PROTOCOLE D’ACCORD D’ENTREPRISE EGALITE HOMMES FEMMES dans l’association « La Populaire »
PROTOCOLE D’ACCORD D’ENTREPRISE EGALITE HOMMES FEMMES dans l’association « La Populaire »
A l’invitation de la Direction de La Populaire, dont le siège social est situé 42, Boulevard Victor Hugo, 04000 Digne les Bains Siret 782 395 917 00027,Code APE/NAF : 8899 B, CCB BAD du 25/05/2010, les représentants des personnels désignés par les Organisations syndicales ont été réunis le 13 décembre 2021, afin de procéder à l’élaboration du protocole d’accord entre la direction et les élues du personnel pour fixer les modalités de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Assistaient à cette réunion :
– élue du CSE désignée par l’organisation syndicale CFDT – élue du CSE désignée par l’organisation syndicale CGT – directrice de l’association La Populaire
Préambule
Les partenaire sociaux et l’association La Populaire s’engagent dans une démarche volontariste de promotion de la mixité, de l’égalité professionnelle et de lutte contre toutes les formes de discrimination directe ou indirecte en ce qui concerne :
l’embauche,
la rémunération,
la classification,
la promotion, la mobilité,
le déroulement de carrière, l’évaluation,
la promotion professionnelle,
l’organisation et les conditions de travail,
les mesures disciplinaires ou de licenciement,
les droits à la retraite.
L’engagement exprimé par le présent accord sera partagé et porté par l’ensemble de l’association. Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle.
Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.
Au jour de la signature le service d’aide et d’accompagnement à domicile (SAAD) compte 2 hommes pour 103 femmes (au 22/11/21), ce qui reflète la situation globale de la branche qui dans le titre VIII de la convention collective du 21 mai 2010 a pris les même engagements.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’association de la pénalité financière.
Les signataires ont choisi 3 domaines d’action auxquels sont associés des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.
Article 1er - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : la rémunération
Les signataires rappellent leur attachement au respect strict du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et s’engagent à veiller à rigoureusement à l’égalité professionnelles des femmes et des hommes dans l’élaboration des grilles de classification des emplois et de leurs intitulés.
La Populaire fait sien le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les signataires conviennent que pendant ou à l’issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité ou d’adoption, les salariés, femmes ou hommes, bénéficient des mêmes augmentations générales qui sont accordées dans le service aux autres salariés de même catégorie professionnelle.
Objectifs opérationnels
L’association étudiera les écarts éventuels des salaires horaires à temps plein et à temps partiel. Les indicateurs sexués (Cf. annexe 1) déclinés sur les thématiques suivantes seront recueillis pour assurer le suivi de l’action, par catégorie professionnelle et par emploi :
le salaire de base,
les primes et accessoires,
les avantages divers,
les heures supplémentaires.
indicateurs d’évaluation
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Mobiliser le gestionnaires RH et les responsables du recrutement, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées Analyse des augmentations individuelles, par sexe Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe Durée moyenne entre deux augmentations par sexe
Etablir un bilan sexué des rémunérations à la performance et prendre en compte le temps de travail (notamment temps partiel) Nombre de bilans sexués des rémunérations à la performance
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP Résultats chiffrés de l’étude
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération
% de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération Montant moyen par sexe d’attribution des éléments variables de rémunération S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Nombre d’offres déposées
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue Bilan présenté dans le volet social du rapport d’activité
Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle
Nombre d’analyses menées
Ecart de rémunération entre le poste initialement occupé et le poste obtenu à l’issue de la mobilité professionnelle
Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires sur la base de la situation respective des hommes et des femmes par rapport au salaire médian Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
Droit, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental
Ouvrir aux salariés en congé parental d’éducation, le bénéfice du régime « frais de santé/prévoyance » de l’entreprise Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie
Nombre de salarié-es ayant bénéficié du maintien de la cotisation
Attribuer la prime contractuelle/conventionnelle/de participation/d’intéressement, le cas échéant, sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à un congé familial Nombre de salarié-es bénéficiaires et coût
Fixer la part variable, en cas de congé maternité ou d’adoption, en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, sans abattement pour la période d’absence liée au congé familial Nombre de salarié-es bénéficiaires et coût
Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire Nombre de salarié-es concerné-es par type de congés Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes Maintenir 100% du salaire net en cas de congé de paternité Nombre de salarié-es bénéficiaires du maintien de la rémunération
Article 2 - SECOND DOMAINE D’ACTION CHOISI : le recrutement
Les signataires rappellent que l’exercice d’un emploi ou d’une activité ne peut être subordonné à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe. Ils affirment que l’embauche, la rémunération à l’embauche te le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne tiennent compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l’emploi.
