Article 2.1. Durée du travail5 Article 2.2. Heures supplémentaires5 Article 2.3. Travail de nuit6 Article 2.4. Télétravail et Droit à la déconnexion6 Article 2.5. Temps partiel7 Article 2.6. Travail des jours fériés8 Article 2.7. Congés payés8 Article 2.8. Absences exceptionnelles9
CHAPITRE 3- RECRUTEMENT10
Article 3.1. Recrutement du personnel10 Article 3.2. Période d'essai11 Article 3.4. Travail temporaire11 Article 3.5. Travail des jeunes11
CHAPITRE 4- RÉMUNÉRATION (classifications - salaires minimas - 13ème mois)12
Article 4.1. Principes généraux de la classification12 Article 4.2. Description, cotation et classement des emplois dans un échelon12 Article 4.3. Attribution d’un niveau au salarié13 Article 4.4. Positionnement du salarié dans la grille de classification, détermination et notification du salaire14 Article 4.5. Evolution professionnelle14 Article 4.6. Commission paritaire de conciliation14 Article 4.7. Mesures de transposition de l’ancienne grille vers la nouvelle14 Article 4.7.1. Nouveaux embauchés14 Article 4.7.2. Salariés en place à l’entrée en vigueur de cet accord15 Article 4.7.3. Salariés - rémunération variable sur objectifs15 Article 4.8. Salaires minimaux15 Article 4.9. Prime d’ancienneté15 Article 4.10. Treizième mois15
CHAPITRE 5- DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES16
Article 5.1. Formation professionnelle16 Article 5.2. Formation de base16 Article 5.3. Langue étrangère17
CHAPITRE 6- PROTECTION SOCIALE DES SALARIÉS17
Article 6.1. Indemnisation maladie17 Article 6.2. Maternité, paternité et adoption17
CHAPITRE 7- CONDITIONS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL17
Article 7.1. Préavis de rupture17 Article 7.2. Indemnité de licenciement17 Article 7.3. Indemnité de départ et de mise à la retraite18
CHAPITRE 8- DISPOSITIONS FINALES19
Article 8.1. Conditions de validité19 Article 8.2. Durée et entrée en vigueur19 Article 8.3. Suivi de l’accord19 Article 8.4. Révision19 Article 8.5. Dénonciation de l’accord19 Article 8.6. Communication de l'accord20 Article 8.8. Dépôt et publicité20
ACCORD COLLECTIF APPLICABLE AU PERSONNEL DE LA CATÉGORIE EMPLOYÉ
DE LA NOUVELLE RÉPUBLIQUE DU CENTRE-OUEST
Entre LA NOUVELLE RÉPUBLIQUE DU CENTRE-OUEST, dont le siège est sis 232 avenue de Grammont 37048 TOURS CEDEX 1, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Président du Directoire, XXXXXX et XXXXXX, agissant en qualité de membres du Directoire et par XXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, d'une part, Et le Syndicat FILPAC/CGT Ouvriers-Employés, représenté par XXXXXX, d'autre part, Ci-après conjointement désignées « les parties »
PRÉAMBULE
La Direction de la Nouvelle République du Centre-Ouest (NRCO) a engagé au premier trimestre 2023 et avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, en y associant des salariés volontaires, un travail technique visant à mettre en place une nouvelle classification professionnelle et une nouvelle grille de salaire applicables au personnel de la catégorie “Employé”. La négociation engagée à la suite de ce travail d’élaboration a permis d’aboutir à l’accord détaillé ci-après. La grille de salaires applicable actuellement au personnel de la catégorie “Employé” de la Nouvelle République du Centre-Ouest, est inscrite au travers des accords suivants :
Accord complémentaire d’entreprise - catégorie employés - du 22 décembre 1977 pour application au 1er décembre 1977 ;
Accord complémentaire d’entreprise - grille hiérarchique - mise à jour - catégorie employés - du 12 février 1988 ;
Avenant n°1, du 23 mai 1989, à l’accord complémentaire d’entreprise - grille hiérarchique - mise à jour - catégorie employés - du 12 février 1988 ;
Annexe, du 22 juin 2001, à l’accord complémentaire d’entreprise - grille hiérarchique - mise à jour - catégorie employés - du 12 février 1988.
Les parties signataires s'accordent sur la nécessité de réviser le dispositif de classification dans le but :
de mettre en place un système mieux adapté à la réalité des emplois et à leur évolution ;
de reconnaître les compétences des salariés, de telle sorte que cette reconnaissance se concrétise en permettant à tout salarié d'évoluer dans le cadre de l'emploi qu'il occupe ou d'accéder à un emploi classé à un échelon supérieur ;
de mettre en adéquation le barème des coefficients mini maxi par emplois, en cohérence avec la grille des salaires minimaux conventionnels de la Convention Collective Nationale de la Presse Quotidienne et Hebdomadaire en Régions en ses dispositions étendues ou applicables.
Les parties signataires réaffirment le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. En août 2021, dans le cadre de la fusion des conventions collectives de la Presse Quotidienne Régionale, de la Presse Hebdomadaire Régionale et de la Presse Quotidienne Départementale, une nouvelle convention collective a été élaborée : Convention Collective de la Presse Quotidienne et Hebdomadaire en Régions.
Cette nouvelle convention collective s’applique au personnel de la catégorie “Employé” de la Nouvelle République du Centre-Ouest et annule et remplace les effets de la Convention collective de travail des employés de la Presse Quotidienne Régionale. Les accords d’entreprise en vigueur actuellement de la catégorie “Employés” de la Nouvelle République du Centre-Ouest font référence à la Convention collective de travail des employés de la Presse Quotidienne Régionale. Par conséquent, au delà de la refonte de la grille de salaire applicable au personnel de la catégorie “Employé”, il a été décidé d’élaborer un nouvel accord d’entreprise ayant également pour objet :
d'appliquer la Convention Collective de la Presse Quotidienne et Hebdomadaire en Régions (du 9 août 2021) ;
d’adapter les textes conventionnels par un accord d'entreprise fixant les modalités d'application des avantages particuliers accordés au personnel de la catégorie “Employé” de la Nouvelle République du Centre-Ouest.
Il est donc convenu ce qui suit : Le présent accord annule et remplace les effets des textes suivants :
Accord complémentaire d’entreprise - catégorie “Employés” - du 22 décembre 1977 pour application au 1er décembre 1977 ;
Accord complémentaire d’entreprise - grille hiérarchique - mise à jour - catégorie “Employés” - du 12 février 1988 ;
Avenant n°1, du 23 mai 1989, à l’Accord complémentaire d’entreprise - grille hiérarchique - mise à jour - catégorie “Employés” - du 12 février 1988 ;
Annexe, du 22 juin 2001, à l’Accord complémentaire d’entreprise - grille hiérarchique - mise à jour - catégorie “Employés” - du 12 février 1988.
