ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE-LES soussignés :
La Mutuelle Familiale, dont le siège social est situé 52 rue d’Hauteville 75 487 PARIS Cedex 10, représentée par Monsieur XXXXXX XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
et :
La Délégation Syndicale CFDT, représentée par Madame XXXXXX XXXXXX agissant en sa qualité de déléguée syndicale.
La Délégation Syndicale CGT, représentée par Madame XXXXXX XXXXXX agissant en sa qualité de déléguée syndicale.
D’autre part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc185429154 \h 3
1.OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc185429155 \h 3
2.CADRE D’APPLICATION PAGEREF _Toc185429156 \h 4
3.INFORMATION DES SALARIE(E)S PAGEREF _Toc185429157 \h 4
4.REMUNERATION PAGEREF _Toc185429158 \h 5
4.1 Rappel des dispositions légales PAGEREF _Toc185429159 \h 5
4.2 Évolutions salariales et écarts de rémunération PAGEREF _Toc185429160 \h 5
5.ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc185429161 \h 6
5.1 Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salarié(e)s PAGEREF _Toc185429162 \h 6
5.2 Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et la parentalité PAGEREF _Toc185429163 \h 6
5.2.1 Encourager l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité PAGEREF _Toc185429164 \h 7
5.2.2 Améliorer l’harmonisation des temps de vie PAGEREF _Toc185429165 \h 7
5.2.3 Faciliter la réintégration dans l’entreprise à l’issue des congés parentalité PAGEREF _Toc185429166 \h 7
5.2.3.1.1 Garder le lien avec l’entreprise PAGEREF _Toc185429167 \h 7
5.2.3.1.2 Poursuivre un parcours d’accompagnement et de réintégration PAGEREF _Toc185429168 \h 8
5.2.3.2 Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue des congés parentalité PAGEREF _Toc185429169 \h 8
5.2.3.2.1 Améliorer les entretiens professionnels des salarié(e)s de retour à la suite d’un congé parentalité PAGEREF _Toc185429170 \h 8
5.2.3.2.2 Bilan de compétences PAGEREF _Toc185429171 \h 9
7.4 Sensibilisation sur les stéréotypes de genre, l’égalité professionnelle, le harcèlement moral et sexuel et les propos et agissements sexistes PAGEREF _Toc185429180 \h 11
8.SOUTIEN D’ASSOCIATION ŒUVRANT POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc185429181 \h 12
10.MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc185429183 \h 12
11.DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc185429184 \h 12
12.INTERPRETATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc185429185 \h 12
13.DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc185429186 \h 12
14.ADHESION PAGEREF _Toc185429187 \h 13
15.PUBLICITE PAGEREF _Toc185429188 \h 13
PREAMBULE
IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :
La Mutuelle Familiale et les Organisations syndicales représentatives (OSR) ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la signature d’un nouvel accord, après celui signé le 09 décembre 2021 qui arrive à échéance le 31 décembre 2024.
Cette démarche s’inscrit pleinement dans le cadre de la politique de qualité de vie au travail portée par La Mutuelle Familiale, dont l’égalité professionnelle et la non-discrimination constituent un des piliers majeurs. Il s’agit d’une préoccupation partagée par la Direction et les Organisations syndicales représentatives.
Les Parties s’accordent également pour considérer que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit s’accompagner d’une démarche volontariste en faveur d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
La Direction a communiqué le résultat de l’index égalité femmes-hommes de l’année 2023 pour 2024. Le résultat est de 98/100.
La Direction et les Organisations syndicales représentatives partagent le constat, après analyse des indicateurs, qu’aucun élément ne permet d’identifier des faits majeurs de discrimination entre les femmes et les hommes au sein de la mutuelle.
Au sein de la mutuelle, les femmes représentent 74,5% des effectifs au 31 décembre 2023. Au sein de la branche mutualité (accord de branche relatif à l’égalité femmes-hommes du 5 février 2021), les femmes représentent 76% des effectifs.
Les Parties s’accordent ainsi pour prolonger les mesures prévues par l’accord du 09 décembre 2021, et les renforcer concernant la sensibilisation des salarié(e)s sur les stéréotypes de genre, l’égalité professionnelle et les propos et agissements sexistes, considérant que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite comme préalable la prise de conscience de toutes et tous sur cette problématique.
CECI RAPPELE, IL EST EXPOSE CE QUI SUIT :
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de fixer :
Le cadre d’application ;
La durée de l’accord ;
Les actions ayant pour objectif de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de définir les mesures en vue de prévenir les inégalités professionnelles qui pourraient survenir ;
Le suivi des actions, dont une synthèse est présentée en annexe 1 du présent accord.
Ainsi, les actions prévues par le présent accord s’articulent autour de 5 grands axes :
L’information des salariés ;
La rémunération ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
La promotion / mobilité professionnelle ;
La lutte contre les violences conjugales, le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes.
L’accord de branche du 5 février 2021 mentionne également le recrutement :
Les offres d’emploi doivent être libellées de manière neutre ;
Diversification des canaux de recrutements ;
Mise en place d’équipes de recrutement mixtes ;
Formations des équipes de recrutement à la non-discrimination à l’embauche ;
Grilles d’entretien neutres ;
Parité dans les candidatures retenues (avec indicateur).
Le suivi des actions fait l’objet d’une synthèse présentée annuellement aux Organisations syndicales représentatives, selon le schéma visé en annexe, complété des indicateurs de suivi prévus dans le présent accord.
CADRE D’APPLICATION
Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur, notamment la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et l’article L. 2242-1 du Code du travail lequel prévoit l’engagement d’une Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant, notamment, sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail.
Les Parties conviennent également de reprendre plusieurs recommandations de l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes signé le 5 février 2021, dont la lutte contre les violences conjugales, les propos et/ou agissements sexistes et la prévention du harcèlement sexuel font partie des actions prioritaires et essentielles.
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes du 09 décembre 2021.
Cet accord, à durée déterminée, est venu à échéance.
Il annule et remplace tout autre accord, décision unilatérale ou autre norme sur le même sujet. Il s’inscrit dans le cadre des autres négociations annuelles obligatoires sur le thème de Qualité de vie et des conditions de travail.
INFORMATION DES SALARIE(E)S
Les Parties conviennent de continuer à alimenter et à mettre à jour régulièrement la rubrique spécifique sur l’intranet afin d’informer les salarié(e)s sur les dispositions légales et conventionnelles relatives à la parentalité, au principe de non-discrimination sous toutes ses formes et à la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.
Cette rubrique peut être identifiée sous l’onglet Relations Humaines – EGALITE PROFESSIONNELLE
Les salariés en ont connaissance dès la conclusion de leur contrat de travail au cours de leur intégration par la Direction des relations humaines.
REMUNERATION
Les Parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Ainsi, l’entreprise garantit un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste. C’est une obligation légale.
Les décisions d’augmentation de la rémunération reposent exclusivement sur des critères professionnels, qui dépendent du poste occupé.
De même, elle s’engage à ce que les congés liés à la parentalité (congé d’adoption, congé maternité, congé parental d’éducation) ne pénalisent pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle en matière d’évolution salariale. Chaque année, la mutuelle effectue une révision et un ajustement des salaires au bénéfice de ces catégories de salariés.
L’objectif de l’ensemble de ces actions est de garantir la non-discrimination dans la politique salariale de l’entreprise.
4.1 Rappel des dispositions légales
La Direction effectuera un rappel des dispositions légales annuellement lors des campagnes de mesures individuelles à l’attention des managers sur les obligations légales qu’elles/ils se doivent de respecter en matière d’égalité salariale. Ce rappel sera réalisé à l’initiative de la Direction des Relations Humaines.
