Article 4.1. - Encourager la montée en compétences via le CPF PAGEREF _Toc171959981 \h 11
Article 4.2. – Réflexions à mener sur l’animation de la communauté des collaborateurs faisant fonction de responsable d’équipe à Q30 PAGEREF _Toc171959982 \h 11
CHAPITRE 5 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/ VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc171959983 \h 12
Article 5.1. - Amélioration du dispositif de télétravail : la création de la semaine de télétravail PAGEREF _Toc171959984 \h 12
Article 5.2. – Mise en place du temps partiel parental PAGEREF _Toc171959985 \h 12
CHAPITRE 6 - EFFET ET DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc171959986 \h 13
CHAPITRE 7 - RÉVISION PAGEREF _Toc171959987 \h 13
CHAPITRE 8 - FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ PAGEREF _Toc171959988 \h 14
Entre les soussignés :
La Société LA REDOUTE SAS, dont le siège social est situé 110 rue Blanchemaille à Roubaix (59100), représentée par XXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Des Ressources Humaines.
Ci-après dénommées « la direction »,
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise dûment habilitées à signer le présent accord, à savoir :
CFDT, représentée XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical, CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical, CFTC, représentée par XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical, CGT, représentée par XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical, FO, représentée par XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical,
Préambule
Le présent accord intervient entre la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de la société La Redoute SAS qui se sont rencontrées dans le cadre de la négociation annuelle 2024, portant notamment sur les salaires effectifs, le temps de travail, l’amélioration des conditions de travail et le partage de la valeur ajoutée, conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail.
Plus précisément, elles se sont réunies le 9 juillet, le 11 juillet et le 16 juillet 2024, analysant dans un premier temps la situation économique de l’Entreprise, les différents indicateurs sociaux.
A cette occasion, les parties ont notamment évoqué :
Un contexte économique compliqué et des résultats financiers nettement en deçà, imposant une grande prudence en matière d’engagement de dépenses ;
La nécessité de réduire les coûts de structure tout en protégeant notre politique sociale ;
Un contexte qui impose d’avoir une discussion où chacun des acteurs adopte une position responsable.
Dans ce contexte, l’Entreprise et ses partenaires sociaux se sont rencontrés et sont parvenus au présent accord dans le but de récompenser la performance et la fidélité des collaborateurs, d’améliorer les conditions de travail, de diminuer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, d’agir contre l’inflation, tout en restant prudents sur la gestion des dépenses futures.
CHAPITRE 1 – AGIR SUR LE POUVOIR D’ACHAT : ATTRIBUTION D’UNE PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR
Conformément à la loi n°2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat, modifiée par la loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023, La Redoute décide de verser une prime de partage de la valeur. En effet, les parties ont pleinement conscience des impacts de l’inflation sur le pouvoir d’achat des salariés. En reconnaissant les difficultés économiques actuelles, La Redoute a pour volonté de soutenir ses salariés en leur offrant une aide financière supplémentaire, assurant ainsi un meilleur maintien de leur niveau de vie.
Il est précisé que cette prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération, aucune prime ni aucun élément de rémunération versée par La Redoute ou qui devient obligatoire en vertu de la loi, d’une convention ou d’un accord collectif de travail, d’un contrat de travail ou d’un usage.
Article 1.1. – Bénéficiaires de la prime de partage de la valeur
L’ensemble des salariés, titulaires d’un contrat de travail à la date de versement de la prime de partage de la valeur, bénéficieront de cette dernière, selon les conditions fixées ci-après.
Les parties conviennent que le montant de la prime, prévue à l’article 1.2 du présent accord, est identique pour les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet.
Sont assimilées à du temps de travail effectif, les absences prévues au chapitre V du titre II du livre II de la première partie du Code du travail lesquelles sont assimilées à des périodes de présence effective (sont notamment visés les congés au titre de la maternité, de la paternité et de l’accueil ou de l’adoption d’un enfant, ainsi que des congés d’éducation parentale, de présence parentale, ou pour enfant malade.). Le montant de la PPV ne peut donc être réduit du fait de ces absences.
En revanche, pour tout autre absence, la prime sera proratisée en fonction de la présence du collaborateur sur les 12 derniers mois (de 1er août 2023 au 31 juillet 2024).
Il est précisé que les absences au titre des dispositifs de congé mobilité et de préretraite ne sont pas assimilées à de la présence effective.
Article 1.2. - Montant de la prime de partage de la valeur
Les parties prévoient que le montant de la prime est modulé en fonction de la rémunération des collaborateurs, en fonction du salaire versé à la date de versement. Ainsi, le montant de la prime de partage de la valeur s’élève à :
500€ pour les salaires inférieurs à 2 500€ brut mensuel ETP (hors primes)
300€ pour les salaires entre 2501€ et jusqu’à 3100€ brut mensuel ETP (hors primes)
Par ailleurs, les parties prévoient que le montant de la prime est modulé en fonction de l’ancienneté des salariés dans l’entreprise, par rapport à la date de versement :
Les salariés présents dans l’entreprise depuis moins de 2 ans bénéficient de 25% de la prime ;
Les salariés justifiant d’une ancienneté entre 2 ans et 5 ans bénéficient de 50% de la prime ;
Les salariés justifiants d’une ancienneté au-delà de 5 ans bénéficient de 100% de la prime.
Il est précisé que les salariés bénéficiaires pourront soit percevoir la prime de partage de la valeur, soit l’investir dans leur plan d’épargne salariale (PEE) ou dans leur plan d’épargne retraite collective (PERCOL).
Article 1.3. - Versement de la prime de partage de la valeur
La prime de partage de la valeur est versée, pour l’année civile 2024, sur la paie du mois de septembre 2024 en un versement unique. Ce dernier est constaté sur le bulletin de paie du mois de paiement.
Article 1.4. - Régime social et fiscal de la prime de partage de la valeur
La prime de partage de la valeur versée aux salariés, ouvre droit à exonération de toutes cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle à la charge du salarié et de l’employeur.
Pour les cadres intégrés, il est précisé que le salaire de référence pour le calcul du plafond de la PPV s’entend du salaire de base mensuel brut, ainsi que la suppléance et des heures structurelles composant la rémunération.
La prime n’est pas exonérée de l’impôt sur le revenu, sauf si le salarié décide d’affecter le versement de la prime au plan d’épargne salariale ou au plan d’épargne retraite collective.
La prime n’est pas exonérée de la CSG et de la CRDS.
CHAPITRE 2 – MESURES EN FAVEUR DE LA DIVERSITE ET DE L’INCLUSION
La promotion de la diversité et de l’inclusion fait partie intégrante des valeurs que prônent les parties signataires. L’enjeu principal est de porter et de maintenir un engagement constant en faveur de la diversité et de l’inclusion pour assurer aux collaborateurs un environnement de travail respectueux qui valorise les différences de chacun. Ainsi, par le présent accord, les parties entendent réaffirmer l’engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion au sein de l’entreprise et garantir à chacun, à toutes les étapes de la vie professionnelle, une égalité de traitement.
Cet engagement se traduit par la mise en place des mesures ci-dessous :
Article 2.1. - Déproratisation de la prime d’ancienneté
En 2023, La Redoute a significativement amélioré son index égalité professionnelle femme/homme, atteignant un score de 98 points sur 100, contre 89 points sur 100 en 2022. Cette avancée témoigne de l’engagement de la direction en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, il convient de rappeler qu’un engagement spécifique a été pris dans l’accord égalité professionnelle signé le 6 février 2024 en faveur d’une réduction des écarts de salaires. En effet, conscientes qu’il subsiste des disparités salariales entre les femmes et les hommes, les parties ont convenu d’allouer lors de chaque NAO, une enveloppe de 30 000 euros dédiée à la correction des écarts de rémunération injustifiés.
Les parties ont convenu d’attribuer ce budget aux collaborateurs à temps partiel, constatant que le travail à temps partiel est l’une des causes des inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
S’il semble difficile d’agir sur le recours au temps partiel, il est cependant possible de limiter son impact. Ainsi, les parties ont convenu de déproratiser la prime d’ancienneté. Ainsi, la prime d’ancienneté des agents opérationnels (AO), prévue par l’accord temps de travail du 20 avril 2016, ne sera plus proratisée en fonction du temps de travail contractuel à compter de janvier 2025. Ainsi, à compter de cette date, chaque bénéficiaire recevra une prime complète, peu important son temps de travail contractuel.
Article 2.2. - Engager une réflexion sur les seniors
En tant qu’acteur responsable et dans un contexte de report de l’âge de départ à la retraite, La Redoute entend intégrer les seniors au cœur de la politique RH de l’entreprise.
Afin de définir une politique seniors volontariste et responsable, les parties conviennent qu’un groupe de travail, composé des organisations syndicales signataires et de la direction, soit constitué afin de mener une réflexion approfondie sur cette thématique. Les organisations syndicales signataires pourront nommer deux personnes chacune pour y participer. Ce groupe de travail se réunira à compter d’octobre 2024, à raison d’au moins 4 réunions sur une période de 6 mois.
L’objectif de ce groupe sera :
De partager un constat de la situation de l’emploi des seniors dans l’entreprise mais également dans son bassin d’emploi,
De s’inspirer des bonnes pratiques d’autres acteurs de la région, sensibles à ce sujet,
De dresser 3 axes au maximum devant guider la politique senior de l’entreprise,
D’identifier des mesures efficaces et réalistes, visant à améliorer la qualité de vie des seniors, à promouvoir leur inclusion sociale,
De préconiser des modalités de mise en œuvre de cette politique,
De restituer en CSE, le fruit de ce travail collaboratif.
Article 2.3. - Mise en place d’un congé endométriose
L’Institut national de la santé et de recherche médicale (Inserm) dénonce qu’une personne menstruée sur dix est atteinte d’endométriose. Cette maladie peut être extrêmement douloureuse, et dans certains cas, entrainer une incapacité significative au quotidien et constituer ainsi un handicap invisible.
Soucieuses du bien-être au travail, les parties ont exprimé leur volonté de prendre en compte cette réalité en mettant en place des dispositions spécifiques pour les collaboratrices concernées.
Ainsi, il est convenu que les salariées souffrant d’endométriose médicalement diagnostiquée, et bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés instituée par l’article L. 5212-2 du code du travail au titre de leur maladie, pourront bénéficier d’un jour d’absence par mois rémunéré par l’employeur, soit au total 12 jours par année civile. Néanmoins, les personnes concernées par cette mesure ne pourront pas reporter le jour de congé menstruel d’un mois sur l’autre.
Il est précisé que cette mesure s’applique à toutes formes d’endométriose reconnues par les professionnels de santé, sans distinction.
Pour bénéficier de ce droit, les salariées concernées devront :
Fournir un justificatif de leur diagnostic d’endométriose établi par un professionnel de santé compétent ;
Et, remettre leur reconnaissance de qualité de travailleur handicapé.
Le justificatif du diagnostic d’endométriose est valable pendant une année civile. A l’expiration de cette période, la collaboratrice devra fournir un nouveau justificatif émis par un professionnel de santé, valable également pour une année civile.
CHAPITRE 3 – AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L’entreprise est soucieuse de mettre en place des mesures spécifiques en vue de contribuer à une amélioration de la qualité de vie au travail sous différentes approches.
Dans cet objectif, les parties ont convenu ce qu’il suit :
Article 3.1. - Revalorisation de la contribution à la restauration
Afin de soutenir le bon équilibre alimentaire des collaborateurs, les parties conviennent des mesures suivantes :
Revalorisation de la prime-panier à hauteur de 7,30€ par jour travaillé pour les équipes bénéficiaires, dès le 29.07.2024.
Revalorisation de la contribution employeur aux tickets restaurant pour les équipes bénéficiaires, à hauteur de 6,42€ avec une valeur faciale portée de 10 à 10,70€ par jour travaillé, dès le 29.07.2024.
Article 3.2. - Revalorisation de l’indemnité de mobilité douce
Par le présent accord, les parties portent le plafond de prise en charge d’indemnités kilométriques vélo et trottinette (forfait développement durable) à 500€/an par collaborateur, applicable à compter du 01.08.2024.
Les autres modalités pour en bénéficier restent inchangées.
Il est rappelé qu’en cas de cumul avec un abonnement de transports en commun, l’indemnité globale est limitée à 800€ par an et par collaborateur.
CHAPITRE 4 – DEVELOPPEMENT COLLABORATEUR
Article 4.1. - Encourager la montée en compétences via le CPF
Les parties reconnaissent que la formation professionnelle est essentielle pour garantir le maintien dans l’emploi, développer les qualifications et promouvoir l’évolution de carrière.
A cet effet, l’entreprise établit chaque année un plan de formation visant à accompagner la montée en compétences des collaborateurs. Néanmoins, elle est également soucieuse de leur permettre de développer leurs compétences en autonomie.
Ainsi, par le présent accord, les parties conviennent que chaque salarié puisse utiliser son compte personnel de formation (CPF) pendant son temps de travail effectif, durant 2 jours par an.
D’un commun accord avec le service formation et le manager et sous réserve que la formation réponde à des besoins de formation métier, ce nombre de jours pourra être augmenté.
En permettant aux salariés de se former pendant leur temps de travail, la direction valorise leur développement professionnel. Par ailleurs, cette flexibilité accordée facilite leur adaptation aux évolutions technologiques et aux nouvelles exigences du marché de l’emploi, améliorant ainsi leur employabilité et leurs perspectives de carrière. Les deux parties s’accordent à reconnaitre que la formation professionnelle est essentielle pour garantir le maintien dans l’emploi, développer ses qualifications et promouvoir l’évolution de carrière.
Article 4.2. – Réflexion à mener sur l’animation de la communauté des collaborateurs faisant fonction de responsable d’équipe à Q30
Consciente du rôle clef que joue la population de faisant-fonction / assistant manager à Q30 et dans un souci de développement des compétences, la Direction s’engage à initier une réflexion sur la manière de valoriser l’engagement des collaborateurs faisant fonction / assistant manager à Q30.
CHAPITRE 5 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
Afin de promouvoir un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, les parties, conscientes que ce dernier est essentiel pour le bien-être et l’épanouissement des collaborateurs, s’entendent à mettre en place des mesures concrètes, telles que la création d’une semaine de télétravail et du temps partiel parental.
Article 5.1. - Amélioration du dispositif de télétravail : la création de la semaine de télétravail
Les parties conviennent de la mise en place d’un crédit de trois jours à accoler aux deux jours de télétravail hebdomadaires, afin de permettre à chaque collaborateur de bénéficier une fois par an d’une semaine complète de télétravail.
Afin de ne pas nuire à la bonne organisation du service et à l’activité de l’entreprise, cette semaine devra s’organiser d’un commun accord avec le manager.
Cette initiative vise à offrir aux collaborateurs, éligibles au dispositif de télétravail, une flexibilité supplémentaire. Cela contribue notamment à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les autres règles encadrant le recours au télétravail sont inchangées.
Article 5.2. – Mise en place du temps partiel parental
Les parties sont conscientes du bouleversement induit par l’accueil d’un enfant, tant sur l’équilibre personnel que professionnel.
Soucieuse d’accompagner la parentalité et de favoriser une reprise du travail dans de bonnes conditions, la Direction a proposé la mise en place d’un dispositif permettant une reprise progressive.
Ainsi, Par le présent accord, les parties conviennent de la possibilité pour le jeune parent de passer temporairement à temps partiel à hauteur de 90% tout en bénéficiant d’un maintien de salaire à 100% payé par l’employeur et ce, pendant 3 mois maximum.
Chaque collaborateur justifiant d’une ancienneté d’au moins 1 an à la naissance ou à l’arrivée au foyer de son enfant adopté pourra bénéficier de cette mesure. Ce droit doit être exercé, à l’initiative du collaborateur, avant le 1er anniversaire dudit enfant ou, pour l’enfant adopté, durant l’année qui suit son arrivée au foyer.
Durant cette période de travail à temps partiel, la répartition des horaires devra être définie d’un commun accord avec le manager. Par principe, les 3 mois de temps partiel parental sont pris de manière indivisible, sauf dispositions contraires définies en accord avec le manager.
Il est convenu entre les parties qu’en cas de réforme du dispositif légal de congé parental, le présent dispositif de temps partiel soit modifié pour mise en conformité.
CHAPITRE 6 - EFFET ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de sa date de signature.
CHAPITRE 7 - RÉVISION
Les dispositions du présent accord peuvent être révisées, conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail. Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre (à chacune des autres) partie(s) signataire(s) et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Dans un délai de 3 mois, la Direction ouvrira une négociation de révision. Chaque partie signataire ou adhérente peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions légales en vigueur et selon les mêmes modalités que celles susvisées.
CHAPITRE 8 - FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction : Un exemplaire sera notifié par mail à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise, Deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom, prénom, paraphe ou signature accompagnée des pièces requises, Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Roubaix.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans nos espaces dédiés à la communication avec le personnel.
Fait à Roubaix, le 16 juillet 2024, en 4 exemplaires
