Article 1.1. Garantir un processus de recrutement égalitaire entre les femmes et les hommes favorisant la mixité des candidats PAGEREF _Toc157586226 \h 4 Article 1.2 Promouvoir la diversité et la lutte contre la discrimination dans nos pratiques de recrutement PAGEREF _Toc157586227 \h 5 Article 1.2.1 Communiquer et sensibiliser pour contribuer à la lutte contre les stéréotypes PAGEREF _Toc157586228 \h 5 Article 1.2.2 Renouveler l’engagement de La Redoute en faveur de la diversité dans le cadre des recrutements PAGEREF _Toc157586229 \h 6
CHAPITRE 2 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc157586230 \h 6
Article 2.1 Garantir un accès identique à compétence égale à la mobilité interne entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc157586231 \h 6 Article 2.2 Augmenter le nombre de managers formés à la non-discrimination PAGEREF _Toc157586232 \h 7
CHAPITRE 3 : LA FORMATION PAGEREF _Toc157586233 \h 8
CHAPITRE 4 : LA REMUNERATION PAGEREF _Toc157586234 \h 9
Article 4.1. Réaffirmer le principe d’égalité salariale PAGEREF _Toc157586235 \h 9 Article 4.2. Développer une politique volontariste en faveur de la correction des écarts de rémunération PAGEREF _Toc157586236 \h 9
TITRE 2 : AGIR EN FAVEUR DE LA MIXITE INTERGENERATIONNELLE PAGEREF _Toc157586237 \h 9
Article 2.1. Développer un partenariat avec une association promouvant le maintien dans l’emploi des seniors PAGEREF _Toc157586238 \h 9 Article 2.2. Déployer des ateliers de codéveloppement représentatifs de la diversité générationnelle PAGEREF _Toc157586239 \h 10
TITRE 3 : FAVORISER L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS PAGEREF _Toc157586240 \h 10
L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc157586241 \h 10
Article 3.1. : Poursuite d'une politique volontariste en faveur des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc157586242 \h 10 Article 3.2. : Poursuite des mesures en place visant à accompagner les travailleurs en situation de handicap tout au long de leur carrière PAGEREF _Toc157586243 \h 11
TITRE 4 : FACILITER LA CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE PAGEREF _Toc157586244 \h 12
Article 4.1 Organiser des ateliers visant à la sensibilisation à la bonne gestion de la charge de travail PAGEREF _Toc157586245 \h 12 Article 4.2 Mettre en œuvre des mesures d’orientation et d’encouragement en faveur de la parentalité PAGEREF _Toc157586246 \h 13 Article 4.3 Accompagner les collaborateurs lors de la survenue d’évènements familiaux PAGEREF _Toc157586247 \h 13 Article 4.3.1 Favoriser le don de congés PAGEREF _Toc157586248 \h 13 Article 4.3.2 Permettre l’absence suite à une fausse couche PAGEREF _Toc157586249 \h 14 Article 4.3.3 Poursuivre l’engagement de La Redoute en faveur de la lutte contre les violences conjugales PAGEREF _Toc157586250 \h 14
TITRE 5 : PROMOUVOIR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc157586251 \h 15
Article 5.1 Poursuivre l’amélioration des espaces de travail PAGEREF _Toc157586252 \h 15 Article 5.2 Offrir un accès à la plateforme WELII à l’ensemble des collaborateurs PAGEREF _Toc157586253 \h 15 Article 5.3 Nommer un référent harcèlement entreprise PAGEREF _Toc157586254 \h 15 Article 5.4 Agir sur les facteurs favorisant la diversité et le partage des connaissances entre les genres et les âges PAGEREF _Toc157586255 \h 15
TITRE 6 : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc157586256 \h 16
Article 6.1 Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc157586257 \h 16 Article 6.2 Modalités de suivi PAGEREF _Toc157586258 \h 16 Article 6.3 Interprétation PAGEREF _Toc157586259 \h 16 Article 6.4 Révision PAGEREF _Toc157586260 \h 16 Article 6.5 Dépôt et publicité PAGEREF _Toc157586261 \h 17
PREAMBULE
La Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées dans le cadre de la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
A cette occasion les parties ont partagé un bilan de l’accord égalité professionnelle de 30/01/2020, les données relatives au rapport de situation comparée ainsi que les données relatives à la diversité au sens plus large.
