à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives.
Cependant, les parties conviennent qu’à titre tout à fait exceptionnel et principalement pour répondre à nos obligations de procéder à des opérations de maintenance nécessitant la mise hors d’exploitation des installations (installations des nouveaux systèmes d’information, rectification de configuration informatiques, migrations de données...), il pourra être dérogé à ce repos hebdomadaire, ce conformément aux dispositions des articles L3132-4 et suivants du Code du travail et L 714-4 et R714-1 du Code Rural et de la pêche maritime.
Les parties rappellent que les collaborateurs qui dérogeraient à ce repos hebdomadaire sont volontaires. Les modalités de rémunération et de compensation en temps sont prévues par l’accord d’entreprise aux astreintes et travaux exceptionnels hors périodes normales.
En outre, et sauf dérogation spécifique, les locaux de l’entreprise sont fermés et interdits d’accès aux salariés pendant les heures consacrées aux repos quotidien et hebdomadaire.
Contrôle du respect des temps de repos
Les parties réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas impactée par ce mode d’organisation du temps de travail.
Le forfait annuel en jours s’accompagne donc d’un contrôle du nombre de jours travaillés, du nombre de jours de repos (congés, RTT), ainsi que d’un suivi des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Ce contrôle est prévu grâce au dispositif de déclaration mis en place dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités.
Ainsi chaque collaborateur devra :
Indiquer, pour chaque demi-journée / journée travaillée, s’il a bien respecté son repos minimal de 11h00 entre deux journées de travail ;
Préciser, le cas échéant, le motif l’ayant conduit à déroger au respect du repos quotidien parmi les cas limitatifs de dérogation précédemment mentionnés :
Déplacement professionnel
Surcroît d’activité exceptionnel.
Suivi de la charge de travail
Suivi régulier de la charge de travail
Grâce au dispositif de contrôle des temps de repos, la Direction des Ressources Humaines s’assurera que les collaborateurs respectent bien leur temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Ainsi et dès qu’un collaborateur aura déclaré ne pas avoir respecté le temps de repos quotidien, une alerte mail sera adressée au manager et à la Direction des Ressources Humaines pour les informer du non-respect. De même, en cas de non-respect plus de 3 fois au cours du même mois civil, la Direction des Ressources Humaines prendra contact avec le responsable hiérarchique afin d’analyser les causes de nature à empêcher le collaborateur de bénéficier de son repos quotidien et d’identifier les actions permettant d’y parvenir à l’avenir et dans les meilleurs délais.
De même, les parties rappellent la nécessité de veiller à la répartition équilibrée entre la charge de travail des Cadres pour assurer leurs fonctions et leurs objectifs ainsi que les moyens dont ils disposent notamment en matière d’organisation pour y parvenir. Dans ce contexte, il a été convenu que dès lors qu’il estimera sa charge de travail trop importante, le collaborateur cadre au forfait jours pourra solliciter un (ou des entretiens) à tout moment de l’année auprès de son responsable hiérarchique.
Suivi annuel de la charge de travail
Conformément aux dispositions de l’article L3121-64 II 2°) du Code du travail, la charge de travail des collaborateurs cadres au forfait jours sera abordée annuellement par le responsable hiérarchique dans le cadre d’un entretien individuel.
A cette occasion, seront abordés les points suivants :
la charge de travail,
la compatibilité des objectifs avec le volume de jours,
la durée effective de travail,
l’organisation du travail au sein de l’entreprise,
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
ainsi que le rapport entre la rémunération individuelle et la durée réelle de travail.
Cet échange aura lieu au moment de l’entretien annuel d’évaluation prévu par les dispositions de l’article 77 de la Convention collective nationale des Sociétés d’assurances.
Suivi par le Comité d’entreprise
Au titre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi prévue par l’article L2323-17 du Code du travail, le Comité d’entreprise est consulté chaque année sur le recours aux conventions individuelles de forfait ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
A ce titre, la Direction communiquera chaque année au Comité d’entreprise :
Le nombre de conventions de forfaits jours conclues au cours de l’année écoulée par classe ;
Le nombre d’alertes liées au non-respect des temps de repos, ainsi que les motifs renseignés justifiant une dérogation des temps de repos ;
Un état du nombre d’entretiens annuels réalisés concernant la charge de travail des collaborateurs Cadres au forfait jours.
