left Accord collectif relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail sur l’année au sein de La Résidence Sociale
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Résidence Sociale, association Loi 1901 reconnue d’utilité publique, dont le siège social est situé au 3 avenue de l’Europe à Levallois-Perret (92 300), représentée par, agissant en qualité de Directeur général, ayant reçu délégation du Président de l’Association, ci-après dénommée « l’Association »,
D'UNE PART,
ET : Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association représentées par : , déléguée syndicale centrale CFDT, , déléguée syndicale centrale FO, ci-après dénommées « les Organisations syndicales »,
D'AUTRE PART,
constituant ensemble « les Parties ».
SOMMAIRE TOC \h \z \t "TITRE LRS;1;Titre LRS 2;2;Titre LRS 3;3;Titre LRS 4;4;Titre LRS 5;5" PREAMBULE PAGEREF _Toc159418657 \h 5 Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc159418658 \h 6 Article 2 : Principes généraux de la durée du travail applicables au présent accord PAGEREF _Toc159418659 \h 6 Article 2-1 : Définition du temps de travail effectif et amplitude de la journée de travail PAGEREF _Toc159418660 \h 6 Article 2-2 : Repos quotidien PAGEREF _Toc159418661 \h 7 Article 2-3 : Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc159418662 \h 7 Article 2-4 : Journée de solidarité PAGEREF _Toc159418663 \h 7 Article 2-5 : Temps de pause PAGEREF _Toc159418664 \h 7 Article 3 : Aménagement du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc159418665 \h 8 Article 3-1 : Champ d’application PAGEREF _Toc159418666 \h 8 Article 3-2 : Période de référence PAGEREF _Toc159418667 \h 8 Article 3-3 : Durée du travail à accomplir au cours de la période de référence PAGEREF _Toc159418668 \h 8 Article 3-4 : Variation de la durée de travail hebdomadaire PAGEREF _Toc159418669 \h 8 Article 3-5 : Attribution, calcul et prise des jours de repos (« JR ») PAGEREF _Toc159418670 \h 9 Article 3-6 : Programmation et modification de la répartition du temps de travail PAGEREF _Toc159418671 \h 10 Article 3-7 : Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc159418672 \h 11 Article 3-8 : Impact des absences du salarié PAGEREF _Toc159418673 \h 11 Article 3-8-1 : Impact des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc159418674 \h 11 Article 3-8-2 : Impact des absences sur la durée annuelle de travail PAGEREF _Toc159418675 \h 11 Article 3-8-3 : Impact des absences sur le décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc159418676 \h 11 Article 3-8-4 : Impact des absences sur les jours de repos (« JR ») PAGEREF _Toc159418677 \h 11 Article 3-9 : Prise en compte des arrivées et des départs au cours de la période PAGEREF _Toc159418678 \h 12 Article 3-10 : Heures supplémentaires et contingent d’heures PAGEREF _Toc159418679 \h 12 Article 4 : Dispositions communes PAGEREF _Toc159418680 \h 13 Article 4-1 : Contrôle de l’horaire PAGEREF _Toc159418681 \h 13 Article 4-2 : Contrepartie au travail un jour férié et un dimanche PAGEREF _Toc159418682 \h 13 Article 4-3 : Contrepartie au travail de nuit (hors chambre de veille) PAGEREF _Toc159418683 \h 13 Article 5 : Dispositif d’horaires individualisés avec plages fixes et variables PAGEREF _Toc159418684 \h 14 Article 5-1 : Personnel concerné par le dispositif d’horaires individualisés PAGEREF _Toc159418685 \h 15 Article 5-2 : Définition des plages fixes et variables PAGEREF _Toc159418686 \h 15 Article 6 : Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc159418687 \h 15 Article 6-1 : Durée du travail à accomplir au cours de la période de référence PAGEREF _Toc159418688 \h 15 Article 6-2 : Variation de la durée de travail hebdomadaire PAGEREF _Toc159418689 \h 16 Article 6-3 : Programmation et modification de la répartition du temps de travail PAGEREF _Toc159418690 \h 16 Article 6-4 : Heures complémentaires PAGEREF _Toc159418691 \h 16 Article 6-5 : Egalité des droits PAGEREF _Toc159418692 \h 17 Article 7 : Dispositifs réservés aux salariés dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé PAGEREF _Toc159418693 \h 17 Article 7-1 : Cadres dirigeants PAGEREF _Toc159418694 \h 17 Article 7-2 : Salariés dont la durée du travail est définie par une convention de forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc159418695 \h 18 Article 7-2-1 : Salariés éligibles au forfait en jours de travail sur l’année PAGEREF _Toc159418696 \h 18 Article 7-2-2 : Durée du travail des salariés au forfait en jours de travail sur l’année PAGEREF _Toc159418697 \h 18 Article 7-2-3 : Acquisition de jours non travaillés (« JNT ») PAGEREF _Toc159418698 \h 19 Article 7-2-3-1 : Principe PAGEREF _Toc159418699 \h 19 Article 7-2-3-2 : Calcul et acquisition des jours non travaillés PAGEREF _Toc159418700 \h 19 Article 7-2-3-3 : Prise des jours non travaillés PAGEREF _Toc159418701 \h 19 Article 7-2-3-4 : Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc159418702 \h 19 Article 7-2-4 : Rémunération PAGEREF _Toc159418703 \h 20 Article 7-2-5 : Impact des absences en cours d’année PAGEREF _Toc159418704 \h 21 Article 7-2-5-1 : Impact des absences sur le nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc159418705 \h 21 Article 7-2-5-2 : Impact des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc159418706 \h 21 Article 7-2-6 : Impact des arrivées et des départs en cours d’année PAGEREF _Toc159418707 \h 21 Article 7-2-7 : Modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail PAGEREF _Toc159418708 \h 22 Article 7-2-7-1 : Entretien individuel de suivi PAGEREF _Toc159418709 \h 22 Article 7-2-7-2 : Système de suivi du temps de repos, des jours travaillés et système d’alerte PAGEREF _Toc159418710 \h 23 Article 7-2-7-3 : Droit individuel des salariés à la déconnexion PAGEREF _Toc159418711 \h 23 Article 7-2-8 : Conventions individuelles de forfait en jours de travail sur l’année PAGEREF _Toc159418712 \h 24 Article 7-2-9 : Heures de délégation PAGEREF _Toc159418713 \h 24 Article 8 : Régime d’astreinte PAGEREF _Toc159418714 \h 24 Article 9 : Congés payés PAGEREF _Toc159418715 \h 24 Article 9-1 : Décompte des congés payés PAGEREF _Toc159418716 \h 24 Article 9-2 : Période d’acquisition et de prise des congés payés PAGEREF _Toc159418717 \h 24 Article 9-3 : Congés d’ancienneté PAGEREF _Toc159418718 \h 25 Article 9-4 : Modalités de pose des congés payés PAGEREF _Toc159418719 \h 26 Article 9-5 : Congés trimestriels PAGEREF _Toc159418720 \h 26 Article 9-6 : Incidences en cas de droit à congés insuffisant PAGEREF _Toc159418721 \h 26 Article 10 : Compte épargne temps (CET) PAGEREF _Toc159418722 \h 27 Article 10-1 : Objet PAGEREF _Toc159418723 \h 27 Article 10-2 : Champ d’application et salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc159418724 \h 27 Article 10-3 : Alimentation du CET PAGEREF _Toc159418725 \h 27 Article 10-3-1 : Sources d’alimentation du CET PAGEREF _Toc159418726 \h 27 Article 10-3-1-1 : Les congés payés légaux, d’ancienneté conventionnels, trimestriels conventionnels PAGEREF _Toc159418727 \h 27 Article 10-3-1-2 : Les jours de repos liés à l'aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc159418728 \h 28 Article 10-3-1-3 : Les heures et jours de récupération PAGEREF _Toc159418729 \h 28 Article 10-3-2 : Nombre maximal de jours stockés sur le CET PAGEREF _Toc159418730 \h 28 Article 10-3-3 : Procédure d’alimentation du CET PAGEREF _Toc159418731 \h 28 Article 10-4 : Assurance PAGEREF _Toc159418732 \h 28 Article 10-5 : Utilisation du CET PAGEREF _Toc159418733 \h 29 Article 10-5-1 : Prise d'un congé légal PAGEREF _Toc159418734 \h 29 Article 10-5-2 : Financement d’un congé de fin de carrière PAGEREF _Toc159418735 \h 29 Article 10-5-3 : Don de jours de CET PAGEREF _Toc159418736 \h 29 Article 10-5-4 : Monétisation volontaire de jours de CET à l'initiative du salarié PAGEREF _Toc159418737 \h 30 Article 10-6 : Modalités de décompte, de conversion, et de valorisation PAGEREF _Toc159418738 \h 30 Article 10-6-1 : Unité de tenue des comptes PAGEREF _Toc159418739 \h 30 Article 10-6-2 : Unité de conversion et de valorisation des droits épargnés PAGEREF _Toc159418740 \h 30 Article 10-7 : Statut du salarié pendant le congé PAGEREF _Toc159418741 \h 31 Article 10-7-1 : Rémunération PAGEREF _Toc159418742 \h 31 Article 10-7-2 : Obligations du salarié PAGEREF _Toc159418743 \h 31 Article 10-8 : Retour du salarié pendant la période de congés PAGEREF _Toc159418744 \h 31 Article 10-9 : Déblocage anticipé du CET PAGEREF _Toc159418745 \h 31 Article 10-10 : Possibilité de gestion du CET par le salarié en cas de changement d’employeur PAGEREF _Toc159418746 \h 32 Article 10-10-1 : Possibilité de transférer intégralement les droits sur le nouveau CET PAGEREF _Toc159418747 \h 32 Article 10-10-2 : Possibilité de demander la monétisation PAGEREF _Toc159418748 \h 32 Article 11 : Temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc159418749 \h 32 Article 11-1 : Temps de trajet entre le domicile et lieu de travail habituel PAGEREF _Toc159418750 \h 32 Article 11-2 : Temps de trajet entre le domicile et lieu de travail inhabituel PAGEREF _Toc159418751 \h 33 Article 11-3 : Situation des salariés n’ayant pas de lieu de travail habituel PAGEREF _Toc159418752 \h 33 Article 11-4 : Temps de trajet entre deux lieux de travail PAGEREF _Toc159418753 \h 33 Article 12 : Autorisation exceptionnelle d’absence pour enfant malade PAGEREF _Toc159418754 \h 33 Article 13 : Promotion d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ainsi que du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc159418755 \h 34 Article 13-1 : Définition PAGEREF _Toc159418756 \h 34 Article 13-2 : Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc159418757 \h 34 Article 14 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc159418758 \h 35 Article 15 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc159418759 \h 35 Article 16 : Adhésion par une organisation syndicale non-signataire PAGEREF _Toc159418760 \h 35 Article 17 : Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc159418761 \h 35 Article 18 : Révision ou renouvellement de l’accord PAGEREF _Toc159418762 \h 35 Article 19 : Formalités de dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc159418763 \h 36 PREAMBULE Conformément au calendrier convenu, aux dispositions du Code du Travail, à l’accord collectif portant sur les mesures négociées dans le cadre de la négociation annuelle 2021 du 16 décembre 2021, et en application de l’accord collectif portant sur l’aménagement de l’organisation des négociations périodiques obligatoires signé le 16 décembre 2021, les Parties se sont rencontrées les 16 novembre 2021, 8 février 2022, 3 mai 2022, 1er juillet 2022, 23 mai 2023, 27 juin 2023, 21 novembre 2023, 23 janvier 2024, 27 février 2024, 31 mai 2024. Les articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail permettent d’aménager, par voie d’accord collectif, le temps de travail des salariés en le répartissant sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. La volonté des signataires du présent accord est de se saisir de ce dispositif afin de mettre en place, dans un cadre harmonisé et actualisé, des mesures permettant d’optimiser le niveau et la qualité des prestations rendues aux usagers, d’assurer une continuité dans la prise en charge des usagers et d’adapter le temps de travail aux variations d’activités en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activité dans le cadre d’une période de décompte du temps de travail annuelle. Par ailleurs, au cours de ces réunions, les Parties ont partagé leur volonté d’améliorer les conditions et la qualité de vie au travail au travers de l’organisation et l’aménagement du temps de travail, et ont rappelé l’importance du temps dédié aux actes administratifs et au travail en équipe en-dehors de la présence des usagers. Le présent accord a donc pour objet d’organiser et d’aménager le temps de travail au sein de La Résidence Sociale. Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un usage ou d’un engagement unilatéral. En outre, et conformément aux dispositions de l’article L.2253-6 du Code du travail, les stipulations du présent accord d’entreprise se substituent aux dispositions ayant le même objet des accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les établissements compris dans son champ d’application. De plus, à la suite de la dénonciation conjointe de l’accord collectif d’entreprise du 3 février 2014 relatif aux autorisations d’absences accordées aux salariés dont l’enfant est malade, le présent accord s’y substitue. Enfin, l’accord d’entreprise prévaut sur les dispositions conventionnelles de niveau supérieur actuellement en vigueur. Il est rappelé que les présentes négociations sont menées au niveau de l’Association, et que les mesures qui en seront issues s’appliqueront sur le périmètre actuel et futur de l’Association.