Ils ont partagé le constat que les engagements de l’accord de 2020 avaient permis de donner une dynamique nouvelle aux questions d’égalité professionnelle et ont partagé leur souhait de poursuivre en ce sens.
Au terme de leurs échanges, les parties sont parvenues à la conclusion du présent accord, visant à réitérer les engagements pris par l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle. Cet accord précise les grands principes retenus pour garantir une réelle dynamique en matière d'égalité professionnelle et de qualité de vie au travail et définit les orientations à prendre et les actions à mettre en œuvre.
Les partenaires sociaux reconnaissent dans la mixité professionnelle et le bien-être au travail, un facteur de complémentarité, de cohésion sociale et d'efficacité économique.
TITRE 1 : AGIR SUR LES FACTEURS QUI CONCOURENT AUX INEGALITES PROFESSIONNELLES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
CHAPITRE 1 : L’EMBAUCHE Article 1.1. Garantir un processus de recrutement égalitaire entre les femmes et les hommes favorisant la mixité des candidats Les parties soulignent l’importance d’assurer un processus de recrutement égalitaire, basé sur des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Pour favoriser la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, les équipes en charge du recrutement veillent à ce que :
Les critères de recrutement soient objectifs et fondés uniquement sur les compétences requises durant tout le processus : la compétence s’apprécie au regard des connaissances nécessaires à l’exercice du poste et à la capacité d’un individu à les mobiliser ;
Les informations collectées et questions posées aux candidat(e)s tout au long du processus de sélection ne comportent aucun caractère discriminant, le seul objectif du processus doit être de vérifier l’adéquation du candidat avec le poste à pourvoir
Tout au long du processus, une attention particulière soit portée à la transparence et la justification des choix des candidats retenus ainsi qu’aux conditions d’embauche, dans le strict respect de l’article L1132-1 du code du travail.
Chez La Redoute, nous sommes convaincus de l’importance de la diversité et de l’égalité des chances. Ainsi, notre processus de recrutement garantit que chaque candidat, indépendamment de son genre, soit évalué sur la base de ses compétences, de son expérience et de son potentiel. Objectif La Redoute réaffirme son engagement de renforcer la mixité et veille, dans la mesure du possible, à éliminer toute forme de discrimination dans ses processus de recrutement. Dans ce but, la Direction des Ressources Humaines s’assurera de présenter une candidature féminine et une candidature masculine au manager, lors de chaque recrutement. Les parties conviennent qu’au moins 60% des processus de recrutement qui ont donné lieu à des candidatures mixtes devront être conformes à cet engagement dès 2025. Action associée Afin de promouvoir la mixité et de prévenir toute forme de discrimination dans ses processus de recrutement, l’entreprise continuera d’assurer une neutralité dans la rédaction de ses offres d’emploi, favorisant ainsi la diversité. Indicateur de suivi
Sur les 3 dernières années, nombre de postes pour lesquels au moins une candidature homme et une candidature femme a été présentée au manager, sur le nombre de recrutements réalisés sur l’année et le % sur le total de recrutement. Ces 2 indicateurs seront suivis pour les CDI, CDD et alternants.