Indicateur de suivi :
Pourcentage de managers ayant été informé(e)s des dispositions légales relatives à l’égalité professionnelle
4.2 Évolutions salariales et écarts de rémunération
La Direction analysera et suivra, à l’occasion des campagnes des mesures individuelles, et au moins une fois par an, les évolutions salariales des femmes et des hommes, en équivalent temps plein.
La Direction s’engage à supprimer, dans le respect des orientations budgétaires définies par le Conseil d’Administration, au plus tard dans les 3 ans suivant la signature de l’accord, les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes, à parcours professionnel équivalent, toutes choses égales par ailleurs (ancienneté, expérience, situation géographique…).
Les salarié(e)s concerné(e)s par un écart salarial et/ou bénéficiaires d’un rattrapage en seront informé(e)s par écrit.
Indicateurs de suivi :
Analyse des mesures individuelles par catégorie professionnelle, par sexe et par temps de travail ;
Analyse des salaires médians et moyens par catégorie professionnelle et par sexe ;
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un rattrapage salarial dans le cadre de la suppression des écarts de rémunération ;
Analyse des écarts de rémunération restant à supprimer sur les 3 années de l’accord : nombre d’écarts non supprimés.
ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Les actions suivantes s’inscrivent dans la continuité des accords déjà mis en place en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle au sein de la mutuelle, à savoir :
L’accord relatif à la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée du 16 mai 2024 ;
L’accord en faveur des salariés proches aidants du 29 juin 2023 ;
L’accord relatif au télétravail du 14 avril 2022 ;
L’accord sur le temps de travail forfait annuel en jours du 25 mai 2021.
5.1 Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salarié(e)s
Les Parties s’engagent à aider les salariés en mettant en œuvre des mesures permettant une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette préoccupation générale doit être intégrée à chaque étape du parcours professionnel des salarié(e)s :
à l’embauche ;
en cas de mobilité ;
en cas de promotion.
5.2 Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et la parentalité
La parentalité ne doit en aucun cas être un frein à l’évolution professionnelle des salarié(e)s. De ce fait, les parties signataires ont choisi de mettre en place des actions permettant d’améliorer la compatibilité entre travail et parentalité.
Lors de la demande de départ d’un(e) salarié(e) en congé parentalité, il lui sera fourni systématiquement une information concernant les droits liés à la parentalité et les modalités de l’entretien professionnel de retour de congé.
Cette information prendra la forme d’un document spécifique, appelé « guide de la parentalité », qui sera remis individuellement à chaque salarié(e) au moment de sa demande. Indicateurs de suivi :
Nombre de départs en congé parentalité, par sexe ;
Nombre de guide de la parentalité remis lors de la demande de départ du/de la salarié(e).
5.2.1 Encourager l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité
La Direction s’engage à promouvoir auprès des hommes, les congés auxquels ils peuvent prétendre dans le cadre de la parentalité, en rappelant les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, à savoir :
Le congé naissance ;
Le congé paternité ;
Le congé d’adoption ;
Le congé parental d’éducation.
Ces informations, reprises dans le « guide de la parentalité » sont disponibles sur l’intranet (Cf. Article 3 du présent accord).
5.2.2 Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Au regard de l’accord relatif du droit à la déconnexion qui existe au sein de la mutuelle, la Mutuelle veille à meilleure conciliation entre le travail et la parentalité :
Rappeler les dispositions du droit à la déconnexion ;
Planifier les réunions à l’avance ;
Prendre en compte les jours de présence des salariés à temps partiel ;
Développer les modes de réunion évitant les déplacements (visioconférence, téléconférence) ;
Organiser des formations à proximité du domicile ou en e-learning dans la mesure du possible.
La Direction des Relations Humaines veillera à l’application de cette charte par l’ensemble des managers.
Indicateur de suivi :
Communication/rappel autour de la charte à l’ensemble des salarié(e)s : Date de la derniére communication
5.2.3 Faciliter la réintégration dans l’entreprise à l’issue des congés parentalité
5.2.3.1.1 Garder le lien avec l’entreprise
Les salarié(e)s absent(e)s dans le cadre d’un congé parentalité et qui le souhaitent, auront la possibilité de maintenir le lien avec l’entreprise en demandant à bénéficier des informations dont sont destinataires les autres salarié(e)s, par le biais des « flash infos ». Ils/elles pourront également disposer, à leur demande, d’un accès intranet durant leur congé parentalité. Cette possibilité sera également ouverte aux salarié(e)s en absence longue durée de plus de 3 mois (congé maladie, congé sabbatique, congé formation…).
Les salarié(e)s qui en feront la demande devront fournir à la Direction des Relations Humaines leur adresse courriel personnelle.
Indicateur de suivi :
Nombre de salarié(e)s ayant demandé l’accès aux « flash infos » et à l’intranet
5.2.3.1.2 Poursuivre un parcours d’accompagnement et de réintégration
La Direction s’engage à poursuivre le parcours d’accompagnement et de réintégration (accueil du/de la salarié(e) par la/le manager, transmission d’informations sur l’entreprise, les nouveaux process et outils, formations nécessaires, suivi de la réintégration…) pour les salarié(e)s de retour d’un congé parentalité et d’un congé de longue durée (6 mois d’absence), afin de faciliter leur retour.
Indicateur de suivi :
Pourcentage de salarié(e)s de retour de congé parentalité ou de congé longue durée ayant bénéficié d’un parcours d’accompagnement
5.2.3.2 Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue des congés parentalité
5.2.3.2.1 Améliorer les entretiens professionnels des salarié(e)s de retour à la suite d’un congé parentalité
L’entretien professionnel obligatoire au retour d’une absence longue durée ou d’un retour de congé parentalité devra être réalisé dans les 30 jours calendaires suivant le retour du/de la salarié(e) par la Direction des Relations Humaines.
A la demande du/de la salarié(e), l’entretien professionnel pourra avoir lieu avant la fin du congé lié à la parentalité.
Cet entretien individuel fera l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire sera remis au salarié.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens professionnels réalisés suite à un retour de congé parentalité par la Direction des Relations Humaines, au maximum dans les 30 jours calendaires suivant le retour du/de la salarié(e)
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un entretien professionnel avant leur retour de congé parentalité
Les actions de formation liées au métier identifiées lors de l’entretien professionnel de retour de congé parentalité seront mises en œuvre dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 6 mois suivant leur retour (sous réserve de disponibilité dans le cas d’une formation avec un organisme externe).
Un budget spécifique sera alloué dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une ou plusieurs actions de formation à leur retour de congé parentalité
Budget dédié à ces actions de formation (formations réalisées et engagées)
Le support de l’entretien professionnel sera également complété d’une question complémentaire concernant les souhaits éventuels de changement de temps de travail (passage à temps partiel ou retour à temps plein).
5.2.3.2.2 Bilan de compétences
Les salarié(e)s de retour d’un congé parentalité de plus de 12 mois bénéficieront de facilités pour la réalisation d’un bilan de compétences à leur demande. En cas de non prise en charge du bilan de compétences par les organismes externes compétents, La Mutuelle Familiale prendra en charge, sur le plan de développement des compétences de l’entreprise, le coût du bilan de compétences, effectué sur le temps de travail.
En cas de pluralité de demandes et de prises en charge de bilans de compétences, le budget annuel dédié sur le plan de développement des compétences ne pourra dépasser 6 000€ TTC. En cas de limite atteinte, les demandes des salarié(e)s seront alors prises en charge sur le plan de l’année suivante.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de salarié(e)s ayant demandé à réaliser un bilan de compétences après leur retour de congé parentalité par rapport au nombre de salarié(e)s de retour de congé parentalité ;
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un bilan de compétences après leur retour de congé parentalité, avec prise en charge par un organisme externe ou sur le plan de développement des compétences de l’entreprise ;
Nombre de salarié(e)s dont la demande de prise en charge de leur bilan de compétences sur le plan de développement des compétences de l’entreprise a été reportée sur l’année suivante.
PROMOTION / MOBILITE PROFESSIONNELLE
L’évolution professionnelle des salarié(e)s de La Mutuelle Familiale, l’accès à des postes de management et plus largement chaque forme de promotion, doivent être exclusifs de toute considération tenant au sexe du/de la salarié(e).
Les salarié(e)s reprenant leur activité après une interruption liée à un congé parentalité doivent faire l’objet d’une attention particulière de la part de l’entreprise dans l’élaboration des politiques de formation et de promotion / mobilité professionnelle.
6.1 Analyser les évolutions de carrières / mobilité professionnelle
La Direction s’assurera chaque année que la proportion des femmes et d’hommes promu(e)s et/ou bénéficiant d’une mobilité professionnelle soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif de leur catégorie professionnelle.
Indicateurs de suivi :
Rapport entre la proportion de femmes et d’hommes promu(e)s et leur proportion dans l’effectif global ;
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un changement de catégorie professionnelle avec répartition par sexe ;
Pourcentage des salarié(e)s ayant bénéficié d’un changement de catégorie professionnelle par rapport au nombre total de salariés et au sein de chaque catégorie professionnelle.
6.2 Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise
Les annonces internes (comme externes) ainsi que les fiches métier seront rédigées dans des termes non discriminants.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’annonces en mobilité interne réalisées et répartition du nombre des candidatures par sexe ;
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un changement de fonction au cours de l’année ;
Pourcentage des salarié(e)s ayant bénéficié d’un changement de fonction au cours de l’année par rapport au nombre total de recrutements (internes et externes) intervenus au cours de l’année.
6.3 Inciter les salarié(e)s au développement de leur employabilité
Une communication régulière sera dispensée à l’ensemble des salarié(e)s sur les dispositifs de formation existants tels que la validation des acquis de l’expérience, le bilan de compétences, le congé personnel de formation ou le conseil en évolution professionnelle afin d’accéder à un niveau de qualification supérieur.
Indicateur de suivi :
Nombre de communications réalisées dans l’année
LUTTE CONTRE LES VIOLENCES CONJUGALES, LE HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Indicateur de suivi :
Rapprochement d’association : Réalisé/Non réalisé
7.1 Relais des campagnes nationales
La Direction relayera à l’ensemble des salarié(e)s les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales, le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes.
Indicateur de suivi :
Nombre de campagnes relayées dans l’année
7.2 Référent(e) harcèlement moral et sexuel et agissement sexiste
Conformément à l’article L. 2314-1 du Code du travail, un(e) référent(e) harcèlement est désigné(e) par le Comité Social et Économique au sein de ses membres (titulaires ou suppléants). Elle/il aura pour mission d’orienter, informer et accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes.
Le/La référent(e) désigné(e) bénéficiera d’une formation lui permettant d’assurer son rôle. Cette formation sera organisée dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 6 mois suivant sa nomination. En outre, la formation sera prise en charge par l’entreprise.
Indicateur de suivi :
Nombre de personnes ayant pris contact avec le/la référent(e)
7.3 Règlement intérieur
Le règlement intérieur de La Mutuelle Familiale sera mis à jour avec la nouvelle définition légale sur les agissements sexistes et le harcèlement moral et sexuel.
Indicateur de suivi :
Mise à jour du règlement intérieur : Réalisée/Non réalisée
7.4 Sensibilisation sur les stéréotypes de genre, l’égalité professionnelle, le harcèlement moral et sexuel et les propos et agissements sexistes
La Direction s’engage à sensibiliser régulièrement l’ensemble des collaborateurs sur les stéréotypes de genre, l’égalité professionnelle, le harcèlement moral et sexuel et les propos et agissement sexistes.