En cas de concours de normes ou de difficultés d’interprétation des dispositions conventionnelles d’entreprise existantes, seules les dispositions du présent Accord prévaudront. Les dispositions conventionnelles de branches actuelles ou futures plus favorables demeureront applicables. Champ d’application Le présent accord s'applique au personnel de la catégorie “Employé” de la Nouvelle République du Centre-Ouest.
DROIT SYNDICAL
Les parties signataires reconnaissent à chacun la liberté d'opinion, ainsi que celle d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix et la liberté d'exercer son action conformément à la loi. Les parties s'engagent à respecter la plus grande neutralité à l'égard des organisations syndicales dans les relations de travail, en particulier en ce qui concerne l'embauche, les mesures de discipline, la rétribution et les évolutions de carrière. Le droit syndical s’exerce au sein de l’entreprise conformément à l’Accord de mise en place du Comité Social et Économique du 27 juin 2019.
TEMPS DE TRAVAIL
Durée du travail
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Le dépassement conventionnel de la durée légale de travail effectif est régi selon les dispositions de l’Accord sur la Réduction du Temps de Travail du 23 juin 1999 et ses avenants. Le jour de repos légal hebdomadaire est le dimanche pour l’ensemble des salariés sauf cas exceptionnel. Dans ce cas, le jour de repos hebdomadaire légal est précisé dans les plannings d’activité. La journée de repos hebdomadaire - exceptionnellement travaillée - est récupérée sans majoration dans la semaine qui suit. En outre, le jour de récupération n'interviendra pas pour pondérer les dépassements au titre des heures supplémentaires de la semaine. Dans ce cas, on appliquera les dispositions de l'article 2.2.
Heures supplémentaires
Toute heure de travail accomplie au-delà de la durée hebdomadaire légale mentionnée à l’article 2.1 est une heure supplémentaire. Les heures supplémentaires sont effectuées uniquement sur demande de la hiérarchie et l’employeur ne recourt aux heures supplémentaires qu'en cas de situation temporaire ou imprévue. Ce recours ne peut se répéter de façon régulière pour absorber une charge de travail pérenne et récurrente. Les modalités de compensation des heures supplémentaires sont fixées conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.
33 % du salaire horaire normal pour la période allant de la 36e heure à la 37e heure incluse ;
50 % du salaire horaire normal à compter de la 38e heure à la 39e heure incluse ;
100 % au-delà.
Les parties rappellent la possibilité de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de durée équivalente. Le repos compensateur est pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit. L'absence de demande de prise du repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, passé un délai de 4 mois, l'employeur lui impose la prise du congé dans les 2 mois qui suivent. En cas de rupture du contrat de travail avant la prise complète de ce repos compensateur, il est alloué au salarié une indemnité équivalente au solde d'heures restant dû. Quand un jour férié réduit la durée hebdomadaire du travail d’une journée, tout dépassement comptera pour le calcul des majorations d’heures supplémentaires. De même, toute absence justifiée sauf sanction disciplinaire n'aura pas pour effet d'amputer les majorations pour les heures supplémentaires effectuées, au niveau de la semaine. Exemple : un salarié qui, pour des motifs cumulés : de maladie et de congé rémunéré, de jour férié, ne travaillerait qu'un seul jour dans la semaine, mais en effectuant 1 heure supplémentaire ce jour-là, aurait droit à la majoration conventionnelle sur cette heure supplémentaire.
Travail de nuit
Les heures effectuées entre 19h et 7h seront majorées de 15 %. Quand la durée du travail en heures de nuit atteindra au moins la moitié de la durée hebdomadaire du travail effectif régulier, la totalité du salaire de base de la semaine sera payée au taux de nuit.
Télétravail et Droit à la déconnexion
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle le travail contractuel est effectué par un salarié hors des locaux de l'entreprise en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail a pour objectif l'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée et en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés de toute nature. Cette modalité d’organisation du travail est mise en place équitablement au sein de l’entreprise selon les besoins de service et les conditions fixées par l’Accord collectif d’entreprise “Télétravail” du 30 juin 2021. D’autre part, les parties réaffirment l’importance de la déconnexion et du respect de la vie personnelle conformément aux dispositions de la Charte relative à la déconnexion du 30 juin 2021. Pour rappel, le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié :
de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en-dehors de son temps de travail et des moments où il est prévu qu'il puisse être joint
et
de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail doivent ainsi être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
Temps partiel
Est salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou à la durée du travail fixée dans l'entreprise lorsque cette durée est inférieure à la durée légale. Aucun salarié ne peut se voir imposer un contrat de travail à temps partiel. Le refus d'accepter un passage à temps partiel ne constitue pas une faute et ne peut freiner la carrière professionnelle. L'employeur recueille, au cours d'un entretien professionnel, la volonté ou le refus des salariés d'effectuer du travail à temps partiel. Lors de cet entretien, tout salarié à temps partiel peut exprimer sa volonté de travailler à temps plein. Le salarié à temps partiel bénéficie d'une priorité pour les postes à pourvoir à temps plein correspondant à son profil. Le salarié à temps partiel bénéficie du même accès à la formation que le salarié à temps plein.
Durée minimale
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures. En contrepartie de la dérogation à la durée minimale, le salarié à temps partiel, concerné par cette dernière, bénéficie d'horaires de travail réguliers lui permettant de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d'atteindre une durée globale d'activité égale à un temps complet ou au moins égale à la durée minimale d'activité prévue par la loi. L'entreprise organise la planification du temps de travail en journées complètes ou demi-journées. Cette répartition du temps de travail est prévue par le contrat de travail ou par un avenant à celui-ci. Une durée de travail inférieure à celle prévue au présent article peut être fixée à la demande du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. La demande du salarié doit être écrite et motivée. Une durée du travail inférieure à celle prévue au présent article compatible avec ses études est fixée de droit, à sa demande au bénéfice du salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.
Heures complémentaires
Le salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires. Le nombre d'heures complémentaires accomplies au cours d'une même semaine ou, en cas d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, de la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire de travail prévue dans son contrat et calculée, le cas échéant, sur la période de référence retenue par l'accord d'aménagement du temps de travail. La rémunération des heures complémentaires est majorée de 15 %.