Article 1.2 Promouvoir la diversité et la lutte contre la discrimination dans nos pratiques de recrutement Article 1.2.1 Communiquer et sensibiliser pour contribuer à la lutte contre les stéréotypes
En dépit des multiples dispositions législatives et règlementaires visant à atténuer les discriminations, les parties notent la persistance d’écarts de rémunération et d’inégalités de traitement entre les femmes et les hommes. Par conséquent, il est impératif de promouvoir un changement durable des mentalités face à cette réalité. En parallèle, il est tout aussi important d’étendre cet impératif à d’autres facettes de la diversité, notamment en ce qui concerne le handicap. La reconnaissance et la valorisation des compétences, indépendamment des différences individuelles, est fondamentale pour instaurer un milieu professionnel inclusif et respectueux. Face à ce constat, l’action de l’entreprise ne peut se limiter à une simple révision de ses processus internes. Dans cette perspective, La Redoute s’engage à favoriser la communication et la sensibilisation pour lutter contre les stéréotypes liés au genre et aux situations de handicap, favorisant ainsi la diversité. Cette initiative se concrétisera par la création d’un portail « Diversité » sur l’intranet incluant des campagnes de sensibilisation, telles que le partage de vidéos et de bonnes pratiques. De plus, les coordonnées du référent handicap seront mises à disposition sur le portail susmentionné. Il est important de rappeler que les parties avaient fixé des objectifs en matière d’emploi des travailleurs en situation de handicap dans l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle du 27 janvier 2020, les objectifs étaient les suivants :
De favoriser l’emploi en optimisant des partenariats avec des organismes locaux et nationaux spécialisés ;
De sensibiliser l’ensemble des collaborateurs au phénomène handicap grâce à l’organisation d’événements dédiés.
La Redoute continuera de mener ces actions à minima 2 fois par an. Indicateur de suivi
A compter de la signature de l’accord et pour aboutir à un historique de 3 ans, nombre d’actions menées pour la sensibilisation au handicap
Article 1.2.2 Renouveler l’engagement de La Redoute en faveur de la diversité dans le cadre des recrutements La Redoute a adhéré à la charte de la Diversité, témoignant ainsi de son engagement envers la promotion de cette valeur cruciale au sein de son organisation. Cet acte matérialise sa volonté de promouvoir un environnement professionnel inclusif et respectueux. Dans le présent accord, La Redoute réaffirme son engagement en faveur de la diversité.
Afin de concrétiser cette initiative, La Direction des Ressources Humaines mentionnera de manière systématique son adhésion à cette charte dans l’ensemble de ses offres d’emploi. Indicateur de suivi
A compter de la signature de l’accord et pour aboutir à un historique de 3 ans, le nombre d’offres d’emploi envoyées à Cap emploi selon le format de Cap emploi et le % par rapport au total des offres publiées. Ces 2 indicateurs seront suivis pour les CDI, CDD et alternants.
A compter de la signature de l’accord et pour aboutir à un historique de 3 ans, le nombre de collaborateurs nouvellement embauchés de plus de 50 ans.
A compter de la signature de l’accord et pour aboutir à un historique de 3 ans, le nombre de collaborateurs nouvellement embauchés en situation de handicap.
CHAPITRE 2 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE Article 2.1 Garantir un accès identique à compétence égale à la mobilité interne entre les femmes et les hommes La société s’engage à garantir l’égalité de traitement dans la gestion des carrières, que les salariés soient des hommes ou des femmes et quelque soit leur âge ou leur ancienneté. Cette égalité de traitement est notamment rendue possible en garantissant à l’ensemble de nos collaborateurs l’accès à la mobilité interne. Ce dispositif favorise l’évolution des salariés au sein de l’entreprise, soit par l’attribution d’un poste faisant appel à un niveau de responsabilité plus élevé, soit à des compétences nouvelles, différentes de celles exercées dans le poste précédent, la nouvelle fonction pouvant correspondre à un degré de responsabilités similaires. Article 2.2 Augmenter le nombre de managers formés à la non-discrimination Les parties s’entendent à rappeler qu’afin de promouvoir l’égalité d’accès à la mobilité interne entre les genres, La Redoute s’engage à continuer de former et sensibiliser les managers en matière de non-discrimination. La Redoute assure la formation des acteurs du recrutement et des managers à la non-discrimination entre les femmes et les hommes. Cette action doit également s’étendre au processus de promotion professionnelle. Former et sensibiliser les managers à un processus de promotion égalitaire favorise une prise de décision plus objective, offrant ainsi des opportunités égales aux collaborateurs talentueux.
