LRTE RELATIF À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONDITIONS ASSOCIÉES
ACCORD N°2
PÔLE EVENEMENTIEL
(Espace Encan & Centre de Congrès Georges Pernoud)
PRÉAMBULE
La société La Rochelle Tourisme et Evènements a souhaité acter, par la négociation collective, les principales dispositions applicables à ses salariés notamment en matière : d’organisation du travail (incluant l’aménagement du temps de travail), de rémunération, d’avantages accessoires (déplacement, tickets restaurants, etc..) et de congés payés. Dans la mesure où la société La Rochelle Tourisme et Evènements comporte deux pôles d’activité dont les métiers et les modalités de fonctionnement sont très différents, à savoir un pôle tourisme et un pôle évènementiel, ladite société a décidé de conclure deux accords d’entreprise distincts pour répondre à l’objectif visé à l’alinéa précédent. De ce fait, si la société La Rochelle Tourisme et Evènements rappelle dans chacun des accords distincts les dispositions communes applicables aux salariés des deux pôles d’activité dans le respect des principes d’égalité de traitement entre salariés appartenant à une même société, la rédaction de 2 accords distincts permet de prendre en compte les spécificités des dispositions applicables à chaque pôle et d’en faciliter l’appropriation et la lecture par les salariés concernés. Le présent accord n’a donc vocation à s’appliquer qu’aux salariés du pôle « évènementiel » tel qu’identifié ci-après. Du fait de dispositions communes aux deux pôles, le présent accord comporte des stipulations d’indivisibilité partielle avec celles de l’accord n°1 Pôle Tourisme, dans l’hypothèse de sa révision ou de sa dénonciation. Le présent accord d’entreprise a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions prévues par l’article L2232-23-1 paragraphe I et II du code du travail qui dispose que : dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique sous réserve qu’ils représentent la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Article 1 – Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés affectés au pôle Evénementiel de La Rochelle Tourisme et Événements (LRTE), incluant l’Espace Encan, le Centre de Congrès Georges Pernoud ainsi que l’ensemble des équipes disposant de leur bureau au sein de ces sites ou d’autres sites dédiés à l’exploitation d’événements. Il vise à formaliser les modalités spécifiques d’organisation du travail, de rémunération des sujétions particulières, des déplacements et les dispositions communes à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 2 – Portée du présent accord
Le présent accord et ses annexes se substituent à compter de la date de mise en vigueur, les dispositions des précédents accords collectifs, usages existants au sein de La Rochelle Tourisme, La Rochelle Evénements ou La Rochelle Tourisme et Evénements portant sur les mêmes dispositions et ne laissent subsister aucun avantage acquis à titre collectif ou individuel.
Les dispositions du présent accord dérogent à celles portant sur le même objet de la Convention Collective Nationale SYNTEC du 15 décembre 1987 et de ses avenants qui restent applicables au sein de l’entreprise.
Article 3 – Temps de travail
3.1 Durée de travail hebdomadaire Temps complet : La durée du temps de travail est fixée à 39h hebdomadaires pour l’ensemble des collaborateurs (Cadres, ETAM et non cadres) incluant un temps de récupération de 22 jours sur l’année civile, moins la journée de solidarité, soit 21 jours afin de retenir une durée hebdomadaire annualisée de 35h en moyenne pour une année de travail complète comportant 9 jours fériés conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail. Seul le personnel dédié à l’accueil des lieux événementiels n’est pas soumis à ce dispositif et restera à 35h hebdomadaire annualisé. Il est également expressément prévu s’agissant des personnels techniques, production et commerciaux, du fait des contraintes liées à l’exercice de leurs fonctions, que ceux-ci pourront dépasser la limite du temps journalier de 10h, jusqu’au maximum de 12h. Cette augmentation du temps de travail journalier ne doit pas conduire à déroger à la règle du repos hebdomadaire de 11h entre deux postes de travail, ni dépasser un quota de 42h hebdomadaires. Les temps passés sur les événements au-delà de 39h sont récupérés sur l’année civile concernée. A ce titre il est rappelé que les heures effectuées au-delà du temps de travail effectif (base 39h) sont un temps de travail exceptionnel. Elles doivent être justifiées et autorisées par le responsable hiérarchique en amont de la réalisation de ces heures. Dès lors que le salarié n’a pas été présent pendant toute l’année civile, il ne peut pas prétendre au même nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) que les autres salariés. En cas d’arrivée ou de départ au cours de l’année de référence, les jours de réduction du temps de travail (JRTT) seront calculés au prorata du temps de présence au cours de l’année civile de référence. Toute absence ou tout congé non assimilé à du temps de travail effectif et conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures ne crée pas de droit à repos cette semaine-là et entrainera une réduction proportionnelle des droits aux jours de réduction du temps de travail (JRTT) sur l’année civile de référence. Ces dispositions s’appliqueront aux salariés à temps partiel qui bénéficieront de jours RTT au prorata de leur temps de travail. La pose de RTT est répartie comme suit :
50 % à l’initiative du salarié,
50 % à l’initiative de l’employeur,
La pose par journée ou demi-journée est possible et l’ensemble des jours de réduction du temps de travail (JRTT) et congés payés doivent être posés avant le 31 décembre de chaque année civile, sauf cas exceptionnel validé par la direction (congé maternité, arrêt maladie prolongé, etc.). Le décompte des heures effectuées est effectué sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence indépendamment de l’horaire réellement accompli. Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. Ces heures ne peuvent pas donner lieu à récupération par le salarié. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées. Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d’exercice ou lors de la rupture du contrat de travail. S’il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
3.2 Plages horaires fixes et variables Le temps de travail intègre des horaires variables qui permettent à chaque collaborateur d’organiser individuellement son temps de travail en respectant l’obligation de présence sur des plages fixes et en tenant compte des nécessités de service. Les plages fixes et les plages variables du matin et de l’après-midi sont les suivantes :
La pause repas doit avoir une durée minimum de 30 minutes
Le temps de travail est décompté par tranche de 30 minutes. Les arrivées et départs dans les plages variables doivent obligatoirement être effectués sur des tranches de 30 minutes. Tout horaire d’arrivée ou de départ en dehors de ces tranches est automatiquement rattaché à la demi-heure suivante pour les arrivées ou précédente pour les départs. Pour le personnel dédié à la relation client, il est demandé d’organiser une permanence par roulement jusqu’à 18h00 tous les jours de la semaine, sauf le vendredi jusqu’à 16h30. Les plages horaires variables ne sont pas applicables au personnel affecté à une présence du planning événementiel (techniciens, accueil, etc). Les salariés sont tenus informés de l’activité du pôle événementiel et de leur planning individuel par la diffusion :
D’une information annuelle remise en début d’année communiquant les fermetures de l’année,
Un planning trimestriel prévisionnel remis chaque début de trimestre identifiant les périodes d’activités haute, moyenne, faible (propice à la pose de congés).
Les plannings hebdomadaires temporaires des équipes techniques seront transmis 1 mois à l’avance, leur indiquant les jours travaillés.
Les plannings hebdomadaires définitifs seront quant à eux transmis au minimum 7 jours ouvrés à l’avance.
A noter : article L.212-4, alinéa 1er du Code du travail : la durée du temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les horaires de travail fixent le temps de travail effectif attendu par l’employeur. 3.3 Temps de pause Chaque salarié bénéficie d’un temps de pause de 10 minutes par jour, offert par l’employeur et considéré comme temps de travail effectif s’il est pris
au sein des espaces dédiés (par exemple : l’espace café situé à l’étage de l’Espace Encan ou les salles de pause aménagées).
Toute pause prise à l’extérieur du bâtiment (notamment pour fumer/vapoter, prendre l’air ou pour des occupations personnelles) est autorisée, mais ne sera pas intégrée au temps de travail et devra être déduite de la présence effective. Lorsqu’un salarié effectue une période de travail supérieure à 6 heures consécutives, un temps de pause rémunéré de 20 minutes devra être respecté et intégré à l’organisation, même s’il n’apparaît pas formellement sur les plannings événementiels. Les moments de convivialité ou temps d’échange informels (café d’équipe, célébrations, soirées avec les partenaires, etc.) ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, sauf indication contraire écrite de la direction.
Article 4 – Travail dominical et jours fériés
Les salariés du pôle Evénementiel peuvent être amenés à travailler certains dimanches et jours fériés dans le cadre d’événements, lors de montage, exploitation et démontage.