Par conséquent, les Parties sont convenues de ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique à
l’ensemble des salariés à temps plein et à temps partiel des établissements et services actuels et futurs de La Résidence Sociale, sous réserve des conditions prévues au sein de ses articles.
Article 2 : Principes généraux de la durée du travail applicables au présent accord Article 2-1 : Définition du temps de travail effectif et amplitude de la journée de travail La notion de
temps de travail effectif correspond légalement au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif :
Les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel,
Les temps nécessaires à la restauration, notamment la pause déjeuner/diner, sauf lorsque le personnel se restaure avec les usagers tout en les prenant en charge,
Les temps de pause pendant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur ni soumis aux instructions de sa hiérarchie et peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les périodes assimilées légalement à du travail effectif pour le décompte du temps de travail sont notamment, en vertu de la réglementation actuelle :
Les heures de formation professionnelle suivies à la demande de l’employeur,
Les heures de formation en alternance (sauf modules complémentaires au cycle de formation),
Les heures de délégations des représentants du personnel, dans la limite des crédits d’heures de délégation attribués,
Les heures de visites médicales et d’examens obligatoires auprès des services de prévention et de santé au travail,
Les heures de réunions organisées à la demande de l’employeur,
Les heures d’absences pour les salariés dûment désignés ou élus administrateurs pour participer aux activités des organismes de sécurité sociale et des organismes paritaires.
La semaine civile débute le lundi à 00 h 00 et se termine le dimanche à 24 h 00. Dans le cadre du présent accord, les Parties conviennent d’une phase d’expérimentation d’une année de référence telle que mentionnée à l’article 3-2. En cas de difficulté opérationnelle, les Parties conviennent que la semaine civile débutera le dimanche à 00 h 00 et se terminera le samedi à 24 h 00. Au cours d'une même semaine, la
durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-six heures, sauf dans les cas légalement ou conventionnellement définis. L’
amplitude de la journée de travail s’entend comme le temps de présence, de la prise de poste à la fin de poste, incluant le temps de travail effectif et les temps de pause.
Compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, l’amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures. Toutefois, en application des dispositions conventionnelles et conformément au Code de l’Action Sociale et des Familles, l’amplitude des journées de travail des salariés chargés d’accompagner les usagers peut atteindre 15 heures, sans que leur durée quotidienne de travail effectif excède 12 heures. Le cas échéant, le salarié bénéficiera d’un repos de compensation selon les modalités définies par le présent accord.
Article 2-2 : Repos quotidien En application du Code du travail, le
repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, en application des dispositions conventionnelles, le repos quotidien a une durée minimale de 9 heures consécutives pour le personnel assurant le coucher et le lever des usagers. Le cas échéant, le salarié bénéficiera d’un repos de compensation proportionnel à la réduction de son temps de repos quotidien en deçà de 11 heures, c’est-à-dire que le salarié concerné récupérera le temps de repos qu'il n'aura pas pu bénéficier.
Article 2-3 : Repos hebdomadaire A l’exclusion de toute autre disposition conventionnelle, il est rappelé que le
repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Sauf cas exceptionnels ou dans les établissements et services fonctionnant le dimanche, ce repos hebdomadaire inclut le dimanche.
Le salarié ne peut pas travailler plus de six jours par semaine.
Article 2-4 : Journée de solidarité En application du Code du travail, la
journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Au titre de la journée de solidarité :
Les salariés relevant d’un aménagement du temps de travail sur l’année, avec ou sans attribution de jours de repos, travailleront sur l’année une journée supplémentaire, la journée de solidarité étant ainsi intégrée dans le calcul du volume d’heures de travail à accomplir sur la période de référence ;
Les salariés relevant d’un forfait en jours sur l’année avec attribution de jours de repos réaliseront sur l’année une journée supplémentaire de travail, la journée de solidarité étant ainsi intégrée dans le calcul du nombre de jours de travail effectif fixé par le forfait ;
Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité ne donnera pas lieu à rémunération supplémentaire. Sa durée sera appréciée proportionnellement à la durée contractuelle du travail du salarié.
Article 2-5 : Temps de pause Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, les salariés bénéficient d’une
pause quotidienne de 20 (vingt) minutes consécutives, qui n’a pas la nature d’un travail effectif et n’est donc pas rémunéré.
La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à une demi-heure. Lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée. Le temps de repas qui s’intercale entre deux séquences de travail effectif constitue une pause. Lorsque le personnel est amené à assurer l’encadrement éducatif durant le temps de repas des usagers, tout en les prenant en charge, alors ce temps de repas correspond à du temps de travail effectif et non pas à une pause. Dans ce cas, ce personnel bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes avant ou après le temps du repas.
Le temps de pause n'est pas incompatible avec des interventions exceptionnelles demandées au salarié en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité et/ou de continuité de prise en charge, compte tenu de l’activité des établissements. Dans cette hypothèse, seul le temps d’intervention constitue du temps de travail effectif.
Article 3 : Aménagement du temps de travail sur l’année Article 3-1 : Champ d’application
L’aménagement du temps de travail sur l’année (ou « annualisation ») peut s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Association, à l’exception des salariés en forfait annuel en jours et des cadres dirigeants.
Cet aménagement peut s’appliquer aux salariés sous contrat à durée déterminée. Dans les mêmes conditions, peuvent également être concernés les travailleurs intérimaires ainsi que les salariés mis à disposition. Les régularisations éventuelles sont opérées dans les conditions fixées par le présent accord pour les arrivées et départs en cours de période. Article 3-2 : Période de référence Le temps de travail des salariés visés à l’article 3-1 peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre d’une période de référence annuelle allant du 1er août au 31 juillet. Article 3-3 : Durée du travail à accomplir au cours de la période de référence Pour les salariés à temps plein, le
volume d’heures de travail à accomplir sur la période de référence annuelle est fixé à 1 596 heures, journée de solidarité incluse.
Pour les salariés bénéficiant individuellement de congés conventionnels supplémentaires (congés d’ancienneté par exemple), ce volume d’heures reste intangible. Les jours non travaillés au titre de ces congés supplémentaires seront valorisés comme des jours de travail sur la base de la durée de travail qui aurait été accomplie le jour de prise dudit congé. Il est rappelé que cette valorisation n’entre pas en compte dans le décompte des heures de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.
Article 3-4 : Variation de la durée de travail hebdomadaire Dans le cadre de l’organisation annualisée du temps de travail prévue par le présent accord, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans son champ d’application sont amenés à varier de façon à ce que la durée de travail accomplie au cours des semaines de haute activité se compense arithmétiquement avec la durée de travail accomplie au cours des semaines de moindre activité. Au cours de la période de référence, ces variations sont effectuées autour de l’horaire hebdomadaire moyen de :
Etablissement ou service
Horaire hebdomadaire moyen cible
LRS – Siège 35h LRS – EMPRO Bois Moussay
LRS – Séjour Répit / Unité Situations Complexes
LRS – Résidence Les Jonquilles
LRS – Séminaire résidentiel 36h, avec attribution de jours de repos pour la fraction excédant 35h LRS – Habitat inclusif
LRS – IME Briançon (y compris agents de service et d’entretien)
LRS – SESSAD Briançon
LRS – MAS Briançon 37h, avec attribution de jours de repos pour la fraction excédant 35h LRS – SAMSAH Briançon
LRS – SAAD Briançon
LRS – Foyer L’Horizon 36h, avec attribution de jours de repos pour la fraction excédant 35h LRS – IME Chaptal 37h, avec attribution de jours de repos pour la fraction excédant 35h LRS – EMP Europe
LRS – CAJ L’Horizon 36h, avec attribution de jours de repos pour la fraction excédant 35h LRS – ESAT Atelier du Château
LRS – ESAT Marville 37h20min, avec attribution de jours de repos pour la fraction excédant 35h LRS – ESAT Pleyel
Fonctions supports des établissements et services PDL (paie, comptabilité, ressources humaines, communication, qualité et développement, commercial et exploitation) 36h, avec attribution de jours de repos pour la fraction excédant 35h
Dispositif d’horaires individualisés / Aménagement des jours de travail sur la semaine Fonctions supports des établissements et services IDF (paie, comptabilité, ressources humaines, communication, qualité et développement, commercial et exploitation) 37h20min, avec attribution de jours de repos pour la fraction excédant 35h
Dispositif d’horaires individualisés / Aménagement des jours de travail sur la semaine
Pour les établissements et services visés ci-avant ayant un horaire hebdomadaire moyen supérieur à 35 heures, des jours de repos (« JR ») seront octroyés dans les conditions visées à l’article 3-5 afin de de ramener la durée moyenne hebdomadaire à 35 heures à l'issue de la période de référence. Dans ces mêmes établissements et services, par dérogation et afin de garantir une réponse ajustée aux besoins organisationnels, les directions d’établissements pourront décider d’appliquer un horaire hebdomadaire moyen cible de 35 heures pour certaines catégories de personnel (exemple : contrats courts, fonctions assurant l’accueil, secrétariat) La durée hebdomadaire de travail pourra varier collectivement ou individuellement tout au long de la période de référence pour tenir compte notamment de la charge de travail et des contraintes de service dans les limites suivantes :
l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heures de travail effectif ;
l'horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.
En tout état de cause, les règles légales relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos devront être respectées.
Article 3-5 : Attribution, calcul et prise des jours de repos (« JR ») Le nombre annuel de jours de repos susceptibles d’être attribué aux salariés concernés est déterminé sur la base de la durée du travail effectuée au-delà de la durée conventionnelle du travail en fonction du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence.
Le nombre de jours de repos (JR), arrondi à la demi-journée supérieure, est calculé comme suit :
Période de référence
36h
37h
37h20min
Nombre de jours dans l'année 365 jours Nombre de samedi/dimanche 104 jours de week-end Nombre de Jours fériés chômés (tombant un jour ouvré) 10 jours fériés Nombre de jours ouvrés de CP 25 jours Jours travaillés 226 jours / 5 jours par semaine = 45,2 semaines de travail Nombre d'heures dépassant la durée conventionnelle du travail (36h x 45,2) – 1596h = 31,2h (37h x 45,2) – 1596h = 76,4h (37,33h x 45,2) – 1596h = 91,32h Nombre d'heures théorique d'une journée de travail 36h / 5 jours = 7,2 37h / 5 jours = 7,4 37,33h / 5 jours = 7,47
Nombre de jours de repos
31,2/7,2 = 4,33 arrondis à 5 jours
76,4/7,4 = 10,32 arrondis à 11 jours
91,32/7,47 = 12,22 arrondis à 13 jours
Ce décompte est établi sans prise en compte des éventuels jours de congés payés conventionnels supplémentaires, auquel le salarié aurait droit. Ces jours de repos seront définis par l’employeur, le cas échéant après que le salarié aura formulé une demande, en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires, sauf urgence (y compris en cas de modification) ou meilleur accord entre le responsable hiérarchie et le salarié permettant de réduire ce délai. Les jours de repos pourront être pris par journées (ou nuits) complètes ou demi-journées (ou nuits). Ainsi, le salarié devra avoir acquis le nombre d'heures équivalent à la durée du repos pris. Si par exemple, le salarié souhaite s'absenter sur une journée planifiée de 8 heures, il devra avoir acquis 8 heures de repos. Ces jours de repos, sauf cas exceptionnels, pourront être pris de façon cumulée et accolés aux congés payés. Le bulletin de paie mentionnera le nombre de jours de repos acquis par le salarié, étant précisé qu’une journée de repos indiquée correspond à 7 heures. Les jours de repos ne pourront pas être positionnés pendant certaines périodes de forte activité ou lorsqu’ils nuiraient au bon fonctionnement du service. Le cas échéant, toute modification souhaitée par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique. En outre, en cas de refus lié aux nécessités de service, le salarié pourra proposer une nouvelle date qui sera soumise à l’acceptation du responsable hiérarchique. Les jours de repos doivent impérativement être posés et soldés au cours de la période de référence. Ils ne peuvent faire l’objet d’un report sur l’année suivante. Les salariés qui le souhaitent peuvent décider d'affecter des jours de repos en compte épargne temps selon les modalités prévues à l’article 10 du présent accord.
Article 3-6 : Programmation et modification de la répartition du temps de travail Les horaires journaliers de travail sont communiqués aux salariés concernés en début de période de référence par affichage physique ou numérique. En cas de modification du planning en cours de période de décompte, les salariés sont informés au moins 7 jours calendaires avant, ce délai pouvant être réduit à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence impromptue d’un salarié, par affichage physique ou numérique.
En cas de nécessité de service impérieuse et imprévisible, il peut être fait appel aux salariés dans un délai inférieur à 3 jours calendaires. Dans ce cas, des contreparties sont prévues à l’article 3-10 du présent accord.
Article 3-7 : Lissage de la rémunération La rémunération mensuelle est calculée sur la base de la durée annualisée du travail. Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué chaque mois, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 (trente-cinq) heures, soit 151,67 heures mensuelles. Les éléments variables de rémunération, tels que les indemnités d’astreintes ou les primes exceptionnelles, sont versés en sus du salaire lissé. Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée. Article 3-8 : Impact des absences du salarié
Article 3-8-1 : Impact des absences sur la rémunération
En cas d’absence, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée sur la base du nombre d'heures réelles qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Article 3-8-2 : Impact des absences sur la durée annuelle de travail
Les heures planifiées non travaillées ne sont pas « récupérables » (il ne pourra pas être demandé au salarié de les « rattraper »), sauf dans les cas légaux prévus à l’article L. 3121-50 du Code du travail. Par conséquent, le volume d’heures de travail à accomplir sur la période de référence par le salarié sera abaissé à due proportion de la durée de son absence.
Article 3-8-3 : Impact des absences sur le décompte des heures supplémentaires
Les heures planifiées non travaillées, qui ne sont pas qualifiées de temps de travail effectif, ne sont pas prises en compte dans le décompte des heures supplémentaires réalisé à l’issue de la période de référence. Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales, telles que stipulées à l’article 2-1 du présent accord, disposent du contraire. Ainsi, lorsque le salarié est absent, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires n’est pas réduit de la durée de cette absence. Toutefois, lorsque le salarié est absent pour maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée :
sur la base de la durée hebdomadaire moyenne en cas d’absence en cours de période haute (dépassant la durée moyenne contractuelle de travail applicable) ;
sur la base de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer selon la planification si le salarié est absent en période basse (en-dessous de la durée moyenne contractuelle de travail applicable).
Article 3-8-4 : Impact des absences sur les jours de repos (« JR »)
Les absences rémunérées ou indemnisées, non assimilées à du travail effectif, ayant pour effet d'abaisser la durée du travail, ne donneront pas lieu à l'acquisition de jours de repos. Les jours de repos (« JR ») étant acquis à mesure que le temps de travail effectif est réalisé, une régularisation devra être opérée sur la paie à l’issue de la période de référence dans l’hypothèse où le salarié n’aurait au final pas acquis l’ensemble des JR posés. Les jours de repos seront toujours décomptés selon le planning prévisionnel. Le cas échéant, le calcul des jours de repos est arrondi à la demi-journée supérieure.
Article 3-9 : Prise en compte des arrivées et des départs au cours de la période En cas d’arrivée au cours de la période de référence annuelle, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au réel, en fonction du nombre de jours à travailler par le salarié concerné, du nombre de congés acquis et des jours restant à courir sur la période de référence considérée. L’appréciation du volume d’heures à réaliser est faite au réel, c’est-à-dire en tenant compte du nombre réel (et non forfaitaire) de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés. La durée de travail prendra en compte les congés payés acquis à date. En cas d’arrivée au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année de référence écoulée en fin de période de décompte. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif d’heures de travail, lequel sera régularisé en fin de période de décompte. La régularisation s’effectuera au prorata temporis, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné. En cas de départ au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu des heures de travail effectuées entre le début de la période et la date de cessation du contrat de travail. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera traité dans le solde de tout compte. La régularisation s’effectuera au prorata temporis, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné. En cas de départ ou d’arrivée au cours de la période annuelle de référence, le droit à jours de repos sera apprécié au prorata de la présence du salarié au cours de cette période. Sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de l'année de référence (pour le salarié entré en cours d'année de référence) ou au terme du contrat de travail du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année de référence) par comparaison avec l'horaire hebdomadaire moyen définit supra.
Article 3-10 : Heures supplémentaires et contingent d’heures Il est ici rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées par un salarié à temps plein que sur demande expresse de l’employeur. Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif portant, à la fin de la période annuelle de référence, la durée annuelle de travail du salarié au-delà de 1 607 heures. Ces heures supplémentaires ouvrent prioritairement droit à attribution d’un repos compensateur, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, devant être soldé avant la fin du premier semestre suivant le terme de la période de référence. Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10%. Au cours de la période de décompte, lorsqu’un salarié accomplit sur une semaine des heures supplémentaires dans le cadre du remplacement d’un salarié absent (entendu qu’il reprend son planning, et à l’exclusion donc des retards), et que ce remplacement a été sollicité dans un délai de prévenance inférieur à 3 jours calendaires, tel que mentionné à l’article 3-6, le salarié peut demander que les heures supplémentaires réalisées au-delà des 7 premières heures soient, à son choix :
récupérées ;
rémunérées comme des heures supplémentaires avec le salaire du mois suivant le mois au cours duquel elles ont été effectuées ;
versées sur le Compte Epargne Temps dans le respect des règles édictées par le présent accord.
En fin de période de décompte, ces heures seront déduites du volume d’heures supplémentaires accomplies à solder. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année de référence et par salarié, étant rappelé que les heures supplémentaires donnant droit à repos compensateur ne s’imputent pas sur ce contingent. Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Il est rappelé que, conformément aux dispositions du Code du travail, les travaux urgents sont les travaux nécessaires pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement. Article 4 : Dispositions communes Article 4-1 : Contrôle de l’horaire La durée du travail de chaque salarié est décomptée quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies.
Article 4-2 : Contrepartie au travail un jour férié et un dimanche Par dérogation aux dispositions prévues à l’article 23 bis de la Convention collective du 15 mars 1966, le travail d’un jour férié ne donne pas lieu à l’attribution d’un repos compensateur équivalent au volume d’heures travaillées ce jour-là, mais à une contrepartie financière correspondant à 2 (deux) points par heure entière travaillée, avec un prorata par demi-heure entamée, entre 00h00 et 24h00. La valeur du point retenue est celle fixée par la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966 (IDCC 0413), au moment de l’exécution desdites heures. Cette contrepartie s’applique également en cas de travail le dimanche, selon les mêmes modalités, en complément des dispositions conventionnelles en vigueur au moment de la signature du présent accord. Il est entendu que cette contrepartie ne peut être cumulée avec une nouvelle disposition légale, réglementaire ou conventionnelle de même nature. Ainsi, une contrepartie de même nature introduite par une nouvelle disposition légale, réglementaire ou conventionnelle primera, en tenant compte d’une éventuelle rétroactivité.
Article 4-3 : Contrepartie au travail de nuit (hors chambre de veille) Il est fait application des dispositions conventionnelles. Peuvent avoir la qualité de travailleur de nuit les catégories professionnelles suivantes :
les personnels soignants ;
les personnels éducatifs, d’animation ;
les personnels qui assurent la maintenance et la sécurité ainsi que les surveillants et veilleurs de nuit.
Pour rappel, en application des dispositions du Code du travail, tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. L’accord de branche réserve la qualité de travailleur de nuit au salarié qui :
soit accomplit selon son horaire habituel, au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie ;
soit accomplit selon son horaire habituel, au moins quarante heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie.
Les Parties conviennent que la période de travail de nuit commence au plus tôt à 22 heures et s'achève au plus tard à 7 heures. La durée quotidienne de travail peut atteindre 12 heures. En contrepartie, les heures effectuées en dépassement des 8 heures de travail (et dans la limite des 12 heures) donnent lieu à un repos d’égale durée qui s’additionne au repos quotidien légal de 11 heures ou au repos hebdomadaire. Il ne s’agit donc pas d’un repos rémunéré à prendre sur le temps de travail effectif mais d’une simple augmentation du repos quotidien ou hebdomadaire légal.
Exemple : un travailleur de nuit travaillant 10 heures de nuit (dont 9 heures sur la plage horaire nocturne) devra bénéficier d’un repos quotidien de 13 heures avant de reprendre son travail (soit 11 H + 2 H au titre du dépassement de la durée quotidienne de 8 heures fixée par la loi pour les travailleurs de nuit).
Le travail de nuit ayant souvent vocation à chevaucher deux journées civiles, la durée maximale quotidienne s’apprécié par période de 24 heures et non par journée civile. Par conséquent, l’amplitude journalière d’un travailleur de nuit ne peut être supérieure à 13h (temps de travail et temps de pause). L’horaire de travail peut donc être continu ou discontinu. La durée maximale hebdomadaire, calculée sur une période de douze semaines consécutives, est fixée à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Par dérogation à l’article 5-2 de l’accord de branche n° 2002-01 du 17 avril 2002, les travailleurs de nuit bénéficient des contreparties suivantes :
un repos de compensation équivalent à 4% par heure travaillée durant la plage horaire nocturne, et devant obligatoirement être pris, au plus tard dans le trimestre suivant ;
une majoration de repos équivalent à 4% par heure travaillée durant la plage horaire nocturne, pouvant faire l’objet, au choix du salarié, d’une prise, d’un paiement ou bien d’une alimentation du Compte Epargne Temps dans le respect des règles édictées par le présent accord.
Par dérogation à l’accord de branche précité, les heures de travail effectif accomplies durant la plage nocturne par des salariés employés de jour ouvriront droit aux compensations supra. Il est entendu que cette contrepartie ne peut être cumulée avec une nouvelle disposition légale, réglementaire ou conventionnelle de même nature. Ainsi, une contrepartie de même nature introduite par une nouvelle disposition légale, réglementaire ou conventionnelle primera, en tenant compte d’une éventuelle rétroactivité.
Article 5 : Dispositif d’horaires individualisés avec plages fixes et variables L'horaire individualisé visé au présent article constitue une déclinaison et une répartition particulière de la durée du travail prévue ci-dessus. Les salariés relevant des activités mentionnées au point ci-dessous peuvent bénéficier de l'horaire variable individualisé sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence tel que mentionné à l’article 3-4 du présent accord. Article 5-1 : Personnel concerné par le dispositif d’horaires individualisés Sous réserve des contraintes liées aux permanences et aux caractéristiques particulières de l'activité du service, le personnel administratif et le personnel appartenant aux fonctions d’appui et de support sont concernés par ce dispositif. Le dispositif d'horaire individualisé exclut par nature la situation des salariés au forfait-jours et les cadres dirigeants dont le temps de travail ne peut pas faire l'objet d'un décompte.
Article 5-2 : Définition des plages fixes et variables Les plages fixes sont les plages pendant lesquelles le personnel doit être présent à son poste de travail, sauf raison dûment justifiée :
Plage fixe du matin : 9h30 - 12h00
Plage fixe de l'après-midi : 14h00-16h30 et 16h00 le vendredi.
Les plages variables sont les périodes au cours desquelles le salarié est libre de choisir son horaire d'arrivée et de départ :
Plages variables : 7h00 - 9h30 et 16h30 (16h le vendredi) - 19h00
Plage déjeuner : 12h00-14h00 avec un minimum de 30 minutes consécutives de pause
Il est rappelé qu'au cours de la plage variable entre 12h00 et 14h00, tout salarié doit interrompre son travail pendant un minimum de 30 minutes consécutives. En cas d'omission de déclaration au début et à la fin de la coupure correspondant à la pause déjeuner, un décompte forfaitaire correspondant à l'intégralité de plage variable correspondant à la coupure déjeuner sera opéré. En cas d'omission involontaire et exceptionnelle de déclaration, l'intéressé effectue une déclaration corrective à son responsable hiérarchique en justifiant des horaires effectués en vue de permettre à celui-ci de procéder aux corrections nécessaires dans l'outil de suivi mis à disposition. Dans le cadre des plages variables énoncées ci-dessus, les responsables hiérarchiques organiseront en concertation avec les salariés, les présences nécessaires afin d'assurer la continuité du service tant auprès des interlocuteurs externes que des différents services de l'entreprise. Les heures effectuées par chaque salarié sont décomptées de manière quotidienne et font, le cas échéant, l'objet d'un correctif par le responsable hiérarchique ou la direction des ressources humaines. Sauf variations telles que prévues à l’article 3-4 du présent accord, le volume d’heures effectuées par chaque salarié devra correspondre, à chaque fin de semaine civile, à l’horaire hebdomadaire moyen qui lui est applicable. Aucun report n’est possible. En application du règlement intérieur, toute fraude aux règles de gestion des horaires individualisés pourra donner lieu à l'engagement d'une procédure disciplinaire.
Article 6 : Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel Article 6-1 : Durée du travail à accomplir au cours de la période de référence Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée conventionnelle de travail de 1 596 heures annuelles définie par le présent accord. Par ailleurs, les salariés à temps partiel aménagé peuvent bénéficier au même titre que les salariés à temps plein de l’octroi de jours de repos dans les conditions fixées par l’accord collectif aménageant le temps de travail sur tout ou partie de l’année. Le cas échéant, les heures effectuées en sus de la durée contractuelle de travail sont compensées par l’octroi, au cours de l’année de référence, de jours/heures de repos. La durée annuelle de travail à temps partiel sera fixée en fonction de la durée hebdomadaire de travail moyenne de référence convenue avec le salarié, laquelle sera nécessairement inférieure à 1 596 heures. Elle sera fixée dans le contrat de travail. Pour les salariés bénéficiant individuellement de congés conventionnels supplémentaires (congés d’ancienneté par exemple), ce volume d’heures reste intangible. Les jours non travaillés au titre de ces congés supplémentaires seront valorisés comme des jours de travail sur la base de la durée de travail qui aurait été accomplie le jour de prise dudit congé. Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes droits que les salariés à temps plein, sous réserve des dispositions légales spécifiques.
Article 6-2 : Variation de la durée de travail hebdomadaire Au cours d’une même semaine, la limite basse de variation de l’horaire est fixée à 0 heure. Une semaine peut donc être totalement chômée (par exemple : lors de la fermeture de l’association pendant les congés scolaires). Au cours d’une même semaine civile, la durée hebdomadaire de travail du salarié à temps partiel ne pourra pas être égale ou supérieure à 35 heures.
Article 6-3 : Programmation et modification de la répartition du temps de travail La programmation de la répartition du temps de travail est établie sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence prévu au contrat de travail. Par dérogation aux dispositions de l’article D. 3171-5 du Code du travail, l’association respectera les dispositions décrites ci-dessous. Les horaires journaliers de travail sont communiqués aux salariés concernés en début de période de référence par affichage physique ou numérique. Les modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail pourront intervenir compte tenu des nécessités de l’activité de l’établissement, lorsque survient l’une des hypothèses suivantes :
surcroît de travail par rapport aux projections du programme prévisionnel ;
réorganisation de service ;
absence de personnel ;
modification du calendrier scolaire ;
situation urgente ;
travaux/missions à accomplir dans un délai déterminé ;
assistance à des réunions de service ou à des événements extérieurs ponctuels.
Ces modifications sont portées à la connaissance des salariés à temps partiel concernés par ces mêmes moyens. Les salariés à temps partiel sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours ouvrés, lequel peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence impromptue d’un salarié. En cas de nécessité de service impérieuse et imprévisible, il peut être fait appel aux salariés dans un délai inférieur à 3 jours ouvrés. Dans ce cas, des contreparties sont prévues à l’article 6-4 du présent accord.
Article 6-4 : Heures complémentaires Il est ici rappelé que les heures complémentaires ne peuvent être réalisées par un salarié à temps partiel que sur demande expresse de l’employeur. Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié à l’issue de la période de décompte retenue au présent accord sont des heures complémentaires. Le volume d’heures complémentaires pouvant être accompli par un salarié à temps partiel sur la période de référence est fixée à 1/3 de la durée contractuelle de travail du salarié sur la période de référence. Ces heures complémentaires ne pourront toutefois avoir pour conséquence de porter la durée du travail du salarié à temps partiel, au cours d’une même semaine civile, à hauteur de 35 heures par semaine ou plus. Ces heures complémentaires seront rémunérées et majorées à hauteur de 10% pour les heures effectuées dans la limite de 1/10ème de la durée contractuelle, et à hauteur de 25% pour les heures accomplies au-delà de 1/10ème et dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle. Au cours de la période de décompte, lorsqu’un salarié accomplit sur une semaine des heures complémentaires dans le cadre du remplacement d’un salarié absent (entendu qu’il reprend son planning, et à l’exclusion donc des retards), et que ce remplacement a été sollicité dans un délai de prévenance inférieur à 3 jours ouvrés, tel que mentionné à l’article 6-3, le salarié peut demander que les heures complémentaires réalisées, pour la fraction dépassant 20% de la durée de travail hebdomadaire moyenne contractuelle, soient, à son choix :
récupérées ;
rémunérées comme des heures complémentaires avec le salaire du mois suivant le mois au cours duquel elles ont été effectuées ;
versées sur le Compte Epargne Temps dans le respect des règles édictées par le présent accord.
En fin de période de décompte, ces heures seront déduites du volume d’heures complémentaires accomplies à solder. Article 6-5 : Egalité des droits Les salariés à temps partiel concernés par les présentes dispositions bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Article 7 : Dispositifs réservés aux salariés dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé Article 7-1 : Cadres dirigeants Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Seuls les cadres participant à la direction de l’entreprise peuvent se voir reconnaître la qualité de cadre dirigeant. Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du livre 1er de la 3ème partie du Code du travail. Ainsi, les règles suivantes ne sont pas applicables aux cadres dirigeants :
ils ne sont soumis à aucune durée de travail ;
les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire ne leur sont pas applicables, pas plus que la journée de solidarité ;
ils ne peuvent pas prétendre à des heures supplémentaires ;
ils n’ont pas le droit aux contreparties des astreintes ;
ils peuvent travailler les dimanches et jours fériés.
En revanche, les autres dispositions du Code du travail sont applicables aux cadres dirigeants, à savoir : les congés payés, les congés pour événements familiaux, les dispositions relatives à l’hygiène, la sécurité et à la médecine du travail, etc. A titre informatif, concernant les dispositions conventionnelles, les cadres dirigeants peuvent bénéficier de congés d’ancienneté dans les conditions prévues par l’article 22 de la Convention collective nationale du 15 mars 1966.
Article 7-2 : Salariés dont la durée du travail est définie par une convention de forfait en jours sur l’année Article 7-2-1 : Salariés éligibles au forfait en jours de travail sur l’année Conformément aux dispositions légales, cette modalité d'organisation de la durée du travail s'adresse aux salariés qui disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont rattachés. L'étendue de l'autonomie dont disposent ces salariés peut aussi s'apprécier par la possibilité de définir ses priorités, d'organiser ses actions et moyens dans le cadre d'objectifs définis. Cette autonomie s'inscrit dans le cadre des procédures, règles et consignes, notamment de sécurité, applicables dans l’Association.
Article 7-2-2 : Durée du travail des salariés au forfait en jours de travail sur l’année La durée du travail de ces salariés sera définie en nombre de jours de travail sur l'année de référence. La durée annuelle du forfait jour d'un salarié ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés, définie dans la convention individuelle de forfait proposée à chaque salarié concerné, correspond au plus à 210 jours de travail sur l'année de référence. La période de référence de 12 mois est fixée sur l'année de référence définie à l’article 3-2, soit du 1er août N au 31 juillet N+1. Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
à la durée légale hebdomadaire ;
à la durée quotidienne maximale de travail ;
et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année sont en revanche soumis aux dispositions légales relatives au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ainsi qu'aux dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures. Il est rappelé que la distinction « temps complet/temps partiel » ne s'applique pas aux salariés au forfait annuel en jours. Le nombre de jours travaillés par an correspond à un plafond maximal et non à un temps complet. De même, la non-prédétermination et l'absence de répartition des horaires de travail, liées au degré d'autonomie d'un salarié dans l'organisation de son emploi du temps, ne permettent pas de parler de temps partiel, même si le salarié peut être employé sur la base d'un nombre de jours inférieur au plafond légal. Il est rappelé que dans le cas d'un forfait annuel en jours réduit, pour la bonne gestion du décompte, celui-ci sera principalement organisé sur la base de journées entières de travail. Le cas échéant, est considérée comme une demi-journée, une période de travail se terminant avant 13 heures ou débutant à partir de 13 heures.
Article 7-2-3 : Acquisition de jours non travaillés (« JNT ») Article 7-2-3-1 : Principe
Un nombre de jours non travaillés (« JNT ») est déterminé chaque année de référence pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait-jours.
Article 7-2-3-2 : Calcul et acquisition des jours non travaillés Le nombre de jours non travaillés est calculé annuellement et communiqué aux salariés au plus tard en juillet de l'année précédant l'année de référence concernée dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année. Il est calculé selon la méthode suivante (exemple pour l'année 2025) : Nombre de jours calendaires dans l'année 365 Nombre de jours de repos hebdomadaires 104 Nombre de jours de congés payés ouvrés 25 Jours fériés légaux tombant un jour ouvré 10 Nombre de jours travaillés compris dans le forfait 210 Total « JNT » 16
Le nombre de jours non travaillés varie ainsi d'une année de référence sur l'autre, notamment en fonction du nombre de jours ouvrés dans l'année de référence et du positionnement des jours fériés. Ce décompte est établi sans prise en compte des éventuels jours de congés payés conventionnels supplémentaires, auquel le salarié aurait droit. Les jours non travaillés seront accordés proportionnellement au nombre de jours de présence au sein de l’Association sur la période de référence définie ci-dessus. Le cas échéant, le nombre de jours non travaillés est arrondi à la demi-journée supérieure.
Article 7-2-3-3 : Prise des jours non travaillés Les jours non travaillés devront être pris dans le respect du bon fonctionnement du service et avec l’accord du responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires. Le salarié pourra décaler la date de prise du jour non travaillé sous réserve de respecter un délai de prévenance de même durée. Les jours non travaillés doivent être épuisés avant le terme de la période de référence. Ils ne peuvent être reportés sur la période de référence suivante.
Article 7-2-3-4 : Renonciation à des jours de repos En applications des dispositions légales, les salariés peuvent renoncer, sur demande de l'employeur, à une partie de leurs jours non travaillés, en contrepartie d'une majoration de salaire. Cette majoration de salaire est déterminée en fonction du salaire correspondant au nombre de jours non travaillés auquel il est renoncé, majoré de 10%. Cet accord entre l'employeur et le salarié doit être formalisé par un avenant à durée déterminée au contrat de travail, conclu au plus tard le dernier jour de la période de référence considérée, c’est-à-dire avant le 31 juillet. Cet avenant n’est valable que pour cette période de référence et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Cet avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 % du salaire journalier défini, pour les besoins de cette majoration, par la formule de calcul suivante : rémunération annuelle brute forfaitaire du salarié _________________________________________ nombre de jours compris dans forfait + nombre de congés payés légaux et conventionnels acquis + nombre de jours fériés chômés ne tombant pas le week-end
Exemple : pour un salarié travaillant 210 jours, pour une rémunération annuelle brute de 45.000 euros, et bénéficiant de 25 jours ouvrés de congés payés outre 1 congé d’ancienneté supplémentaire :
45.000 / (210 + 25 + 1) = 190,68 euros 190,68 x 1,1 = 209,75 euros = montant minimal d’une journée travaillée en sus du forfait. Si le salarié travaille 215 jours, soit 5 jours de plus que prévu par sa convention individuelle, il percevra au minimum 1.048,75 euros bruts supplémentaires. Ne sont inclus dans la rémunération servant de base au calcul de cette majoration que les éléments de rémunération directement liés au travail effectué par le salarié. La mise en œuvre de la faculté offerte au salarié de renoncer, en accord avec l'employeur, à une partie de ses jours non travaillés, peut avoir pour conséquence de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés au présent accord. Toutefois, il est convenu que le nombre total de jours travaillés dans l'année de référence ne peut pas dépasser le plafond de 235 jours. Il est rappelé que, par principe, les jours non travaillés doivent être pris régulièrement. Les jours affectés au CET ne font pas l'objet d'une majoration en temps ou en argent dans la mesure où cette affectation repose sur la volonté du salarié. Article 7-2-4 : Rémunération La rémunération des salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié intéressé. La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours n’a aucune incidence sur le salaire mensuel contractuel ou conventionnel du salarié concerné. Cette rémunération est toutefois forfaitaire, indépendamment du nombre d’heures de travail effectuées. La rémunération mensuelle des salariés au forfait-jours est ainsi lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. La rémunération versée au cadre en forfait-jours étant forfaitaire, elle couvre les temps d’intervention d’astreinte, temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait couvre, par principe, l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire. De manière corrélative, le temps d’intervention et de déplacement effectué au cours de jours de repos, même inférieur à une demi-journée ou une journée travaillée, sera décompté de manière forfaitaire :
si le temps d’intervention est inférieur ou égal à 4 heures, il sera décompté du forfait une demi-journée ;
si le temps d’intervention est supérieur à 4 heures, il sera décompté une journée.
Les temps d’astreinte (attente) n’étant pas du temps de travail effectif, ils ne sont pas décomptés des jours travaillés. Ce temps d’astreinte – hors intervention – est indemnisé dans les conditions applicables au sein de l’Association.
Article 7-2-5 : Impact des absences en cours d’année Article 7-2-5-1 : Impact des absences sur le nombre de jours travaillés Les absences d'un ou plusieurs jours, quelle qu’en soit la cause, ne donnent pas lieu à récupération, sauf le cas échéant dans les cas exceptionnels prévus par l’article L.3121-50 du Code du travail. Ainsi, les absences seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait. Ces congés et absences autorisés ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés sera augmenté à due proportion du nombre de congés non acquis. Ce nombre de jours travaillés supplémentaires sera arrondi au demi inférieur.
Exemple : si un salarié soumis à un forfait individuel de 210 jours a, au cours d’une année, 5 jours d’arrêt de travail pour maladie (1 semaine) et 88 jours de congé sans solde (4 mois) :
- Etape 1 : les absences sont déduites du nombre de jours travaillés : 210 – 5 – 88 = 117 jours à travailler. - Etape 2 : il convient de distinguer selon la nature de l’absence ; l’arrêt maladie ouvre droit à congés payés contrairement au congé sans solde. Par conséquent, les 88 jours (4 mois) d’absence sans solde devront entraîner une baisse du nombre de congés payés acquis par le salarié. Cela correspond à 8,8 (2,08 x 4), arrondi à 8 congés non acquis. Il devra donc finalement travailler dans l’année 117 + 8 = 125 jours.
Article 7-2-5-2 : Impact des absences sur la rémunération Les absences non rémunérées ou non indemnisées donnent lieu à une retenue sur salaire appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier défini, pour les besoins de ce calcul, par la formule suivante : rémunération annuelle brute forfaitaire du salarié _________________________________________ nombre de jours compris dans forfait + nombre de congés payés légaux et conventionnels acquis + nombre de jours fériés chômés ne tombant pas le week-end Article 7-2-6 : Impact des arrivées et des départs en cours d’année En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler est redéfini à due proportion de la durée de présence sur l’année de référence. Le salarié n'ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait annuel en jours est majoré des jours de congés non acquis. Le calcul est ainsi effectué dans les conditions suivantes :
Etape 1 : il est ajouté au forfait annuel individuel conclu avec salarié, le nombre de congés payés légaux, le nombre de jours de congés conventionnels et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence ;
Etape 2 : ce résultat est ensuite proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 en cas d’année bissextile) ;
Etape 3 : Il est enfin déduit de cette opération les jours fériés chômés restant sur la période.
Exemple : un salarié ayant conclu un forfait annuel de 210 jours, bénéficiant de 25 jours de congés payés, est embauché au cours d’une année comprenant 10 jours fériés chômés. Il reste 75 jours calendaires entre son premier jour de travail et la fin de l’année de référence, cette période comportant 3 jours fériés chômés. Le calcul est le suivant :
210 + 25 + 10 = 245 (245 x 75) / 365 = 50,34 arrondi à 50 50 – 3 = 47 jours à travailler sur le restant de la période En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées (ou assimilées) avec celles qui ont été payées, jusqu'à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié au regard de la rémunération perçue, une régularisation est opérée dans le cadre du solde de tout compte.
Article 7-2-7 : Modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail Conformément aux dispositions du Code du travail, l'employeur prendra les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, notamment grâce au dispositif de suivi mentionné au point suivant. Les parties conviennent en outre qu'il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s'astreindre à organiser son activité afin qu'elle demeure dans les limites convenables, telles que précisées par le présent accord. Il sera procédé à une évaluation de la charge individuelle de travail de chaque salarié concerné par le présent dispositif ainsi que, le cas échéant, une redéfinition des missions et des objectifs qui lui sont assignés, lors de la mise en œuvre de l'accord et, notamment, à l'occasion de la signature des conventions individuelles de forfait. Afin de s'assurer de l'adéquation à cette modalité d'organisation de la durée du travail des conventions individuelles de forfait, un suivi de la charge de travail découlant des objectifs assignés aux cadres sera effectué de la façon suivante :
Article 7-2-7-1 : Entretien individuel de suivi Un entretien individuel sera organisé chaque année par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Cet entretien individuel est réalisé à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation et portera sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. L'entretien individuel de suivi portera ainsi sur :
La charge de travail du salarié : cette charge de travail comprend aussi bien les missions permanentes du salarié relevant de ses fonctions et de ses éventuels mandats représentatifs, que des missions ponctuelles qui peuvent lui être confiées avec contrôle de la répartition d'une charge de travail raisonnable et équilibrée dans la périodicité qui sépare chaque entretien ;
L'organisation du travail dans l'entreprise ;
L'incidence du forfait annuel en jours sur la vie personnelle du salarié ;
L'adéquation des sujétions imposées au salarié au forfait annuel en jours avec sa rémunération.
L'entretien individuel de suivi a pour objectif de s'assurer que le forfait annuel en jours respecte bien les droits à la santé et au repos du salarié ainsi que le droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale. Un entretien intermédiaire est organisé à la demande du salarié bénéficiant d'un forfait annuel en jours afin de faire un point sur la charge de travail du salarié et s'assurer de l'amplitude raisonnable de ses journées de travail. En dehors de ces deux entretiens, le salarié bénéficiant d'un forfait annuel en jours qui estimerait que sa charge de travail est trop importante pourra demander la tenue d'un entretien avec son responsable hiérarchique afin d'en analyser les causes. Ils examineront ensemble les solutions envisageables afin d'y remédier dans les plus brefs délais.
Article 7-2-7-2 : Système de suivi du temps de repos, des jours travaillés et système d’alerte Chaque salarié dont le temps de travail est régi par une convention de forfait en jours sur l'année devra, de manière régulière et au minimum une fois par mois, à l'aide du dispositif déclaratif ou des outils informatiques mis à sa disposition, déclarer son temps de travail par le biais du badgeage en début et en fin de chaque vacation journalière. Le système fera apparaître, d'une part, le nombre de journées ou demi-journées travaillées, et d'autre part, le nombre de journées ou demi-journées d'absence au cours du mois, en précisant, le cas échéant, la nature de ces absences (jour de repos, congés, autre motif). Le système de suivi des temps fera apparaître les informations permettant de vérifier le respect des temps de repos entre deux journées et entre deux semaines de travail. En cas d'alerte suite au non-respect répétitif des conditions de repos entre deux journées ou deux semaines de travail, le supérieur hiérarchique devra prendre connaissance des alertes mises en évidence dans l'outil de suivi des temps de repos et en analyser les causes, afin d'apporter, le cas échéant, des réponses en matière d'organisation et de répartition du volume de la charge de travail. En cas de non-respect des règles légales en matière de temps de repos, le système d'alerte déclenchera les actions suivantes :
tout dépassement des règles relatives au temps de repos déclenchera la tenue d'un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique(« N+1 ») sur l'évaluation et la répartition de la charge de travail afin d'apporter un correctif immédiat à la situation ;
si le dépassement des temps de repos devait avoir un caractère répétitif, celui-ci entrainera l'avertissement de l'échelon hiérarchique supérieur (« N+2 »), qui aura toute latitude pour mettre fin au non-respect des périodes légales de repos.
A titre de précaution, un salarié concerné par plusieurs alertes liées au non-respect des temps minimaux de repos présentant un caractère répétitif, ne pourra pas participer à une période d'astreinte.
Article 7-2-7-3 : Droit individuel des salariés à la déconnexion Les salariés dont le temps de travail est régi par une convention de forfait en jours sur l'année bénéficieront d'un droit individuel à la déconnexion dans l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que des périodes de suspension du contrat de travail. Ce droit se concrétise par une autorisation de déconnexion des moyens de communication à distance (téléphone, ordinateur...) pour les salariés pendant les temps de repos entre deux journées et entre deux semaines de travail. Il est entendu entre les parties que ce droit à la déconnexion interviendra à partir de 19 heures. Le droit à la déconnexion inclut pour le salarié un droit d'alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
Article 7-2-8 : Conventions individuelles de forfait en jours de travail sur l’année Le dispositif susvisé n'est applicable que s'il est conclu avec chacun des salariés concernés une convention individuelle de forfait en jours sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent dispositif. Cette convention prend la forme soit d'une clause du contrat de travail au moment de l'embauche du salarié, soit sous la forme d'un avenant au contrat de travail.
Article 7-2-9 : Heures de délégation Le crédit d’heures utilisé par les salariés cadres dans l’exercice de leur fonction de représentant du personnel ou syndical est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures restant est inférieur à 4 heures ou lorsque les salariés cadres représentant du personnel ou syndical souhaitent prendre moins de 4 heures de délégation, une demi-journée de travail sera décomptée lorsque le nombre d’heures de délégation prises aura atteint 4 heures.
Article 8 : Régime d’astreinte Il sera fait application des dispositions conventionnelles.
Article 9 : Congés payés Article 9-1 : Décompte des congés payés Jusqu’alors, le décompte des jours de congés payés au sein de l’Association était effectué en jours ouvrables, correspondant à 30 jours par année dont 5 samedis, soit 2,5 jours ouvrables acquis par mois. Face à la complexité de ce système tant pour les gestionnaires de plannings que pour les salariés, il est convenu du passage au décompte des congés en jours ouvrés. Ainsi, les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés par année de référence, acquis à raison de 2,08 jours ouvrés par mois travaillé. Les congés précédemment acquis en jours ouvrables seront convertis en jours ouvrés, sur la base de 5/6ème, arrondi à la demi-unité supérieure, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord. Il est rappelé que le passage en jours ouvrés ne modifie pas le droit à congés des salariés. Ainsi, le décompte en jours ouvrés ne doit pas conduire un salarié à un nombre de jours de congés inférieur à celui dont il aurait bénéficié si le décompte avait eu lieu en jours ouvrables. Pour les salariés entrés en cours d'année de référence, les droits congés payés sont acquis, à la date d'effet de leur contrat de travail, pour la période allant de leur date d'entrée au 31 juillet de l'année considérée. Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif n'est pas assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à congés.
Article 9-2 : Période d’acquisition et de prise des congés payés La période d'acquisition s'étend du 1er août au 31 juillet de l'année suivante, conformément à la période de référence définie à l’article 3-2. Les droits à congés payés et d’ancienneté acquis au titre d’une année de référence N, peuvent ainsi être pris durant l’année de référence N+1.
À titre d’illustration :
Période d’acquisition
Période de prise
1er août 2025 / 31 juillet 2026 1er août 2026 / 31 juillet 2027 1er août 2026 / 31 juillet 2027 1er août 2027 / 31 juillet 2028 1er août 2027 / 31 juillet 2028 1er août 2028 / 31 juillet 2029, etc.
L’année 2025 constitue une année transitoire du fait :
De la période de référence qualifiée d’« ancienne », correspondant aux jours de congés payés acquis du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 : ces congés doivent être pris du 1er mai 2025 au 31 juillet 2026 ;
De la période de référence qualifiée de « transitoire », correspondant aux jours de congés payés acquis du 1er juin 2025 au 31 juillet 2025 : ces congés doivent être pris du 1er juin 2025 au 31 juillet 2026.
Par conséquent, les périodes d’acquisition et de prise de congés payés s’articuleront de la manière suivante :
Période d’acquisition
Période de prise
1er juin 2024 / 31 mai 2025 1er juin 2025 / 31 juillet 2026 1er juin 2025 / 31 juillet 2025
1er août 2025 / 31 juillet 2026 1er août 2026 / 31 juillet 2027
Sur le bulletin de salaire du mois d’août 2025, les jours de congés payés « anciens » et « transitoires » à prendre avant le 31 juillet 2026, seront renseignés ensemble en un même compteur appelé « congés N-1 ». Par suite et conformément aux nouvelles règles d’acquisition et de prise des congés payés, les congés acquis du 1er août 2025 au 31 juillet 2026 seront pris du 1er août 2026 au 31 juillet 2027. Article 9-3 : Congés d’ancienneté Les salariés visés par l’article 22 de la convention collective du 15 mars 1966, bénéficient d’une prolongation de leurs congés payés annuels de 2 jours ouvrables par période de 5 ans d’ancienneté, appelés « congés d’ancienneté », dans la limite de 6 jours. Afin d’opérer une harmonisation avec les règles visées à l’article 9-1 concernant les congés payés légaux, les congés d’ancienneté, jusqu’alors décomptés en jours ouvrables, seront également décomptés en jours ouvrés. Les congés conventionnels d’ancienneté s’acquièrent par période de 5 ans d’ancienneté dans les conditions suivantes :
de 5 à 9 ans : 2 jours ouvrés ;
de 10 à 14 ans : 4 jours ouvrés ;
de 15 ans et au-delà : 5 jours ouvrés.
Le congé d’ancienneté est dû en fonction de l’ancienneté du salarié au 1er août de chaque année. Le salarié doit totaliser au moins 5, 10 ou 15 ans d’ancienneté au 1er août au plus tard d’une année de référence N afin d’acquérir des congés d’ancienneté au titre de cette année de référence N.
Les congés d’ancienneté sont réduits dans les mêmes proportions que les congés payés légaux en cas d’absence au cours de l’année de référence non assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée du congé.
Article 9-4 : Modalités de pose des congés payés Les congés payés acquis pourront être utilisés conformément aux dispositions légales en vigueur. L’ensemble des congés payés acquis devra être soldé à l’issue de la période de prise. Ils ne peuvent faire l’objet d’un report. Toutefois, un aménagement est fixé pour le salarié qui est dans l’impossibilité de poser ses congés avant la date butoir du 31 juillet (maladie, congé parental…). En telle hypothèse, le reliquat de congés payés sera traité de la façon suivante :
Si la cause d’impossibilité de prise des congés prend fin avant le terme de la période de référence pour la prise des congés, le reliquat des congés payés sera, après concertation avec l’employeur :
pris en priorité sur la période restant à courir (avant le 31 juillet) ;
à défaut, reporté sur le premier trimestre de l’année de référence suivante (avant le 31 octobre).
Si la cause d’impossibilité de prise des congés se prolonge au-delà de la période de référence, le reliquat des congés payés donnera lieu, après concertation avec l’employeur, à un report sur le premier trimestre suivant la reprise d’activité.
En tout état de cause, le délai de report des congés acquis ne peut dépasser 15 mois. Ainsi, si un salarié a acquis des congés durant l’année de référence N, devant être en principe posés avant le 31 juillet de l’année de référence N+1, il bénéficiera en cas d’impossibilité de les prendre d’un report dans la limite du 31 octobre de l’année de référence N+2. S'ils ne sont pas pris au cours de cette période de 15 mois (prolongation de l’arrêt maladie par exemple), ils sont perdus et ne peuvent pas donner lieu à indemnisation.
Article 9-5 : Congés trimestriels Les salariés relevant du champ d’application du présent accord bénéficient des congés trimestriels dans les conditions fixées par la convention collective du 15 mars 1966, à l’exclusion des salariés en forfait annuel en jours, lesquels bénéficient de jours de repos liés à ce mode d’organisation du temps de travail. Les salariés des établissements et services pour adultes, relevant du champ d’application du présent accord, à l’exclusion des salariés en forfait annuel en jours, bénéficient de 9 jours de congés trimestriels par année de référence, dans les conditions fixées par la convention collective du 15 mars 1966, à l’exclusion des salariés en forfait annuel en jours, lesquels bénéficient de jours de repos liés à ce mode d’organisation du temps de travail.
Article 9-6 : Incidences en cas de droit à congés insuffisant Cependant, dans le cas où des salariés ne rempliraient pas les conditions pour bénéficier de la totalité de leurs congés, notamment en cas de période de fermeture de l'établissement, les salariés seront en situation de congé sans solde, sauf si l'aménagement de leur temps de travail permet de maintenir le salaire lissé et d'opérer une « compensation » avec les heures effectuées en période de plus haute activité. Dans le cas contraire, dans la mesure du possible, l’employeur peut leur proposer de prendre des congés par anticipation, ou il peut être proposé aux salariés une affectation temporaire dans un autre établissement ou service. Lorsque les missions le permettent, il peut être proposé aux salariés d’exercer des tâches administratives en télétravail.
Article 10 : Compte épargne temps (CET) Article 10-1 : Objet Les présentes dispositions relatives au CET visent à donner la possibilité aux salariés qui le souhaitent, de gérer différemment, dans des limites raisonnables, leurs droits à congé et notamment, d'anticiper la fin de carrière. Fondé sur le principe du volontariat, le compte épargne temps ne peut se substituer à la prise d'un congé payé annuel de 4 semaines au minimum, nécessaire à la préservation de la santé et de la qualité de vie au travail des salariés. L'ouverture du compte épargne temps suppose l'adhésion du salarié aux dispositions du présent accord qui lui sont applicables au regard de sa catégorie. Le compte épargne temps est géré par un organisme extérieur.
Article 10-2 : Champ d’application et salariés bénéficiaires Le présent dispositif est applicable à l'ensemble des salariés de l’Association justifiant d'un minimum de 12 mois d'ancienneté à la date de demande d’ouverture du Compte Epargne Temps (CET). L'ancienneté est décomptée selon les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. L'ouverture du CET prend effet au premier jour du mois civil suivant la date de demande d'ouverture d'un compte CET par le salarié.
Le CET peut rester ouvert pendant toute la durée du contrat de travail du salarié y compris en cas de suspension de ce contrat. Il ne peut pas être débiteur. Une information sera diffusée au personnel sur les modalités de fonctionnement du CET. Un relevé de compte de chaque salarié pourra être accessible en temps réel sur le système de gestion du temps.
Article 10-3 : Alimentation du CET L'alimentation se fait exclusivement en temps. Les Parties veilleront tout particulièrement à ce que les jours de repos soient régulièrement pris par les salariés et ne fassent pas l'objet d'une capitalisation systématique, conformément aux engagements de l'Association en matière de santé au travail et en matière de durée du travail. L’unité d’alimentation du CET est le jour. Le cas échéant, les heures sont converties en jours, sur la base de 7 heures pour un jour.
Article 10-3-1 : Sources d’alimentation du CET Chaque année de référence, le nombre de jours pouvant alimenter le compte épargne temps est plafonné à 15 jours.
Article 10-3-1-1 : Les congés payés légaux, d’ancienneté conventionnels, trimestriels conventionnels Les bénéficiaires peuvent décider d'alimenter le CET avec les jours de congés payés légaux acquis, pour leur partie excédant 20 jours ouvrés, soit dans la limite de 5 jours ouvrés par année de référence. Les autres jours de congés légaux, en particulier les congés pour évènements familiaux, ne peuvent pas être versés au CET. Les jours acquis au titre des congés d'ancienneté et trimestriels conventionnels peuvent également alimenter le CET. Les salariés doivent prendre leur décision d'affectation au plus tard avant l'expiration de la période de 12 mois de prise de ces congés et en informer par écrit leur employeur. Il est rappelé qu'à défaut d'être versés sur le CET, les jours non pris par le salarié avant la fin de la période de prise des congés payés seront réputés perdus par celui-ci.
Article 10-3-1-2 : Les jours de repos liés à l'aménagement du temps de travail Les salariés peuvent décider d'affecter au CET des jours de repos (JR/JNT) accordés en application des dispositions relatives à l'aménagement du temps de travail :
tant au titre de l'organisation du travail sur l'année,
qu'au titre des forfaits annuels en jours.
Sont concernés le solde de jours de repos non pris. En principe, les jours de repos fixés par l'employeur à l'occasion de fermetures collectives ne peuvent pas être affectés au CET sauf exceptions ou cas exceptionnels. Figurent au titre des exceptions le cas des salariés dans l'impossibilité de bénéficier de certains jours de fermeture collective décidés par l'employeur, lorsqu'une permanence de service est maintenue en raison de contraintes réglementaires ou de spécificités liées à l'activité (exemple : interventions dans le cadre d'astreintes). Les salariés concernés doivent prendre leur décision d'affectation au plus tard le 31 juillet de l'année de référence au cours de laquelle ils ont acquis ces jours de repos.
Article 10-3-1-3 : Les heures et jours de récupération Les salariés peuvent décider d’affecter au CET des heures ou jours de récupération acquis au titre d’heures supplémentaires/complémentaires réalisées, ou en contrepartie du travail de nuit (hors repos de compensation obligatoire) ou de jours fériés.
Article 10-3-2 : Nombre maximal de jours stockés sur le CET Le nombre maximal de jours stockés sur le compte épargne-temps est fixé à 45 jours. Pour les salariés âgés de plus de 50 ans, en considération de la proximité de leur fin de carrière, ce nombre est porté à 90 jours. Article 10-3-3 : Procédure d’alimentation du CET Chaque salarié peut alimenter son CET par formulaire disponible auprès de la Direction des ressources humaines. Le salarié est informé de l'état de ses droits inscrits à son compte épargne temps chaque année.
Article 10-4 : Assurance Les droits acquis affectés au CET sont couverts par l'assurance de garantie des salaires dans les conditions légales. Il est prévu de liquider les droits du salarié lorsque ses droits acquis excéderont le montant garanti par I'Assurance de Garantie des Salaires.
Article 10-5 : Utilisation du CET L'utilisation peut être réalisée par une sortie "en temps" ou "en argent", dans les cas énumérés par le présent accord. L’utilisation du CET n’est possible que deux fois par année de référence.
Article 10-5-1 : Prise d'un congé légal Les jours épargnés au CET peuvent être utilisés pour indemniser tout ou partie d'un congé légal (sous réserve d'en remplir les conditions légales d'accès et de validation du responsable hiérarchique), notamment :
un congé parental d'éducation (à temps partiel ou à temps plein) ;
un congé pour création d'entreprise ;
un congé de présence parentale ;
un congé de solidarité familiale ;
un congé de proche aidant ;
un congé de solidarité internationale ;
un congé sabbatique.
De plus, le salarié peut demander à utiliser chaque année de référence ses droits acquis dans le CET pour convenance personnelle, par tranche de 5 jours minimum. Cette utilisation est cependant soumise à l'épuisement des jours de repos liés à l'aménagement du temps de travail (annualisation ou forfait-jours) acquis par le salarié, ainsi qu'à l'accord de son responsable hiérarchique. Un délai de prévenance est applicable, correspondant au délai légal ou conventionnel propre au congé. A défaut, le délai est fixé à un mois si la durée du congé est inférieure ou égale à un mois, et à trois mois si la durée du congé est supérieure à un mois.
Article 10-5-2 : Financement d’un congé de fin de carrière Le salarié qui est susceptible de remplir, à échéance, les conditions d’accès à la retraite à taux plein, peut demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière équivalent au solde de son CET dans la période précédant immédiatement son départ à la retraite à taux plein. Un délai de prévenance de 3 mois est applicable. En tout état de cause, la prise des jours de CET devra intervenir avant l’entrée du salarié en préretraite.
Article 10-5-3 : Don de jours de CET Les dispositions du code du travail permettent à un salarié, sur sa demande et en accord avec son employeur, de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un CET, au bénéfice d’un autre salarié de l’Association qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade ou d’un autre salarié de l’Association « proche aidant ». Dans le cadre d'un congé de solidarité familial, les Parties conviennent d'étendre cette disposition au conjoint et aux ascendants directs du salarié gravement malades. Le lien familial est attesté par un justificatif administratif. Le don est volontaire et anonyme. Aucune contrepartie n'existe pour le donateur. L'employeur autorise le don dans la limite de 5 jours par année de référence et par salarié donateur. Tous les salariés ayant la charge d'un enfant gravement malade de moins de 20 ans peuvent être bénéficiaires. Un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l'enfant devra attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants. De même, tous les salariés venant en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80%) ou un proche âgé et en perte d’autonomie peuvent être bénéficiaires. Le proche est une personne définie aux dispositions du Code du travail relatives au congé de proche aidant. Un certificat médical détaillé établi par le médecin chargé de suivre la personne proche aidée devra attester de la maladie, du handicap ou de l’accident de la personne, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Le salarié bénéficiaire conservera sa rémunération pendant sa période d'absence correspondant aux jours de CET donnés. L'absence du bénéficiaire est assimilée à une période de travail effectif pour ses droits liés à l'ancienneté.
Article 10-5-4 : Monétisation volontaire de jours de CET à l'initiative du salarié La monétisation volontaire est possible sous réserve d’un CET alimenté, à la date de la demande, d’au moins 15 jours. En fin d'exercice, le salarié a la possibilité d'affecter des jours de repos liés à l'aménagement du temps de travail sur le CET. A cette occasion, le salarié peut demander la monétisation de jours de repos par tranche de 5 jours épargnés sur le CET au minimum. Il est expressément convenu que cette monétisation d'une partie des jours de repos du salarié affectés au CET résulte de la volonté du salarié et n'a pas vocation à générer le paiement d'heures supplémentaires. Conformément aux dispositions légales, la monétisation ne peut en aucun cas porter sur les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés. Le versement est effectué avec la paie du mois suivant celui au cours duquel la demande a été faite. Compte tenu du caractère volontaire de l'alimentation par le salarié du CET, les modalités de valorisation s'effectuent par application du taux journalier au nombre de jours épargnés (un jour équivalant à 7 heures), calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l'épargne. Pour les salariés au forfait-jours, le taux journaliser est fixé selon la formule suivante : rémunération annuelle brute forfaitaire du salarié _________________________________________ nombre de jours compris dans forfait + nombre de congés payés légaux et conventionnels acquis + nombre de jours fériés chômés ne tombant pas le week-end Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette monétisation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires. Article 10-6 : Modalités de décompte, de conversion, et de valorisation Article 10-6-1 : Unité de tenue des comptes L'unité de tenue des comptes est le jour.
Article 10-6-2 : Unité de conversion et de valorisation des droits épargnés Lors de l'utilisation du CET, les jours de congés pris à ce titre sont décomptés en jours ouvrés par l’Association, et sur la base du planning prévisionnel qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. La valorisation d'une journée de CET est définie comme suit au moment de son paiement : Taux journalier X nombre de jours utilisés
Pour les salariés au forfait-jours, la valorisation d’une journée de CET est définie comme suit au moment de son paiement : rémunération annuelle brute forfaitaire du salarié _________________________________________ nombre de jours compris dans forfait + nombre de congés payés légaux et conventionnels acquis + nombre de jours fériés chômés ne tombant pas le week-end
Article 10-7 : Statut du salarié pendant le congé Article 10-7-1 : Rémunération Pendant la durée du congé, le salarié perçoit, aux échéances de la paye, une indemnité compensatrice déterminée selon les modalités fixées ci-dessus. Les versements sont soumis aux mêmes cotisations que le salaire habituel et donnent lieu à l'établissement d'un bulletin de paie. La maladie ou l'accident ne prolonge pas le congé du salarié et n'interrompt pas le paiement de l'indemnité.
Article 10-7-2 : Obligations du salarié Durant tout congé consistant en une suspension d'activité, le salarié continue d'être tenu par ses obligations de discrétion, de réserve et de loyauté vis-à-vis de son employeur.
Article 10-8 : Retour du salarié pendant la période de congés Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé. De même, le supérieur hiérarchique ne peut demander au salarié de reprendre son poste de travail pendant une période de congés, y compris en cas de circonstances exceptionnelles.
Article 10-9 : Déblocage anticipé du CET Les droits à congé épargnés sur le CET sont débloqués lors du solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail. Les droits peuvent également être débloqués lors d'un transfert au sein d'une société en application de l'article L.1224-1du Code du travail. Toutefois, dès lors que l'entreprise d'accueil dispose d'un CET, les droits acquis des salariés peuvent être transférés au sein de ce CET sur simple demande du salarié. Dans les hypothèses de déblocage, le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis et calculés selon les conditions fixées ci-dessous. Compte tenu du caractère volontaire de l'alimentation par le salarié du CET, la valorisation s'effectue par application des modalités de valorisation prévues supra. Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette monétisation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires. Le salarié peut faire une demande de déblocage anticipé lors de la survenance de l'un des cas prévus ci-dessous :
décès (les ayants droits reçoivent alors l'indemnité), invalidité (2ème ou 3ème catégorie) ou perte d'emploi du conjoint, du concubin ou de la personne qui est liée au salarié par un PACS,
mariage ou PACS,
naissance ou adoption à partir du 3ème enfant,
divorce ou rupture de PACS,
chômage du conjoint,
surendettement.
La demande d'indemnité doit être formulée par écrit auprès de la direction des ressources humaines et au plus tard dans les six mois de la survenance de l'évènement et accompagnée de justificatifs appropriés. Elle est versée avec la paye du mois suivant la demande.
Article 10-10 : Possibilité de gestion du CET par le salarié en cas de changement d’employeur Article 10-10-1 : Possibilité de transférer intégralement les droits sur le nouveau CET Dans ce cas, il est possible de déroger au plafond de stocks prévu au présent accord (45 jours pour tous les salariés et 90 jours pour les salariés de plus de 50 ans). Le salarié ne pourra pas poursuivre l'alimentation du nouveau CET tant que le volume de jours stockés ne sera pas redescendu à un niveau inférieur aux plafonds prévus par le présent accord. Ce choix ne permettra pas de bénéficier des possibilités d'alimentation du CET prévues par le présent accord. Pour bénéficier des possibilités d'alimentation offertes par le nouveau CET, le salarié devra avoir procédé à la régularisation de la situation de son compte, en faisant en sorte que le stock de jours affectés au CET redevienne inférieur aux plafonds définis par le présent accord.
Article 10-10-2 : Possibilité de demander la monétisation
Soit de l'intégralité des droits affectés au CET d'origine ;
Soit du volume de jours excédant les plafonds prévus au présent accord (« Nombre maximal de jours stockés sur le CET »).
Dans ce dernier cas, le salarié ne pourra pas poursuivre l'alimentation du nouveau CET tant que le volume de jours stockés ne sera pas redescendu à un niveau inférieur aux plafonds prévus par le présent accord. De même que ce dernier choix ne permettra pas de bénéficier des possibilités d'alimentation du CET prévues par le présent accord. Pour bénéficier des possibilités d'alimentation offertes par le nouveau CET, le salarié devra avoir procédé à la régularisation de la situation de son compte, en faisant en sorte que le stock de jours affectés au CET redevienne inférieur aux plafonds définis par le présent accord. Article 11 : Temps de déplacement professionnel Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Article 11-1 : Temps de trajet entre le domicile et lieu de travail habituel Le temps de trajet correspondant au temps nécessaire pour se rendre du domicile (résidence principale déclarée auprès de l’employeur) au lieu de travail habituel n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. On entend par lieu de travail habituel, tout lieu où le salarié se rend pour exécuter de manière habituelle son contrat de travail. Il s’agit notamment du lieu de travail mentionné à titre indicatif dans le contrat de travail et/ou le bulletin de paie. Par exception, le temps de trajet accompli lors de périodes d'astreintes fait partie intégrante de l'intervention du salarié et constitue donc un temps de travail effectif.
Article 11-2 : Temps de trajet entre le domicile et lieu de travail inhabituel Le temps de trajet pour se rendre du domicile à un lieu de travail qualifié d’inhabituel (ex : réunion se tenant au sein d’un autre établissement ou service, lieu de formation hors établissement habituel, etc.) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Toutefois, si ce temps de trajet pour se rendre du domicile à un tel lieu de travail inhabituel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, une contrepartie est accordée sous forme de repos. Ainsi, à titre d’exemple, un temps normal de trajet est caractérisé par un temps de trajet moyen de 30 minutes maximum, soit 60 minutes de trajet aller-retour. Lorsque le temps nécessaire pour se rendre sur le lieu de travail qualifié d’inhabituel, ou en revenir, dépasse ces seuils, il donne lieu à une contrepartie en repos compensateur équivalente à un tiers de la durée du dépassement. Le temps normal de trajet est caractérisé, pour chaque salarié, par le temps calculé sur le site internet ViaMichelin de son domicile à son lieu de travail habituel, en sélectionnant une heure d’arrivée à la prise de poste et le mode de transport utilisé par le salarié, le cas échéant en considérant que le trafic est fluide.
Article 11-3 : Situation des salariés n’ayant pas de lieu de travail habituel Pour les salariés n’exerçant pas leur prestation de travail au sein d’un lieu de travail habituel, le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu d’exercice de la prestation de travail, et en revenir, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Sont notamment visés les salariés occupant des fonctions socio-éducatives au sein d’un SESSAD, ou d’un ESAT dès lors qu’ils exercent leurs missions dans les locaux d’un client. Toutefois, ces salariés bénéficient d’une contrepartie en repos dès lors que ce temps de trajet dépasse le temps normal de trajet fixé à l’article 11-1. La contrepartie en repos est équivalente à un tiers de la durée du dépassement, sous réserve des mêmes conditions de justification que fixées à l’article 11-2. Article 11-4 : Temps de trajet entre deux lieux de travail
Le temps de déplacement entre différents lieux de travail à l’intérieur de la journée de travail constitue du temps de travail effectif dès lors que le salarié reste à la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Lorsque les missions dévolues au personnel s’exercent principalement en dehors de l’établissement (par exemple au domicile des usagers) et que le passage par l’établissement ou service est un préalable obligatoire au début de la journée, le temps de trajet entre l’établissement et le lieu d’exercice de la mission est décompté comme du temps de travail effectif.
Article 12 : Autorisation exceptionnelle d’absence pour enfant malade Une autorisation exceptionnelle d’absence est accordée à tout salarié de l’Association dont leur enfant ou celui de leur conjoint (sous réserve de justifié d’un mariage, d’un PACS ou d’un concubinage), âgé de moins de treize ans, tombe malade, dès lors que le conjoint du salarié n’en bénéficie pas simultanément. Cette autorisation d’absence est subordonnée à la remise ou l’envoi d’une justification médicale dans les 48 heures à partir du début de l’absence, et d’une information préalable au responsable hiérarchique. Cette autorisation d’absence est limitée à 4 jours par enfant et par année de référence. Elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois, pour un seul ou plusieurs de ces enfants, par journée entière. En aucun cas ces jours ne sont cumulables d’une année de référence sur l’autre. Cette absence autorisée est rémunérée comme temps de travail effectif, et est prise en compte pour l’acquisition des congés payés annuels. Pour les enfants reconnus handicapés par le MDPH, la limite d’âge est portée de treize à vingt ans.
Article 13 : Promotion d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ainsi que du droit à la déconnexion Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’Association soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle.
Article 13-1 : Définition Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.). Les temps de repos et de congés correspondent aux temps de repos quotidien et hebdomadaire, aux périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, etc.), aux jours fériés non travaillés et aux jours de repos.
Article 13-2 : Exercice du droit à la déconnexion Nul n’est tenu de répondre à un e-mail, à un message ou à un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés. Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des salariés, de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés. Aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion. En cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle de la mission à accomplir nécessitant la mobilisation du salarié, celui-ci pourra être contacté. Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du salarié et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est également recommandé aux salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Un espace est dédié à la question du droit à la déconnexion au sein du compte-rendu de l’entretien professionnel et cette question devra être abordée à cette occasion.
Article 14 : Durée de l’accord Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025, et est conclu pour une durée indéterminée.
Article 15 : Suivi de l’accord Une commission de suivi, composée des délégués syndicaux centraux de l’Association, signataires du présent accord, et de la Direction, est chargée :
de veiller à une bonne application de l’accord,
de régler d’éventuels problèmes d’application ou d’interprétation de l’accord qui auront été constatés au cours de la 1ère année de référence d’application de l’accord.
La commission se réunit en cas de besoin et à l’initiative de l’une ou l’autre des parties au plus tard dans le mois de la demande de la réunion. Les réunions font l’objet d’un compte-rendu rédigé par la Direction de l’Association, approuvé par cette dernière et les délégués syndicaux centraux présents lors de ladite réunion. Par ailleurs, des réunions techniques informelles pourront être organisées à la demande des Parties, en présence des délégués syndicaux centraux de l’Association, signataires du présent accord, et la Direction.
Article 16 : Adhésion par une organisation syndicale non-signataire Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Association, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DRIEETS. Elle doit également être notifiée dans un délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.
Article 17 : Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 (trois) mois et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes. La dénonciation donne lieu à un dépôt obéissant aux mêmes modalités que le dépôt de l’accord lui-même.
Article 18 : Révision ou renouvellement de l’accord Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord. Des négociations seront engagées au terme d’un délai de 6 (six) mois, sauf meilleur accord des parties. Dans l’hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles entreraient en vigueur et concerneraient l’un des domaines couverts par le présent accord, les Parties conviennent de se rencontrer afin de l’adapter.
Article 19 : Formalités de dépôt et publicité de l’accord Le présent accord est établi en 4 (quatre) exemplaires. Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'Association, par courriel avec accusé de réception ou tout autre moyen conférant date certaine. De plus, l’Association procèdera au télé-dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié à cet effet. Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail. Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel sur le site intranet de l’Association. Tout avenant au présent accord sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