Complément d'heures par avenant
L'employeur et le salarié peuvent décider conjointement d'augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat de travail par la conclusion d'un avenant au contrat. L'employeur fixe et communique les critères objectifs de priorité d'accès à ces compléments d'heures. Le salarié peut à tout moment exprimer par écrit sa volonté de réaliser des compléments d'heures. L'employeur lui apporte une réponse écrite et motivée. Un avenant de complément d'heures peut alors lui être proposé. Le nombre d'avenants pouvant être conclus est limité à huit par an par salarié, sauf cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné. Les heures de travail réalisées dans le cadre de l'avenant sont rémunérées au taux horaire normal. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration salariale de 25 %.
Travail des jours fériés
En cas de travail un jour férié, il est appliqué, selon l’Accord collectif d’entreprise sur les parutions du dimanche et des jours fériés du 3 octobre 2006 :
soit un jour de repos compensateur dans la semaine qui suit,
soit le paiement des heures effectuées dans le cadre prévu à l'article 2.2 du présent accord d'entreprise.
Congés payés
L'entreprise accorde des congés payés et d'ancienneté rémunérés selon les règles légales et conventionnelles. Les périodes de départ en congés payés sont établies, conformément aux dispositions légales, par roulement, en fonction des impératifs de service et de la situation familiale du salarié, tout en tenant compte équitablement des souhaits de chacun. Sauf événement fortuit, la période de départ en congé sera établie deux mois avant le début de ces périodes de congé. Aucune modification des dates de congé ne peut être imposée par l'employeur dans le délai d'un mois avant la date de départ en congé du salarié, sauf accord exprès de ce dernier. Les congés d'hiver et d'ancienneté ne peuvent être pris consécutivement sauf accord particulier dans le cadre du service. Sauf dispositions légales spécifiques, le droit aux congés qui n'aurait pas été pris dans les périodes prévues à l'accord, sera caduc 12 mois après le début de la période prévue. Néanmoins et sur demande du salarié, l’employeur peut autoriser le report du droit aux congés. MODALITÉS D'APPLICATION : Pour l'acquisition des congés payés, la période de référence est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Congé d'été : dans l'entreprise le congé se présente de 2 façons selon que l'employé travaille 6 jours par semaine ou sur 5 jours.
Sur 6 jours : fractionné ou non, le congé sera de 26 jours travaillés.
Sur 5 jours : fractionné ou non, le congé sera de 22 jours travaillés.
Période pratique des congés d'été : elle est fixée dans l'entreprise du 1er juin au 30 septembre. Congé d'hiver :
Si l’employé travaille sur 6 jours, la durée du congé est de 12 jours travaillés,
Si l'employé travaille sur 5 jours, la durée du congé est de 10 jours travaillés.
Période pratique du congé d'hiver : elle est fixée dans l'Entreprise du ler octobre au 31 mai. Congé d'ancienneté : l'Entreprise accorde au personnel de la catégorie “Employé”, au titre de congé d'ancienneté, 1 jour travaillé par 5 ans de présence avec maximum de 6 jours atteint au bout de 30 ans de présence.
Période pratique du congé d'ancienneté : elle est fixée dans l'Entreprise du 1er octobre au 31 mai.
Absences exceptionnelles
Chaque salarié bénéficie notamment, sur justificatif et à leur demande, à l'occasion de certains événements d'une autorisation d'absence exceptionnelle dans les conditions suivantes :
mariage ou Pacs de l'intéressé : une semaine ou 6 jours ouvrables ;
mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;
mariage du frère ou de la sœur de l'intéressé : 1 jour ouvrable ;
naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
décès du conjoint de l'intéressé : 4 jours ouvrables ;
décès de l'enfant de l'intéressé : 12 jours ouvrables ou 14 jours ouvrables si l’enfant à moins de 25 ans ;
décès d'un parent : 4 jours ouvrables ;
décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables ;
décès d'un beau-père ou d'une belle-mère : 3 jours ouvrables ;
décès d'un grand-parent : 3 jours ouvrables ;
décès d'un petit-enfant : 3 jours ouvrables ;
décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur, du gendre ou de la bru de l'intéressé : 1 jour ouvrable ;
annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables ;
annonce d’un cancer ou d’une pathologie chronique chez un enfant : 2 jours ouvrables ;
journée de défense et citoyenneté : absence d'une journée rémunérée ;
déménagement : 2 jours ouvrables.
Sauf accord de l'employeur et du salarié, ces jours d'absence exceptionnelle doivent être pris en une seule fois au moment des événements en cause et ne peuvent se reporter pour s'ajouter aux congés légaux. Toutefois, pour les autorisations d'absence pour décès, il est possible que la prise de ces jours se fasse en deux fois toujours autour de l'événement en cause et reporte d'autant de jours le terme de leurs congés légaux. En cas de mariage du salarié, de naissance ou d’adoption, celui-ci bénéficiera d’une prime brute de 152,45 €. Le salarié bénéficie d'un
congé rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 12 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de 6 jours par an.
Le salarié bénéficie d'un
congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an.
En cas d'hospitalisation d'un enfant à charge de moins de 16 ans, 5 jours d'absence par an sont rémunérés par l'employeur dans la limite de la durée de l'hospitalisation. Dans les conditions prévues aux articles L. 3142-16 à L. 3142-21 du code du travail et notamment avec la fourniture d'un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister ; tout salarié dont un ascendant, descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause a le droit de bénéficier d'un congé de solidarité familiale. Il peut, avec l'accord de l'employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel. Le congé de solidarité familiale a une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. L'employeur prend en charge le complément de salaire dans les mêmes conditions que pour l'arrêt de travail selon le régime en vigueur dans l'entreprise.
RECRUTEMENT
Recrutement du personnel
L’entreprise s’engage à effectuer le recrutement des salariés conformément aux dispositions légales en vigueur. L’entreprise réaffirme son engagement dans l’égalité des chances pour chaque offre d’emploi. L'engagement de chaque salarié est confirmé par un écrit lui précisant notamment :
l'emploi occupé par le salarié ;
le groupe de qualification de l'emploi occupé dans la classification concernée de la convention collective ;
le lieu ou les secteurs géographiques d'exécution du contrat de travail ;
la date de début de contrat ;
la durée de la période d'essai éventuellement prévue et, le cas échéant, la mention de son possible renouvellement ;
le montant du salaire de base et, le cas échéant, des éventuels autres éléments constitutifs de la rémunération ;
l'intitulé de la convention collective de rattachement.