Toute heure réalisée un dimanche ou jour férié est
majorée à 25 %, quel que soit le nombre de dimanches et jours fériés travaillés dans l’année. La majoration est calculée sur le taux horaire du salarié.
Une seule majoration est appliquée lorsqu’un jour férié tombe un dimanche.
1 dimanche non travaillé par mois est garanti,
23 dimanches de repos par an au minimum sont garantis.
Article 5 – Travail de nuit
Les salariés du pôle Evénementiel peuvent être amenés à travailler périodiquement mais ponctuellement au cours de la période commençant à 21 heures et s’achevant à 7 heures. Les heures travaillées au cours de cette période sont des heures de travail de nuit. Quelle que soit la plage horaire globale, seules les heures travaillées entre 21 heures et 7 heures ouvrent droit à une majoration de 50% (cette majoration est calculée sur la base du taux horaire réel applicable aux heures effectuées compte tenu de la rémunération de base majorée le cas échéant conformément aux dispositions légales ou conventionnelles).
Article 6 – Déplacements
Les déplacements inter-sites (par exemple entre l’Encan et le Centre de Congrès Georges Pernoud) sont intégrés dans le temps de travail effectif lorsqu’ils sont prévus pendant les plages horaires habituelles de travail. Le véhicule de service est utilisé par défaut, sauf si un autre mode de transport est plus approprié (mobilité douce, co-voiturage). Déplacements extérieurs (salons, rendez-vous, missions ponctuelles, formations) Pour tout déplacement extérieur, le salarié doit faire valider
une fiche de mission en amont auprès de son chef de service ou de son directeur. Cette fiche précisera :
Le
motif du déplacement,
Le
moyen de locomotion prévu et justifié si non usage des transports en commun,
Une estimation du temps de travail nécessaire pour réaliser la mission.
L’ordre de priorité dans les moyens de transport est le suivant :
Transports en commun, avec priorité au train lorsqu’un itinéraire adapté existe,
Véhicule de service, sur réservation préalable,
Véhicule personnel, en toute dernière solution, uniquement si les deux précédents sont épuisés et avec validation expresse de la direction.
Dans ce dernier cas, le salarié devra transmettre
une attestation d’assurance personnelle couvrant les déplacements professionnels.
Dans le cadre de déplacements professionnels, la prise en charge des frais est effectuée par l’entreprise au réel sur présentation de justificatifs pour l’hôtel, le transport, les repas, dans la limite des plafonds suivants :
Frais de restauration :
Province : jusqu’à 18€ TTC par repas (déjeuner ou dîner),
Région parisienne (Paris et petite couronne) : jusqu’à 21€ TTC par repas.
Les boissons alcoolisées ne sont jamais remboursées, même dans le cadre de repas professionnels.
Frais d’hébergement :
Province : jusqu’à 120€ TTC par nuit (petit déjeuner inclus).
Région parisienne : jusqu’à 150€ TTC par nuit (petit déjeuner inclus).
Le salarié s’engage à rechercher un hébergement raisonnable en termes de coût et de distance par rapport au lieu de mission. Les réservations peuvent être effectuées par le salarié qui peut faire une demande d’avance de frais auprès du service RH. En cas de dépassement des plafonds pour des raisons objectives (congrès, forte affluence, etc), une validation préalable de la direction est obligatoire. Lorsqu’un déplacement professionnel impose au salarié un temps de trajet supérieur à la durée habituelle de son trajet domicile-travail, le temps excédentaire est pris en compte comme suit :
Pour les non cadres : récupérée à 100%
Pour les cadres : la récupération est de 50% du temps de trajet au-delà d’une heure sur l’ensemble du trajet.
Article 7 – Rémunération et primes 7.1 – Treizième mois Tous les salariés en CDI ou CDD d’une durée d’au moins 12 mois et présents au 31 décembre de l’année, peuvent bénéficier d’un treizième mois. Cette prime est versée en deux échéances :
50 % avec la paie du mois de juin, sous forme d’avance
50 % avec la paie du mois de décembre.
Le versement de 50% effectué en juin constitue une avance sur le montant total annuel du treizième mois. En cas de rupture anticipée du contrat de travail, que ce soit par démission, licenciement ou toute autre cause, l’avance versée devra être régularisée sur les salaires durant le préavis et sur le solde de tout compte. La prime de treizième mois est calculée au prorata du temps de présence effectif du salarié au cours de l’année civil et sur la moyenne des rémunérations brutes perçues (primes incluses à l’exception des primes exceptionnelles de performance, d’assiduité ou d’indemnités non récurrentes, heures majorées exclues). Sont assimilés au temps de présence effectif les périodes d’absences rémunérées par l’employeur ou indemnisées (exemple : arrêt maladie avec IJSS). De même, les congés exceptionnels visés à l’article 8.4 du présent accord sont assimilés à du temps de présence effectif. En revanche, ne sont pas prises en comptes les périodes d’absence non rémunérées ou indemnisées (exemple : congé sans solde, congé parental d’éducation à temps plein, arrêts maladie sans IJSS). 7.2 – Prime d’ancienneté
La prime d’ancienneté, actuellement versée selon le barème de 2 % tous les 2 ans et plafonnée à 20%, sera intégrée au salaire de base à compter du 1er janvier 2026. Elle ne figurera donc plus en tant que ligne distincte sur le bulletin de paie.À compter de cette date, aucun droit nouveau à la prime d’ancienneté ne sera généré.
7.3 – Prime de vacances A ce titre, il est décidé au 31 mai de chaque année, de calculer la prime de vacances individuellement pour chaque collaborateur en CDI ou CDD présent à cette date, sur la base du prorata du salaire de base. L’enveloppe globale étant elle-même calculée sur le 10ème de l’ensemble des congés payés pris sur la période. 7.4 – Prime exceptionnelle de performance Une prime exceptionnelle de performance annuelle pourra décidée d’être versée ou non à la discrétion de l’employeur, sur proposition motivée du chef de service, et ce, en fonction de l’atteinte d’objectifs collectifs et/ou individuels, de comportement, de missions, etc. Son attribution sera conditionnée à la présence du salarié aux effectifs à la date de versement. 7.5 – Chèques restaurant Les chèques restaurant bénéficient à tous les collaborateurs (CDI, CDD, saisonniers, stagiaires) pour une valeur marchande de 7€ dont 60% pris en charge par l’entreprise. Ils seront distribués sur la base du nombre de jours de présence du mois N-1. Les cartes déjeuners sont nominatives. Il est conclu qu’en cas de perte, le salarié participera à son renouvellement à hauteur de 6€, prélevé sur la fiche de paie du mois concerné. Par exception, tous les collaborateurs, en temps partiel ou temps complet, dont le temps de déjeuner n’est pas entouré de deux périodes d’activités ne peuvent prétendre aux chèques déjeuners. A partir du moment où la période du repas (11h-14h, 18h-21h) est incluse dans la période de travail, le chèque restaurant est dû pour chaque jour travaillé y compris le samedi, dimanche et jour férié. Il est rappelé qu’il ne peut être donné qu’un seul chèque restaurant par jour. Les invitations et repas payés par l’entreprise seront déduits des chèques restaurant. 7.6 – Avantages professionnels Les salariés de LRTE peuvent bénéficier de :
Tarifs préférentiels de -20% sur les produits vendus en boutique,
Tarifs préférentiels de -20% sur le city pass,
Places de spectacles gratuites ou à tarif réduit, en fonction des disponibilités et sur accord de la direction et distribuée par le CSE.
Catalogue d’offre partenaires du CSE
Le CSE tient un tableau récapitulatif des spectacles de l’année, récolte les souhaits des collaborateurs avec la mention des priorités. L’attribution des places se fera en fonction des disponibilités, des priorités, de la bonne répartition entre les collaborateurs et si nécessaire, par tirage au sort.
Article 8 – Congés payés et congés exceptionnels 8.1 – Attribution et période de référence Le droit à congés payés est de
25 jours ouvrés par an, soit 2,08 jours ouvrés acquis par mois de travail effectif, pour une période de présence complète.
Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice de leur acquisition qui s’effectue chaque mois. Les droits à congés sont ouverts dès l’embauche, mais les congés sont acquis progressivement tout au long de l’année. LRTE autorise ainsi l’usage du congé par anticipation, afin de permettre aux collaborateurs de prendre des congés avant l’acquisition complète des 25 jours, dans la limite des droits en cours d’acquisition. Exemples :
Un salarié embauché le 1er janvier pourra poser jusqu’à 25 jours de congés sur l’année, même si ces jours sont en cours d’acquisition,
Un salarié embauché le 1er juillet pourra poser jusqu’à 12,5 jours de congés payés sur l’année d’arrivée.
L’ensemble des congés payés acquis, y compris ceux des nouveaux embauchés, devra être posé avant le 31 décembre, sauf situation exceptionnelle validée par la direction (maladie, maternité, etc.). 8.2 – Pose des congés payés Sans préjudice de la fixation par la Direction de l’ordre des départs au moins un mois avant le départ des salariés en congés payés, ceux-ci sont posés par le salarié via l’outil de gestion interne, avec un délai de prévenance de 2 semaines minimum, sous réserve de validation du responsable hiérarchique. Deux fermetures obligatoires pourront être mises en œuvre à savoir :
2 semaines en août de chaque année,
Lors de la
semaine de Noël.
Les périodes de fermeture seront définies précisément chaque année, après information et avis de la direction auprès du CSE. Les dates précises de fermetures doivent être communiquées aux salariés avant le 15 octobre de chaque année pour l’année suivante. à titre exceptionnel, des dérogations aux fermetures obligatoires (août, Noël) peuvent être accordées. Ces dérogations doivent :
Être motivées par des raisons personnelles ou familiales impérieuses dûment justifiées (contraintes médicales, impératifs familiaux majeurs),
Être motivées par des besoins impérieux liés à la continuité de service (paie, gestion des caisses, sécurité),
Être formulées par écrit auprès de la DRH avant le 30 novembre de l’année précédente,
Être validées par le CODIR après consultation du responsable hiérarchique, sous réserve des nécessités de service.
Ne pas compromettre l’organisation collective des fermetures.
Leur octroi reste discrétionnaire et ne saurait constituer un droit acquis. Toute décision fera l’objet d’une notification écrite au salarié. L’ordre des départs est établi par la direction, en tenant compte de la situation familiale des salariés (présence d’enfants scolarisés), de l’ancienneté et des nécessités de service. En cas de
maladie dûment justifiée pendant les congés, les jours concernés peuvent être reportés, sous réserve de transmission du justificatif médical dans les 48 heures suivant le début de l’arrêt.
Si un
jour férié survient pendant les congés (et qu’il aurait été chômé), il n’est pas décompté du solde de congés payés.
Pour rappel, conformément à Syntec, des congés payés supplémentaires sont octroyés aux salariés en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise : - 1 jour après une période de 5 années d’ancienneté - 2 jours après une période de 10 années d’ancienneté - 3 jours après une période de 15 années d’ancienneté - 4 jours après une période de 20 années d’ancienneté
8.3 – Jours de fractionnement Lorsqu’une partie des congés payés, à l’exclusion de la 5ème semaine, est prise en dehors de la période de référence du 1er mai au 31 octobre, des jours de congés payés supplémentaires sont attribués : - lorsque le nombre de jours ouvrés de congés payés pris en dehors de cette période est au moins égal à 5 : 2 jours ouvrés de congés payés supplémentaires - lorsque le nombre de jours ouvrés de congés payés pris en dehors de cette période est égale à 3 ou 4 jours : 1 jour ouvré de congé payé supplémentaire. 8.4 – Congés exceptionnels Sont accordés sur présentation d’un justificatif, sans condition d’ancienneté et donnant maintien de salaire, en jours ouvrés, conformément à Syntec :
Mariage ou PACS du salarié : 4 jours,
Mariage d’un enfant : 1 jour,
Décès du conjoint, partenaire ou concubin : 3 jours,
Naissance ou adoption : 3 jours,
Obsèques d’un enfant ou d’une personne à charge : 8 jours,
Obsèques père, mère, frère, sœur, beau-père, belle-sœur : 3 jours
Obsèques autres ascendants : 2 jours
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours
Sont accordés, sur présentation d’un certificat médical, des autorisations d’absences non rémunérées pour enfant malade : jusqu’à 5 jours par an, quel que soit l’âge de l’enfant à charge.
En complément des droits Syntec ci-dessus, afin de faciliter l’équilibre familial des jeunes parents, il est accordé une autorisation d’absence rémunérée pour les enfants de moins de 6 ans, de 2 jours par an, sur présentation d’un certificat médical, dûment transmis dans les 24h suivant l’absence. Article 9 – Mobilité douce LRTE est engagée dans une démarche active de promotion de la mobilité douce, dans le cadre de sa politique RSE et de son Plan de Mobilité Employeur. Cette politique vise à encourager des modes de déplacement alternatifs à la voiture individuelle thermique, plus respectueux de l’environnement, en apportant un soutien financier direct aux salariés. Trois dispositifs d’aide sont mis en place à cet effet : 9.1 – Indemnité mobilité douce (vélo ou trottinette) Cette indemnité vise à inciter les collaborateurs à utiliser
le vélo ou la trottinette pour leurs trajets domicile-travail.
Montant : 2 € par jour travaillé,
Condition : déplacement effectué à vélo ou trottinette,
Déclaration : à renseigner quotidiennement dans l’outil de gestion interne.
9.2 – Indemnité mobilité douce transport (transports en commun) Cette indemnité est destinée à encourager l’usage des
transports en commun (bus ou train) :
Prise en charge par LRTE de 70 % du montant de l’abonnement,
Sur présentation de justificatifs d’abonnement (mensuel, trimestriel ou annuel),
Le remboursement est effectué
à terme échu,
En cas d’abonnement annuel, la prise en charge est mensualisée.
9.3 – Indemnité kilométrique ou prime transport Cette aide vise à soutenir les collaborateurs dont le
lieu de résidence principale se situe en dehors des zones desservies ou dont les horaires de travail sont atypiques (ex. : heures de nuit).
0,50 € par jour travaillé pour une distance domicile-travail de 5 à 15,9 km,
1,00 € par jour travaillé pour une distance comprise entre 16 et 25,9 km,
2,00 € par jour travaillé pour une distance supérieure à 26 km.
Le calcul de la distance s’effectue via l’application
Mappy Itinéraires, en retenant le chemin le plus court jusqu’au site de rattachement du salarié (Encan, Centre de Congrès Georges Pernoud, Office de Tourisme ou BIT d’Esnandes).
9.4 – Modalités de versement
Les indemnités
vélo/trottinette et kilométrique sont versées mensuellement, sur la base des déclarations journalières du salarié,
L’indemnité
transport en commun est remboursée sur présentation des justificatifs, à terme échu.
Ces dispositifs ne sont pas cumulables et doivent faire l’objet d’un choix annuel. Article 10 – Télétravail
Le télétravail peut être mis en place de manière occasionnelle ou régulière, selon les besoins de service et les fonctions exercées. Il s’effectue depuis le domicile habituel du salarié et ne peut être accolé à un jour de congé. Il est rappelé que le télétravail modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, il n’affecte pas la qualité de salarié. Le collaborateur continue de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
10.1 – Éligibilité Peuvent bénéficier d’un jour de télétravail par semaine :
Les salariés en CDI ou CDD dont les fonctions sont compatibles avec une autonomie d’organisation, moyennant 3 mois d’ancienneté,
Sous réserve d’une validation par le manager de proximité et la direction et de la validation de la charte de télétravail.
10.2 – Conditions de mise en œuvre
Le télétravail régulier doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail après avoir pris connaissance et complété la charte de télétravail.
Aucun dépassement d’horaire ne peut avoir lieu durant le télétravail.
Les parties conviennent que le jour demandé en télétravail est positionné en accord avec le chef de service. Toutefois, et moyennant un délai de prévenance de 48h, ce jour peut être décalé à un autre jour de la semaine.
Le collaborateur peut choisir les horaires de travail qui lui conviennent en respectant les plages horaires fixes du présent accord. La journée télétravaillée ne pourra dépasser 8 heures effectives.
10.3 – Outils et sécurité
La Rochelle tourisme et événements met à disposition du collaborateur les équipements nécessaires au télétravail. Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel. Les équipements sont exclusivement utilisés par le collaborateur et doivent être verrouillés en cas d’absence.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur doit en aviser immédiatement l’entreprise, qui prend sous les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système. Si les équipements n’ont pu être réparés et empêchent la réalisation du travail, le temps est tout de même rémunéré.
