ACCORD relatif au PARCOURS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Entre les soussignées :
La Médicale, société anonyme au capital social de 14.091.576 euros, dont le Siège Social est situé au 3 rue Saint Vincent de Paul, 75010 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 582 068 698 RCS PARIS, représentée par xxxxxxxx, Directrice Générale Déléguée,
D’une part,
Et Les organisations syndicales représentatives au sein de La Médicale de France :
CGT, représentée par XXXXXX, déléguée syndicale,
CFDT, représentée par XXXXX, délégué syndical,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord.
PREAMBULE
La Direction et les représentants du personnel ont souhaité mettre en place au niveau de La Médicale un accord relatif au parcours de représentants du personnel, venant se substituer à « L’accord du Groupe Crédit Agricole SA relatif au parcours des représentants du personnel ». La Médicale ne faisant plus partie du Groupe Crédit Agricole depuis le 1/07/2022.
Dans un objectif de continuité, ce présent accord s’appuie sur de nombreuses dispositions contenues dans l’accord susvisé.
Le présent accord constitue un socle de règles contribuant à faciliter l’exercice des mandats de représentants du personnel au sein de La Médicale.
article 1 : Bénéficiaires de l’accord
Le présent accord s’applique à tout salarié de La Médicale titulaire :
Dans l’Entreprise La Médicale, le Groupe Generali ou la Branche d’un ou plusieurs mandats légaux ou conventionnels de représentation du personnel ou syndicale. Il peut s’agir de mandats électifs ou désignatifs, locaux ou nationaux
En dehors de l’Entreprise, du Groupe ou de la Branche, des fonctions ou mandats suivants sous réserve qu’il soit porté à la connaissance de l’entité par l’intéressé :
Défenseur syndical mentionné à l’article L 1454-4 du code du travail
Conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l’autorité administrative et chargé d’assister les salariés convoqués par leur employeur en vue d’un licenciement
Conseiller Prud’homme
Membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale mentionné à l’article L 231-11 du code de la Sécurité Sociale
Membre du conseil d’administration d’une mutuelle, union ou fédération mentionné à l’article L 114-24 du code de la mutualité
Administrateur salarié dans un ou des organismes paritaires nationaux interprofessionnels de gestion dans lesquels les partenaires sociaux ont une capacité de gestion autonome, tels que visée au paragraphe a du préambule de l’Accord du 17/02/2012 relatif à la modernisation et au fonctionnement du paritarisme.
article 2 : La promotion de l’engagement dans la Représentation du Personnel
Le libre exercice du droit syndical est un principe fondamental reconnu par La Médicale. A ce titre, les représentants du personnel et les organisations syndicales sont des acteurs à part entière de la vie de la Médicale et des interlocuteurs privilégiés de la Direction. Afin de favoriser le dialogue social, les parties rappellent qu’il est important de soutenir et faciliter l’exercice de la représentation du personnel, et ce, en développant la connaissance par tous du rôle des organisations syndicales, parties intégrantes de l’entreprise. Dans ce cadre, les parties ont identifié deux types d’actions de promotion de la représentation du personnel à mener.
2.1 Actions de communication
La Direction s’engage à ce que les actions suivantes soient conduites :
Une présentation des acteurs du dialogue social dans l’entreprise (instances représentatives du personnel, organisations syndicales etc…) aux nouveaux embauchés dans le cadre de leurs parcours d’intégration. L’objectif de cette présentation sera d’informer les nouveaux embauchés sur les principes du dialogue social, d’expliquer le rôle, la composition et le fonctionnement du CSE et de donner les accès intranet des organisations syndicales représentatives au sein de la Médicale.
Ces informations seront, remises avec les documents d’accueil ou présentées oralement, lors d’éventuels évènements destinés à accueillir les nouveaux embauchés.