Droit à la déconnexion
Les parties profitent du présent avenant pour réaffirmer leur volonté de préserver au mieux l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs et leur volonté de consacrer un véritable droit à la déconnexion tel que prévu par l’article L3121-64 du Code du travail au sein de La Médicale de France.
D’un commun accord il est reconnu que le droit à la déconnexion est un sujet majeur compte tenu de la place de plus en plus importante conférée au Digital au sein de notre société et l’importance de garantir un usage effectif de la déconnexion. Il est donc renvoyé à une négociation spécifique sur le sujet qui interviendra au dernier trimestre 2017. L’accord ainsi négocié prévoira des modalités spécifiques qui s’appliqueront aux cadres aux forfaits en jours.
En tout état de cause, les collaborateurs doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication nomades mis à leur disposition (téléphone portable, ordinateur portable, tablette…) pendant leur temps de repos précités.
Cette règle doit bien évidemment également s’appliquer à tout motif d’absence et notamment pendant les congés payés, JRTT, arrêts maladie, maternité, paternité etc…
Durée de l’avenant, modalités de suivi, de révision et de dénonciation
Date d’entrée en vigueur, durée de l’avenant, révision ou dénonciation
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2017. Durant le cycle électoral au cours duquel cet avenant a été signé, une demande de révision pourra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception par les seules organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes. A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'avenant, qu'elles en soient ou non signataires. Le présent avenant pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du Travail ; il constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de façon fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle dans la mesure où il constitue un tout équilibré de dispositions qui sont le résultat d’une négociation. Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Publicité – dépôt de l’avenant
Le présent avenant sera réalisé en 5 exemplaires originaux. Il sera déposé par les soins de la Direction, en deux exemplaires, dont un support électronique, à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi), et un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. L’avenant sera publié en son intégralité dans l’intranet de La Médicale de France dans la rubrique Dialogue Social. Fait à Paris le 29/09/17.
Pour La Médicale de France
Pour le Syndicat CFDT
Pour le Syndicat CGT
ANNEXE DROIT A LA DECONNEXION
LA MEDICALE DE FRANCE
Le sujet du droit à la déconnexion est un sujet majeur au sein du groupe Crédit Agricole Assurances et de La Médicale. Il se situe au carrefour de plusieurs enjeux importants : enjeu d’efficacité personnelle et collective, enjeux de santé au travail, de dialogue social et de responsabilité sociétale.
Les négociateurs ont souhaité proposer rapidement un référentiel commun dans le cadre de l’accord relatif au temps de travail afin de rassembler les conditions d’une prise de conscience collective et individuelle et d’une régulation au sein de l’entreprise.
De façon pragmatique, cette annexe à l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail porte non seulement sur le bon usage des outils et sur l’équilibre des temps entre vie personnelle et vie professionnelle, mais oriente également sur un usage effectif de la déconnexion dans le cadre d’enjeux d’efficacité et de performance.
I – Les orientations en matière de droit à la déconnexion
Sont énumérées ci-dessous les orientations, sous forme de convictions partagées par les signataires en matière de droit à la déconnexion.
La transformation numérique offre de nombreuses
opportunités de développement pour La Médicale et ses salariés, qu’il est indispensable de saisir dans un secteur exigeant et de plus en plus concurrentiel.
Cette transformation numérique qui fait évoluer les méthodes de travail ne doit en aucun cas remettre en cause la
santé et la sécurité des salariés et le respect de leur vie privée et familiale.
L’acquisition de la
compétence numérique et le développement de la culture digitale des collaborateurs du groupe CAA sont indispensables pour une utilisation efficiente des outils numériques par l’ensemble des salariés en évitant la sous-connexion et l’exclusion numérique de certains et l’hyper-connexion pour d’autres.
En matière d’utilisation des outils numériques et donc du « droit à la déconnexion », la
responsabilité est partagée entre l’entreprise et le salarié.
L’
exemplarité managériale est essentielle pour l’exercice effectif du « droit à la déconnexion ».
Au regard des métiers de La Médicale, l’approche du droit à la déconnexion doit prendre en compte le
service aux clients.
Le droit à la déconnexion concerne l’ensemble des outils numériques nomades (smartphones, tablettes, ordinateurs portables,…).
Plusieurs facteurs, tels que la fonction et les contraintes du métier exercé, le positionnement hiérarchique du salarié ainsi que les pratiques en matière de fourniture d’outils nomades impactent l’exercice du droit à la déconnexion.