Le collaborateur s’engage à respecter les consignes de
sécurité informatique, de confidentialité et de non-détournement des outils mis à disposition.
Se référer à la
Charte télétravail LRTE sur les modalités de mise en œuvre et conditions du télétravail de janvier 2022.
Article 11 – Neutralité et exercice d’un mandat électif 11.1 – Neutralité religieuse et politique LRTE, dans le cadre de ses missions de service public, réaffirme son attachement au principe de neutralité sur le lieu de travail. Ce principe vise à garantir un environnement respectueux, inclusif et professionnel pour tous. À ce titre, il est demandé à l’ensemble des collaborateurs :
de s’abstenir de toute manifestation ou expression ostentatoire de leurs convictions religieuses, politiques ou philosophiques,
de ne pas pratiquer de prosélytisme, ni dans les espaces partagés avec le public, ni auprès de leurs collègues,
de ne pas arborer de
slogans, signes ou messages à caractère politique ou religieux visibles sur les vêtements, supports ou outils de travail,
de faire preuve de
neutralité dans leurs échanges avec les visiteurs, partenaires et clients de l’établissement.
Ce principe s’applique pendant le temps de travail, lors des déplacements professionnels, réunions, manifestations publiques ou événements auxquels LRTE est associé. 11.2 – Mandats électifs et autorisations d’absence Conformément aux articles L.3142-78 et suivants du Code du travail, les salariés titulaires d’un
mandat électif local ou national (maire, adjoint, conseiller municipal, régional, départemental, etc.) peuvent bénéficier d’autorisations d’absence afin d’exercer leurs fonctions publiques.
Ces autorisations d’absence doivent être :
déclarées et anticipées auprès de la direction,
justifiées par la nature et la durée de l’engagement concerné,
organisées en amont pour garantir la continuité de service.
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire,
ces absences ne donnent pas lieu à rémunération par LRTE. Le salarié peut toutefois percevoir, le cas échéant, des indemnités de fonction versées par la collectivité dont il est élu.
Un
échange annuel de planification peut être organisé entre le salarié concerné, la direction et le service RH pour faciliter la conciliation entre mandat public et obligations professionnelles.
Article 12 – Durée, révision, dénonciation et suivi de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026 et s’applique à tous les salariés relevant du périmètre défini. En cas de modification législative ayant un impact sur l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les 3 mois pour examiner les aménagements à prendre en compte. 12.1 – Révision Chaque partie signataire peut demander, à tout moment, la révision du présent accord. Toute demande de révision doit être notifiée par écrit à l’ensemble des signataires et accompagnée d’un projet d’amendement. La procédure de révision s’effectue dans les conditions fixées par l’article L.2261-7 du Code du travail. 12.2 – Dénonciation L’accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail. Le préavis applicable est de 3 mois. Cette dénonciation doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres signataires par la partie qui dénonce. A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois. 12.3 – Indivisibilité partielle pour les clauses communes Le présent accord et l’accord intitulé « Accord n°2 » Pôle Evénementiel conclus concomitamment entre les mêmes parties, forment un ensemble indivisible pour leurs dispositions communes. En conséquence, la validité, l’entrée en vigueur, la mise en œuvre et la pérennité de l’un sont indissociablement liées à celles de l’autre pour leurs dispositions communes. La révision ou la dénonciation des dispositions communes de l’un des deux accords emportera de plein droit la révision ou la dénonciation de celles prévues par l’autre accord.
12.4 – Suivi Un comité de suivi composé de représentants de la direction et des représentants du personnel se réunira une fois par an pour dresser un bilan d’application de l’accord, ajuster certaines modalités si besoin, et garantir le respect des engagements pris. 12.5 – Formalités de dépôt Le présent accord sera déposé par le représentant de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accessible depuis le site www.teleaccords .travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de La Rochelle. Un exemplaire de l’accord est mis à disposition de tous les salariés sur le serveur ou remis sur demande au format papier. Enfin, conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de la branche syntec dite CPPNI.
Fait à La Rochelle, en 4 exemplaires originaux, Le 24/11/25
Pour la SociétéPour le CSE
Directeur GénéralTitulaire élue collège cadre
Titulaire élue collège non cadre
P J : Les procès-verbaux des dernières élections des élus titulaires au CSE