Ainsi la rédaction des offres d’emploi externes ou internes dans leur dénomination mentionne les deux genres. Elle sont formulées de façon objective et non discriminante en ce qui concerne la définition des critères de recrutement. Ceux-ci sont fondés sur l’exercice des compétences requises et des qualifications des candidats.
Au cours de l’entretien d’embauche, l’association La Populaire ne sollicitent que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné, afin d’apprécier les compétences du candidat et ses aptitudes à occuper le poste.
L’association La populaire s’engage à construire des partenariat avec les acteurs susceptibles de rendre les offres accessibles au plus grand nombre et d’élargir l’éventail des candidatures afin de remédier aux déséquilibres constatés.
Objectifs opérationnels
Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser
Former « X% » des acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes hommes
indicateurs d’évaluation
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés
Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent. Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens
Structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité Nombre de formations au recrutement mixte organisées Nombre de chargés de recrutement ayant suivi une formation à la mixité
Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes Nombre de communications du code de bonne conduite. Nombre de lieux d’affichage
Distribution d’un guide de bonnes pratiques «dans la relation professionnelle» à tout le personnel et à tout nouveau collaborateur embauché. Nombre de salarié-es ayant reçu le guide à l’embauche Nombre de salarié-es ayant reçu le guide dans l’entreprise
Former « X% » des acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement Mettre en place un plan de communication interne portant sur la politique menée par l’entreprise :
auprès de l’ensemble des acteurs
(développement d’outils tels que plaquettes et site internet),
auprès des représentants du personnel (tableau de bord de suivi des recrutements par sexe),
auprès des équipes opérationnelles.
% d’acteurs du recrutement formés et informés
Nombre et types d’acteurs informés Nombre d’outils mis en place Nombre d’actions menées Nombre de présentations du plan communication de
Former et sensibiliser le gestionnaire RH, les professionnels chargé du recrutement, les partenaires sociaux, les représentants du personnel, sur l’emploi des femmes, le recrutement, le maintien dans l’emploi, les dispositifs permettant de concilier les temps de vie. Nombre d’actions de formation et de sensibilisation mises en œuvre
Nombre de diffusion de bonnes pratiques
Nombre de personnels formés
Mise en place d’un outil visant à appréhender le taux de masculinisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi, par grande filière de formation initiale Nombre de candidatures spontanées analysées Ecart entre le taux de masculinisation des recrutements et le taux de masculinisation des candidatures reçues
Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des hommes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, le nombre d’embauches masculines Proportion des hommes parmi les contrats en alternance Proportion des hommes parmi les stagiaires Proportion des hommes stagiaires ou en alternance Embauchés à l’issue de leur contrat
Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers Nombre de partenariats réalisés sur une année Nombre de communications
Missionner des hommes exerçant des métiers d’intervention à domicile afin qu'ils soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les « forums des métiers », les CFA. Nombre d’interventions d’hommes à l’occasion de différents évènements (CFA, ambassadrices métiers dans les écoles….).
Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche le recrutement d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers Evolution du % de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté
Faire bénéficier tout-e nouvel-le embauché-e du cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise : découverte et exercice des principaux métiers de l’entreprise Nombre d’embauché-es bénéficiant du cursus d’intégration Proportion d’embauché-es ayant bénéficié du cursus d’intégration (objectif : 100%)
Article 3 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : au niveau de la structure
La Populaire réalisera des outils de communication interne adaptés à la spécificité et à la taille du SAAD, destinés à promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle et ce en soulignant les enjeux humains, économiques et sociaux.