La Direction procédera à une identification des risques liés au sexisme par la réalisation auprès des salarié(e)s d’enquêtes climat ou de barométres sociaux.
De plus, une attention particulière sera apportée en faveur des managers et des membres de la Direction des Relations Humaines par le suivi d’une formation sur cette thématique.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées auprès des collaborateurs ;
Enquêtes climat ou barômètres sociaux : Réalisés/Non réalisés ;
Nombre de managers et membres de la Direction des Relations Humaines formés.
SOUTIEN D’ASSOCIATION ŒUVRANT POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
La Direction s’engage à soutenir des associations dédiées aux enjeux de la mixité et oeuvrant pour l’égalité professionnelle.
CHAMP D’APPLICATION – BENEFICIAIRES
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de La Mutuelle Familiale bénéficiant d’un contrat de travail.
MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi du plan d’actions du présent accord sera présenté tous les ans aux Organisations syndicales représentatives lors des négociations collectives obligatoires sur le thème de la qualité de vie au travail.
Ce suivi comprend la communication du schéma visé en annexe, complété des indicateurs, et d’une réunion de présentation de ces indicateurs.
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur le 1er janvier 2025. Cet accord sera caduc à compter du 1er janvier 2028.
Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction. Des négociations seront engagées avant la fin de la période d’application de l’accord, soit avant le 31 décembre 2027.
INTERPRETATION DE L’ACCORD
Dans l’hypothèse où l’interprétation d’une des clauses du présent accord devrait être précisée, les parties conviennent que l’interprétation retenue fera l’objet d’un accord écrit entre les parties, qui aura la même force que le présent accord.
DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter un préavis de trois mois et dans le respect des conditions légales et en particulier des articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail.
Les Parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
ADHESION
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail, toute Organisation syndicale de salariés représentative au sein de la Mutuelle, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. La notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une Organisation syndicale représentative ne peut être partielle et devra nécessairement intéresser l’accord dans son entier.
PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 et suivants du Code du travail, à savoir, dépôt à la DRIEETS d’Ile-de-France sur support électronique ; et un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris en version papier signé.
Un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du Code du travail.
Fait à Paris le 26 mars 2025l En 4 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie
Pour La Mutuelle Familiale XXXXXX XXXXXX – Directeur Général
Pour l’Organisation syndicale CGT XXXXXXX XXXXXXX – Déléguée syndicale CGT
Pour l’Organisation syndicale CFDT XXXXXX XXXXXX – Déléguée syndicale CFDT
ANNEXE 1
SYNTHESE DES ACTIONS DEFINIES DANS LE CADRE DE L’ACCORD
OBJECTIFS DE PROGRESSION
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI
Mieux informer les salarié(e)s sur les dispositions légales et conventionnelles relatives à la parentalité, au principe de non-discrimination et à la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes
Alimentation et mise à jour régulière de la rubrique spécifique sur l’intranet /
REMUNERATION
Garantir la non-discrimination dans la politique salariale de l’entreprise
Rappel à l’attention des managers, annuellement lors des campagnes de mesures individuelles, des obligations légales qu’ils/elles se doivent de respecter en matière d’égalité salariale
■ Pourcentage de managers ayant été informé(e)s des dispositions légales relatives à l’égalité professionnelle