Afin d’encourager la participation des collaborateurs du Groupe aux élections professionnelles, une communication sera effectuée par la Direction en amont de chaque élection afin de les sensibiliser aux enjeux du renouvellement des instances représentatives du personnel
Afin d’améliorer l’accès et la compréhension de l’action des représentants dans la vie de l’entreprise, La Médicale veillera à faciliter l’accès des salariés de La Médicale aux espaces réservés au dialogue social sur son site intranet ainsi qu’aux Compte rendus des réunions des instances représentatives du personnel
2.2 Actions de formation
Outre les formations légales, il est apparu nécessaire de sensibiliser les différents acteurs de l’entreprise au dialogue social ainsi qu’aux rôle et fonctionnement des instances représentatives du personnel. A ce titre, et au-delà des dispositions de la loi, les actions de formation suivantes sont mises en place :
Une formation dite « Formation au dialogue social dans l’entreprise » relative au dialogue social dans son ensemble et destinée à tous les salariés de la Médicale.
Une formation dite « Formation au droit syndical à destination des managers », spécifique au fonctionnement des instances représentatives du personnel et à la conduite de l’entretien de prise de mandat, et destinées aux managers lors de leur prise de poste ainsi qu’aux managers dont un membre de leur équipe deviendrait représentant du personnel.
En outre, les représentants de le Médicale pourront bénéficier des informations transmises lors des Comités de Groupe
2.3 Reconnaissance et valorisation des compétences des représentants du personnel
2.3.1 Formation certifiante
Les représentants du personnel pourront accéder à un dispositif de « Certification des compétences des représentants du personnel ». Cette certification est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l’exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés Certificats de Compétences Professionnelles (CCP). [Gestion et traitement de l'information/Assistance dans la prise en charge d'un projet/Mise en œuvre d'un service de médiation sociale/Prospection et négociation commerciale/Suivi de dossier social d'entreprise/Encadrement et animation d’une équipe.] Chacun de ces CCP présente au moins une équivalence avec un bloc de compétences d’un titre professionnel délivré par le ministère du travail . Ces projets de formation certifiante dans lesquels les représentants du personnel souhaiteraient s’engager seront examinés avec attention. A ce titre, chaque représentant du personnel pourra mobiliser les droits dont il dispose sur son compte personnel d’activité, et plus précisément sur son compte personnel de formation.
2.3.2 VAE
Un accompagnement (Conseil sur l’entrée dans la démarche) sera apporté à chaque représentant du personnel qui souhaitera s’engager dans une démarche de VAE ou de tout autre dispositif légal de même nature qui pourrait être amené à les remplacer. Les projets de formation certifiante, qualifiante ou diplômante dans lesquels les représentants du personnel souhaiteraient s’engager seront examinés avec attention. A ce titre, chaque représentant du personnel pourra mobiliser les droits dont il dispose sur son compte personnel d’activité, et plus précisément sur son compte personnel de formation. Dans l’hypothèse ou le représentant du personnel déciderait de mobiliser les droits dont il dispose sur son compte personnel de formation, l’entreprise abonderait ceux-ci à hauteur de la moitié sans que le somme des droits acquis par le salarié et de l’abondement de l’entreprise puisse excéder les montants nécessaires à la réalisation du projet choisi. Dans l’hypothèse où les moyens visés ci-dessous seraient insuffisants pour couvrir l’intégralité des frais de formation, l’entité pourrait prendre en charge tout ou partie de ces frais dans le cadre de son plan de développement des compétences. Cette prise en charge sera soumise à validation préalable par l’entreprise du projet d’évolution professionnelle du salarié dans lequel s’inscrit cette formation.
ARTICLE 3. LA CARRIERE DES RESPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les représentants du personnel apportent une contribution essentielle à la vie sociale et économique de La Médicale et, ce faisant, développent des compétences et une expérience qui doivent être prises en compte dans leur évolution de carrière.
Les parties conviennent que les dispositifs visés dans le présent article ont pour objet de rendre effective cette prise en compte.
Ces dispositifs s’appliquent à l’ensemble des représentants du personnel quels que soient les mandats qu’ils détiennent.
Toutefois, au regard du temps consacré à l’exercice du ou des mandats détenus, force est de constater qu’il existe une grande diversité de situations entre les représentants du personnel.