Des actions de sensibilisation à l’égalité professionnelle seront dispensées à l’ensemble de l’encadrement de proximité, notamment pour éviter tout comportement discriminant.
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle et d’éviter tout comportement discriminant à l’égard des salariés, le SSAD réalisera des outils de communication externe à l’égard des bénéficiaires ne comportant pas de mention de nature discriminatoire.
Objectifs opérationnels
Etudier l’impact de l’organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise
Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes
Améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé parental d’éducation
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes
indicateurs d’évaluation
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Etudier l’impact de l’organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise Intégrer des indicateurs de conditions de travail dans volet social du rapport d’activité : turn-over, absentéisme, AT/MP,… Nombre d’indicateurs conditions de travail Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, pour l’ensemble des salariés, femmes et hommes Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salarié-es concerné-es
Etude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager (aménagement des vestiaires, nombre de toilettes…) Nombre d’études réalisées Nombre de postes aménagés
Dans l’objectif de masculinisation des emplois, adapter les conditions de travail d’un certain nombre de postes à prédominance féminine (défragmentation des horaires coupés,…) % d’hommes intégrés dans des métiers dans l’année Améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé parental d’éducation Création du « temps partiel choisi », possibilité offerte jusqu’aux 6 ans de l’enfant il s’effectue dans les mêmes conditions que le temps partiel parental Proportion de salarié-es bénéficiant effectivement de ce système par rapport à ceux pouvant en bénéficier
Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel (objectif : 100%)
Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi % de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées
% de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites
Article 4 - QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle familiale
Les signataires constatent que les contraintes liées au métier d’aide à domicile, sont de nombreux freins à une bonne conciliation vie professionnelle et vie familiale, et de ce fait entraine une démotivation sur ces postes de travail. (ex : horaires de travail décalés, travail des weekend, isolement sur le poste de travail, difficultés à la prise de poste…). Les signataires conviennent qu’il est indispensable de travailler au quotidien sur l’organisation du travail avec les aides à domicile.
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle avec l’exercice de la responsabilité parentale est un facteur de bien-être pour les salariés et d’attractivité et d’efficacité pour l’association.
Objectifs opérationnels
Aménager les temps de travail
Favoriser la parentalité et/ou l’aide familiale
Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Faciliter et accompagner la prise de congés familiaux
indicateurs d’évaluation
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Aménager les temps de travail Diligenter une enquête auprès des salarié-es pour connaitre précisément leurs besoins Nombre de salarié-es ayant répondu à l’enquête
Organiser le travail en respectant les délais de prévenance pour la gestion ou la modification des plannings, conformément aux dispositions légales et conventionnelles
Nombre d’acceptations et de refus de modifications de planning
Mettre en place des horaires de réunion adaptés, dans la mesure du possible (entre 9h et 18h)
Nombre de réunions et horaires Favoriser/soutenir la parentalité et/ou l’aide familiale Etudier la possibilité d’aménager les plannings des salarié-es ayant des responsabilités parentales particulières (ex : monoparentalité)
Nombre de demandes
Aménager les horaires de travail à l’occasion de la rentrée scolaire dans la mesure où l’organisation du planning le permet (sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 1 mois à l’avance)
Nombre de demandes Proportion de satisfaction des demandes Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales Former tous les managers Nombre de managers formés
Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale Nombre d’entretiens ayant abordé ce sujet Faciliter et accompagner la prise de congés familiaux Informer les salarié-es des différents types de congés familiaux Nombre et type de congés pris
Avant le départ en congé, préparer l’absence avec le(la) salarié-e pour évaluer l’importance ou l’urgence du travail en cours, les passations prévues et lui permettre d’exprimer ses attentes en prévision de son retour Nombre d’entretiens
Pendant le congé permettre aux salarié-es absents pour congé familial qui le souhaitent de maintenir un lien avec l’association (accès aux informations d’ordre général ou changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle) à condition qu’ils en fassent la demande écrite
Nombre de demandes des salarié-es Type d’informations transmises
Proposer aux salarié-es en entretien professionnel à son retour. L’objectif est de le guider dans son évolution professionnelle, d’identifier ses besoins en formation et les actions à planifier pour y répondre Nombre d’entretiens Nombre de demandes de formation
Article 5 - MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi du plan sera inscrit à l’ordre du jour de la réunion du comité social et économique (CSE) de l’association deux fois par an afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.