Objectif Un nombre significatif de managers ont suivi, depuis 2020, une formation relative à la non-discrimination (près de 90). Dans le cadre de cet accord, La Redoute s’engage à augmenter de manière significative le nombre de managers formés sur cette thématique, en doublant leur effectif sur la période de l’accord. Actions associées La Redoute souhaite poursuivre ses actions en faveur de la mobilité interne au sein de l’entreprise, il s’agit d’un pilier essentiel de sa stratégie RH et Business. Dans ce contexte, il est essentiel de garantir un accès égal à cette mobilité entre les genres, en mettant en avant la compétence comme critère déterminant. Par ailleurs, la société sensibilisera et formera sur la thématique « Recruter sans discriminer » les collaborateurs jouant un rôle dans le processus de recrutement, afin d’assurer une égalité entre les sexes et renforcer la mixité des promotions. Cette action sera concrétisée via la création d’un contenu de formation dédié, mis à disposition sur la plateforme de formation en ligne. La Direction des Ressources humaines s’engage également à étudier des modalités de déploiement plus massive auprès de sa communauté managériale, notamment en intégrant ce contenu au processus de onboarding. Indicateur de suivi
Nombre de managers formés au recrutement non discriminant sur les 3 dernières années.
CHAPITRE 3 : LA FORMATION Les parties rappellent que la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière en termes d’évolution professionnelle. Dans le cadre de l’accord précédent, les parties signataires avaient convenu que l’entreprise veillait à ce que tous les collaborateurs, indépendamment de leur sexe, aient un accès égalitaire aux opportunités de formation. Les parties expriment leur volonté de poursuivre cet engagement en offrant un accès identique entre les sexes aux actions de mentoring, et à garantir un accès équivalent à la formation entre les femmes et les hommes. Le mentoring est un outil puissant permettant le développement professionnel et personnel du mentee. Le développement du mentoring est un enjeu majeur en termes d’attractivité, de fidélisation et de valorisation de la diversité dans l’entreprise. Il permet également, par le partage de bonnes pratiques, de lutter contre l’effet « plafond de verre » auquel les femmes peuvent être confrontées au cours de leur carrière. Objectif La Redoute s’engage à promouvoir l’égalité des sexes et le développement professionnel en visant une représentation équilibrée des femmes parmi les participants aux actions de mentorat interne. L’objectif est d’atteindre une cible de 60% de femmes parmi les mentees et les mentors en 2027. Cette démarche démontre la volonté de l’entreprise de favoriser l’inclusion et l’égalité des chances entre les hommes et femmes, elle acte par cet engagement d’une obligation de moyen, visant à inciter les femmes à participer à ces dispositifs. Actions associées Pour encourager la participation active des femmes au dispositif de mentoring, l’entreprise mettra en place des actions suscitant leur intérêt. En s’inscrivant à ce programme, elles pourront bénéficier pleinement de cette occasion pour favoriser leur développement professionnel et personnel. En outre, comme susmentionné, l’entreprise poursuivra ses actions en faveur de la non-discrimination. Indicateurs de suivi
A compter de la signature de l’accord et pour aboutir à un historique de 3 ans, nombre de femmes mentees et mentors dans les campagnes annuelles de mentoring par rapport au % total de participants
Pourcentage de bénéficiaires de formation F/H
CHAPITRE 4 : LA REMUNERATION Article 4.1. Réaffirmer le principe d’égalité salariale La Redoute réaffirme son engagement à veiller au respect du principe d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes. Dans ce cadre, l’entreprise veillera dans ses pratiques à assurer une égalité de rémunération en s’interdisant toute pratique salariale discriminante et en veillant à ce que la politique de rémunération soit équitable et conforme à la législation en matière d’égalité des chances et de non-discrimination.
Article 4.2. Développer une politique volontariste en faveur de la correction des écarts de rémunération En tant qu'entreprise soucieuse de l'égalité salariale, La Redoute s’engage à allouer annuellement une enveloppe budgétaire de 30 000 euros dédiée à la correction des écarts de rémunération injustifiés car non fondés sur des critères objectifs (tels que l’expérience, la formation, la performance individuelle, les responsabilités et niveau de poste, le marché de l’emploi etc), et ce pendant toute la durée du présent accord.
L’utilisation de cette enveloppe sera basée sur l’identification par la Direction des Ressources Humaines de potentielles situations d’écarts salariaux.
Il est précisé qu’à minima, la moitié de cette enveloppe (15 000 euros) aura vocation à corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Néanmoins, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les signataires pourront convenir d’adresser d’autres facteurs d’inégalité salariale pour la part restante, notamment l’âge et l’ancienneté.
Cette démarche reflète notre engagement envers une politique de rémunération juste et égalitaire.
TITRE 2 : AGIR EN FAVEUR DE LA MIXITE INTERGENERATIONNELLE
Article 2.1. Développer un partenariat avec une association promouvant le maintien dans l’emploi des seniors Selon les données du ministère du travail, en France, le taux d’emploi des seniors n’a cessé de progresser sur les vingt dernières années. Pour autant, il reste nettement inférieur à celui des actifs de moins de 49 ans.
Les parties sont conscientes de la problématique actuelle liée à l’exclusion au maintien dans l’emploi des seniors sur le marché du travail et expriment leur volonté de lui accorder une attention particulière. Ainsi, La Redoute travaillera à établir une collaboration avec une association qui promeut l’insertion des seniors sur le marché de l’emploi.
Par cette action, au-delà d’influer positivement sur son bassin d’emploi, l’entreprise s’engage à véhiculer des valeurs fortes visant au maintien dans l’emploi des seniors dans l’entreprise.
Article 2.2. Déployer des ateliers de codéveloppement représentatifs de la diversité générationnelle Depuis quelques années, l’entreprise a développé en interne des ateliers de co-développement. Il s’agit d’une méthode de partage et de coopération qui a vocation à clarifier des situations professionnelles et à faire émerger des solutions dans un cadre de confidentialité, d'écoute et de parité. Convaincue qu’il s’agit d’un vecteur fort de performance et de développement des collaborateurs, l’entreprise considère essentiel que les participants à ces ateliers soient représentatifs de la mixité générationnelle qui la constitue.
La Redoute est convaincue que la mixité des âges est un atout majeur pour son succès, en particulier au travers de ce type d’action de talent management. Elle reconnaît que l’intégration de différentes générations favorise une dynamique positive, en exploitant la richesse des expériences. En effet, ces ateliers de codéveloppement présentent de nombreux avantages lorsqu’ils assurent une mixité des âges : transmission des savoirs et des compétences, favoriser la diversité des perspectives, renforcer la cohésion et du sentiment d’appartenance et assurer une meilleure rétention des talents.
L'entreprise s’engage ainsi à veiller à ce que les ateliers de codéveloppement soient représentatifs d’une bonne mixité des âges pour garantir la transversalité des compétences et ce afin de favoriser un environnement de travail inclusif où chacun se sent valorisé, respecté et encouragé à contribuer à la réussite de l’entreprise. Par cet engagement, l’entreprise acte d’une obligation de moyen, visant à inciter les collaborateurs de toute génération à participer à ces dispositifs.
Indicateur de suivi :
A compter de la signature de l’accord et pour aboutir à un historique de 3 ans, le nombre d’ateliers de co-développement menés, le nombre de participants, et nombre de participants de plus de 50 ans.
TITRE 3 : FAVORISER L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Article 3.1. : Poursuite d'une politique volontariste en faveur des travailleurs en situation de handicap Bien que La Redoute remplisse ses obligations légales en termes de taux d'emploi des travailleurs en situation de handicap, l’implication d’acteurs variés (RH, managers, représentants du personnel, salariés) ont permis le développement d’une politique handicap volontariste autour de deux axes principaux :
de favoriser l'emploi en optimisant des partenariats avec des organismes locaux et nationaux spécialisés ;
et de sensibiliser l'ensemble des collaborateurs au phénomène du handicap grâce à l'organisation d 'évènements dédiés.
L’entreprise souhaite poursuivre ces actions qui seront pilotés par le référent handicap entreprise. Article 3.2. : Poursuite des mesures en place visant à accompagner les travailleurs en situation de handicap tout au long de leur carrière
Rappel des dispositions générales applicables à l'ensemble des salariés
Les parties au présent accord rappellent le principe selon lequel tout collaborateur peut engager une démarche de reconnaissance du handicap et se faire accompagner s’il le souhaite, par la Direction des Ressources Humaines. Cette demande d'accompagnement relève avant tout d'une démarche individuelle et volontaire.
Maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
La Redoute souhaite poursuivre sa politique de maintien dans l'emploi de ses salariés en situation de handicap en aménageant les postes de travail en étroite collaboration avec le SAMETH (Service d'aide au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés) et l'AGEFlPH (Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) chaque fois que nécessaire et en collaboration avec la médecine du travail.
Mesure spécifique destinée aux travailleurs handicapés déclarés inaptes par le médecin du travail
Comme cela était prévu par l’accord de 2020, l’entreprise réaffirme son engagement à accompagner spécifiquement le travailleur en situation de handicap déclaré inapte à son poste. Ainsi, dans l'hypothèse où les mesures visant à maintenir le travailleur en situation de handicap ne permettent pas d'éviter le prononcé de son inaptitude au poste par le médecin du travail, un accompagnement RH de qualité est essentiel pour favoriser son maintien dans l’emploi.
Pour ce faire, lors de l'entretien ressources humaines qui suit le prononcé de son inaptitude, le travailleur handicapé se verra proposer de rencontrer un Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP) afin de faire le point sur sa situation professionnelle. Par ailleurs, afin d'optimiser ses chances de reclassement, il aura la possibilité de solliciter la réalisation d'un bilan de compétences ou de bénéficier d'un abondement de son Compte Personnel de Formation (CPF) à hauteur de 1000€. Pour ce faire il devra formuler une demande écrite auprès du service ressources humaines dans le mois qui suit cet entretien.
Indicateurs de suivi
Nombre d’actions visant à la sensibilisation des collaborateurs au handicap
Nombre de travailleurs en situation de handicap dans l’entreprise et ETP en % du total des salariés sur les 3 dernières années
Sur les 3 dernières années, nombre de salariés ayant bénéficié de l’abondement CPF
TITRE 4 : FACILITER LA CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE Article 4.1 Organiser des ateliers visant à la sensibilisation à la bonne gestion de la charge de travail Aujourd’hui, la charge mentale est un concept omniprésent dans le monde professionnel. Trouver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est essentiel pour maintenir une bonne santé mentale et physique. Les ateliers sur la gestion de la charge de travail jouent un rôle clé dans l’aide aux collaborateurs pour atteindre cet équilibre. L’organisation de ces séances de travail favorise le bien-être des collaborateurs et permet d’optimiser leur productivité. Cela permet à ces derniers de se sentir soutenus pour mener à bien les tâches et les responsabilités qui leur sont confiées. Objectif La Redoute s’engage à organiser 2 ateliers minimum par an visant à sensibiliser à la bonne gestion de la charge de travail. Actions associées Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie professionnelle et personnelle, La Redoute renouvelle son engagement à privilégier les réunions entre 9 heures et 18 heures, privilégiant des débuts avant 17h, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgences. Cette initiative sera mise en œuvre à travers une sensibilisation à l’ensemble des collaborateurs. Par ailleurs, seront mises en place des actions de sensibilisation visant à encourager le droit à la déconnexion et le partage de bonnes pratiques, telles que des signatures de mails par exemple. Indicateurs de suivi
Taux de réalisation de la campagne d’entretien de développement
Nombre d’ateliers organisés
La commission égalité professionnelle se réunira au moins une fois par an, pour assurer le suivi des actions et assurera un rôle actif dans la proposition des mesures visant à améliorer la conciliation de la vie professionnelle. Article 4.2 Mettre en œuvre des mesures d’orientation et d’encouragement en faveur de la parentalité La parentalité entraine des contraintes parfois difficiles à concilier avec la vie professionnelle. La Redoute réitère son engagement à faciliter la gestion de la parentalité, et à créer un environnement favorable aux parents en conciliant dans les meilleures conditions la vie professionnelle et personnelle/familiale. Dans ce cadre, l’entreprise réitère son engagement à mettre à jour un Guide de la parentalité disponible sur l’intranet à destination des collaborateurs, afin de les tenir informés de leurs droits dont ils disposent en qualité de parent. Article 4.3 Accompagner les collaborateurs lors de la survenue d’évènements familiaux Afin d’améliorer la conciliation de la vie personnelle et professionnelle la Redoute souhaite s’engager dans des mesures fortes destinées à faciliter la gestion de certains évènements liés à la vie de famille. A cet effet, à l’occasion de la rentrée scolaire, des aménagements horaires et la possibilité d’allouer de poser des congés seront accordés pour permettre aux parents qui le souhaitent, d’emmener leurs jeunes enfants à l’école (jusqu’à la rentrée en 6ème incluse). La Redoute réitère son engagement, inscrit dans l’accord de 2020, pour 100% des collaborateurs concernés à :
Prendre en compte le congé parental à 100% dans l’ancienneté dans la limite de 3 ans
Maintenir le salaire à 100% durant le congé paternité légal
Procéder à la subrogation de salaire dans le cadre des congés maternité, paternité et adoption
Article 4.3.1 Favoriser le don de congés La Redoute réitère son engagement à favoriser le don de congés dans les conditions fixées par l’accord égalité professionnelle de 2020. En somme, toute salarié de l’entreprise en CDD ou CDI ayant une ancienneté d’au moins 6 mois aura la possibilité de faire un don de jours de repos ou congés acquis (RTT, Congés payés acquis au-delà du 20e jour ouvré, congé d’ancienneté et tout autre jour de récupération non pris) dans la limite de 5 jours par an et par salarié.
Ce don de congé s’inscrit dans la volonté réitérée par l’entreprise de favoriser la conciliation vie professionnelle/vie personnelle et familiale, en ce qu’il est destiné à bénéficier à un autre salarié de l’entreprise pour lui permettre de venir en aide à :
Une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié un conjoint/concubin/partenaire de PACS ; un ascendant/descendant du collaborateur ou du conjoint/partenaire/concubin jusqu’au 4e degré ; un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 CSS ; un collatéral jusqu’au 4e degré ;
Un enfant de moins de 20 ans dont il assume la charge, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Article 4.3.2 Permettre l’absence à la suite d’une fausse couche Les parties s’accordent à reconnaitre la réalité douloureuse que constitue la fausse couche, touchant un pourcentage significatif de femmes et d’hommes au sein de la population. Dans un effort de soutien et de compréhension envers ses collaboratrices et collaborateurs, La Redoute a pris l’initiative de mettre en place un congé spécifique dédié à la fausse couche. Cette initiative vise à offrir un temps de récupération tant physique et émotionnelle. En instaurant un congé fausse couche, la Direction manifeste son engagement envers le bien-être de ses collaborateurs. Ainsi, un congé fausse couche rémunéré de 3 jours sera accordé aux femmes et un jour de congé rémunéré pour les hommes. Le collaborateur qui souhaite prendre les journées ou demi-journées de congés fausse couche allouée devra réaliser la demande via enregistrement dans l’outil de gestion du temps utilisé par l’entreprise, et transmettre auprès du service de paie le certificat médical, et pour le concubin/le partenaire un justificatif de vie commune. Le congé fausse couche sera communiqué sur l’intranet, à la fois dans le guide de la parentalité et dans la partie relative aux congés. Article 4.3.3 Poursuivre l’engagement de La Redoute en faveur de la lutte contre les violences conjugales La Redoute continuera avec détermination de lutter contre les violences conjugales. Forte de son partenariat avec l’association SOLFA, l’entreprise exprime sa volonté de renforcer la communication et la sensibilisation auprès de ses collaborateurs sur cette problématique cruciale. Cette démarche reflète son souci constant de prévenir et de combattre de tels agissements. Indicateurs de suivi
A compter de la signature de l’accord et pour aboutir à un historique de 3 ans, nombre d’actions réalisées en partenariat avec l’association SOLFA et comparatif par rapport à N-1.
TITRE 5 : PROMOUVOIR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
202Article 5.1 Poursuivre l’amélioration des espaces de travail Les parties reconnaissent que l’aménagement des espaces de travail et des espaces communs contribue à améliorer le bien-être de chacun et rappellent que des actions d’amélioration ont d’ores et déjà été menées au cours des dernières années. Dans la continuité des mesures réalisées, La Redoute veillera à poursuivre les actions afin d’améliorer la qualité des lieux de vie et des espaces de travail. Article 5.2 Offrir un accès à la plateforme WELII à l’ensemble des collaborateurs Dans une démarche proactive visant à améliorer la qualité de vie de ses collaborateurs et dans le cadre de son partenariat avec son organisme de prévoyance, La Redoute souhaite proposer à l’ensemble du personnel un accès à la plateforme WELII. Cette plateforme propose un panel de services personnalisés répondant aux enjeux de chacun en matière de prévention et d’amélioration de la qualité de vie au travail. Cette action souligne l’engagement de l’entreprise en faveur du bien-être de ses collaborateurs, en fournissant un outil conçu pour favoriser un environnement professionnel épanouissant, propice à l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle. Cet engagement est valable sous réserve d’un éventuel changement de partenaire ou de la capacité de notre partenaire à proposer ce service dans des conditions similaires. A défaut, La Redoute s’engage à étudier la possibilité de proposer un service similaire. Article 5.3 Nommer un référent harcèlement entreprise Les parties s’accordent sur le fait que le harcèlement au travail représente un risque susceptible d’affecter la vie tant professionnelle que personnelle des collaborateurs victimes de tels agissements. Il est impératif d’adopter des mesures concrètes afin de lutter contre toute forme de harcèlement. Dans cette perspective, La Redoute nominera un référent harcèlement entreprise. Ce dernier aura pour missions principales d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs, en matière de harcèlement moral, sexuel et de lutte contre les agissements sexistes.
La Redoute communiquera le nom et les coordonnées dudit référent à l’ensemble des collaborateurs. Article 5.4 Agir sur les facteurs favorisant la diversité et le partage des connaissances entre les genres et les âges La Redoute s’’engage à poursuivre les ateliers de développement des softskills à destination des opératrices et opérateurs de Quai 30, tels qu’initiés en 2023. Le développement des softskills est un levier RH clé pour favoriser une bonne qualité de vie au travail, celle-ci reposant en grande partie sur ces compétences comportementales. Apprendre à gérer le stress, à résoudre les conflits et à cultiver une attitude positive sont autant d’aspects renforçant le bien-être des collaborateurs dans leur environnement professionnel. En outre, le format d’ateliers de développement en place à Quai30 permet de favoriser le partage d’expérience et de bonnes pratiques entre les collaborateurs de tout âge, et exerçant différents métiers. Par conséquent, La Redoute s’engage à poursuivre les ateliers de développement des softskills proposés aux collaborateurs de Quai 30. Indicateurs de suivi
Sur les 3 dernières années, nombre d’ateliers menés sur l’année et comparatif par rapport à N-1
TITRE 6 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 6.1 Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement de l’ensemble des formalités de dépôt.
Le présent accord est par ailleurs conclu pour une période de trois ans qui court à compter de sa date d’entrée en vigueur, arrêtée au 06/02/2024. A cette échéance, le présent accord cessera de produire tout effet, sans qu’il soit besoin d’une quelconque dénonciation, conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail.
Article 6.2 Modalités de suivi
Le suivi de la bonne application de cet accord, et plus particulièrement des indicateurs qu’il prévoit, sera réalisé dans le cadre de la commission Egalité Professionnelle du CSE. Article 6.3 Interprétation En cas de différends liés à l’interprétation du présent accord, les parties conviennent d’ores et déjà de se référer aux dispositions légales en vigueur à date de sa conclusion. Il est précisé que le présent accord est constitutif d’un ensemble global et indivisible. Article 6.4 Révision Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée auprès de l’ensemble des parties concernées. Les négociations seront engagées dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision.
Article 6.5 Dépôt et publicité Le présent accord sera adressé, conformément aux obligations légales, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Il sera également déposé dans les formes requises, par le représentant de l’entreprise, auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence et de la Consommation du Travail et de l’Emploi, et du secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Roubaix.