Analyse et suivi, à l’occasion des campagnes des mesures individuelles, et au moins une fois par an, des évolutions salariales des femmes et des hommes, en équivalent temps plein
■ Analyse des mesures individuelles par catégorie professionnelle, par sexe et par temps de travail ■ Analyse des salaires médians et moyens par catégorie professionnelle et par sexe ■ Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un rattrapage salarial dans le cadre de la suppression des écarts de rémunération ■ Analyse des écarts de rémunération restant à supprimer sur les 3 années de l’accord : nombre d’écarts non supprimés
Suppression au plus tard dans les 3 ans suivant la signature de l’accord, dans le respect des orientations budgétaires définies par le Conseil d’Administration, des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes, à parcours professionnel équivalent, toutes choses égales par ailleurs (ancienneté, situation géographique…)
ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salarié(e)s
Remise systématique d’une information concernant les droits liés à la parentalité et les modalités de l’entretien professionnel de retour de congé lors de la demande de départ du/de la salarié(e) ■ Nombre de départs en congé parentalité, par sexe ■ Nombre de guide de la parentalité remis lors de la demande de départ du/de la salarié(e)
Encourager l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité
Promotion auprès des hommes des congés auxquels ils peuvent prétendre dans le cadre de la parentalité (congé naissance, congé paternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation), en rappelant les dispositions légales et conventionnelles en vigueur par le biais de la rubrique intranet
/
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Application de la charte des temps et de bonnes pratiques
■ Communication/Rappel autour de la charte à l’ensemble des salarié(e)s : Date de la dernière communication
Faciliter la réintégration dans l’entreprise à l’issue des congés parentalité
Possibilité pour les salarié(e)s absent(e)s dans le cadre d’un congé parentalité et qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise durant leur congé parentalité en demandant à bénéficier des informations dont sont destinataires les autres salarié(e)s, par le biais des « flash infos » et l’accès à l’intranet
■ Nombre de salarié(e)s ayant demandé l’accès aux « flash infos » et à l’intranet
Mise en place du parcours d’accompagnement et de réintégration pour les salarié(e)s de retour d’un congé parentalité et d’un congé de longue durée (6 mois d’absence)
■ Pourcentage de salarié(e)s de retour de congé parentalité ou de congé longue durée ayant bénéficié d’un parcours d’accompagnement
Entretien professionnel
Suivre avec attention l’évolution des entretiens professionnels
Nombre d’entretiens professionnels réalisés suite à un retour de congé parentalité par la Direction des Relations Humaines, au maximum dans les 30 jours calendaires suivant le retour du/de la salarié(e)
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un entretien professionnel avant leur retour de congé parentalité
Action de formation
Suivre et mettre en place les actions de formation au retour d’un congé parentalité
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une ou plusieurs actions de formation à leur retour de congé parentalité
Budget dédié à ces actions de formation (formation réalisées et engagées)
Bilan de compétences
S’assurer du suivi et de la réalisation des bilans de compétences au retour d’un congé parentalité
Pourcentage de salarié(e)s ayant demandé à réaliser un bilan de compétences après leur retour de congé parentalité par rapport au nombre de salarié(e)s de retour de congé parentalité ;
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un bilan de compétences après leur retour de congé parentalité, avec prise en charge par un organisme externe ou sur le plan de développement des compétences de l’entreprise ;
Nombre de salarié(e)s dont la demande de prise en charge de leur bilan de compétences sur le plan de développement des compétences de l’entreprise a été reportée sur l’année suivante.