Article 6 : DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, il entrera en vigueur le 13 décembre 2021 et cessera de s’appliquer le 12 décembre 2024 conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail qui stipule que l’accord n’exonère de la pénalité financière que pour une durée maximale de 3ans.
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE 04 et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du tribunal des prud’hommes de Digne les Bains
Article 7 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, de la part d’un des signataire devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties. Elle devra être accompagnée d’une proposition de libellé des points à réviser.
La négociation de la révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de la demande. Toutes les modifications retenues feront l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.
Fait à Digne les Bains, le 13 décembre 2021
Pour La Populaire Pour la CFDT Pour la CGT
La directrice
ANNEXE 1 : INDICATEURS SÉXUÉS
Effectifs Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail Âge moyen par catégorie professionnelle La répartition des effectifs selon la durée du travail La répartition des effectifs selon l’organisation du travail Niveau de formation, au sens de la Circulaire II-67-30 du 11 juillet 1967 de l’Éducation nationale, acquis par les salarié.e.s (niveaux I à V) Durée et organisation du travail Répartition des effectifs selon la durée du travail Répartition des effectifs selon l’organisation du travail Type de congés Répartition par catégorie professionnelle Nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois Embauches et départs Répartition des embauches par catégories professionnelle et type de contrat de travail Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs Positionnement dans l’entreprise Répartition des effectifs par catégorie professionnelle La répartition des effectifs par emplois La répartition des effectifs par niveau de classification Promotion Nombre de promotions par catégorie professionnelles Durée moyenne entre deux promotions Âge et ancienneté moyens, par catégorie professionnelle, lors de leur première promotion et dernière promotion Nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes. Nombre de promotions accordées après un retour de congé parental Part des promotions attribuées après un retour de congé maternité Durée moyenne entre deux promotions lors de retours de congés maternité Nombre de promotions accordées aux salarié.e.s avec deux enfants et plus par catégorie Part des promotions attribuées aux temps partiels Durée moyenne entre deux promotions pour les temps partiels Nombre de promotions à l’issue d’une formation chez les salarié.e.s à temps partiel Ancienneté Ancienneté moyenne dans l’entreprise par catégorie professionnelle Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle Rémunérations Éventail des rémunérations Rémunération moyenne et médiane mensuelle Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations Le salaire de base mensuel par sexe Les primes et accessoires (liés à un travail collectif ou individuel) Les avantages divers Les heures supplémentaires Formations Nombre d’heures d’actions de formation par salarié et par an Répartition par type d’action (adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences) Nombre de formations qualifiantes Répartition des heures de formation entre les salarié.e.s à temps plein et partiel Conditions de travail et sécurité au travail Nombre d'accidents de travail ayant entraîné un arrêt de travail Nombre d'accidents de trajet ayant entraîné un arrêt de travail Répartition des accidents par éléments matériels selon les modalités définies au 3.2 de l'article R. 2323-17 Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l'année Nombre de journées d'absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles Nombre d'arrêts de travail pour maladie Nombre de journées d'absence pour maladie La durée et la répétitivité des gestes, les efforts continus et les postures Le port de « charges particulières » comme des personnes Les interruptions fréquentes, la superposition des tâches effectuées, la pression hiérarchique et le contrôle des horaires Les exigences émotionnelles, Les risques organisationnels, les horaires atypiques, décalés et leurs conséquences sur les modes de vie Modalité des congés Le nombre de jours de congé paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congé théorique Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle Organisation du temps de travail dans l’entreprise Le nombre de salarié.e.s ayant accédé au temps partiel choisi Le nombre de salarié.e.s à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein
