LA NOUVELLE RÉPUBLIQUE DU CENTRE-OUEST, dont le siège est sis 232 avenue de Grammont 37048 TOURS CEDEX 1, représentée par XXXXXXXX, agissant en qualité de Président du Directoire,
d'une part, ci-après dénommée "La Nouvelle République du Centre-Ouest" et les délégations suivantes :
le Syndicat FILPAC/CGT Ouvriers-Employés, représenté par XXXXXXXX,
le Syndicat SNJ/CGT, représenté par XXXXXXXX,
le Syndicat SNJ, représenté par XXXXXXXX,
le Syndicat UFICT/LC-CGT, représenté par XXXXXXXX,
le Syndicat CFE/CGC, représenté par XXXXXXXX,
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit.
PRÉAMBULE La Nouvelle République du Centre-Ouest, les Membres élus du Comité Social et Économique ainsi que le personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Ils ont toujours œuvré en ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la Société. La loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle a étendu le champ de l’article L. 1132-1 du Code du travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Les parties signataires souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail et s’engagent dans son application en matière de discrimination ; c’est la raison pour laquelle elles se sont réunies pour intégrer les thèmes dans un nouvel accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. L’objet de cet accord est donc de promouvoir le bien-être au travail au sein de La Nouvelle République du Centre-Ouest, de fixer des objectifs de progression en la matière et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Il porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour ce dernier thème, les dispositions du présent accord s’appuient sur les articles R. 2242-2 et L. 2323-8 1° bis. Le présent accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, et sur l’amélioration générale et visible de la qualité de vie au travail.
Article 2. RÔLES ET RESPONSABILITÉS DES ACTEURS DANS LA PROMOTION DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE5
Article 2.1. Les Acteurs centraux dans la mise en oeuvre de la politique en faveur de l’égalité professionnelle5 Article 2.2. L’Encadrement6 Article 2.3. La Direction des Ressources Humaines6 Article 2.4. Les Représentant(e)s du personnel6 Article 2.5. Les salarié.e.s7 Article 2.6. Commission Égalité Professionnelle7 Article 2.7. Commission de suivi de l’Accord7
Article 3. RAPPORTS SUR LA SITUATION RELATIVE À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE7
Article 3.1. Index annuel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes7 Article 3.2. Rapport annuel sur la situation comparée femmes/hommes8 Article 3.3. Suivi égalité professionnelle 2016-20228
Article 4. PROMOUVOIR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE9
Article 4.1. Agir pour l'égalité des femmes et des hommes dans l'accès à l'emploi dans l’ensemble des recrutements et de la mobilité interne9 Article 4.2. Garantir l’égalité professionnelle des femmes et des hommes, dans l’accès à la formation10 Article 4.3. Favoriser l'Équilibre Vie professionnelle / Vie personnelle - La Qualité de vie au travail11 Article 4.4. Défendre une rémunération égalitaire et adaptée aux parcours professionnels13 4.4.1. Respecter une rémunération égale à fonction et compétences égales13 4.4.2. Se conformer au rattrapage salarial au retour de maternité ou adoption13 Article 4.5. Accompagner la parentalité13 4.5.1. Préparer l’absence à la parentalité13 4.5.2. Adapter la vie professionnelle à la vie personnelle13 4.5.2.1. Déclaration de grossesse13 4.5.2.2. Congé pour les salariées engagées dans une démarche de PMA14 4.5.2.3. Réduction d’horaire pour allaitement14 4.5.3. Encourager le temps partiel auprès des salariés masculins15 4.5.4. Organiser le retour à la vie professionnelle15 Article 4.6. Autres actions15 4.6.1. Familles homoparentales15 4.6.2. Familles monoparentales16
Article 5. LUTTER EFFICACEMENT ET DURABLEMENT CONTRE LES ACTES SEXISTES ET FAITS DE HARCÈLEMENT16
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail ;
l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 sur la prévention du stress au travail ;
l’Accord de branche du SPQR du 09 février 2010 ;
l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ;
l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail ;
la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail ; ainsi que les articles L. 2242-1, L. 2242-5, L. 2242-7 du Code du Travail ;
la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
la Convention collective nationale de la presse quotidienne et hebdomadaire en régions du 9 août 2021 (IDCC 3242) ;
la Convention collective nationale des journalistes du 1er novembre 1976 (IDCC 1480).
RÔLES ET RESPONSABILITÉS DES ACTEURS DANS LA PROMOTION DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Les Acteurs centraux dans la mise en oeuvre de la politique en faveur de l’égalité professionnelle
La Direction fixe les orientations et les objectifs stratégiques en matière d’effectifs et de respect de la parité. La Direction des Ressources Humaines pilote la politique égalité femmes/hommes de l’entreprise avec l’ensemble des directions concernées en interne et organise l’interface avec les parties prenantes externes, institutionnelles ou associatives.
L’Encadrement
L’encadrement de La Nouvelle République du Centre-Ouest a pour mission de créer les conditions d’un environnement de travail favorable à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de leur parcours professionnel. Ces conditions d’environnement de travail favorables à l’égalité professionnelle se justifient notamment par les actions suivantes :
S’engager à offrir les mêmes possibilités de réalisation et d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise aux salarié.e.s ;
Organiser le retour du congé maternité, paternité et/ou d’adoption, en lien avec les personnels en charge des ressources humaines ;
Intervenir face à toute situation de sexisme ordinaire, suspicion de situation de harcèlement et de violence sexuelle et/ou d’agissement sexiste portés à leur connaissance, en lien avec les personnels en charge des ressources humaines.
Suivre régulièrement des formations aux thématiques du management bienveillant, à la QVT.
La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines contribue à la mise en œuvre de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour cela :
Elles/ils participent à la lutte contre les stéréotypes liés au genre, notamment dans l’évaluation des compétences, les process de recrutement ;
Elles/ils informent les salarié.e.s sur leurs droits en matière d’égalité professionnelle et salariale, lors des échanges à leur initiative ou sur demande des salarié.e.s ;
Elles/ils contribuent à la réalisation des bilans et rapports éclairant la situation des femmes et des hommes ;
Elles/ils mettent en oeuvre le plan de développement des compétences ;
Elles/ils communiquent sur l’accès à la formation et sur les différents dispositifs qui peuvent être proposés aux salarié.e.s ;
Elles/ils proposent systématiquement un entretien professionnel, en lien avec l’encadrement, après un retour de congé maternité, paternité et/ou d’adoption ;
Elles/ils initient des plans d’actions et les partagent dans un dialogue nourri avec les Instances Représentatives du Personnel (IRP).
Les Représentant(e)s du personnel
Les représentant.e.s du personnel veillent à la réalisation de l’égalité professionnelle, notamment lors des Commissions dédiées telles que visées ci-après (Commission égalité professionnelle et Commission de suivi de l’accord). Le plan d’actions proposé par la Direction des Ressources Humaines est partagé, discuté et fait l’objet de propositions des Instances Représentatives du Personnel, dans un dialogue constructif et soutenu. Elles/ils conseillent les salarié.e.s sur l’ensemble des dispositifs existants dans l’entreprise pour encourager l’égalité professionnelle, relaient les préoccupations et partagent leur vision et leurs recommandations pour enrichir la politique et ses leviers.
Les salarié.e.s
Les salarié.e.s sont acteur(trice)s de leur parcours professionnel. Ils établissent des projets professionnels en cohérence avec leurs aspirations, leurs compétences, les évolutions des métiers et les besoins de l’entreprise. Elles/ils doivent pouvoir réaliser leur parcours professionnel quel que soit leur genre. Pour cela, elles/ils sont informé.e.s de l’ensemble des dispositifs en vigueur dans l’entreprise.
Elles/ils sont encouragé.e.s à dialoguer avec leur encadrement voire tout autre acteur en charge de la lutte contre le harcèlement sur tous ces aspects. Elles/ils doivent signaler tout comportement ou agissement déviant, comme rappelé à l’article 5 du présent accord.
Commission Égalité Professionnelle
La commission Égalité Professionnelle se réunit selon une fréquence et une composition de ses membres telles que définies dans l’Accord de Mise en place du CSE du 27 juin 2019. Leurs membres étudient notamment le diagnostic et l’analyse de la situation des femmes et des hommes de l’année écoulée sur leur périmètre. Elles/ils éclairent les élu(e)s du CSE.
Commission de suivi de l’Accord
Afin de faire le point sur l’atteinte des objectifs fixés par le présent accord et sur les actions associées, les parties conviennent d’instaurer une commission de suivi de l’accord. Elle est composée des membres de la commission Égalité Professionnelle du CSE et des délégué.es syndicaux. Les deux commissions se réunissent au même moment. La Direction des Ressources Humaines présentera le bilan du suivi annuel. Les travaux de la commission de suivi s’appuieront sur les éléments dont la communication est prévue au sein des articles ci-après.
RAPPORTS SUR LA SITUATION RELATIVE À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Index annuel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La loi du 5 septembre 2018 a prévu la mise en place d’un index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet outil permet de mesurer les différences de traitements entre les femmes et les hommes. Pour les entreprises de plus de 250 salarié.e.s (catégorie à laquelle appartient La Nouvelle République du Centre-Ouest), il est composé de 5 indicateurs conformément à la loi :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et à âge comparables ;
L’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes ;
L’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congés maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations.
Chaque indicateur attribue des points dont le total donne une note sur 100. Sur les trois dernières années (2020 à 2022), les notes globales obtenues aux index sont les suivantes : 85/100 (2020), 85/100 (2021) et 81/100 (2022). L’information est diffusée publiquement sur le site internet de La Nouvelle République du Centre-Ouest dans la rubrique “Index égalité professionnelle”, accessible par le menu déroulant en bas de page. Les résultats de l’index sont transmis à la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et communiqués sur le site internet de La Nouvelle République du Centre-Ouest à la rubrique “Index Égalité Professionnelle”.
Rapport annuel sur la situation comparée femmes/hommes
Le rapport annuel sur la situation comparée femmes/hommes dresse un état des lieux de l’effectif, du temps de travail, des congés, des embauches, des départs, des promotions, de la rémunération, de la formation et des conditions de travail. Ce rapport est communiqué annuellement aux représentants du personnel par la Base des Données Économiques, Sociales et Environnementales.
Suivi égalité professionnelle 2016-2022
Les indicateurs RH (Catégorie professionnelle, âge, embauche, formation, durée du travail, rémunération) ont été appréciés selon le genre sur une période de 6 ans (de 2016 à 2022). Les données démontrent une absence de différence de traitement entre les sexes. Toutefois, ces données mettent en lumière des secteurs ou services où un des deux sexes est sur-représenté. Les parties conviennent que des actions doivent être mises en place afin de tendre vers la parité au sein de l’effectif, lorsque le contexte et le marché de l’emploi le permettent. Les indicateurs détaillés de ce suivi figurent en annexes.
PROMOUVOIR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Agir pour l'égalité des femmes et des hommes dans l'accès à l'emploi dans l’ensemble des recrutements et de la mobilité interne
Le recrutement
La Nouvelle République du Centre-Ouest est une entreprise multisectorielle qui s’engage dans ses processus de recrutement à maintenir la parité dans les services où elle tend vers un équilibre, à la renforcer et à la promouvoir dans les services où il y a un déséquilibre et où les profils féminins sont sous-représentés. La parité est un facteur concourant à créer un climat de travail où les relations sont plus harmonieuses et équilibrées. L’égalité de genre constitue, sans nul doute, une valeur positive au sein des organisations et un gage d’un meilleur fonctionnement. Afin de développer cette mixité, les objectifs suivants sont fixés sur toute la durée de cet accord :
L’ensemble des offres d’emploi relatives à La Nouvelle République du Centre-Ouest sont présentées sans discrimination de genre. Cette mixité se retrouvera dans les Intitulés de Postes et les Fiches Emplois.
“Une mention relative à la non-discrimination” sera notée dans chaque annonce interne et externe pour rappeler que La Nouvelle République du Centre-Ouest est engagée dans la lutte contre toutes formes de discrimination.
Chaque personne chargée des missions de recrutement est régulièrement formée et sensibilisée à la non-discrimination à l’embauche (Loi 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel et ordonnance 2019).
Le recours à l’alternance et aux stages devra servir de levier de pré-recrutement, et permettre de multiplier, à l’issue de ceux-ci, les occasions de concrétiser des embauches visant au rééquilibrage de l’égalité femmes hommes. Les indicateurs détaillés figurent en annexes.
La Direction des Ressources Humaines devra s’attacher également à appliquer la parité dans la sélection des stagiaires écoles comme les journalistes stagiaires d’été, les élèves de troisième et de seconde accueillis dans le cadre de leur parcours découverte du monde professionnel.
Les membres de la Direction des Ressources Humaines et les ambassadeurs.rices internes volontaires devront être plus présents et mobilisés pour promouvoir nos métiers et leur accessibilité, quels qu’ils soient (commerce, journalisme, technique, support, création …) lors de salons professionnels, job dating, séminaires, actions de communication interne, interventions en lycées, collèges…
L’entreprise vise à travers ces opportunités à combattre les stéréotypes, à faire évoluer les représentations et les mentalités sur certains métiers et à renforcer l’attractivité de métiers non suffisamment mixtes (comme : les métiers de l’Imprimerie, le journalisme de sports, l’assistanat, le management, l’informatique …).
Le respect de la parité au sein des différentes instances de l’entreprise (CSE, CSSCT, Comité de pilotage QVT … ) permet de nourrir et enrichir les débats, les échanges ainsi que la vision sur les questions et sujets d’entreprise.
La mobilité interne
Les campagnes d’entretiens professionnels et les analyses qui en découlent, doivent contribuer à détecter les salarié.e.s à potentiel et/ou désireux.ses d’évoluer vers des postes à responsabilités ou transversaux.
Cette démarche interne doit concourir à l’identification des profils susceptibles de participer à l’équilibre dans les emplois, d’une fonction d’encadrement ou d’une organisation et de mettre en place des actions de développement des compétences et/ou d’accompagnement spécifiques et nécessaires à la montée en compétences de ces salariées. L’entretien professionnel et les “revues de personnel annuelles” doivent aussi permettre d’identifier des leviers et des solutions en matière de progression de carrière et d’encourager la prise de responsabilité.
La Nouvelle République du Centre-Ouest doit maintenir et poursuivre ses efforts pour encourager et faciliter l’accès des femmes aux postes à responsabilités et aux fonctions d’encadrement (2 managers sur 3 sont des hommes). La mixité des emplois et la mise en œuvre effective de l’égalité professionnelle supposent que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
Garantir l’égalité professionnelle des femmes et des hommes, dans l’accès à la formation
L’entreprise s’engage à élaborer un plan de développement des compétences sans discrimination de genre. Les formations mises en place doivent permettre aux salarié.es de progresser professionnellement et collectivement. La Nouvelle République du Centre-Ouest s’engage sur plusieurs axes :
Veiller à offrir aux salarié.e.s un juste équilibre, autant que possible, dans l’accès à la formation afin d’augmenter leur taux de participation au sein de l’entreprise.
Dans la mesure du possible, faire en sorte que le positionnement des formations dans le planning soit en adéquation avec les rythmes de travail des salarié.e.s. et les obligations familiales et extra professionnelles.
Le service formation s’engage à communiquer la programmation des stages au minimum un mois à l’avance afin de permettre aux salarié.e.s de s’organiser ou de solliciter les aménagements nécessaires à la bonne mise en œuvre de leur formation.
Pour les formations individuelles, le service formation sélectionne les organismes au plus près des lieux de travail afin de réduire le temps de déplacement et de limiter les frais de garde, notamment pour les familles monoparentales.
Développer des formats de formation mix présentiel / distanciel dilués dans le temps et/ou sur des demi-journées pour faciliter leur intégration sur un emploi du temps de travail et favoriser l’apprentissage et une meilleure appropriation.
Des formations distancielles dans certains domaines pourront être envisagées sur des courtes durées. Le distanciel réduit les contraintes de déplacement et permet l’accès à la formation au plus grand nombre sur le temps de travail. Le service formation a pour objectif de développer une offre de formations en ligne type webinaire mise à disposition des salariés (développement personnel, relaxation, management…).
Les salariées qui accèdent et qui exercent à une fonction d’encadrement bénéficient, au même titre que les hommes, systématiquement d’une formation individualisée au management qui concourt à leur réussite dans le poste.
Les salarié.e.s de retour d’une absence de plus de 6 mois (congé maternité et congé parental, arrêt maladie, congé sans solde, sabbatique, incapacité temporaire de travail…) se verront systématiquement proposer un entretien professionnel à leur retour, en vue d’évaluer leur besoin en formation. La Nouvelle République du Centre-Ouest s’inscrit dans le développement de compétences continu de ses salarié.es.
Proposer un minimum de deux actions de formation par an à l’ensemble des salariés sur les thématiques suivantes, de préférence sous forme d’ateliers en distanciel :
Intégrer les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Déconstruire les stéréotypes et préjugés ;
Analyser les pratiques et identifier les biais discriminants entre les femmes et les hommes dans toutes les étapes de la gestion de carrière ;
Développer des pratiques managériales inclusives et bienveillantes au bénéfice des femmes et des hommes.
Favoriser l'Équilibre Vie professionnelle / Vie personnelle - La Qualité de vie au travail
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est une condition reconnue pour les femmes et les hommes de mieux vivre au travail. Dans un contexte où les tâches familiales sont encore inégalement réparties dans la société en général, il importe à La Nouvelle République du Centre-Ouest de faciliter les choix familiaux et personnels, qui n’entrent pas en conflit avec le déroulement de carrière.
L’organisation des réunions et des déplacements professionnels
Les responsables hiérarchiques doivent autant que possible adapter les horaires des réunions aux rythmes de travail des salarié.e.s. et aux obligations familiales et extra professionnelles (activités associatives, sportives, culturelles, syndicales et représentation du personnel…) sauf cas exceptionnels. De plus, ils veillent à ce que les personnes à temps partiel puissent participer aux réunions d’équipe. Il en va de même pour les réunions de négociation qui doivent tenir compte de ces impératifs liés à la parentalité. Les réunions peuvent être proposées en mixant le présentiel et la visioconférence, autant que possible.
Les nouveaux modes d’organisation de l’activité professionnelle
Dans le cadre de la politique de qualité de vie au travail, La Nouvelle République du Centre-Ouest développe des modes de réalisation ou d’organisation de l’activité professionnelle adaptés, respectant l’autonomie, la responsabilisation de tou(te)s, tout en renforçant la relation de confiance manager/ salarié.e. Un des axes de cette politique est la possibilité du recours au télétravail
qui est déployé pour tous les salarié.e.s sous réserve que l’organisation de leur service et leur poste le permettent dans des conditions et modalités définies dans l’accord relatif au télétravail mis en place au 30 juin 2021.
La Direction des Ressources Humaines, dans le cadre du bilan annuel lié à l’exercice du télétravail, s’engage à prendre en compte les remarques des salarié.e.s et à adapter le contenu de l’Accord Télétravail, si nécessaire, pour optimiser ses modalités et ses conditions.
Le droit à la déconnexion
Par ailleurs, la direction rappelle que la charte relative au droit à la déconnexion en date du 30 juin 2021, liée à l’Accord Télétravail régit l’utilisation et la gestion des outils numériques, des temps de travail afin de préserver l'équilibre vie personnelle / vie professionnelle. L’encadrement doit veiller à une utilisation des TIC dans le respect de la vie privée et des temps de repos des salarié.e.s.
Le Comité de pilotage “Qualité de Vie au Travail”
Le Comité de Pilotage QVT créé en 2014 est composé de femmes et d’hommes dont la mission est de proposer et de mettre en place des actions qui participent à améliorer notamment les relations professionnelles et l’organisation et les conditions de travail. Une réunion par semestre est instaurée afin de maintenir l’animation des actions en cours et d’en profiler de nouvelles, d’étudier les tendances dans ce domaine. Au-delà des enquêtes de climat social qui permettent d’établir un plan d’actions QVT, le Comité de Pilotage QVT doit constituer un “incubateur” pour initier, développer de nouveaux projets participant à promouvoir l'égalité Femmes/Hommes et le bien-être au travail. Un historique des actions menées en la matière figure en annexe.
Défendre une rémunération égalitaire et adaptée aux parcours professionnels
La Nouvelle République du Centre-Ouest réaffirme son objectif d’assurer une rémunération identique entre les sexes, à expériences et compétences équivalentes.
Respecter une rémunération égale à fonction et compétences égales
Chaque année, l’entreprise prêtera une attention particulière à l’indicateur de l’écart de rémunération et de l’écart du taux d'augmentation de l’index relatif à l’égalité professionnelle. Cette équité devra s’observer dès le recrutement, et tout au long de la carrière des salariés.
Se conformer au rattrapage salarial au retour de maternité ou adoption
L’entreprise réaffirme que le départ d’un.e salarié.e en congé de maternité ou d’adoption ne doit pas constituer un frein à son évolution salariale. A cet effet, elle s’engage à ce que la rémunération de chaque salarié.e de retour de congé maternité ou d’adoption soit majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant du même niveau de grille au sein de la même catégorie professionnelle.
Accompagner la parentalité
Préparer l’absence à la parentalité
Lorsqu’une salariée déclare son état de grossesse ou qu’un.e salarié.e indique son intention d'adopter, il/elle peut bénéficier d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines et son manager. Cet entretien facultatif permet notamment de :
Faire un point sur sa situation professionnelle ;
Évoquer les conditions de son remplacement durant son absence ;
Présenter les différents dispositifs (article 4.5.2) en place au sein de La Nouvelle République du Centre-Ouest ;
Envisager les conditions de retour du salarié à l’issue de son congé.
Adapter la vie professionnelle à la vie personnelle
Déclaration de grossesse
Dès la déclaration de grossesse, la salariée peut bénéficier à sa demande d’une visite auprès du médecin du travail de notre service interentreprise. Au vu des préconisations de ce dernier, la salariée pourra, lorsque son état de santé le nécessitera, bénéficier d’aménagements de ses horaires de travail, de son poste, et de ses conditions de travail jusqu’à son départ en congé de maternité. Le ou la responsable hiérarchique met en œuvre, en lien avec la Direction des Ressources Humaines et dans la mesure du possible, les préconisations du médecin du travail. Il est rappelé qu’après un congé de maternité, la salariée doit bénéficier d'un examen par le médecin du travail, dans un délai de 8 jours suivant la reprise du travail. Au siège de La Nouvelle République du Centre-Ouest, la salariée enceinte peut bénéficier d’un emplacement de parking à proximité immédiate du sas d’entrée des locaux. La demande doit être faite auprès de la responsable QHSE (badge spécifique fourni à glisser sur le tableau de bord du véhicule). Pour les agences extérieures, la salariée devra se rapprocher de la Direction départementale pour bénéficier prioritairement d’une place de parking lors de ses jours de présence dans l’entreprise.
Congé pour les salariées engagées dans une démarche de PMA
En application de l’article L.1225-16 alinéas 2 et suivants du Code du travail, la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (PMA) dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du Code de la santé publique, bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. Le ou la conjoint.e salarié.e de la femme disposant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à
trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Réduction d’horaire pour allaitement
Dès le retour de congé de maternité, les salariées peuvent bénéficier d’une heure par jour, non rémunérée, prévue à l’article L. 1225- 30 du Code du travail, jusqu’au 1 an de l’enfant et sur présentation d’une attestation médicale d’allaitement.
Le congé de paternité et/ou d’accueil de l’enfant
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de 25 jours calendaires, pour la naissance d’un enfant, et de 32 jours calendaires en cas de naissance multiple. Il doit être pris dans un délai de six mois suivant la naissance de l’enfant. Le/la salarié.e informe par écrit l'employeur de la date prévisionnelle de l'accouchement au moins un mois avant celle-ci. La période de quatre jours calendaires consécutifs doit être prise immédiatement après le congé de naissance (3 jours ouvrables). La période de congé légale peut être fractionnée en deux périodes maximum d'une durée minimale de cinq jours chacune. Le/la salarié.e informe son employeur des dates de prise et des durées de la/les périodes de congé au moins un mois avant le début de chacune des périodes. En cas de naissance de l'enfant avant la date prévisionnelle d'accouchement et lorsque le/la salarié.e souhaite débuter la ou les périodes de congé au cours du mois suivant la naissance, il en informe sans délai son employeur. En cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance dans une unité de soins spécialisés, le/la salarié.e parent de l'enfant a droit à un congé spécifique de 30 jours calendaires consécutifs maximum. Ce congé spécifique de paternité s’ajoute à la durée du congé de paternité et d'accueil. Si la mère de l'enfant vit en couple (mariage, pacs ou concubinage, union libre) avec une personne salariée qui n'est pas le père/la mère de l'enfant, cette personne peut également bénéficier de ce congé. Le congé est ouvert sans condition d'ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD, Alternance, Professionnalisation, Stage, Intermittence, Pige, etc.).
Encourager le temps partiel auprès des salariés masculins
Le travail à temps partiel lié à une situation parentale s’adresse aussi bien aux femmes qu’aux hommes et il ne doit ni être un frein dans l’évolution professionnelle des salarié.e.s, ni constituer un motif de dévalorisation. Il doit pouvoir s’exercer sur tous les postes y compris sur des postes à responsabilité. L'entreprise s'engage à communiquer sur les dispositifs de travail à temps partiel à chaque fois qu'un salarié dépose une demande de congé paternité. Lorsque le/la salarié.e est à temps partiel, les conditions d’exercice de son activité à temps partiel peuvent être abordées lors de l’entretien annuel avec le manager. L’entreprise s’efforce de répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel des salarié.e.s parents d’enfant de moins de 12 ans, ainsi qu’à celles des salarié.e.s dont le/la conjoint.e, le/la concubin.e ou la personne liée par un PACS ou vivant maritalement avec elle (lui), est lui-même parent d’un enfant de moins de 12 ans. La date de retour au temps plein tient compte autant que faire se peut du calendrier scolaire.
Organiser le retour à la vie professionnelle
Au retour de son absence (congé maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation), le/la salarié.e bénéficie d’un entretien avec son manager et éventuellement la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien permet notamment de :
Échanger sur les évolutions de la vie de l’entreprise et du service durant l’absence ;
Déterminer les conditions du retour au travail, les éventuels souhaits de mobilité et/ou de formation qui peuvent être nécessaires pour l’adaptation au poste et de son évolution ;
Faire un état des lieux des dossiers en cours et des priorités ;
Déterminer les besoins éventuels du salarié concernant la conciliation de sa vie personnelle et de sa vie professionnelle.
Autres actions
Familles homoparentales
L’entreprise s’engage à faire progresser les questions relatives à l’orientation sexuelle et à l’identité sexuelle ou de genre au sein de l’entreprise. L‘égalité des droits est assurée aux couples homoparentaux pour l’ensemble des dispositifs prévus par cet accord.
Familles monoparentales
L’entreprise souhaite tenir compte de la situation particulière des familles monoparentales. Elle veille donc à limiter le nombre de week-end(s) et de jours fériés travaillés dans toute la mesure du possible ; particulièrement dans les structures dont l’effectif est limité et/ ou cette contrainte pèse plus lourdement sur les personnes seules avec des enfants de moins de 12 ans. L’entreprise examine avec attention leur demande de temps partiel, d’aménagement des horaires ou les demandes de mutations. Le refus d’accorder un de ces dispositifs est motivé par la direction.
LUTTER EFFICACEMENT ET DURABLEMENT CONTRE LES ACTES SEXISTES ET FAITS DE HARCÈLEMENT
La Nouvelle République du Centre-Ouest est engagée dans la lutte contre toute forme de sexisme au sein de l’entreprise et dans la prévention de tout type de situation de harcèlement moral, sexuel ou d'agissement sexiste. Le respect et la dignité des personnes sont le fondement de l'égalité professionnelle. Ces valeurs doivent guider le comportement de chacun.e dans sa vie professionnelle.
Rappels légaux
Sont considérés comme des agissements sexistes et faits de harcèlement :
les remarques et blagues sexistes (exemple : raconter régulièrement des blagues sexistes à un.e de ses collègues de travail qui le.a mettent mal à l’aise) ;
les incivilités (exemples : avoir recours à un langage avilissant, ignorer les demandes légitimes d’un collègue, ne pas donner ou couper la parole d’un collègue, mettre en doute sans raison le jugement d’un salarié sur un sujet qui relève de sa compétence ou encore s’adresser à lui en des termes non professionnels) ;
la police des codes sociaux du sexe (exemples : critiquer une femme parce qu’elle n’est pas « féminine » ou un homme parce qu’il n’est pas « viril ») ;
les interpellations familières (exemples : s’adresser à une femme en employant des termes tels que « ma petite », « ma mignonne », « ma belle », « ma chérie ») ;
la fausse séduction (exemples : faire des remarques appuyées sur la tenue ou la coiffure) ;
le sexisme bienveillant (exemple : valoriser un.e salarié.e en vantant uniquement des qualités attachées à des stéréotypes de sexe telles que son sens de l’écoute, sa sensibilité, sa minutie…) ;
les considérations sexistes sur la maternité et/ou les charges familiales (exemple : souligner la non disponibilité d’une salariée en soirée car elle doit s’occuper de ses enfants) ;
les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié qui en est victime, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
La protection des victimes
Interlocuteurs
Le ou la salarié.e qui se considérerait victime d’agissements mentionnés à l’article 5.1 doit alerter sans délai la Direction des Ressources Humaines et/ou les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et/ou les référent.e.s harcèlement et/ou n’importe quel.le élu.e du personnel. Le ou la salarié(e) peut également solliciter la médecine du travail interentreprises (coordonnées sur l’Intranet RH). Il y a lieu de rappeler, que l’article L. 1153-5-1 du Code du travail prévoit que : « Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. » En outre, l’article L. 2314-1 du Code du travail prévoit notamment qu’ : « Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. » 2 référent.e.s harcèlement sont désigné.e.s au sein du CSE et formé.es pour remplir leur mission. Quel que soit le dispositif activé par le.a salarié.e victime ou témoin présumé.e de tels agissements, il est entendu que les actions engagées respecteront la confidentialité des échanges et le respect du droit de la personne mise en cause à se défendre. Toute accusation mensongère et/ou malveillante sera également sanctionnée comme constituant également un comportement dégradant, offensant ou portant atteinte à la dignité des personnes.
En cas de salarié.e victime de violence intra-familiale, l’entreprise met à la disposition des personnes les informations sur les dispositifs d’aide associatifs et légaux sur l’intranet RH. Afin d’accompagner au mieux ces salarié.es, et dans la limite des compétences de l’entreprise en la matière, il est rappelé que tout.e salarié.e peut saisir les services compétents désignés ci-dessus et/ou les services de santé au travail pour évoquer ses difficultés et trouver une solution.
Commission d’enquête
Nous rappelons que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat doit prévenir les agissements sexistes et les faits de harcèlement et diligenter une enquête interne, s’il vient à être informé de tels actes en vue d’y mettre un terme et, le cas échéant, s'ils sont avérés, de les sanctionner. Cette commission d’enquête sera formée et composée de membres de la CSSCT et de la Direction des Ressources Humaines ou de la Direction de l’entreprise. La commission pourra être complétée du médecin du travail.
Les actions de prévention et de sensibilisation
En complément des actions de formation listées à l’article 4.2, l’entreprise organisera des actions de sensibilisation, de formation et de communication afin de faire évoluer les mentalités, instaurer la confiance et libérer la parole pour combattre les préjugés et discriminations au sein de l'entreprise.
Parmi ces actions de sensibilisation, certaines seront
dédiées au management afin de l’aider à porter le sujet au sein des équipes et à faire face, avec l’appui des acteurs dédiés, aux situations qu’il pourrait rencontrer. Ceci afin de rappeler que la tolérance aux manifestations de sexisme ordinaire est le terreau propice à l’expression de ses formes les plus graves.
Dans la mesure où la perception de ces manifestations de sexisme ordinaire est très variable et qu’elles sont souvent inconscientes, des actions de sensibilisation et de communication seront régulièrement menées, y compris sur l’utilisation des réseaux sociaux sous forme d’ateliers d’échanges.
D’autres seront proposées
à l’ensemble du personnel avec pour objectif de rappeler les comportements et règles à adopter pour bien vivre ensemble et savoir agir dans le respect d’autrui.
COMMUNIQUER RÉGULIÈREMENT SUR L’ÉGALITÉ ENTRE LES SEXES
L’entreprise s’engage à structurer un plan de communication spécifique à l’égalité professionnelle en interne auprès des salarié.e.s et de l’ensemble des acteur(trice)s centraux de cet accord. Il prévoit, en particulier :
Une planification des actions de communication sur l’ensemble des thématiques prévues dans cet accord (formation, égalité salariale, conciliation des temps, lutte contre le sexisme ordinaire, les harcèlements, les violences sexuelles et les agissements sexistes…) ;
Une amélioration des illustrations infographiques pour les documents internes afin d’éviter les stéréotypes liés au genre ;
Une mise en ligne sur l’Intranet de sujets tels que le sexisme ordinaire…. ;
Une promotion sur l’intranet de l’ensemble des actions en faveur de l’égalité ;
Une mise en valeur régulière des avancées sociales avec des temps forts notamment lors de la journée internationale des droits des femmes, lors de la journée internationale contre l’homophobie, contre les violences faites aux femmes, la discrimination…
MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD
Afin de suivre la mise en œuvre des dispositions fixées au présent accord et d’en étudier l’évolution, les indicateurs inscrits ci-dessous seront présentés chaque année aux membres de la Commission Égalité Professionnelle du Comité Social et Économique.
Accès à l'emploi Répartition des effectifs par catégorie professionnelle et par sexe
Répartition des effectifs par âge et par sexe
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et par sexe
Répartition des candidatures par catégorie professionelle et par sexe Formation Moyenne d’heures de formation par catégorie professionnelle et par sexe
Heures totales de formation par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de salariés en CDI ayant bénéficié d’une ou plusieurs actions de formation par catégorie professionnelle et par sexe
Taux de réalisation des « entretiens professionnels » Promotion Répartition des promotions internes entre les hommes et les femmes par catégorie professionnelle et par an
Répartition des effectifs selon l’ancienneté moyenne Rémunération Répartition en nombre par tranche de rémunération et par sexe
Répartition en pourcentage par tranche de rémunération et par sexe
Moyennes de rémunération par catégorie et par sexe Équilibre vie professionnelle et vie personnelle Répartition des effectifs selon la durée de travail par catégorie et par sexe
Nombre de congés liés à la parentalité Qualité de vie au travail Dépenses
DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, selon l’article L.2242-5, deuxième alinéa, du Code du Travail et prend effet à la date de signature. Cet accord arrêtera de produire ses effets au terme de celui-ci.
DÉNONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé, en application des dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du Travail, avec un préavis de trois mois.
COMMUNICATION
Une synthèse des actions citées dans le présent accord fera l’objet d’une communication spécifique auprès des salariés de La Nouvelle République du Centre-Ouest, via les moyens de communication interne de la Direction des Ressources Humaines.
DÉPÔT
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du Code du Travail, à savoir le dépôt en deux exemplaires, dont l'un sous forme électronique, à la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion du présent accord. Afin de satisfaire à l’obligation de dépôt, les parties conviennent qu’un exemplaire du présent accord sera anonymisé.
Fait à Tours, le 7 juin 2024
En huit exemplaires originaux.
Pour les organisations syndicales,Pour le Directoire,
. FILPAC/CGT ouvriers-employésXXXXXXXX,
XXXXXXXXPrésident du Directoire
. SNJ/CGT
XXXXXXXX
. SNJ
XXXXXXXX
. UFICT/LC-CGT
XXXXXXXX
. CFE/CGC
XXXXXXXX
ANNEXES
Indicateurs effectifs 2016-2022
¤ L’âge
L’âge moyen des femmes et hommes est relativement équilibré entre 2016 et 2022 (femmes : 46,9 ans / hommes : 47,7 ans). La catégorie la moins âgée pour les femmes est la catégorie “Journaliste” (43,9 ans en moyenne) et pour les hommes, il s’agit de la catégorie “Employé” (43 ans en moyenne). Cet écart se justifie principalement par le recrutement des jeunes profils alternants, qui fait baisser la moyenne respective par sexe.
De manière générale, un rajeunissement de l’effectif peut être constaté depuis l’année 2020.
¤ L'ancienneté
Les courbes de l’ancienneté suivent dans les grandes lignes celles de l’âge. En effet, en observant un rajeunissement de l’effectif, on peut constater corrélativement une diminution de l’ancienneté moyenne. Sur la période étudiée, l’ancienneté des salariées de sexe féminin s’élèvent à 17,3 ans contre 18,56 ans pour les salariés de sexe masculin.
¤ La répartition des effectifs par postes
La répartition des effectifs par type de contrats
La répartition des salariés par sexe et par type de contrat (CDI et CDD) est relativement homogène avec un rapport 60/40. Depuis 2016, la tendance est au rapprochement de l’équilibre de la parité.
La répartition des effectifs par secteurs et métiers
On constate que dans les secteurs et métiers techniques (Direction des Systèmes d’Information et services techniques), les salariés de sexe masculin sont sur-représentés.
A l’inverse, dans les métiers du tertiaire : assistanat, développement digital, directions fonctionnelles (Juridique, DRH, Finance, événementiel…), le sexe feminin est sur-représenté.
Enfin, on constate une parité plus équilibrée dans les secteurs du Prépresse et de la Rédaction.
La répartition par temps de travail
Les salariés de sexe féminin sont sur-réprésentées dans l’organisation du travail à temps partiel. En effet, sur l’effectif global, 6,18% des femmes sont à temps partiel contre 0,78% des hommes. L’écart se creuse davantage lorsqu’on analyse le pourcentage de salariés à temps partiel par sexe.
Une part significative des femmes (⅕) est à temps partiel, a contrario des hommes restent minoritaires. Ce pourcentage tend à diminuer significativement depuis deux ans.
¤ Le recrutement
La répartition des embauches en CDI a été fluctuante entre 2016 et 2022. Les années 2016 et 2019 ont été marquées par des recrutements importants de salariés de sexe féminin. La moyenne des embauches sur les 6 dernières années est quasiment à l’équilibre.
La catégorie Employé est celle où on observe le plus grand nombre d’embauches de salariés de sexe féminin.
La catégorie “Cadre & AM” bénéficie d’une quasi-équité dans la moyenne des embauches en CDI. La répartition des embauches CDD est en moyenne à l’équilibre entre 2016 et 2022.
Cependant, les embauches diffèrent selon les catégories.
¤ La formation
Entre les années 2016 et 2020, les femmes et les hommes ont bénéficié d’une moyenne d’heures de formation identique. L’année 2021 a marqué un écart important puisque les hommes ont bénéficié en moyenne de 10 heures de formation en plus que les femmes. Cet écart s’est résorbé l’année suivante pour laisser apparaître une différence de 3 heures.
En considérant l’effectif et notamment les secteurs à dominante masculine (Imprimerie et Direction des Systèmes d’Information), il ressort qu’il n’existe pas de différence de traitement entre les femmes et les hommes à compétences égales.
¤ Le risque professionnel
Sur la période 2016-2022, les salariées de sexe féminin ont été majoritairement victimes d’accidents de travail. En effet, en moyenne sur cette même période et sur l’ensemble des salariés de l’entreprise, la part des femmes ayant subi un accident de travail représente 1,14% alors que la part des hommes ne représentent que 0,19%. Compte-tenu de l’utilisation des moyens de production, les salariés de la catégorie “Ouvrier” sont les plus concernés par l’accidentologie.
Indicateurs alternance 2016-2022
¤ L’évolution du recrutement
Depuis ces dernières années, La Nouvelle République du Centre-Ouest a développé sa politique de recrutement par l’alternance. En effet, depuis 2020, les recrutements ont été multipliés par deux.
¤ L’affectation des alternants
L’affectation des alternants est en phase avec la composition de l’effectif des différents secteurs de l’entreprise. Dans les secteurs dont un sexe est sur-représenté, les recrutements d’alternants suivent le même alignement.
Indicateurs stagiaires journalistes été 2016-2022
¤ L’évolution du recrutement
Le recrutement des stagiaires journalistes été (de juin à septembre) suit la même courbe positive que les journalistes. En effet, la tendance est également au doublement du nombre de recrutements. Il convient de noter que les stagiaires féminines sont davantage recrutées.
HISTORIQUE DES ACTIONS QVT (complément Article - 4.3)
Les actions suivantes ont été mises en œuvre depuis 2016 suite aux enquêtes de climat social en 2015 et en 2021 et certaines seront poursuivies :
FORMATION
Formation et la conduite des entretiens professionnels
Formation de l’encadrement de la NR à la thématique du management bienveillant
Formation de l’encadrement rédactionnel (10 journées de formation) : comprendre les mutations en cours dans le monde des médias, renforcer les compétences opérationnelles, animer les équipes dans une logique pluri-média, initier et accompagner des projets éditoriaux innovants en phase avec les évolutions des usages et des technologies ;
A titre informatif, quelques exemples de thématiques de formation abordées lors de ces 10 journées de formation : “Transformation digitale et conduite du changement” ; “Créativité éditoriale” ; “Animer une équipe bi-média” ; “Prise de parole et conduite de réunion” ; “Chiffres et datas au service des choix éditoriaux” ; “Se transformer dans la durée”.
Formation à “la gestion du temps et des priorités” avec un mix de formation présentiel et distanciel (managers et ensemble du personnel) ;
Formation à la communication non violente proposée à l’ensemble du personnel.
AUTRES DISPOSITIFS
Organisation des visites d’entreprise dédiées aux salariés NR ;
Aménagement des espaces détente au siège et dans les départements ;
Mise en œuvre du dispositif d’intégration pour les nouveaux embauchés ;
Interventions de 3 professionnelles (XXXXXXXX, XXXXXXXX, XXXXXXXX) de 2016 à 2018 avec pour objectif : Développer le bien-être au travail par une première approche de développement personnel, aider dans la gestion du stress et/ou du temps, dans l’affirmation de soi, Offrir un lieu de première écoute aux salariés confrontés à des situations de fragilité … ;
Mise en place des conférences thématiques (XXXXXXXX, consultant XXXXXXXX) : apport de connaissances sur les impacts psychologiques sur les situations de changement et d'incertitude ; les stratèges pour mieux gérer son stress et réduire son anxiété ; le rôle de l’anxiété et de la confiance en soi ; comment développer des facteurs de protection… ;
Tenue de 2 Ateliers de réflexion (XXXXXXXX) : échanges en groupe sur les grands facteurs de risque (exemples : "l'intensité et le temps de travail", "le changement et le sens du travail"...) en vue de dégager des préconisations, des pistes d’amélioration et des plans d'action opérationnels dans l’environnement de travail des salariés ;