PROMOTION / MOBILITE PROFESSIONNELLE
Analyser les évolutions de carrières / mobilité professionnelle
S’assurer chaque année que la proportion des femmes et d’hommes promu(e)s et/ou bénéficiant d’une mobilité professionnelle soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif de leur catégorie professionnelle
■ Rapport entre la proportion de femmes et d’hommes promu(e)s et leur proportion dans l’effectif global
■ Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un changement de catégorie professionnelle avec répartition par sexe
■ Pourcentage des salarié(e)s ayant bénéficié d’un changement de catégorie professionnelle par rapport au nombre total de salarié(e)s et au sein de chaque catégorie professionnelle
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise
Rédaction des annonces internes (comme externes) ainsi que des fiches métier dans des termes non discriminants
■ Nombre d’annonces en mobilité interne réalisées et répartition du nombre des candidatures par sexe
■ Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un changement de fonction au cours de l’année
■ Pourcentage des salarié(e)s ayant bénéficié d’un changement de fonction au cours de l’année par rapport au nombre total de recrutements (interns et externes) intervenus au cours de l’année
Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue des congés parentalité
Réalisation par la Direction RH de l’entretien professionnel obligatoire au retour d’une absence longue durée ou d’un retour de congé parentalité dans les 30 jours calendaires suivant le retour du/de la salarié(e) ou à la demande du/de la salarié(e) avant la fin du congé lié à la parentalité
■ Nombre d’entretiens professionnels réalisés suite à un retour de congé parentalité par la DRH, au maximum dans les 30 jours calendaires suivant le retour du/de la salarié(e)
■ Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un entretien professionnel avant leur retour de congé parentalité
Intégration dans le support de l’entretien professionnel des souhaits éventuels de changement de temps de travail
■ Modification de l’entretien professionnel : Réalisée / non réalisée
■ Mise en œuvre du ou des actions de formation liée(s) au métier identifiée(s) lors de l’entretien professionnel de retour de congé parentalité dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 6 mois suivant leur retour
■ Allocation d’un budget spécifique dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise
■ Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une ou plusieurs actions de formation à leur retour de congé parentalité
■ Budget dédié à ces actions de formation (formation réalisées et engagées)
Pour les salarié(e)s de retour d’un congé parentalité de plus de 12 mois, mise en place de facilités pour la réalisation d’un bilan de compétences à leur demande : ■ En cas de non prise en charge du bilan de compétences par les organismes externes compétents, prise en charge du coût du bilan de compétences, sur le temps de travail, et sur le plan de développement des compétences de l’entreprise
■ En cas de pluralité de demandes et de prises en charge de bilans de compétences, allocation d’un budget annuel dédié sur le plan de développement des compétences de 6 000€ TTC maximum. En cas de limite atteinte, prise en charge des demandes des salarié(e)s sur le plan de l’année suivante
■ Pourcentage de salarié(e)s ayant demandé à réaliser un bilan de compétences après leur retour de congé parentalité par rapport au nombre de salarié(e)s de retour de congé parentalité ■ Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un bilan de compétences après leur retour de congé parentalité, avec prise en charge par un organisme externe ou sur le plan de développement des compétences de l’entreprise
■ Nombre de salarié(e)s dont la demande de prise en charge de leur bilan de compétences sur le plan de développement des compétences de l’entreprise a été reportée sur l’année suivante
Inciter les salarié(e)s au développement de leur employabilité
Réalisation de communications régulières à l’ensemble des salarié(e)s sur les dispositifs de formation existants (VAE, bilan de compétences, CPF, CEP) afin d’accéder à un niveau de qualification supérieur
■ Nombre de communications réalisées dans l’année
LUTTE CONTRE LES VIOLENCES CONJUGALES, LE HARCELEMENT SEXUEL
ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Orienter, informer et accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Soutien d’association oeuvrant pour l’égalité professionnelle
■
Rapprochement d’association : Réalisé/Non réalisé
Relais à l’ensemble des salarié(e)s des campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
■ Nombre de campagnes relayées dans l’année
Désignation d’un(e) référent(e) par le CSE au sein de ses membres (mission du/de la référent(e) : orienter, informer et accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes)
■ Nombre de personnes ayant pris contact avec le/la référent(e)
Mise à jour du règlement intérieur avec la nouvelle définition légale sur les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
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Mise à jour du règlement intérieur : Réalisée/Non réalisée
■ Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs sur les stéréotypes de genre, l’égalité professionnelle et les propos et agissement sexistes
■ Identification des risques liés au sexisme par la réalisation d’enquêtes climat ou barométres sociaux
■ Formation des managers et des membres de la DRH sur cette thématique
■
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées auprés des collaborateurs
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Enquêtes climat ou barômétres sociaux : Réalisés / non Réalisés