Toute modification contractuelle, hors modification des conditions de travail ou des éléments visés dans le contrat à titre informatif fait obligatoirement l'objet d'un avenant écrit et contresigné par les parties. Pour toute vacance ou création d'emploi, l’entreprise s’engage à en porter connaissance auprès de ses salariés et étudier les candidatures internes aptes à remplir l'emploi lors d’un entretien. L’entreprise se réserve le droit de mener parallèlement une recherche externe de candidats. En cas de recours à un contrat à durée déterminée, le caractère temporaire de l'engagement doit toujours être précisé par écrit au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche, quant à sa nature et à sa durée.
Période d'essai
Le salarié peut être soumis à une période d'essai initiale, expressément mentionnée dans le contrat de travail ou la promesse d’embauche, dont la durée maximale légale est de 2 mois pour un employé. Sous réserve que le renouvellement soit expressément prévu par la promesse d’embauche ou par le contrat de travail, la période d'essai peut être renouvelée, par accord écrit des parties, une fois pour un mois maximum. Pendant la période d'essai, y compris sa prolongation, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans indemnités en respectant un délai de prévenance. En cas de non-respect du délai de prévenance, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié. Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise). La durée totale de la période d’essai est réduite de la durée des éventuels CDD conclus avec le même collaborateur, pour un même emploi et à qualification identique, au cours des 12 mois qui précèdent la conclusion de son nouveau contrat de travail à durée indéterminée.
Contrat de travail à durée déterminée
Sauf contrat de remplacement, la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder 24 mois compte tenu, le cas échéant, du ou des éventuels renouvellements. Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée dans la limite des 24 mois mentionnée à l'alinéa précédent. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. A l’issue du contrat de travail à durée déterminée, l’entreprise doit, dans certains cas, observer un délai de carence conformément aux dispositions conventionnelles applicables.
Travail temporaire
Le cadre général de recours au travail temporaire est identique à celui qui concerne le contrat de travail à durée déterminée tel que défini au précédent article 3.3 du présent accord.
Travail des jeunes
Les salariés âgés de 16 ans à moins de 18 ans peuvent être recrutés par l’employeur selon les dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
RÉMUNÉRATION (classifications - salaires minimas - 13ème mois)
Principes généraux de la classification
Les parties signataires décident de rénover le système de classification en se fixant trois objectifs dans la construction d'une nouvelle grille :
créer un dispositif compréhensible de tous et s’appuyant sur des critères objectifs pour classer les emplois ;
identifier des emplois prenant en compte les évolutions de l’organisation et couvrant les différentes situations de travail tout en offrant un socle commun d’activités et de compétences ;
valoriser les compétences que les salariés mettent en œuvre et développent dans le cadre de leur emploi.
Le classement dans la nouvelle grille n'entraîne aucune diminution de la rémunération. Un lexique définissant les principaux termes utilisés lors des travaux paritaires et repris dans cet accord figure en annexe 1. La classification du personnel de la catégorie “Employé” positionne les emplois de cette catégorie sur une échelle comportant six échelons et trois niveaux par échelon. Les emplois ont été décrits, cotés et classés paritairement. La classification comporte deux étapes successives :
le classement de l'emploi dans un échelon, indépendamment de la personne qui l’occupe ; ce classement s’effectue en analysant l’emploi à l’aide des critères classants retenus paritairement ;
l'attribution d'un niveau au titulaire de cet emploi, dans le cadre d’un entretien individuel annuel de ce dernier avec son encadrant.
A chaque niveau de chaque échelon est attribué un coefficient qui, multiplié par la valeur du point NR, détermine le salaire minimum du salarié classé dans cette position.
Description, cotation et classement des emplois dans un échelon
Les emplois ont été identifiés et des fiches emplois ont été co-construites paritairement, à partir des descriptions de postes, élaborées par les salariés et validées par l’encadrement. Un emploi regroupe plusieurs postes ayant un tronc commun d’activités et de compétences permettant de les rapprocher. 16 fiches emplois figurant en annexe 2 permettent ainsi de décrire les principales activités réalisées dans chaque emploi et les compétences requises associées. Afin de pouvoir hiérarchiser ces emplois et de les positionner sur un échelon, ils ont été analysés paritairement à l’aide de quatre critères classants :
L’autonomie et l’initiative ;
La formation, l’expérience et les connaissances requises ;
La complexité, la diversité et la technicité ;
La dimension relationnelle et la communication.
Chaque critère a fait l’objet d’une définition et d’une description graduée en trois degrés (en annexe 3). Chaque degré a une valeur exprimée en points de cotation. Le choix d’un degré dans chacun des quatre critères donne un total de points de cotation pour chaque emploi et permet de les classer les uns par rapport aux autres, puis de leur affecter un échelon, selon la grille figurant en annexe 4. Tout emploi pour lequel la rémunération est composée d’une partie fixe et d’une partie variable est exclu de ce système de cotation compte tenu de cette spécificité. Tel est le cas, par exemple, de l’emploi “commercial B to B”. La partie variable résulte d'atteintes sur les objectifs définis annuellement.
Attribution d’un niveau au salarié
Le niveau traduit la maîtrise des compétences que démontre le salarié dans l'emploi qu'il occupe. Chaque échelon comporte trois niveaux de pratique, reconnaissant l'évolution du salarié dans son emploi :
Niveau 1 : pratique de base ;
Niveau 2 : pratique confirmée ;
Niveau 3 : pratique approfondie.