Les modalités pratiques de l’exercice du droit à la déconnexion doivent être précisées dans le cadre du dialogue social.
II – Les principes du droit à la déconnexion
Principe #1
Un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de La Médicale. Au titre de ce droit, sauf situation d’urgence ou gravité indiquée comme telle, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (journalier et hebdomadaire, congés payés et autres congés, arrêt maladie, etc.). Ce principe ne s’applique pas aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes.
Principe #2
Il appartient au seul salarié de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail. Dans ce cas, il doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier (11 heures consécutives, 9h dans certaines situations) et hebdomadaires.
Principe #3
Par ailleurs, des mesures seront mises en place par accord au sein de La Médicale pour permettre, tout en assurant le service aux clients, le respect du droit à la déconnexion des salariés.
Principe #4
Pour permettre la réalisation effective du droit à la déconnexion, l’ensemble des salariés, y compris ceux ayant des responsabilités managériales, doit être sensibilisé à l’usage efficient et responsable des outils numériques.
III – Indications pratiques pour décliner ces orientations et principes
a – Méthodes de travail
Pour préparer la future négociation d’un accord relatif au droit à la déconnexion, La Médicale s’appuiera sur les éléments de méthode suivants :
Prendre en compte les modalités de l’utilisation des outils numériques : règles de sécurité, de confidentialité, de sécurité routière, différents modes de connexion, usage en réunion, articulation échange oral / échange courriel,…
Prendre en compte les dispositifs spécifiques mis en place pour assurer le service aux clients, pour concilier cette exigence avec l’exercice du droit à la déconnexion.
Réaliser un diagnostic :
De l’équipement des salariés en outils nomades (et des évolutions envisagées) pour identifier les salariés concernés en premier chef par le droit à la déconnexion ;
Le cas échéant, de l’utilisation des outils nomades par les salariés (en lien avec les équipes informatiques).
b – Déclinaison des principes relatifs au droit à la déconnexion
Sont présentées ici quelques illustrations concrètes des mesures qui peuvent être envisagées dans le cadre du dialogue social sur ce thème.
Règles de l’usage des outils numériques
Définir les principes majeurs dans l’accord collectif de l’utilisation des outils numériques ou, à défaut, établir une charte sur le sujet, à laquelle l’accord sur le droit à la déconnexion ferait référence.
Exemples :
Choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant les échanges directs (face à face, téléphone,…).
Prendre le temps de réflexion pour rédiger un message et observer une rigueur dans sa rédaction : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite du message et se mettre à la place de celui qui lira le message, pour s’assurer que le message est clair et complet.
Ne pas abuser des pièces jointes et choisir des intitulés clairs des documents (nature du document, sujet, date).
Identifier les destinataires du message (notamment veiller à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie cachée »,…)
Choisir le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message : éviter d’envoyer des messages en dehors des heures habituelles de travail.
Ne pas envoyer de message sous le coup de l’émotion et se relire avant l’envoi.
Limiter le nombre d’interruptions journalières pour la gestion des messages : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages, éviter de regarder ses messages pendant les réunions.
En cas d’absence prolongée, prévoir une réponse automatique alertant de l’absence et indiquant l’interlocuteur à joindre.
Situations d’urgence ou de gravité particulière
La définition des situations d’urgence ou de gravité particulière autorisant une sollicitation des salariés en dehors du temps de travail d’une façon objective et partagée.
Usage raisonnable et efficient des outils numériques
La sensibilisation de l’ensemble des salariés à l’usage raisonnable et efficient des outils numériques. Cette sensibilisation peut prendre plusieurs formes : formations, présentations, réunions d’échanges, serious game…
Modalités pratiques de l’exercice du droit à la déconnexion
Des modalités pratiques de l’exercice du droit à la déconnexion peuvent être envisagées :
Recourir aux fonctions spécifiques des serveurs de messagerie : envoi différé des messages, pop-up rappelant le droit à la déconnexion,…
Intégrer des recommandations dans les signatures de messages (« si vous recevez ce message pendant votre période de repos, vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement ») ;
Prévoir des réponses automatiques redirigeant vers un autre interlocuteur pendant les périodes d’absence du salarié ;
Mettre en place des dispositifs de vigilance pour identifier des connexions excessives ;
Encourager le dialogue au sein des équipes sur l’usage des outils numériques (exemple : entretien annuel,…).