Afin d’appréhender ces différences, les parties conviennent d’adapter en conséquence les modalités de mise en œuvre des dispositifs définis dans le cadre du présent article.
3.1 Estimation du temps consacré à l’exercice des mandats
Tenant compte des différents mandats listés à l’article 1 du présent Accord, les parties conviennent que le temps dédié à l’exercice d’un mandat est estimé en considérant :
Les crédits d’heures de délégation légaux ou conventionnels liés aux mandats exercés (Cf. Accord LM relatif au Dialogue social Juin 2021)
Le temps passé en réunion du CSE ainsi qu’à toutes autres réunions convoquées par l’employeur
Les éventuelles dispositions relatives au temps de réunion prévues par les accords d’entreprise ou des usages
Le temps de déplacement lié à l’exercice des mandats en application des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur
Il est précisé que l’estimation ainsi faite du temps dédié à l’exercice d’un mandat a pour seul objet les dispositions écrites dans le présent Accord.
Dans le cadre de l’entretien de prise de mandat, le manager du représentant du personnel estimera, en concertation avec celui-ci, le temps consacré à l’exercice de ses mandats afin d’adapter, en tant que de besoin, son poste de travail et ses objectifs. Si nécessaire, l’aide des services Ressources Humaines pourra être sollicitée.
Cette appréciation sera réexaminée à l’occasion du premier entretien annuel réalisé par le manager du représentant du personnel après la prise de mandat afin de tenir compte des conséquences de l’exercice des différents mandats.
3.2 La prise de mandat
La prise de mandat constituant une étape essentielle dans le parcours professionnel des représentants du personnel, elle doit s’effectuer dans les meilleures conditions afin que le mandat débute sur la base de principe clairs et partagés.
3.2.1 Entretien de prise de mandat
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical- (ci-après dénommés, dans le présent paragraphe, le ou les représentants du personnel) bénéficie d’un entretien individuel.
Cet entretien porte, notamment, sur les points suivants :
Un rappel des principaux droits et devoirs des représentants du personnel ainsi que des managers quant à l’exercice des mandats
Un état des lieux de la situation des représentants du personnel : emploi, formation, rémunération, classification, etc.
L’estimation du temps consacré à l’exercice du mandat
Les mesures à prendre en termes d’organisation du travail, notamment l’adaptation de la charge de travail du représentant du personnel et de ses objectifs professionnels
Les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et/ou électives du représentant du personnel
Les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein du service du représentant du personnel, au regard de son emploi
L’entretien aura lieu avec le manager du représentant du personnel, étant précisé que :
Pour les représentants du personnel dont le mandat nécessite un aménagement du poste de travail, voire une autre affectation, l’entretien pourra se faire en présence d’un représentant des Ressources humaines, à la demande du manager et/ou du représentant du personnel.
Pour les représentants du personnel consacrant l’intégralité de leur temps de travail à leurs mandats, l’entretien aura lieu avec un représentant des Ressources Humaines.
Dans tous les cas, le représentant du personnel pourra se faire accompagner, lors de cet entretien, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Cet entretien sera obligatoirement proposé à tout représentant du personnel détenteur d’un mandat pour la première fois. Les représentants du personnel dont le mandat serait renouvelé bénéficieront de cet entretien, sur demande de leur part.
L’entretien sera réalisé dans les trois mois qui suivront la prise du mandat.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L 6315- 1 du code du travail.
3.2.2 Formation de prise de mandat
Dans le cadre de la prise de leur mandat, les représentants du personnel se verront proposer les formations suivantes :
Pour les représentants du personnel détenteurs d’un premier mandat :
Une formation au rôle et fonctionnement du CSE ; cette formation pourra être la même que celle proposée aux managers
Pour tous les représentants du personnel : une formation spécifique à la connaissance de l’activité et de l’environnement économique de La Médicale
Ces formations, qui seront effectuées pendant le temps de travail des salariés, ne se substituent pas aux formations économiques, sociales et syndicales prévues aux articles L 2145-1 et suivants, L 2315-17 et L 2315-63 du Code du travail.
3.2.3 Informations et formation des managers et des équipes des représentants du personnel aux relations sociales
Afin que la prise de mandat se déroule dans les meilleures conditions, chaque manager doit, d’une part, être informé qu’un membre de son équipe est détenteur d’un mandat de représentant du personnel, d’autre part, bénéficier d’une « Formation au dialogue social dans l’entreprise ».
Il est également apparu nécessaire que les collègues de travail du représentant du personnel soient sensibilisés aux principes qui régissent le mandat que va exercer ce représentant.
Dans ce cadre, il est donc convenu que :
Après chaque élection professionnelle, le service Ressources Humaines examinera les services dans lesquels un ou plusieurs salariés acquièrent ou perdent leur statut de représentant du personnel et proposera un accompagnement aux managers en vue de faciliter cette transition.
Le manager du représentant sera formé obligatoirement aux rôles, prérogatives et contraintes liés au mandat détenu par le représentant du personnel à travers la « formation au droit syndical à destination des managers »
Afin d’organiser au mieux le travail au sein de l’équipe du représentant du personnel, une réunion d’équipe animée par le manager, avec l’appui d’un représentant des Ressources Humaines si besoin, sera organisée dans les 3 mois qui suivront les élections professionnelles. Cet échange sera l’occasion de rappeler aux collègues de travail du représentant du personnel le rôle de la représentation du personnel dans le dialogue social et d’évoquer, si besoin, l’organisation du travail au sein de l’équipe.
3.3 L’exercice du mandat
Afin d’améliorer les connaissances et compétences des élus et ainsi contribuer à un dialogue social de qualité, les parties sont convenues de développer un principe d’information continue dans les conditions définies ci-après.
3.3.1 Les entretiens individuels
L’évolution professionnelle des représentants du personnel est déterminée dans les mêmes conditions que tout autre salarié, notamment en application des règles, pratiques et principes en vigueur dans leur entité d’appartenance.
Il est rappelé que l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel sont des entretiens distincts.
3.3.1.1 L’entretien annuel d’évaluation
L’entretien annuel d’évaluation a pour objet d’évaluer les compétences et les performances du salarié à son poste de travail et de fixer ses objectifs pour l’exercice à venir. L’exercice du mandat ne doit pas être évoqué lors de cet entretien.
Pour autant, les parties pourront aborder la question des modalités d’exécution opérationnelles du mandat. En tout état de cause, la fixation des objectifs devra tenir compte du temps consacré par le salarié à son ou ses mandats de représentant du personnel.
L’entretien aura lieu avec le manager du représentant du personnel.
Toutefois, pour les représentants du personnel qui consacrent l’intégralité de leur temps de travail à leurs mandats, les parties sont convenues qu’il était difficile d’apprécier les compétences et performances du représentant du personnel à son poste de travail dés lors que son activité professionnelle n’était pas significative. En revanche, ce n’est que si le représentant du personnel en fait la demande que l’entretien annuel d’évaluation aura lieu. L’entretien sera alors conduit par le service Ressources Humaines.
3.3.1.2 L’entretien professionnel
Il est rappelé que l’évolution professionnelle des représentants du personnel est déterminée dans les mêmes conditions que tout autre salarié.
Déroulement de l’entretien professionnel
Les parties conviennent que l’entretien professionnel des représentants du personnel se déroulera dans les conditions suivantes :
L’appréciation de l’évolution professionnelle :
L’entretien professionnel a pour objectif de faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle des salariés, notamment en termes de qualification et d’emploi, ainsi que sur les éventuels besoins de formation. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.
Le représentant du personnel peut évoquer, à l’occasion de cet entretien, ses éventuelles difficultés professionnelles et des actions correctrices devront être définies. Cet entretien est également l’occasion pour le représentant du personnel d’indiquer à son manager quels sont ses souhaits d’évolution professionnelle. Enfin cet entretien portera également sur les perspectives de mobilité, les aspirations et les contraintes du salarié, et, le cas échéant, sur le retour à l’exercice d’une fonction professionnelle à temps plein
L’appréciation et la valorisation des compétences acquises dans le mandat
Il est important de pouvoir apprécier les compétences acquises par le représentant du personnel pendant l’exercice de son mandat. Cette appréciation se réalisera, à la demande exclusive du représentant du personnel.
Le représentant du personnel pourra évoquer les modalités pratiques d’organisation de son activité professionnelle au regard de l’exercice du ou de ses mandats. L’entretien permettra d’identifier les moyens de concilier au mieux la vie personnelle, la vie professionnelle et l’exercice du mandat. Les difficultés rencontrées dans l’exercice du mandat seront évoquées et des solutions seront étudiées afin d’y remédier.
Participants à l’entretien professionnel
Il est convenu que les participants à l’entretien seront les suivants :
L’entretien aura lieu avec le manager du représentant du personnel
Toutefois, pour les représentants du personnel dont le mandat nécessite un aménagement du poste de travail voire une autre affectation, l’entretien pourra se faire en présence d’un représentant des Ressources Humaines, à la demande du manager et/ou du représentant du personnel. En cas de désaccord sur l’évaluation des compétences liées au mandat, un représentant des ressources humaines et un autre salarié de l’entité d’appartenance librement choisi par le représentant du personnel assisteront à l’entretien afin de trouver une solution.
Par ailleurs, pour les représentants du personnel qui consacrent l’intégralité de leur temps de travail à leurs mandats, l’entretien aura lieu avec le service Ressources Humaines. En cas de désaccord sur l’évaluation des compétences liées au mandat, un représentant des ressources humaines et un autre salarié de l’entité d’appartenance librement choisi par le représentant du personnel assisteront à l’entretien afin de trouver une solution
3.3.2 Evolution du poids des mandats : sensibilisation des managers et des équipes des représentants du personnel
En cas d’évolution des mandats des représentants du personnel dans une équipe, il est apparu indispensable aux parties qu’une réunion d’information soit, dans les meilleurs délais et si possible dans le mois qui suit le changement intervenu, tenue par le manager avec l’équipe pour informer cette dernière du contenu des nouveaux mandats et adapter, si nécessaire, l’organisation de l’équipe.
3.3.3 Conciliation de la vie personnelle, vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives
Pouvoir concilier vie personnelle, vie professionnelle et syndicale, équivaut, tant pour une femme que pour un homme, à assumer son engagement et ses responsabilités sur plusieurs fronts sans être pour autant pénalisé en matière de rémunération, de carrière, de formation continue, etc….
L’aboutissement de cette conciliation entre vie privée, vie professionnelle et fonctions syndicales est un enjeu, dont la résultante ne peut s’avérer que bénéfique pour les salariés, les employeurs et l’engagement dans la représentation du personnel.
Ainsi La Médicale veillera à ce que :
Les équilibres de vie personnelle, professionnelle et les fonctions syndicales soient bien respectés
L’égal accès des femmes et des hommes aux mandats représentatifs soit favorisé
3.4 La fin du mandat
La fin d’un mandat est une étape importante dans le parcours des représentants du personnel.
Elle doit se dérouler dans les meilleures conditions afin, d’une part, de rendre attractif le choix de prendre un mandat de représentant du personnel, d’autre part, de valoriser les compétences acquises par le représentant du personnel pendant l’exercice de son ou ses mandats, afin de mettre en place des dispositions favorables à la reprise de l’activité professionnelle
Pour faciliter cette étape, l’anticipation et la préparation de la fin du mandat devront être organisées au plus tôt, dans la mesure du possible, par les Ressources Humaines et le représentant du personnel, étant rappelé que chaque salarié est acteur de son évolution professionnelle.
Les parties conviennent que l’accompagnement dont les représentants du personnel bénéficient peut varier et que les mesures à proposer sont de plusieurs natures.
3.4.1 L’entretien de fin de mandat pour les représentants du personnel
Un entretien de fin de mandat est systématiquement proposé à chaque représentant du personnel qui reprend son activité professionnelle à l’issue d’un mandat syndical ou d’un mandat de représentant sue personnel (conformément à l’article L 6315-1 du code du travail). Cet entretien s’inscrit dans le prolongement des entretiens menés en début et en cours de mandat.
3.4.1.1 Objet de l’entretien de fin de mandat des représentants du personnel
Cet entretien est l’occasion de préparer au mieux le représentant du personnel à son retour, d’évoquer les conditions dans lesquelles il reprendra son activité, ses éventuels besoins en formation, de voir dans quel cadre il prendra contact avec son manager et ses collègues de travail, etc… Cet entretien a pour objectif :
De faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle des salariés, notamment en termes de qualification et d’emploi
D’évoquer un éventuel projet de mobilité du salarié et les démarches à entreprendre pour que ce projet aboutisse
D’apporter des informations aux salariés sur :
Le bilan de compétences et les différents types de formations et dispositifs de valorisation des compétences
Les formations certifiantes et/ou qualifiantes que les salariés auront identifiés et auxquelles ils souhaiteraient accéder.
De recenser les compétences acquises au cours du mandat par les représentants du personnel,
Déroulement de l’entretien de fin de mandat des représentants du personnel
L’entretien de fin de mandat des représentants du personnel peut avoir lieu, soit en anticipation de la fin du mandat, soit à l’issue du mandat.
Entretien anticipé
Lorsque l’entretien est réalisé en anticipation de la fin du mandat, à savoir dans les 12 mois qui précédent la fin du mandat, à l’initiative du représentant du personnel, les parties conviennent que cet entretien est réalisé dans les conditions suivantes :
Les représentants du personnel qui consacrent l’intégralité de leur temps de travail à leurs mandats seront invités à un entretien par le service des Ressources Humaines. Le représentant du personnel pourra demander à se faire assister par un autre salarié de l’entité d’appartenance qu’il aura librement choisi. Dans cette hypothèse, le représentant des ressources humaines pourra également être assisté.
Les autres représentants du personnel auront un entretien avec le manager et, sur demande, en présence d’un représentant des Ressources humaines
Entretien en fin de mandat
Lorsque l’entretien est réalisé à l’issue du mandat, les parties conviennent que cet entretien est réalisé dans les conditions suivantes :
Les représentants du personnel qui consacrent l’intégralité de leur temps de travail à leurs mandats seront invités à un entretien par les ressources humaines dans le mois qui suivra la fin du mandat. Le représentant du personnel pourra demander à se faire assister par un autre salarié de l’entité d’appartenance qu’il aura librement choisi. Dans cette hypothèse, le représentant des ressources humaines pourra également être assisté.
Les autres représentants du personnel, auront un entretien avec le manager (et facultativement en présence d’un représentant des Ressources humaines) dans les 3 mois qui suivront la fin du mandat.
3.4.2 Reprise de l’activité professionnelle
Les parties conviennent que la reprise de l’activité professionnelle doit tenir compte des compétences acquises au cours de l’exercice des mandats. Elle se déroulera dans les conditions suivantes :
Pour les représentants du personnel qui consacrent l’intégralité de leur temps de travail à leurs mandats :
-si l’emploi ou un emploi similaire du représentant du personnel existe toujours, le salarié reprendra son activité professionnelle. Une autre affectation géographique ou un autre type de poste pourra être retenu à la suite de la demande ou avec l’accord de l’intéressé. Dans tous les cas, il bénéficiera des formations nécessaires afin que cette reprise d’activité se passe dans les meilleures conditions, notamment en termes d’accompagnement -A défaut, le service des Ressources Humaines rencontrera le collaborateur afin d’échanger sur son projet professionnel. Elle pourra lui proposer une autre affectation, en déterminant les formations nécessaires à cet effet.
Pour les autres représentants du personnel : le salarié poursuit son activité professionnelle à temps plein et peut bénéficier de formations si besoin. Dans le cas où il aurait un projet de mobilité, le service des Ressources Humaines tiendra compte des compétences qu’il aura acquises au titre de son mandat.
Pour les représentants du personnel qui ont conservé une activité professionnelle mais dont le mandat a nécessité un aménagement important du poste de travail, voire de positionner le représentant du personnel sur une autre affectation, le représentant du personnel reprendra l’emploi qu’il occupait avant l’aménagement/changement de poste.
Le service des ressources humaines de La Médicale s’assurera, à l’occasion de l’entretien de fin de mandat, que les managers des représentants du personnel sont sensibilisés :
Au parcours professionnel des représentants du personnel et aux compétences acquises par ces derniers dans l’exercice de leur mandat
Aux mesures à prendre afin de favoriser le retour des représentants du personnel dans leur activité professionnelle ou dans leur nouvel emploi
3.4.3 L’entretien post mandat
Un entretien sera proposé, 6 mois après la fin des mandats, aux représentants du personnel qui consacraient l’intégralité de son temps de travail à ses mandats.
Les représentants du personnel qui ont conservé une activité professionnelle mais dont le mandat a nécessité un aménagement important du poste de travail pourront bénéficier, s’ils en font la demande, de cet entretien.
L’objectif de cet entretien, qui sera conduit par le service Ressources Humaines, sera de faire le point sur la reprise d’une activité professionnelle par le représentant du personnel, de s’assurer que son retour se passe dans de bonnes conditions, de définir, si besoin, les mesures à prendre pour faciliter cette reprise d’activité et, le cas échéant, d’évoquer une éventuelle mobilité professionnelle.
Le représentant du personnel pourra demander à se faire assister par un autre salarié de l’entité d’appartenance qu’il aura librement choisi. Dans cette hypothèse, le représentant des Ressources Humaines pourra également être assisté.
4 REMUNERATION L’exercice d’un mandat de représentation du personnel par un salarié ne doit avoir aucune incidence, qu’elle que soit la nature, sur sa rémunération
4.1 Positionnement salarial
Afin de garantir ce principe, La Médicale réalise chaque année une analyse de la situation des représentants du personnel dont les mandats sont en cours ou expireraient en cours d’année avec celle des salariés placés dans une situation comparable (au regard, notamment des éléments suivants : âge, ancienneté, formation, qualification professionnelle, qualification)
Chaque représentant du personnel peut demander à connaître les résultats de cette analyse relatifs à sa situation personnelle et formuler auprès du service Ressources Humaines toute réclamation qu’il estimerait justifiée.
Les Ressources Humaines répondront au représentant du personnel dans un délai de 2 mois maximum en motivant sa position.
4.2 Evolution salariale
En tout état de cause, il est instauré un dispositif d’évolution de salaire qui s’applique :
Aux salariés qui disposent d’un nombre d’heures de délégation qui dépasse, sur l’année, 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée du travail applicable dans l’établissement
Ou aux salariés qui consacrent au cours de la même période plus de 50% de leur temps de travail à l’exercice de leurs mandats
Ce dispositif s’entend, pour ces salariés, d’une évolution de rémunération, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat :
Aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés dont l’ancienneté est comparable et qui relèvent de la même catégorie professionnelle
Ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.
En ce qui concerne la rémunération variable, la fixation des objectifs individuels des représentants du personnel doit tenir compte du temps consacré par le représentant du personnel à l’exercice de son ou de ses mandats. De ce fait, les objectifs définis doivent être proportionnés, réalistes et atteignables.
ARTICLE 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE ET MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Le présent Accord prendra effet à compter du 1er janvier 2023 et pour une durée indéterminée Le présent accord pourra, pendant sa durée d’application, être révisé par accord des parties signataires dans les conditions prévues à l’article L 2261-7-1 du code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions réglementaires.
ARTICLE 6 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera réalisé en 5 exemplaires originaux. Après signature, il sera notifié aux organisations syndicales de l’Entreprise puis télétransmis sur le site Télé accords du Ministère du Travail. L’accord sera publié dans son intégralité dans l’intranet de la Médicale, dans la rubrique Ressources Humaines. Un exemplaire sera remis à chaque représentant des salariés
Fait à Paris, en 5 exemplaires originaux, le ……………. 2022. Pour La Médicale de France, Pour les organisations syndicales,