La description de chaque niveau et les conditions de passage de l’un à l’autre figurent à l’annexe 5. Le passage d'un niveau à un niveau supérieur reconnaît l'évolution du salarié dans son emploi. Il implique de satisfaire complètement à la définition du niveau inférieur. Un salarié peut être positionné à un niveau sans être passé par le niveau inférieur, à partir du moment où il satisfait aux conditions du niveau attribué. L’attribution d’un niveau au salarié suppose une appréciation régulière de ses compétences. C’est pourquoi un entretien individuel annuel est mis en place, permettant à l’encadrant et au salarié d’échanger sur les perspectives d'évolution professionnelle de ce dernier ainsi que sur les actions de développement des compétences à mettre en œuvre pour mieux maîtriser son emploi. Cet entretien est complémentaire à l’entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans. Ses modalités seront développées dans le cadre de l’Accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels qui sera proposé à la négociation au cours de l’année 2024 au niveau de l’entreprise. Les parties signataires réaffirment le rôle majeur de l'encadrement dans la mise en œuvre de ces dispositions et la nécessité de le former à ces entretiens, ainsi que les salariés concernés. Les actions de formation qui concourent à cet objectif constitueront donc un préalable à la mise en place du nouveau système de classification du personnel de la catégorie “Employé”. A l’issue de l’entretien individuel annuel, l’encadrant positionne le salarié dans un niveau et communique sa proposition au manager de sa Direction et à la Direction des Ressources Humaines qui veilleront à la cohérence de l’ensemble des positionnements. En tout état de cause, si, à l’issue d’une période maximale de trois années, le salarié constate qu’il n’a pas évolué dans la classification professionnelle, il a le droit de demander à la Direction des Ressources Humaines un nouvel examen de sa situation professionnelle au sein de la classification et de l’entreprise. Le salarié formule par écrit une demande motivée d’un nouvel examen de la situation. Lors de cet examen, l’encadrant et la Direction des Ressources Humaines étudient avec le salarié les mesures utiles à son évolution professionnelle. L’employeur motive sa décision par écrit dans un délai d’un mois à compter de la date de la demande faite par le salarié. Si le salarié le souhaite, une information sur la demande d’examen de la situation pourra être faite auprès des représentants du personnel.
Positionnement du salarié dans la grille de classification, détermination et notification du salaire
La Direction des Ressources Humaines vérifie à quel emploi est rattaché le poste occupé par le salarié, et en fonction du niveau de positionnement retenu, détermine l’échelon et le coefficient correspondants. A chaque niveau de chaque échelon correspond un coefficient d’entrée, qui, multiplié par la valeur du point NR, détermine une rémunération minimale (cf grille en annexe 5). La Direction des Ressources Humaines notifie au salarié son nouveau positionnement dans la grille de classification et le montant de la rémunération brute associée. Le salarié dispose d'un délai d’un mois pour faire part, le cas échéant, de son désaccord et déposer une réclamation auprès de la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière dispose d'un délai de 15 jours pour répondre à compter du dépôt de la réclamation. La réponse est écrite et motivée. Il convient de noter que l’échelon et le niveau de rattachement figurent sur le bulletin de salaire et dans le contrat de travail des salariés.
Evolution professionnelle
La rémunération du salarié peut évoluer sans que le salarié change de niveau, à l’intérieur de la fourchette située entre le coefficient d’entrée et le coefficient maximum du niveau (cf grille en annexe 5). Cette évolution doit refléter une progression dans la maîtrise des compétences nécessaires dans l'emploi, validée par l’encadrant dans le cadre l’entretien annuel, puis par la Direction des Ressources Humaines.
Commission paritaire de conciliation
Une commission de conciliation est mise en place. Elle est composée de deux représentants du personnel et de deux membres de la Direction des Ressources Humaines. Cette commission paritaire de conciliation se prononce sur tout litige qui lui est soumis entre les encadrants ou la Direction des Ressources Humaines et le salarié
lors du positionnement de ce dernier dans la nouvelle classification des emplois et dans la grille des salaires associée.
Suite à la demande d’examen mentionnée à l’article 4.3 et en cas de persistance du désaccord, le salarié peut saisir la commission paritaire de conciliation afin de dégager un éventuel compromis. La commission dispose alors d’un délai d’un mois pour se réunir. A l’issue de la conciliation, la commission formule par écrit la réponse faite au salarié.
Enfin, la commission de conciliation intervient également
en cas de modification du contenu d’une fiche emploi ou de création d’une nouvelle fiche, qu’elle valide. Elle procède, le cas échéant, à la pesée d’un emploi créé ou modifié.
Mesures de transposition de l’ancienne grille vers la nouvelle
Le passage de l'ancienne à la nouvelle grille intervient dans les conditions précisées ci-après.
Nouveaux embauchés
La nouvelle grille s'applique aux nouveaux embauchés à compter de la date d’entrée en vigueur de cet accord.
Salariés en place à l’entrée en vigueur de cet accord
La Direction des Ressources Humaines établit une comparaison entre le coefficient du salarié dans l’ancienne grille et celui obtenu dans le nouveau système de classification. Si le nouveau coefficient est supérieur à celui attribué précédemment, le salaire du collaborateur est augmenté en conséquence, et ce de manière rétroactive à la date d’entrée en vigueur de l’accord. Si le nouveau coefficient est inférieur à celui attribué précédemment, le salaire perçu par le collaborateur ne diminue pas en conséquence. Le montant différentiel est versé sous forme d’une indemnité différentielle tant que le coefficient du salarié reste inférieur au dernier coefficient précédent l’entrée en application de l’accord. Cette indemnité différentielle est prise en compte pour le calcul du treizième mois et de la prime d’ancienneté. En aucun cas, la rémunération de base du salarié ne pourra être inférieure à celle dont il bénéficiait antérieurement.
Salariés - rémunération variable sur objectifs
La situation des salariés dont la rémunération est composée d’une partie fixe et d’une partie variable est inchangée.
Salaires minimaux
La grille des salaires minimaux figure en annexe 6 du présent accord. Les niveaux de ces minima respectent ceux qui ont été fixés par la Convention Collective Nationale de la Presse Quotidienne et Hebdomadaire en Régions en ses dispositions étendues ou applicables. Les salaires minimaux s’entendent en salaire de base et sur une durée mensuelle de 151,67 heures pour un temps plein. Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise pourront être amenées, notamment lors des négociations annuelles obligatoires, à adapter les salaires minima hiérarchiques pour tenir compte de l'évolution du salaire minimum de croissance et des conditions générales d'emploi.
Prime d’ancienneté
Le personnel de la catégorie “Employé”, selon leur temps de présence dans l'entreprise, bénéficie d’une prime d'ancienneté qui ne peut être inférieure à :
5 % après 5 ans de présence ;
10 % après 10 ans de présence ;
15 % après 15 ans de présence ;
20 % après 20 ans de présence.
Treizième mois
Chaque salarié perçoit en fin d'année, au prorata de son temps de présence et de son temps de travail sur l’année écoulée, le “13ème mois”. Le “13ème mois” est égal au 1/12 du salaire annuel minoré des primes versées de manière ponctuelle ou exceptionnelle, des primes sur objectifs et des avantages en nature.
Les périodes d'absence dues à la maladie, à la maternité, à la paternité, aux accidents du travail et de trajet sont prises en considération et réglées, pour le calcul du “13ème mois”, dans la limite du maintien de salaire par l’entreprise. A l’issue de cette période de maintien de salaire, le versement du “13ème mois” est interrompu au profit du versement de l’indemnité de prévoyance.
Prime Non Hiérarchisée (PNH)
Chaque salarié ayant un an d’ancienneté minimum perçoit avec la paye du mois de juin, au prorata de son temps de travail sur l’année écoulée, la prime non hiérarchisée dite “PNH”. La “PNH” est versée à tous les salariés de l’entreprise de manière égale, selon un montant défini lors des négociations annuelles obligatoires. Les périodes d'absence dues à la maladie, à la maternité, à la paternité, aux accidents du travail et de trajet sont prises en considération et réglées, pour le calcul de la “PNH”, dans la limite du maintien de salaire par l’entreprise. A l’issue de cette période de maintien de salaire, le versement de la “PNH” est interrompu au profit du versement de l’indemnité de prévoyance.
DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
Formation professionnelle
Les parties signataires du présent accord soulignent l'importance particulière de la formation professionnelle pour l'avenir de la presse, de ses métiers et de ses salariés, notamment dans le contexte de l'évolution numérique et de la transformation des entreprises de presse vers la publication de contenus multisupports. La formation professionnelle constitue en effet un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de l'enrichissement des compétences des salariés tout au long de leur vie. Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur (Accord de branche sur la Formation Professionnelle - Accord d’entreprise sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels - Accord d’entreprise sur l’Égalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail - Accord d’entreprise relatif au Télétravail), l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il anticipe les évolutions de besoins en compétences au travers de la généralisation de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). L’employeur se réfère notamment à la négociation triennale de branche qui fixe les objectifs de la formation professionnelle et en définit les moyens. Les parties réaffirment l'égal accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes.
Formation de base
L'employeur prend en charge une formation de base pour former les salariés aux outils numériques courants et indispensables au travail dans l'entreprise et à la pratique du télétravail.
Langue étrangère
Pour les salariés maîtrisant déjà une ou plusieurs langues étrangères, l'employeur assure la prise en charge d'une formation professionnelle continue afin de maintenir et de développer leurs acquis en la matière et d'assurer ainsi leur employabilité.
PROTECTION SOCIALE DES SALARIÉS
Indemnisation maladie
Tout salarié qui s’arrête de travailler à la suite d’une maladie ou d’un accident bénéficie des avantages et indemnisation prévus par le Règlement Maladie “NR” du 15 mars 1988, quelles que soient la nature et les dispositions du contrat par lequel il est lié à l’entreprise ; sous réserve qu’il puisse produire une attestation médicale et qu’il justifie d’une ancienneté d’au moins six mois (que cette ancienneté soit acquise en périodes continues ou discontinues).
Maternité, paternité et adoption
Tout salarié engagé dans la parentalité bénéficie d’autorisations d’absence et d’un congé, indemnisés conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur (Règlement Maladie “NR” - Accord relatif à l’Égalité Professionnelle et à la Qualité de Vie au Travail).
CONDITIONS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Préavis de rupture
Tout salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit, lors de son licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, à un préavis de 1 mois ou, à compter de 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, de 2 mois. La durée du préavis prévue au précédent alinéa s'applique également en cas de démission. En cas d'inobservation du préavis par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité est au moins égale au salaire effectif correspondant à la durée du préavis, fixée par le contrat ainsi rompu, ou à la période du préavis restant à courir. En cas de rupture à l'initiative de l'employeur, pendant la période de préavis et jusqu'au moment où un nouvel emploi a été trouvé, le salarié en préavis est autorisé à s'absenter chaque jour ouvrable pendant 2 heures pour lui permettre de retrouver du travail. En cas de travail à temps partiel, ces heures de recherche d'emploi rémunérées sont proratisées. Ces absences, qui ne donnent pas lieu à réduction de salaires, seront fixées d'un commun accord.
Indemnité de licenciement
L'indemnité de licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour motif économique est, sauf en cas de faute grave, fixée à 1 demi-mois par année d'ancienneté. En cas d'année incomplète après la première, l'indemnité est ajustée prorata temporis. L'indemnité de licenciement ainsi calculée est plafonnée selon les règles suivantes fixées par la convention collective applicable. A titre informatif, les plafonds sont les suivants :
un plafond de 8 mois de salaire à compter de 16 ans d'ancienneté acquise ;
un plafond de 10 mois de salaire à compter de 20 ans d'ancienneté acquise ;
un plafond de 11 mois de salaire à compter de 25 ans d'ancienneté acquise ;
un plafond de 13 mois de salaire à compter de 30 ans d'ancienneté acquise ;
un plafond de 15 mois de salaire à compter de 35 ans d'ancienneté acquise ;
un plafond de 17 mois de salaire à compter de 40 ans d'ancienneté acquise.
Le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de licenciement correspond à la moyenne brute des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois, selon ce qui est le plus favorable pour le salarié.
Indemnité de départ et de mise à la retraite
Lorsque le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et remplit les conditions d'ouverture des droits à cette pension, la rupture, soit du fait de l'employeur, soit du fait du salarié, ne peut en aucun cas être considérée comme une rupture de contrat donnant droit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 7.2 du présent accord. La mise à la retraite du salarié avant ses 70 ans n'est possible qu'avec son accord. En cas de départ volontaire du salarié, l'indemnité n'est due que si l'intéressé a demandé la liquidation de sa retraite. En tout état de cause, dans une même entreprise, l'indemnité de départ à la retraite ne peut être versée qu'une seule fois à un même salarié. L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou de l'autre, doit respecter le préavis prévu à l'article 7.1 de la présent accord. À la demande de l'employeur, tout salarié est tenu de lui indiquer sa situation au regard des régimes de retraite. À défaut, il ne peut en cas de licenciement bénéficier des indemnités conventionnelles fixées à l'article 7.2 du présent accord. Le salaire de référence du calcul de l’indemnité de départ et de mise à la retraite est identique à celui du calcul de l’indemnité de licenciement.
DISPOSITIONS FINALES
Conditions de validité
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-10 et suivants du Code du travail dans le respect des conditions de validité de droit commun.
Durée et entrée en vigueur
Quelque soit la date de signature, le présent accord prend effet rétroactivement le 1er janvier 2024 pour une durée indéterminée. En application des dispositions de l’article L. 2312-14 du Code du travail, le présent accord ne sera pas soumis à la consultation du Comité Social et Economique préalablement à sa signature.
Suivi de l’accord
Afin de suivre la mise en œuvre des dispositions fixées au présent accord et en cas de désaccord, une commission de suivi est mise en place. Elle est composée à l’identique de la commission de conciliation mentionnée à l’article 4.6. Cette commission se réunit une fois par an, sauf circonstances particulières. La première année, la commission se réunira à la fin du second semestre après la date de mise en place de l’accord afin de faire un état des lieux de l’application des dispositions contenues dans le présent document.
Révision
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé. Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leurs auteurs par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée. Les négociations devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de trente (30) jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des parties concernées. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie. Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi à la réunion organisée par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
Information des salariés
Les salariés seront informés du contenu du présent accord par voie de messagerie et par publication sur l’intranet RH de la catégorie “Employé”.
Dépôt et publicité
Un exemplaire de cet accord, signé par les parties, est remis à chaque Organisation Syndicale représentative au sein de la NRCO par voie de courrier recommandé avec accusé de réception valant notification au sens de l’article L. 2231-6 du Code du travail. Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif seront réalisées à l’initiative de la Direction, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail. Afin d’accomplir les formalités de dépôt électronique, les parties conviennent qu’un exemplaire du présent accord sera anonymisé. Cet accord peut être consulté par chaque salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Fait à Tours, le 2 avril 2024 en 7 exemplaires originaux
Pour l’organisation syndicale,Pour le Directoire,
. FILPAC/CGT Ouvriers-EmployésXXXXXX, XXXXXXPrésident du Directoire
XXXXXX Membre du Directoire
XXXXXX Membre du Directoire
ANNEXE 1 RELATIVE AU LEXIQUE DES TERMES UTILISÉS DANS LE CADRE DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION
Activité
Ensemble de tâches réalisées dans le cadre d’une situation de travail et concourant à une même finalité.
Classification
Système permettant de positionner les emplois, les métiers ou les niveaux de qualification de l’entreprise les uns par rapport aux autres sur une grille hiérarchique.
Compétence
Combinaison de connaissances, savoir-faire, expériences et comportements professionnels mise en œuvre en situation de travail et nécessaire pour bien réaliser les activités liées à un poste ou un emploi. Compétence comportementale Voir savoir-faire comportemental.
Critères classants
Eléments, paramètres permettant d’évaluer les emplois et de les classer les uns par rapport aux autres sur la base des résultats de cette évaluation.
Emploi
Regroupement de postes de travail proches les uns des autres du fait de finalités et d’activités communes, mettant en œuvre des compétences similaires ou proches.
GEPP
Acronyme de Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels et de la mixité des métiers, correspondant à l’obligation de négocier sur le thème de la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels.
GPEC
Acronyme de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, remplacé depuis 2017 par celui de GEPP.
Grille de classification
Tableau ou liste positionnant les emplois d’une branche ou d’une entreprise sur une échelle hiérarchique en fonction de l’ensemble des composantes du système de classification.
Poste
Unité de base de l'organisation du travail de l'entreprise. Mise en œuvre d'activités professionnelles, c'est-à -dire d'un ensemble de tâches concourant à une même finalité, par un individu en particulier et dans un lieu précis de travail.
Savoir
Connaissances théoriques ou procédurales, généralement acquises par l’éducation formelle (enseignement, formation).
Savoir-faire comportemental
Maîtrise d’un comportement professionnel (aussi appelé savoir-être).
Tâche
Opération élémentaire à effectuer pour réaliser une activité.
ANNEXE 2 RELATIVE AUX FICHES EMPLOIS
ANNEXE 3 RELATIVE AUX CRITÈRES CLASSANTS
Degrés
Critères
Autonomie et initiative
Ce critère prend en compte la latitude dont dispose le salarié dans l'exercice de son emploi, pour agir et décider. Elle s'apprécie en fonction :
- du type d’instructions reçues
- de la nature et de la fréquence des contrôles exercés
- du degré d’initiative laissé au salarié dans l'organisation et la réalisation de son travail.
A L’emploi est exercé dans le cadre de
procédures définies ou d'un mode opératoire que le salarié applique et qui lui laissent une marge d’adaptation limitée.
Le contrôle est
régulier, porte sur les activités réalisées, et le respect des procédures.
B L’emploi est exercé dans le cadre d'
instructions générales nécessitant que le salarié prenne certaines initiatives pour réaliser ses activités.
Le contrôle est
ponctuel, porte sur les résultats et intervient dans des situations spécifiques (règlement d'un problème, situation nouvelle à traiter).
C
L’emploi est exercé dans le cadre d'un fonctionnement nécessitant que le salarié organise son travail et dans certains cas, coordonne celui d'autres salariés exerçant dans son périmètre d'action. L'emploi requiert une prise d'initiatives fréquente.
Le contrôle n'est
pas systématique et est souvent exercé a posteriori.
Formation, expérience et connaissances requises
Ce critère prend en compte le niveau de formation ou d'expérience équivalent requis par l’emploi, indépendamment de la personne qui occupe celui-ci. Il s'apprécie en fonction du niveau de connaissances nécessaires dans l'exercice des activités, quels que soient leurs modes d'acquisition (formation initiale ou continue, pratique professionnelle...), et de la validation ou non par un diplôme.
A L'exercice de l'emploi requiert une
connaissance générale des activités qui y sont effectuées.
Elle peut être acquise par un
diplôme de niveau V (BEP, CAP, CQP correspondant) ou par une expérience équivalente, et suppose une pratique courante de l'emploi.
B L'exercice de l'emploi requiert une
bonne connaissance des activités qui y sont effectuées et une compréhension de l'environnement de travail.
Elle peut être acquise par un
diplôme de niveau IV (Bac général, Bac professionnel ou Bac technologique) ou par une expérience équivalente, et suppose une pratique confirmée de l'emploi.
C L'exercice de l'emploi requiert une
connaissance approfondie des activités qui y sont effectuées et une compréhension des enjeux.
Elle peut être acquise par un
diplôme de niveau III (Bac+2) ou par une expérience équivalente, et suppose une maîtrise de l'emploi.
Complexité, diversité et technicité
Ce critère prend en compte la difficulté et la diversité des tâches ou activités mises en œuvre dans l’emploi ainsi que les différentes technicités et outils nécessaires pour exercer l'emploi et traiter les situations ou les problèmes rencontrés.
A Les activités sont
simples, peu variées ou répétitives, et requièrent l'utilisation de quelques techniques ou outils courants.
Les difficultés rencontrées sont
habituelles et peuvent être résolues par l'application de procédures ou en choisissant des réponses à partir d’usages et/ou d’expériences de situations similaires.
B Les activités sont
variées et certaines peuvent être complexes. Elles requièrent l'utilisation de quelques techniques et outils spécialisés.
Les difficultés peuvent être
imprévues et nécessitent, pour être résolues, d'adapter des solutions déjà éprouvées.
C
Les activités sont variées et complexes. Elles requièrent la maîtrise de plusieurs techniques et outils spécialisés.
Les
problématiques rencontrées peuvent être nouvelles et requièrent, pour être résolues, d'imaginer des solutions adaptées aux situations.
Dimension relationnelle, communication
Ce critère prend en compte :
- la nature et la fréquence des contacts et relations internes ou externes liés à l’exercice de l’emploi
- le type d'informations échangées
- la nature de la communication qu’impliquent ces relations
A Les contacts sont
réguliers, et proviennent ou sont à destination d’interlocuteurs internes, ou plus occasionnellement externes, appartenant à l’environnement proche de l’emploi (collègues, autres services ou entités du groupe, clients, fournisseurs…).
Les échanges sont constitués d’
informations courantes.
La communication implique l’
écoute, le dialogue et l’adaptation du message selon l’interlocuteur.
B Les contacts sont
fréquents, et proviennent ou sont à destination de multiples interlocuteurs internes et externes appartenant à l’environnement élargi de l’emploi (collègues, autres services ou entités du groupe, clients, fournisseurs, administrations...).
Les échanges sont constitués d’informations variées.
La communication implique
l’écoute, le dialogue et la construction d'un argumentaire pour convaincre ses interlocuteurs.
C Les contacts sont
fréquents, et proviennent ou sont à destination de multiples interlocuteurs internes et externes appartenant à l’environnement élargi de l’emploi (collègues, autres services ou entités du groupe, clients, fournisseurs, administrations, personnalités...).
Les échanges sont constitués d’informations multiples et pouvant être sensibles et complexes.
La communication implique
l’écoute, et une posture de dialogue pour faciliter l’adoption de solutions ou la résolution de situations délicates.
ANNEXE 4 RELATIVE A LA COTATION PARITAIRE DES EMPLOIS ET À L'ÉCHELON CORRESPONDANT
Par rapport à l’amplitude totale de pesée, les échelons correspondent aux tranches de points suivantes :
Amplitude de points de cotation correspondante
Echelons
De 4 à 5,32 points Echelon 1 De 5,33 à 6,65 points Echelon 2 De 6,66 à 7,98 points Echelon 3 De 7,99 à 9,31 points Echelon 4 De 9,32 à 10,64 points Echelon 5 De 10,65 à 12 points Echelon 6
Compte-tenu de la spécificité du mode de rémunération des commerciaux B2B, l’emploi correspondant ne fait pas partie de la grille mentionnée dans le présent accord.
ANNEXE 5 RELATIVE A LA DESCRIPTION DES NIVEAUX DE PRATIQUE DE L’EMPLOI
ET DES CONDITIONS DE PASSAGE D’UN NIVEAU À UN AUTRE
Niveau 1 : pratique de base de l’emploi
Est positionné dans ce niveau le salarié qui est dans une ou plusieurs des situations suivantes :
Démarre dans son emploi et dispose d’une ancienneté entreprise inférieure à un an ;
Est en phase d’apprentissage des procédures et outils liés à son activité, et de fait, en phase d’acquisition des compétences nécessaires associées ;
A besoin d’accompagnement dans la réalisation de ses activités : il.elle demande régulièrement une assistance à ses collègues et nécessite une supervision et un contrôle régulier de son encadrant.e.
Le positionnement dans ce niveau peut concerner des salariés disposant d’une certaine expérience mais dont la maîtrise des compétences et l’autonomie restent insuffisantes au regard des exigences de leur emploi. Conditions de passage du niveau 1 au niveau 2 : Le salarié qui maîtrise les compétences nécessaires à l’exercice en autonomie de son emploi se verra attribuer le niveau 2, sur proposition de son encadrant, suite à l’entretien individuel annuel, et après validation du directeur de l’entité et de la Direction des Ressources Humaines.
Niveau 2 : pratique confirmée de l’emploi
Est positionné dans ce niveau le salarié qui réalise de façon autonome les activités courantes attendues dans son emploi et qui met en œuvre de façon satisfaisante les compétences nécessaires à la bonne réalisation de ses activités. Conditions de passage du niveau 2 au niveau 3 : Le salarié au niveau 2 qui maîtrise l’ensemble des dimensions et activités de son emploi ainsi que les compétences nécessaires associées, et qui remplit également :
au moins deux des conditions attendues dans le niveau 3 pour les salariés positionnées dans l’un des échelons 2 ou 3 ;
au moins trois des conditions attendues dans le niveau 3 pour les salariés positionnées dans l’un des échelons 4, 5 ou 6 ;
Se verra attribuer ce niveau 3, sur proposition de son encadrant suite à l’entretien annuel, et après validation du directeur de l’entité et de la Direction des Ressources Humaines.
Niveau 3 : pratique approfondie de l’emploi
Est positionné dans ce niveau le salarié qui d’une part, maîtrise l’ensemble des dimensions et activités de son emploi, et les compétences nécessaires associées ; et d’autre part, démontre la maîtrise de son emploi en remplissant au moins deux (pour les salariés positionnés dans l’un des échelons 2 ou 3) ou au moins trois (pour les salariés positionnés dans l’un des échelons 4, 5 ou 6) des conditions suivantes :
Est référent, tuteur ou formateur dans son entité auprès de ses collègues ou de nouveaux collaborateurs ;
Sait réagir face à des imprévus, prendre des initiatives qui contribuent à l’amélioration du fonctionnement de son entité ;
Prend des décisions pour décharger ou assister les membres de son entité et/ou son encadrant ;
S’implique dans certains des projets de l’entité ;
Démontre une capacité à maintenir ou développer ses compétences lui permettant de maîtriser son emploi de façon encore plus approfondie, par exemple en s’engageant dans un parcours de formation, en accord avec son encadrant et la Direction des Ressources Humaines, en participant à des webinaires, en mettant en place des actions de veille…
Conditions d’évolution au sein du niveau 3 : Le salarié positionné au niveau 3 et qui remplit au moins quatre des conditions citées ci-dessus se verra attribuer le coefficient maximum afférent au niveau 3, sur proposition de son encadrant suite à l’entretien individuel annuel, et après validation du directeur de l’entité et de la Direction des Ressources Humaines.
ANNEXE 6 RELATIVE A LA GRILLE DES SALAIRES MINIMAUX
ECHELON NIVEAU COEFFICIENT SALAIRE MENSUEL BRUT E1 1 154 XXXXXX
